1、績效工資分配方案設(shè)計新思路鄭玉剛在獵狗的故事中，當獵狗按職位分配，高職位低業(yè)績也能獲得夠多的骨頭，它還會有動力去捉兔子嗎？您說，那就把基績切少些，把獎績切多些，可是，大多數(shù)獵狗都知道捉小兔子充業(yè)績交差拿獎績更省力， 還會去平白花費時間鍛煉捉大兔子的技能嗎？如此， 獎績設(shè)計不是阻礙了獵狗們成長為高技能的人才嗎？怎么辦？那么，您說，那就“提高捉到大兔子的獎勵額度”，說對了，可是，過高的要求往往達到它要付出非常艱巨的努力和學習成本， 這首先就往往讓大多數(shù)人望而卻步了，如果在期間又因為為提高能力耽誤了拿很多的績效獎， 萬一到頭來能力還是達不到捉大兔子的要求，怎么辦？所以一定的保障機制設(shè)計是有必要的。失

2、敗是成功之母。 為提高團隊的能力和水平， 保證大家逐漸都能接近或達到捉“大兔子”的標準，一定的保障機制有必要，這就又回到基績與獎績的矛盾上了。一回說獎績要提高， 一回說獎績中對大項獎勵要更大， 現(xiàn)在又說為了給大家爭取大項打氣， 在奮斗過程中收入不能下降太大太快， 要保證基績。 矛盾呀？怎辦？俗話說， “磨刀不誤砍柴工”，讓你磨刀，是希望你要今后什么時間能達到更好更大的成就，推動組織發(fā)展。可是有些人方法不對或能力、努力不夠，磨刀一輩子也可能刀不利；有些人濫竽充數(shù)南郭先生， 花了十年可是真正磨刀沒幾回，把時間都磨在其他上了。 但即使是真正的十年磨刀者， 十年光景努力也未必理想。不管是什么情況， 個

3、人認為，激勵也需要在一定壓力下進行，即需要對達到什么結(jié)果需要多少時間有一個限定，但是又不能刻意規(guī)定時間， 應(yīng)該要用適當?shù)睦鏅C制來調(diào)節(jié)， 使大家自己合理地平衡 “職級或能力” 、“磨刀” 、“砍柴” 、“收益”的關(guān)系。剛才這樣講是不是頗難理解？我只是提供我的思路，大家千萬不要以為我是在玩“大忽悠”。再說白一些，就是在設(shè)計這個新的處理績效工資分配的動態(tài)平衡與調(diào)節(jié)機制時要同時做到以下幾點：1. 設(shè)計一個對貴企業(yè)有用的、 系統(tǒng)考慮各分配價值因素的計算公式 （根據(jù)本人最新研究，大概應(yīng)該可以設(shè)計出有管理意義的表達式 100 多種）。何謂“有用”？根據(jù)你目前的戰(zhàn)略方向（你希望在哪些方面形成核心競爭力、怎樣

4、的核心競爭力）、階段重點、短板等來判斷。2. 讓“砍柴”對收益影響沒有以往那么大。解決方法：降低公式中“砍柴”權(quán)重。3、給政策：增加“職級或技能” 對收益的影響， 為鼓勵員工抽時間 “磨刀”、“磨好刀”提供必要保障。解決方法：提高公式中“職級或技能”因素的分配權(quán)重。4、建機制：使一次性確定的“職級或技能”因素對收益分配的影響逐年動態(tài)改變，每年相比上一年，其影響力既“可能高”，也“可能低”。5、看效果：如果某大腕幾年來“磨刀”不止，而“砍柴”甚少，按照上述機制設(shè)計，其績效工資收入不會快速降低，而是逐步緩慢減少，并且“砍柴”者越多，其“收益”越大，故不眼紅他人“砍柴”成績，再就是可能啊找機會給人家

