1、    表現指標化大學生就業市場中的潛規則探析         摘要：在就業市場中，人才篩選標準被異化為各種指標，直接影響到招聘過程的順利進行，并將在校學生置于無形的規訓權力的操控之下。為此，本文從溝通理性角度出發，通過探討在就業市場中篩選標準影響下高校、市場和學生角色的異化，剖析當今就業市場中所存在的話語霸權及其對大學教育質量的影響。最后指出，就業市場篩選機制的優化有賴于高校、企業及學生之間的溝通機制的重建。關鍵詞：就業市場，話語霸權，主體性，工具理性，指標化一、引言2009年，高校應屆畢業生有610萬人，加之部

2、分未及時就業的往屆畢業生，當年需要就業的大學生將達到700萬人以上。面對如此嚴峻的就業形勢，無論政府、高校，還是各用人單位，都采取了相當積極的態度，如國務院辦公廳早在1月19日就下發關于加強普通高等學校畢業生就業工作的通知，要求各相關部門要高度重視高校畢業生的就業問題，采取有效措施，拓寬就業門路，鼓勵高校畢業生到城鄉基層、中西部地區和中小企業就業，鼓勵自主創業，鼓勵骨干企業和科研項目單位吸納和穩定高校畢業生就業，并提出了一系列政策措施。1一直以來，人們習慣基于供求關系失衡的角度來分析就業難問題，如認為1999年開始的高校擴招，直接導致2002年以來大學生就業的相對困難；而近年來全球金融危機的泛

3、濫，影響了國內外眾多機構的發展，更使得大學生就業雪上加霜。也有一些學者從大學生的學科專業和學歷層次失衡的角度來探討該問題，認為這種結構上的不平衡是大學生就業難的根本原因，其實質依然停留在供求關系上。本文認為，上述研究視角僅僅呈現了就業難議題中的數量關系，卻忽視了就業市場內部存在的諸多更加深刻的社會因素。因此，文章試圖探討就業市場內部人才篩選機制的作用，通過分析就業過程中高校、企業和學生的互動關系，研究就業市場中的強勢話語對人才發展乃至大學教育質量的影響。二、被扭曲的就業市場在每年舉行的人才招聘活動中，大學生群體無疑成為人們關注的焦點：政府為其制定特殊的支持性政策，企業部門為其開設專場招聘會，而

4、各高校更是將其就業作為學校的重點工作來抓。但從實際狀況來看，情形并不樂觀，大學生就業陷入一種不斷循環的怪圈：一方面，大學生在招聘中發現其在學校中所獲知識和能力派不上用場，因而倍感茫然；另一方面，企業也發現按照自己的用人標準去招錄員工并不容易，常因此無功而返。對于這種現象，人們會質疑企業等用人單位只顧及自身利益，僅將大學視為技能養成之所，但更多的批評還是指向了大學生群體，認為其缺乏必要的知識和技能、對薪酬期望過高、盲目求職等等2，頗有些“哀其不幸，怒其不爭”的怨怒。對此，除了偶爾的嘆息和抱怨之外，很少能夠聽得見大學生們發出的聲音。對大學生能力的質疑與失望似乎已經成為話語的主流。如果將這個問題放到

5、歷史長河中去檢驗，結果可能更加令人憂心，因為大學生在社會交往中缺少話語表達的空間和權力并非是近期由于其規模擴大才開始產生，相反，它是一個長期存在的現象。如在計劃經濟體制下，大學生的入學、培養和就業全過程都聽命于政府，完全不能自主決定；而從2000年開始，教育部開始實施以市場導向、政府調控、學校推薦、學生與用人單位雙向選擇的就業機制，大學生有了更多的選擇權3。但在這個過程中，決定權變得更大的顯然是各用人單位，而不是作為重要關系人的大學生群體自身。當指令性就業分配機制被打破的時候，人們一度樂觀地以為，求職者與雇主可以通過完全中立的勞動力市場，進行平等地、自由地雙向選擇，人們假設在人才招聘中心或在招

