1、聘用合同和勞動合同的區別聘用合同與勞動合同的區別1. 合同本身的法律性質不同聘用合同調整的是政府對公共組織及其工作人員的人事管理行為和工作人員行為規范， 屬于公法調整范疇。 而勞動合同規范的是企業與勞動者之間的勞動關系，屬于私法調整范疇。2. 合同主體的權利義務關系不同企業的勞動合同是純粹的民事合同，合同中所規定的權利與義務對當事人來講基本上是平等的。 民事合同強調契約的自由性、 合意性，一般不會發生不確定的權利或義務關系， 即使發生，雙方均可自由協調解決，解除合同。事業單位及其工作人員要履行一定的公益責任或義務，因此，聘用合同在實際履行中權利與義務常常發生不對等。 國家有權要求事業單位工作人

2、員必須履行一定的公益性責任和義務， 而且，這種國家要求具有強制性， 如果事業單位工作人員無正當理由拒不履行， 將會受到懲戒處置。此外，事業單位工作人員所從事的崗位工作，其性質本身也是屬于社會公益性質的。一般來講，企業職工是不承擔公益責任的。3. 爭議處理時審查的內容有所不同由于聘用合同所具有的不同于勞動合同的特殊法律意義，在涉及人事爭議時，對事業單位當事人權利與義務的審查，不僅要以合同規定為依據，在某些情況下，還要對其“特別權利關系”進行審查，而企業的勞動者對此點審查是可以免除的。4. 合同中用人單位的主體權利不同企業在與勞動者簽訂勞動合同時具有較為完整的主體權利。而事業單位在與個人簽訂合同時

3、表面上看， 具有完整的主體權利， 但實際上這種權利是不完整的， 主要表現在用人的許多環節上， 事業單位的主體權利要受到政府的許多控制。 如招聘是在政府編制確定的基礎上發生的，辦理進人手續要受到政府規定的程序控制， 否則便不能發生正式的人事法律關系； 事業單位在確定工作人員的薪酬上， 權利也是不完整的，要受到政府的財政控制。因此，事業單位用人的主體權利要受到政府的一定限制。因此，由于合同性質不同，聘用合同與勞動合同在具體條款上的區別，主要反映在對公職義務的規定， 以及對人事管理程序的專門要求上。為全面反映事業單位的性質與工作人員的管理特點， 聘用合同條款應當在以下方面作出明確規定：事業單位、事業

4、單位工作人員的主要職責是為社會提供公共服務，具有履行國家公益職責的義務。事業單位在公開招聘時要按國家編制指導或計劃進行。人事關系要經過主管部門規定的相關程序之后才能正式確立，人事關系的消除也要經過相關規定的程序。事業單位工作人員的工作報酬在一定程度上要接受國家財政預算的調控。規定公益責任違約專門條款。發生人事爭議時，審查范圍不限于合同規定的內容， 如涉及特定的公益事件時， 還要對用人單位與職工雙方履行公益職責和義務情況進行審查， 以確定違約方及其責任承擔。綜上所述，對兩種合同的區別要從本質上去把握，這樣才能深刻地理解兩種合同的不同管理意義。：福建省人事人才研究所篇一：聘用合同與勞動合同的區別聘

5、用合同與勞動合同的區別1. 合同本身的法律性質不同聘用合同調整的是政府對公共組織及其工作人員的人事管理行為和工作人員行為規范， 屬于公法調整范疇。 而勞動合同規范的是企業與勞動者之間的勞動關系，屬于私法調整范疇。2. 合同主體的權利義務關系不同企業的勞動合同是純粹的民事合同，合同中所規定的權利與義務對當事人來講基本上是平等的。 民事合同強調契約的自由性、 合意性，一般不會發生不確定的權利或義務關系，即使發生，雙方均可自由協調解決，解除合同。事業單位及其工作人員要履行一定的公益責任或義務，因此，聘用合同在實際履行中權利與義務常常發生不對等。國家有權要求事業單位工作人員必須履行一定的公益性責任和義

