1、公共部門人力資源管理復習名詞解釋名詞解釋1、人力資源：2、人力資源開發(fā)：3、人力資源管理：4、公共部門人力資源開發(fā)與管理：5、品秩：6、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：7、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境：8、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境：9、人力資本運營：10、公共部門人力資本：11、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)：12、公共部門人力資源規(guī)劃：13、公共部門人力資源需求預(yù)測：14、公共部門人力資源流動：15、調(diào)任：16、轉(zhuǎn)任：17、掛職鍛煉：18、公共部門的工作分析：19、品位分類：20、職位分類：21、人才測評：22、評價中心：23、無領(lǐng)導小組討論：24、文件筐作業(yè)：25、管理游戲：26、角色扮演：27、公共

2、部門人力資源獲取：28、公共部門人力資源培訓與開發(fā)：29、選任制：30、委任制：31、降職：32、人力激勵：33、績效：34、公共部門中的績效評估：35、360 度績效評估：36、薪酬：37、公共部門人力資源福利：38、公共部門人力資源監(jiān)控機制：39、公共部門人力資源約束：40、約束機制：參考答案名詞解釋1、人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力 勞動和體力勞動能力的人們的總稱。2、人力資源開發(fā)是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發(fā)其活 力。3、人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比

3、例，同時對其思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡 其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。4、公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要 分析對象，研究管理機關(guān)以社會公正和工作效率為目的、 依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、 錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。5、品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等 級尊卑。6、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和 發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展

4、的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公 共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。7、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有 滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、 物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題。8、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其 一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的 人力群體生態(tài)環(huán)境。9、人力資本運營是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和

5、對勞動力素質(zhì)的配 置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。10、公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標，后天獲得的具有經(jīng)濟 價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。11、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán) 力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別 擁有的一系列權(quán)利。12、公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本 部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求， 制定本部門

6、人力資源管理的行動方針的過程。13、公共部門人力資源需求預(yù)測指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合 考慮各種因素， 來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。 公共部門人力資源既取決于外部的政治、 經(jīng)濟、社會、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。14、公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人 員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。15、調(diào)任是指機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔任領(lǐng)導職務(wù)或擔任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導職務(wù)，以 及公務(wù)員調(diào)出機關(guān)任職的人事行為。16、轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員

7、因工作需要或其他正當理由，在國家機關(guān)內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動， 或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。17、掛職鍛煉是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級 或者其他地區(qū)的機關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的 人事交流活動。18、公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責、隸屬關(guān) 系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技 能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。19、品位分類指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地

8、位高低來分類和確定 待遇。20、職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責任大小及所需資格條件為 評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。21、人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學 的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì) 進行綜合的測量和評價 , 為人事決策提供支持信息。22、評價中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學、管理 學、計算機科學等相關(guān)學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并 根據(jù)

9、工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做 到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。23、無領(lǐng)導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操 作方法是把 4 8 名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在 限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。24、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。 其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定 處理意見。25、管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共

10、同完成某種任務(wù)的方式， 考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。26、角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系 處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候 選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的 情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。27、公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估 等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標的過程。28、公共部門人力資源培訓與開發(fā)是指為

11、了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情 況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練。29、選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員 職務(wù)的任免。30、委任制是指由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔任一定職務(wù)的任用方 式。31、降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它 意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責任范圍的縮小、待遇的減少。32、人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并 在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀

12、態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預(yù)期的目標。33、績效是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所 取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、 工作效益。34、公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查 和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。35、 360 度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等 各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導能力、行政能力等。36、薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收 入，包括工資，獎金，津貼以及其他各種福利保健收入。37、公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本 部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。38、公共部門人力資源監(jiān)控機制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事 公職管理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的 “他律”行為。39、公共部門人力資源約束