5、穿小鞋的歪心眼也就沒那么強烈，可以說，政策為他們這些想“磨刀”者提供了一定保障。但是，政策不會給想當懶漢者可乘之機， 由于有動態(tài)機制， “磨刀”者的“職級或技能” 因素對收入分配的影響會逐漸減少， 雖然前幾年或更長時間其績效收入與改革前相比， 仍然更高，但最終會逐漸降至改革前水平 （相同績效下，改革前的總績效工資收入比改革后的總收入拿得更少），若“磨刀”效應(yīng)還未顯現(xiàn)，且“砍柴”仍少，還將繼續(xù)下降，不斷下降，低于改革前水平，直到降至無限趨近于“底線”標準。這就是“制約”，但是有“底線”，則還是有保障的。與此相反，那些在政策合理扶持與約束下， “磨刀”若干年后終于能力大成，再用于“砍柴”上，顯現(xiàn)更

6、大效應(yīng)的，可稱是：抓住了機會，節(jié)約了金錢，利用了時間，提高了能力， 走上了更高層次和水平的發(fā)展通道。而若干年前至今的那些始終在不斷“砍柴”的員工，雖然在實施新政策的幾年內(nèi)，績效工資的分配從數(shù)量看暫時沒有改革前那么多，但是，幾年中，其“職級或技能”因素對分配的影響力卻是在不斷增大的， 在不斷縮小著與高職位者的固定差距，最終在一定時間后，其績效總收入會超過改革前水平，此時，他們的“職級或技能”因素對分配的影響力，已經(jīng)與過去高過他們不少的高職級者相當，這種在改革前橫亙他們之前被視作是“不平等”的鴻溝，已經(jīng)被自己的努力填平了，下一步，就是看大家在相同起點上，再怎么動態(tài)變化了。這就是：努力必有所獲，低職

7、級員工不提升職級，通過自己不斷累積也能成長壯大。6. 本方案適用于績效工資分配上， 不分基績與獎績， 而是針對績效工資總體（扣除基績中的平均分配部分和獎績中的特殊部分）進行統(tǒng)一的按公式計算分配。7. 本方案只是用 “價值因素組合分配法” 進行績效工資分配的若干可選新方案之一，是用“動態(tài)股權(quán)激勵模型” 進行收入分配具體設(shè)計的一種新型改革方案。8. 本處所指“磨刀”不僅僅指“提高學歷”，因為“學歷提高，并不等同于能力提高”，而是包含范圍更大，指， “所有有利于提高能力的層次和水平的一切事”。9. 關(guān)于“動態(tài)股權(quán)激勵模型” ，其特色就是以虛擬股權(quán)分配的方法應(yīng)用于薪酬管理諸項目。1）蛋糕做大的分配這幾

8、篇文章已經(jīng)有過討論。1. 百度文庫：cc3f93a580216fc700afd46.html 2.百度文庫： 70e9a31aff00bed5b9f31d37.html 3.百度文庫： /0ca1530d6c85ec3a87c2c594.html2 ）蛋糕固定的分配假設(shè)某單位只有二人：大劉、小李。可分配績效工資總額 200，其中：基礎(chǔ)性績效工資 140, 獎勵性績效工資 60。大劉是高級教師，分配系數(shù)是 1.5 ；小李是一級教師，分配系數(shù)是 1。某年底分配時，經(jīng)按績效指標體系及量分標準公平計算，得：大劉業(yè)績?yōu)?10 分，小李業(yè)績?yōu)?20 分。特別說明，若大劉與小李不屬同一部門和同一工作類別，

9、其業(yè)績分數(shù)是不可比的，此時，需要將業(yè)績分數(shù)除以總分轉(zhuǎn)化為績效系數(shù)， 用績效系數(shù)乘以工資標準得到價值績效， 只有價值績效才能夠跨越部門和工種界限， 使不同員工的績效相互可比。改革前方案：績效工資劃分基績與獎績。大劉基績得 84, 小李得 56；大劉獎績得 20, 小李得 40。合計：大劉 104，小李 96。改革后新方案：績效工資不做基績與獎績劃分，用動態(tài)股權(quán)激勵模型分配公式計算。設(shè)置 1：設(shè)貢獻分配率 r=27%，則大劉分配率 60%× 73%+33.33%×27% 52. 8%，得 105.6 ，大于改革前；小李分配率 47.2%，得 94.4 ，小于改革前；設(shè)置 2：貢