6、務，而且，這種國家要求具有強制性， 如果事業單位工作人員無正當理由拒不履行，將會受到懲戒處置。此外，事業單位工作人員所從事的崗位工作，其性質本身也是屬于社會公益性質的。一般來講，企業職工是不承擔公益責任的。3. 爭議處理時審查的內容有所不同由于聘用合同所具有的不同于勞動合同的特殊法律意義，在涉及人事爭議時，對事業單位當事人權利與義務的審查，不僅要以合同規定為依據，在某些情況下，還要對其“特別權利關系”進行審查，而企業的勞動者對此點審查是可以免除的。4. 合同中用人單位的主體權利不同企業在與勞動者簽訂勞動合同時具有較為完整的主體權利。而事業單位在與個人簽訂合同時表面上看，具有完整的主體權利， 但

7、實際上這種權利是不完整的， 主要表現在用人的許多環節上，事業單位的主體權利要受到政府的許多控制。 如招聘是在政府編制確定的基礎上發生的，辦理進人手續要受到政府規定的程序控制，否則便不能發生正式的人事法律關系； 事業單位在確定工作人員的薪酬上， 權利也是不完整的，要受到政府的財政控制。因此，事業單位用人的主體權利要受到政府的一定限制。因此，由于合同性質不同，聘用合同與勞動合同在具體條款上的區別，主要反映在對公職義務的規定， 以及對人事管理程序的專門要求上。為全面反映事業單位的性質與工作人員的管理特點， 聘用合同條款應當在以下方面作出明確規定：事業單位、事業單位工作人員的主要職責是為社會提供公共服

8、務，具有履行國家公益職責的義務。事業單位在公開招聘時要按國家編制指導或計劃進行。人事關系要經過主管部門規定的相關程序之后才能正式確立，人事關系的消除也要經過相關規定的程序。事業單位工作人員的工作報酬在一定程度上要接受國家財政預算的調控。規定公益責任違約專門條款。發生人事爭議時，審查范圍不限于合同規定的內容， 如涉及特定的公益事件時， 還要對用人單位與職工雙方履行公益職責和義務情況進行審查， 以確定違約方及其責任承擔。綜上所述，對兩種合同的區別要從本質上去把握，這樣才能深刻地理解兩種合同的不同管理意義。：福建省人事人才研究所篇二：勞動合同、勞務合同、雇傭合同區別析勞動合同、雇傭合同和勞務合同關系

9、作者： 李民 發布時間： xx-09-23 10:02:41_ 聘用合同和勞動合同的區別。勞動合同、雇傭合同與勞務合同是具有很大相似性的三種不同合同，只有勞動合同在 ?勞動法 ?中有相應的規定，而且規定也非常簡單，雇傭合同和勞務合同根本就沒有法律做出明確規定， 只能根據有關民法理論進行判案， 在司法實踐中對這三類合同的認識易產生偏差。 本文試圖對這三類合同進行辨析，以期對這三類合同有一個清晰的認識。一、概念不同（一）勞動合同。? 勞動法 ?第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。實際上，作為勞動合同的定義，上述規定是非常簡陋的。其主要問題在于沒有對勞動關

10、系進行定義，沒有講清楚勞動關系的特征。 正是由于這樣簡陋的定義， 才使人們常常分不清勞動合同與勞務合同、雇傭合同的區別。任何定義，都應指出所要定義的對象的特征， 根據這些特征， 可以確定對象的內涵和外延。但是， ?勞動法 ?這一規定，卻不能實現這一目的。這一定義，對合同的主體做出明確規 1 之所以這樣提，是因為個體工商戶和農村承包經營戶在民法通則中都是規定在“公民（自然人）”一章中規定的。也就是說，民法通則仍然將個體工商戶看作為自然人。1 定，但是對客體和內容沒有明確描述。我國 ?合同法 ?第一百三十條規定，買賣合同是出賣人轉移標的物的所有權于買受人， 買受人支付價款的合同。 這種定義，可以使