6、聘會現場，求職者和雇主可以就兩項最能代表大學生所具備知識和實踐能力的材料（申請者的文憑和在校期間所獲的教育證書，以及申請者實踐經驗的證明材料）和可能的崗位要求進行商談，在充分溝通的基礎上各自實現自己招聘和求職的目標，從而實現勞動力的優化配置。但毋庸置疑，上述想法過于單純和一廂情愿。其實，作為整個社會系統的一部分，就業市場很難擺脫利益沖突的范疇，常常成為各種權力機構和利益集團進行斗爭的中心，就業市場在很大程度上是由具有優勢地位的“話語”控制著。這些話語直接或間接影響著錄取標準，決定著哪些畢業生將被錄用，哪些畢業生將面臨被淘汰的命運。換言之，在談論大學生就業、學習成績、能力表現等諸多問題時，人們聽

7、到的聲音更多來自企業等用人單位，而非來自大學生。雖然理想的就業市場應該平衡高校、企業和學生三方的影響力，但設想中的“溝通”更多變成了來自于某些群體的“獨白”，大學生變成了被談論的“客體”，被動接受著來自其他群體的評頭論足，甚至話語暴力。在一個溝通的情境中，一旦某一方話語權缺失，則溝通也就名存實亡了，如此某一強勢方最終的宣稱也僅僅是代表其本身的利益，而非各利益相關人的共識，就如同就業市場中所傳達的意愿也不可能真正代表所有群體的意愿一樣。從這個角度來看，就業市場實質上已經受到扭曲。三、文憑證書的“指標化”按照篩選理論，在就業市場中，由于存在信息不對稱，雇主對于求職者的生產能力并不了解。而招聘過程中

8、雙方進行溝通的時間很短暫，應聘者的某些特征和屬性并不能夠被馬上觀察到。因此，雇主只能以應聘者身上能夠被很快獲知的信息作為指標，推斷有些需要長期考察才能獲知的信息，并評估求職者的生產能力。教育能夠有效地區分高勞動生產率者和低勞動生產率者（教育的篩選功能），并且信號的發送成本與考察成本幾乎為零或者很低，也就決定了與教育相關的一系列因素（如受教育程度、學業成績等）成為雇主與求職者之間很好的信號紐帶4。因此，教育文憑作為受教育水平的體現自然而然成為勞動力篩選的一種重要信號。篩選理論是基于精英教育的背景而提出的，然而，隨著高校的“合并熱”和“升格熱”以及獨立學院的興起，短時間內文憑數量驟增，造成了文憑質

9、量信號的失真。目前高等教育已經進入大眾化階段，大學學歷證書傳遞精英人才的信號逐漸減弱，對高生產率和低生產率的人的分辨作用也開始失靈閩。為了降低勞動力市場的不確定性風險，企業需要尋求一種補充的信號，以提高人力資本配置效率。在人才篩選時，企業試圖通過提高文憑信號的復雜性來彌補這一不足，將工作能力分解為一系列可觀察的文憑指標，繼而求職者的能力被這些文憑指標替代成為考察對象。雇主不僅要看求職者是否具有大學學歷，還要看是否出自名牌大學、重點學科。至于英語等級證書、計算機等級證書等一些常見的證書也成為考察的對象。大學中出現“考證熱”，也正是因為這些證書將要成為勞動力市場中的籌碼，影響著工作的性質和未來薪金

10、的多寡。然而，當各類教育證書作為企業、高校、學生三方達成的隱性共識，成為勞動力市場進行篩選的重要標準之后，企業卻發現人才篩選不但沒有變得簡單，相反陷入更加復雜的困境：求職者所擁有的教育證書變得更加豐富多樣，但工作能力并沒有相應提高。據中國青年報報道，2006年我國it產業出現需求緊缺和供給過剩并存的怪現象。一方面45%的畢業生不能完成一次性就業，另一方面，在調研的400多家企業中，幾乎一半以上埋怨：招聘不到需要的人才。在“2006全國職業教育發展論壇”上，清華it教育培訓中心主任孫元凱指出，大學生就業為什么難，因為現在培養的大學生是有知識沒文化，有文憑沒水平，只動口不動手6。對于企業而言，運用