10、獻分配率 r=30%，則大劉分配率 60%× 70%+33.33%× 30%52%，得 104，等于改革前；小李分配率 48%，得 96，等于改革前；設(shè)置 3：貢獻分配率 r=33%，則大劉分配率 60%× 67%+33.33%×33% 51.2%，得 102.4 ，小于改革前；小李分配率 48.8%，得 97.6 ，大于改革前。經(jīng)比較，排除設(shè)置 2 和設(shè)置 3 兩種方案，保留設(shè)置 1 為改革方案。采取“動態(tài)股權(quán)激勵模型”的做法：步驟 1：將大劉、小李的分配系數(shù)轉(zhuǎn)化為崗位虛擬股，設(shè)股份放大倍數(shù)為 000 倍，則折合：大劉 1500 股，占 60%；小李

11、1000 股，占 40%。1步驟 2：將本年度大劉和小李的績效工資收入轉(zhuǎn)化為貢獻股， 6 股，小李 94.4 股。計：大劉105.步驟 3：將上述貢獻股累加到各自的崗位股，得到人力資本股。計：大劉605.6 股，小李 1094.4 股。其比例分別是：大劉59.467%，小李 40.533%。1步驟 4：進行下一個收入分配循環(huán)的計算。在實施新方案后第2 年年底，計算的虛擬股權(quán)的基數(shù)是上年底本年初人力資本股， 依舊用動態(tài)股權(quán)激勵模型基本分配公式進行計算。其他步驟同上。方案分析：1、改革第 1 年底與改革初始的虛擬股權(quán)比例相比較，大劉是下降的，而小李是上升的。 而從當年收入分配上看， 大劉績效工資總

12、收入相比改革前更多， 小李則相比改革前更少。這樣就達成了一定的“平衡”。關(guān)于“平衡”的分析請重溫本文章上面的“ 5. 看效果”。2、如果要想加快大劉初始的 60%與小李初始的 40%的虛擬股權(quán) “重合”進度，在將崗位分配系數(shù)換算成崗位股時適當減少股份放大倍數(shù)就可以了。 本案例的股份放大倍數(shù) 1000 倍是按大劉 15 年左右的個人績效工資計， 如想加快可以減按 1 0 年左右計算。設(shè)股份放大倍數(shù)為 650 倍，則：大劉初始崗位股 975 股，占比 6 0%；小李初始崗位股 650 股，占比 40%。本年度大劉貢獻度 105.6 股，小李 94.4 股，得年底的人力資本股是：大劉 1080.6

13、股，占比 59.21095%；小李 744.4 股，占比 40.78905%。出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂， 今天下三分， 益州疲弊， 此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費祎、董允等，此皆良實，志慮忠純，是以先帝簡拔以遺陛下：愚以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補闕漏，有所廣益。將軍向?qū)櫍孕惺缇瑫詴耻娛拢囉糜谖羧眨鹊鄯Q之曰愚以為營中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所。“能 ”，是以眾議舉寵為督：親賢臣， 遠小人， 此先漢所以興隆也； 親小人， 遠賢臣， 此后漢所以傾頹也。 先帝在時，每與臣論此事， 未嘗不嘆息痛恨于桓、 靈也。 侍中、尚書、 長史、 參軍，此悉貞良死節(jié)之臣，愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計日而待也。臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當世之事，由是感激，遂許先帝以驅(qū)馳。后值傾覆，受任于敗軍之際，奉命于危難之間，爾來二十有一年矣。先帝知臣謹慎，故臨崩寄臣以