11、人對買賣合同的概念有一個清晰的認識，不會同其他合同混淆。勞動合同所定義的勞動關系，其前身就是民法中的雇傭關系。勞動合同為當事人一方（勞動者）負有從事工作義務，他方（用人單位）負有支付工資義務的雙務合同。勞動合同是勞動者在從屬關系上提供勞動， 從事工作的合同。 所謂居于從屬關系，系指工作的實施應服從用人單位的指示。勞動合同的概念，應該體現出勞動關系的內容。 根據比較法的研究， 我們可以將勞動合同定義為 ?勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。（二）雇傭合同。雇傭合同，我國法律沒有進行規定。但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設有明確規定，例如?法國民法典 ? 、?德國

12、民法典 ?、?中華民國民法典 ?（現在臺灣省實施），另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規定。我國制定統一的 ?合同法 ?時，在全國人大法工委委托學者起草的?中華人民 _ 合同法建議草案 ?中，專設雇傭合同一章進行了規定，但是，在最終通過的?合同法 ?中卻沒有雇傭合同。對此， 梁慧星先生指出 ?我們這樣的 _ ，人口的絕大多數是體力勞動者和腦力勞動者，他們與雇主（包括企事業單位、國家機關）之間的權利義務關系，靠締結雇用合同、勞動合同和聘用2 合同來規定，單靠現行勞動法關于勞動合同的規則是規范不了的，而改革開放以來廣大體力勞動者和腦力勞動者的利益未受到應有的保護，各種嚴重侵害勞動者

13、權益的事件層出不窮， 法院受理大量的雇用合同 _ 件苦于沒有具體法律規定作為裁判基準。建議草案在廣泛參考各國保護勞動者的立法經驗基礎上精心設計和擬定的雇用合同一章被刪除，是最令人惋惜的 。?現在，中國社會科學院法學研究所梁慧星教授主持的課題組向全國人大法制工作委員會提交的民法典專家建議稿對雇傭合同又專設一章進行規定。該草案合同編第15 章第 301 條規定， ?雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同 ?。 王澤鑒先生指出，雇傭合同， ?即受雇人于一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務，雇傭人負擔給付報酬的契約 ?。 可見，雇傭合同的這些定義基本是一致的。（三）勞務合同。勞務合同是

14、我們經常提到的一個概念， 但是，對勞務合同的定義，不但立法沒有做出規定，教科書也鮮有講授。根據給付的標的，合同可以分為三大類，一類是以財產為給付標的的合同，例如買賣合同、贈與合同、借用合同；第二類是以為勞務給付標的合同，例如承攬合同、委托合同、保管合同、雇傭合同；第三類是以共同從事一定工作為目的合同，例如合伙合同 。從最廣義的角度講，第二類合同可以稱為勞務合同，王全興教授就是在這個角度上使用勞務合同概念的。他說 ?勞務合同是一種以 3 勞務為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等 ?。勞務合同實際上涉及到兩個合同、三方當事人。一個

15、合同是雇傭人（用人單位或自然人）與受雇人之間的雇傭合同或勞動合同，另一個是勞務提供者（勞動合同或雇傭合同中的雇傭人） 與與勞務接受者之間的勞務合同。這種合同與 ?合同法 ?規定的融資租賃合同非常相似。 勞務合同是通過債務人向第三人履行債務和第三人向債權人履行債務實現的。 ?合同法?第六十四條規定， ?當事人約定由債務人向第三人履行債務的， 債務人未向第三人履行債務或者履行債務不符合約定， 應當向債權人承擔違約責任 ?。第六十五條規定， ?當事人約定由第三人向債權人履行債務的，第三人不履行債務或者履行債務不符合約定， 債務人應當向債權人承擔違約責任 ?。勞務接受人是勞動合同或雇傭合同的第三人，受