11、篩選標準招聘到自己符合要求的人才是其關注的核心。當以證書作為衡量人才的唯一標準時，求職者為了使自己符合這樣的標準，“理性地”選擇花費更多的時間和精力來接受考證訓練。在大學學習期間，大學生被各種資格證書驅使，對基礎理論、專業知識、實際技能根本無暇顧及。由此，在就業市場中文憑的信號功能被進一步削弱。四、實踐經驗的“符號化”當單純的教育證書無法達到考核、篩選人才之目的時，對大學生社會實踐經驗的考察就成了幫助企業篩選所需人力資源的第二道關卡。表面看來，這樣的話語更為切實地反映出了企業需求，因為企業所需要的是能夠迅速適應工作環境，創造效益的人力資本。由于大學更像象牙塔，學生距離工作實踐現場較遠，所獲知識

12、和技能也并非直接指向實際應用。因此，為使應聘者符合工作要求，企業需要對其再培訓。而大學生在校期間的實習經歷則意味著其有參與社會實踐的閱歷，具有一定的實踐能力，在思想上也比較貼近現實，轉型會比較容易，即便進行培訓所需的成本也會變小。然而，當實踐經驗作為一項具體指標出現在篩選標準中時，社會實踐也被“符號化”了。實踐過程并不重要，相反，是否邁入過某個跨國公司、國企、事業部門的門檻，哪怕僅僅獲得參觀的許可，也變得更加關鍵。企業的名聲已經遠遠蓋過了實習的經歷過程。實習有何收獲，是否有利于自己職業發展，反而很少有人關心。在這種情境下，學校中昔日備受矚目的名家講座失去了輝煌，被學長就業經驗交流會、公司hr實

13、習指導等取代。學校中最受歡迎的不再是學術思想的碰撞與激發，而是來自于大企業的實習offer。但其結果正如中國人民大學公共管理學院教授吳春波認為的那樣，很多大學生實習就是做些“打雜的工作”，時間成本比較高，實習是以犧牲學業為代價的7。同時，實踐經歷的要求也慢慢滲透到學校的一些內部組織如學生會、學生社團之中。凡是能夠關聯到的活動，統統披上了社會實踐的外衣，被畢業生列入簡歷，以求通過“豐富”的活動項目列舉而提高其在就業市場中的競爭力。正是基于上述功利性目的，一些社會實踐活動喜歡選擇容易產生社會影響的地方，甚至借用新聞媒體的力量，以獲得炒作之效固。如在四川地震災區，在交通便利、被領導人視察過的“知名”

14、學校，國內各高校“支教”團扎堆，出現了不少支教志愿者搶生源的現象，而偏僻、不知名的學校則少有人問津9。從上面的描述可以看到，大學生的實踐經驗日益受到用人單位的重視，它與大學生獲取的文憑和各種證書一起，構成了就業市場中具有絕對話語地位的、具備形式合理性的篩選制度的實質，正是這個強勢的遴選機制保證大學畢業生流動進入企事業單位，完成人力資本的傳遞。然而，正如前述有關教育證書的分析一樣，為了追求客觀和效率，遴選機構同樣將人才素質分解為一系列的表現指標，將大學生的實踐經驗“符號化”，即更加關注實踐的象征意義，而非具體過程和內容。這樣，大學生的工作能力就被置于“科學”的管理框架之內，被測量、評估和考核，從而在就業市場中形成了一套以金錢及權力為媒介的“工具操控理性”為基礎的行為機制。這也正好應驗了