16、雇人是勞務合同的第三人。 在勞務合同中， 勞務提供人與勞務接受人約定，由受雇人向勞務接受人直接提供勞務， 勞務接受人向勞務提供人支付勞務費，勞務接受人在接受勞務的過程中應當提供適當的勞動保護和勞動條件， 如果受雇人向勞務接受人提供的勞務不符合勞務合同的約定，勞務提供人應當向勞務接受人承擔違約責任。 在勞動合同中或雇傭合同中， 雇傭人與受雇人約定， 受雇人直接向勞務接受人提供勞動，雇傭人向受雇人支付勞動報酬， 勞務接受人向受雇人提供勞動保護和勞動條件， 如果勞務接受人提供的勞動保護和勞動條件不符合勞動合同的約定，雇傭人 4 應當向受雇人承擔違約責任。勞務合同履行過程中，雇傭人應當按照勞動合同或雇

17、傭合同的約定向受雇人支付勞動報酬，包括工資和保險福利待遇，當然，也可以委托勞務接受人向受雇人支付勞動報酬。二、三類合同的比較（一）勞動合同與雇傭合同。勞動合同是一種特殊的雇傭合同，二者必然既有相同點，又有不同點。二者的相同點主要是：1 、二者都是私法上的合同。二者的當事人法律地位是平等的，以雙方當事人相對立的意思表示的合意而成立。 雖然勞動合同的訂立必須符合法律的強行性規定， 但合同所約定的內容， 仍屬私法上的法律關系。 2、二者都以給付勞務為目的。這兩類合同的目的在于勞動者（受雇人）依約定向雇傭人提供勞務的行為， 而不在于實現雇傭人的預期利益。 3、二者都是繼續性合同。作為給付勞務的合同，受

18、雇人給付勞務不可能是一次性的， 必須在合同存續期內持續的實施給付行為，因此是繼續性合同。 4、二者都是雙務有償合同。在這兩類合同中，受雇人必須依約提供勞務，雇傭人必須依約支付報酬，雙方當事人都負有義務， 并且雙方的義務具有對價性， 任何一方從對方取得權利均需付出代價，因此是雙務有償合同。既然勞動合同是一類特殊的雇傭合同， 二者必然具有一定的區別，其區別主要表現在： 1 、主體不同。這是勞動合同和雇傭合同產生差別的根本原因。在這兩類合同中，提供勞動的一 5 篇三：勞動合同與聘用合同區別勞動合同與聘用合同區別1. 合同本身的法律性質不同。聘用合同調整的是政府對公共組織及其工作人員的人事管理行為和行

19、為規范， 屬于公法調整的范疇。 而企業的勞動合同規范的是企業與勞動者之間的勞動關系， 屬于私法調整范疇。2. 合同主體的權利義務關系不同。企業的勞動合同是純粹的民事合同，合同中所規定的權利與義務對當事人來講基本上是平等的。 民事合同強調契約的自由性，一般不會發生不確定的權利或義務關系，即使發生，雙方均可自由協調解決。事業單位及其工作人員要履行一定的公益責任或義務，西方理論稱為“特別權利關系”。因為聘用合同在實際履行中權利與義務常常不對等。國家有權要求事業單位工作人員必須履行一定的公益性責任和義務。而且， 這種國家要求具有強制性，如果事業單位工作人員無正當理由拒不履行，將會受到懲戒處置。此外，事

20、業單位工作人員所從事的崗位工作，其性質本身也是屬于社會公益性質的。一般來講，企業職工是不承擔公益責任的。3. 爭議處理時審查的內容不同。由于聘用合同所具有的不同于勞動合同的特殊法律意義， 在涉及人事爭議時， 對事業單位當事人權利與義務的審查，不僅要以合同規定為依據，在某些情況下，還要對其“特別權利關系” ( 是否履行公共責任與義務 ) 進行審查，而企業的普通勞動者對此點審查是可以免除的。4. 合同中用人單位的主體權利不同。企業在與勞動者簽訂勞動合同時具有較為完整的主體權利。 而事業單位在與個人簽訂合同時， 表面上看具有完整的主體權利。 但實際上這種權利是不完整的， 主要表現在用人的許多環節上。

21、 事業單位的主體權利要受到政府的許多控制。如招聘是在政府編制確定的基礎上發生的， 辦理進人手續要受到政府規定的程序控制， 否則便不能發生正式的人事法律關系。 事業單位在確定工作人員的薪酬上。 權利也是不完整的，要受到政府的財政控制。因此，事業單位用人的主體權利要受到政府的一定限制。當然，聘用合同需要完善與調整，為全面反映事業單位的性質與工作人員的管理特點。 聘用合同的條款規定應當在以下幾方面做出明確規定：1) 事業單位、事業單位工作人員的主要職責是為社會提供公共服務，具有履行國家公益職責的義務。 2) 事業單位在公開招聘時要按國家編制指導或計劃進行， 人事關系要經過主管部門規定的相關程序之后才

22、能正式確立， 人事關系的消除也要經過相關規定的程序。 3)事業單位工作人員的工作報酬在一定程度上要接受國家財政預算的調控。4) 規定公益責任違約專門條款，發生人事爭議時，審查范圍不限于合同規定的內容。 如涉及到特定的公益事件時， 還要對用人單位與職工雙方履行公益職責和義務情況進行審查， 以確定違約方及其責任承擔。勞動合同與聘用合同有何不同 由于勞動合同與聘用合同二者所適用的法律及政策法規依據不同， 聘用合同的規定集中體現在 市事業單位聘用合同制試行辦法 【以下簡稱辦法】及其相關規章中，而勞動合同的規定集中體現在勞動合同法中。因此具體比較起來二者的不同點主要體現在：一、二者的適用對象不同：對于勞

23、動合同，其適用對象主要體現在勞動合同法第2 條中華人民 _ 境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者， 訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。對于聘用合同，其適用對象主要體現在辦法第 2 條事業單位聘用合同制是指事業單位與受聘人員依據國家有關法律、 法規、規章和政策，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定聘用關系，明確雙方權利和義務的人事管理制度。二、二者的用工招聘方式不同。勞動合同的簽訂沒有嚴格的程序性要求。根據勞

24、動合同法7 條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應第當建立職工名冊備查。第 8 條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、 工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況； 用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。而聘用合同關系的建立， 有著嚴格的招聘程序要求。 根據辦法第 7 條事業單位要結合本單位的任務， 按照科學合理、 精簡效能的原則設置崗位，并依據國家有關規定和單位的實際情況確定崗位工資待遇。機構編制部門核定人員編制的事業單位設置崗位、聘用人員，不得突破核定的編制數額。第 8 條 人員聘

25、用的基本程序是：（一）公布聘用崗位及其職責、應聘條件、工資待遇等事項； （二）應聘人員申請應聘；（三）聘用工作組織對應聘人員的資格、條件進行初審；（四）聘用工作組織對通過初審的應聘人員進行考試或者考核， 擇優確定擬聘人員；（五）聘用單位負責人員集體討論確定受聘人員； （六）聘用單位法定代表人或者其委托的代理人與受聘人員簽訂聘用合同。三、按合同期限特點分類不盡相同。根據勞動合同法 第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。根據市事業單位聘用合同制試行辦法第十五條聘用合同分為短期、中長期和以完成一定工作為期限的合同。對流動性強、技術含量低的崗位

26、一般簽訂3 年以下的短期合同； 崗位或者職業需要、 期限相對較長的合同為中長期合同；以完成一定工作為期限的合同，根據工作任務確定合同期限。 合同期限最長不得超過應聘人員達到國家規定的退休年齡的年限。四、保障性合同簽訂條件不盡相同。聘用合同的保障性合同表現為簽訂至退休的合同；而勞動合同的保障性合同表現為 （無固定期限的勞動合同的。二者簽訂條件不盡相同。對于勞動合同的的簽訂者而言， 若要簽訂無固定期限的勞動合同，根據勞動合同法第 13 條用人單位與勞動者協商一致， 可以訂立固定期限勞動合同；第 14 條勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同

27、時， 勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； 連續訂立二次固定期限勞動合同， 且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形， 續訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的， 視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。對于聘用合同簽訂者而言，若要想簽訂期限至退休的聘用合同，根據辦法第十六條受聘人員在本單位工作已滿 25 年或者連續工齡已滿 10 年且年齡距國家規定的退休年齡已不足 10 年的，如果本人提出訂立聘用至退休的合同的，聘用單位應當與其訂。五、違約責任規定不盡相同對于勞動合同而言，根據 勞動合同法 第 22 條 勞動者

28、違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。 用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。第23條 對負有保密義務的勞動者， 用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款， 并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。而對于聘用合同而言，根據辦法第 43 條違約金數額由雙方當事人在聘用合同中自行約定， 在聘用合同中未約定， 但造成可計算經濟損失的，由責任人按實際損失承擔經濟賠償責任；第 44 條受聘人員經聘用單位出資培訓后解除聘用合同， 對培訓費用的補償應當在聘用合

29、同中約定試用期間， 受聘人員解除聘用合同， 由單位出資培訓的受聘人員應承擔培訓違約金； 聘用單位解除合同， 受聘人員不承擔培訓違約金。六、用人單位能夠單方解除合同的條件不盡相同對于勞動合同，根據勞動合同法第 39 條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系， 對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事

30、責任的。第 40 條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作， 也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行， 經用人單位與勞動者協商， 未能就變更勞動合同內容達成協議的。 第 41 條 有下列情形之一， 需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的， 用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，

31、 聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： （一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； （四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。對于聘用合同，根據辦法第 27 條受聘人員有下列情形之一的，聘用單位可以隨時單方面解除聘用合同： （一）在試用期內不符合本崗位要求又不同意調整其工作崗位的； （二）連續曠工超過 10 個工作日或者 1 年累計曠工超過 20 個工作日的；（三）未經聘用單位同意，擅自出 guo 或者出 guo

32、 逾期不歸的；（四）違反工作規定或者操作規程，發生責任事故，或者失職、瀆職，造成嚴重后果的；（五）嚴重擾亂工作秩序，致使聘用單位、其他單位工作不能正常進行的； （六）被判處有期徒刑以上刑罰收監執行的，或者被勞動教養的； （七）國家法律和法規規定的其他情形。 第 28 條受聘人員有下列情形之一的， 聘用單位可以單方面解除聘用合同，但應提前 30 日以書面形式通知擬被解聘的受聘人員：（一）受聘人員患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作或由聘用單位安排的其他工作的； （二）受聘人員年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用單位調整其工作崗位， 或者到新的崗位后考核仍不合格的； （三）聘用合同訂

33、立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使合同無法履行， 經當事人協商不能就變更聘用合同達成協議或受聘人員不服從另行安排工作的。七、解除合同獲得補償的標準不盡相同對于解除勞動合同補償標準：根據勞動合同法第 47 條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限， 每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的， 按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合

34、同解除或者終止前十二個月的平均工資。 _聘用合同和勞動合同的區別。 _聘用合同和勞動合同的區別。對于解除聘用合同補償標準：根據辦法第 45 條被解聘人在本單位每工作 1 年，支付其本人 1 個月的上年月平均工資， 月平均工資高于全市事業單位月平均工資 3 倍以上的，按 3 倍計算。八、終止合同的經濟補償不盡相同對于勞動合同的終止，關于經濟補償規定在勞動合同法第 46 條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： （五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同， 勞動者不同意續訂的情形外， 依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的； （六）依照本法第四十四條第四項

35、、第五項規定終止勞動合同的；而對于聘用合同的終止，沒有經濟補償的相關規定。九、二者的用工管理不同對于勞動合同簽訂后，用人單位對職工的管理主要依據是雙方簽訂的勞動合同。而對于聘用合同而言，用人單位對職工的管理出了依據雙方簽訂的勞動合同以外，還要依據辦法第 46 條聘用單位要按照聘用合同加強對受聘人員的聘后管理和考核工作。 考核必須堅持客觀、 公正的原則，實行領導考核與群眾評議相結合、 考核工作實績與考核工作態度相統一的方法。 考核內容應當與崗位的實際需要相符合。 考核結果分為優秀、合格、基本合格和不合格 4 個等次。聘用工作組織在群眾評議意見和受聘人員領導意見的基礎上提出考核等次意見， 報聘用單

36、位負責人員集體決定。第 47 條聘用單位應將對受聘人員的考核結果作為續聘、解聘、調整崗位、職務升降、工資待遇和獎懲的依據。十、爭議主管機關、解決程序及是否可訴不盡相同對于勞動合同的爭議，救濟方式體現在勞動法第 79 條勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解； 調解不成，當事人一方要求仲裁的， 可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 對仲裁裁決不服的，可以向 _ 提起訴訟。對于聘用合同而言，根據 辦法第 48 條受聘人員與聘用單位對公開招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、 解聘辭聘、未聘安置等問題發生爭議的，應協商解

37、決；協商無效的，當事人可向上級行政主管部門申請調解和處理或者向人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁結果對爭議雙方具有約束力。 對于能否訴訟沒有明確規定。除此以外，有一些用工制度為 勞動合同法 所獨有，在辦法及相關文件中沒有規定。即：勞動合同法第五章特別規定之第一節集體合同，第二節勞務派遣制度，第三節 非全日制用工。這三項制度只受勞動合同法的調整。勞動合同與勞務合同、雇傭合同區別正確認識勞動合同與勞務合同、雇傭合同區別，有助于我們正確適用法律。三種合同的區別在于：1 、合同當事人不同。勞動合同的當事人是勞動者和用人單位。 即一方是自然人勞動者，勞動者必須滿 16 周歲，在法定退休年齡以內的有勞動能力

38、的公民；用人單位是企業、個體經濟組織、國家機關、事業單位、社會團體、民辦非企業單位。勞務合同、雇傭合同的雙方可以是公民、法人、法人與自然人。它可以發生在公民間、法人間、法人與自然人間。2 、當事人之間的關系不同。勞務合同、雇傭合同當事人是平等關系，沒有隸屬性質；勞動合同關系中勞動者是用人單位的成員， 有身份、經濟、組織上的從屬性，與用人單位之間有管理和組織關系。3 、勞動支配權和勞動風險責任承擔不同。勞務合同、雇傭合同中的勞務支配權在提供勞務者，勞動風險責任亦由提供勞務者自行承擔或由過錯方承擔； 勞動合同中勞動支配權在用人單位，勞動風險由社會、用人單位、勞動者三方承擔。4 、報酬性質和支付方式不同。勞務合同、雇傭合同報酬支付方式多種多樣，可一次支付，也可分期、分批支付、按月支付，且報酬標準根據勞務市場價格確定，由雙方當事人約定，國家無強制性規定。勞動合同報酬支付普遍采用按月持續支付的方式， 報酬的標準根據勞動數量、質量確定，由當事人約定， 但必須遵守國家最低工資標準等強制性規定。5 、勞動合同關系一般具有唯一性。勞動合同關系一般具有唯一性， 在出現二重及以上的勞動關系時，只認可其中一個是勞動關系，而其他則是勞務或雇傭關系。法律淵源聘任合同與聘用合同這兩個概念同時出現在了在中國的規范專業技術人員和管理人員勞動關系的規范性法律文件中， 早期教師法教育法都有聘任合同的相關規定，