1、房地產企業人力資源管理一、房地產企業人力資源管理模塊之間的關系：圖表 說明二、房地產企業人力資源管理模塊的工作標準和管控要點（一）招聘與調配：1、招聘及調配內容：科學確定用人需求，編制招聘計劃；擬定崗位說明書、發布信息、組織面試。2、招聘及調配標準：及時性、計劃性、程序完整性、公正性、人格尊重要求3、選擇聘用管理的標準要求：內容分析：應聘人員數量足夠多，能力素質與崗位要求相符；以上兩方面取決于崗位本身的吸引力和人才市場供求狀況。途徑：擬定招聘計劃：根據人力資源規劃確定方向性指導和提前的招聘計劃；崗位說明書、薪資確定。發布招聘信息：完整、內部發布招聘廣告、費用預算。初選：選擇招聘面試工具；面試內

2、容事先設計、面試形式多樣化、有評價小組來實施面試、進行初選并確定入圍比例候選：根據應聘人員已確定的能力進行選擇，用發展的眼光看待人、中高級管理崗位要把心理素質和心理特征看重；能力要緊扣履職能力要求，不能高也不能低。入選人數適當；先簽試用合同。4、招聘過程中需要注意的問題：要區別崗位層次和對企業的重要性對個人欲望的滿足要事前做以界定要充分考慮應聘人員的意志目標要向應聘者公布企業的價值目標無論選擇與否都要對應聘者多鼓勵，避免否定性評價以禮相待，充分尊重應聘人員不許用歧視人、侮辱人的形式來檢驗應聘人員的意志取向和性格特征。不允許表現出店大欺客的心態和行為5、招聘的依據：職務說明書、崗位評價報告科學合

3、理的職務說明書內容：科學合理的崗位評價報告內容：6、面試的基本模式、面試技巧、試題7、關鍵職位的代表性問題8、招聘過程的關鍵管控點：一、部門用人申請的審核一般來說，各部門在提交用人申請時主要有兩種情況。一是出現人員離職，需要補充缺編崗位。二是部門工作量超出現有人員的負荷標準，需增加編制。其中，對增編崗位的招聘要比較慎重。一方面我們應該嚴格按照工作流程的要求逐級向上申報，另一方面也要提請用人部門注意本部門工作內容的再設計。站在對公司負責的角度來說，人員的增編應該盡可能的控制，并盡量在公司內部挖掘潛力。這是由于招聘新人的成本不僅僅體現在工資成本上，還體現在其它相應的福利待遇上。因此，對于公司經營成

4、本的控制意識是不可缺少的。二、發布招聘信息公司目前使用的招聘渠道有多種類型，包括網絡招聘、不定時參加大型招聘會、員工內部推薦、與職介機構建立合作關系、校園招聘、獵頭服務等幾種。這幾種招聘方式各有其優劣性。（見表1）重點說一下網絡招聘。網絡招聘是公司目前應用最頻繁的招聘方式，它對招聘信息的發布質量要求更高。一般來說，發布招聘信息的主要參考資料來自于部門提供的用人申請和所聘崗位的職位說明書。需要提醒注意的有兩方面：1、發布的招聘信息不能過于簡單，至少要說清對工作年限、專業、年齡、性別等方面的要求，最好能簡單介紹一下所聘崗位的一些工作內容和職責范圍。過于簡單的招聘信息容易給應聘者造成誤導，既會使我們

5、收到大量的無效簡歷，某種程度上也會使應聘者對公司的專業程度產生疑問，從而影響招聘工作的效果。同時，對專業工程師來說，公司對他們的工作年限和年齡等一般都有比較硬性的要求，在描述這些信息時要盡量使用可以量化的詞語。而在發布一些職能類職位的信息時，要盡量使用描述性詞匯如“靈活，適應能力強”等。這是由于職能類職位相比專業技術類職位來說，對文字的理解能力要求更高，類似的描述性詞匯吸引力更大。2、在發布招聘信息時，一定要準確的選擇所聘職位的職務類別。因為我們選擇的職務類別是否正確，將直接影響到相關專業的人才能否在招聘網站上看到我們公司的信息。在目前公司應用的招聘網站中，只有智聯招聘在專業劃分。我的領導和用

6、人部門進行反饋，請您等我們電話通知。當然，如果一周左右我們沒有和您聯系，也建議您選擇一些其它的機會。”一般來說，應聘者都能明白這是一種體面的回絕，但也不會因此有太強的挫折感。五、推薦部門復試推薦復試的工作在流程上是比較簡單的。需要注意的是，在給部門提供復試人選時也要有一定的技巧。總結起來有以下幾個方面：1、當有些職位的招聘工作進度不理想，一段時間內沒有合適的人選時，我們可以推薦一些明知道不會被錄用但也并不太差的人選給部門。這樣可以向部門證明，我們的招聘工作并沒有停滯不前。但是這樣的推薦一定要有限度，并且只適用于應急情況。如果我們經常向部門推薦一些明顯不合格的人選，用人部門也會認為我們是在敷衍了

7、事，或是覺得主管招聘的同事專業能力太差，這樣的效果與我們的初衷就大相徑庭了。這種做法當然不值得提倡，它純粹是為了保護人力資源部的整體利益。2、在向部門推薦復試人選后，一定要在第一時間與部門領導溝通，了解本次面試的亮點和誤區，了解用人部門對復試人選的直接評價，了解用人部門對招聘工作的反饋意見。這樣做本身就是在進行經驗的積累。3、如果向部門推薦的是自己比較滿意的人選，那么最好先向應聘者簡單介紹用人部門領導的工作經歷、作風和喜好，這樣可以是應聘者有一定的心理準備，中標的概率更高。這并不是投機取巧，而是保證我們按時完成招聘任務的一個有效途經。4、對于關鍵崗位人才需要量較大，且不是一個上級領導面試就能確

8、定，復試的主管領導比較忙時，要擬訂面試計劃表，便于分清責任以免因領導工作滯后而對人力資源部怨聲載道。六、核定崗位及薪資其實在流程上來說，部門復試之后應當由人力資源部的領導進行第三輪面試。現在這一簡化了的流程是特殊情況的產物。核定應聘者的薪資標準一定要嚴格遵守公司現行的薪酬等級和薪酬制度的要求。如果遇有必須突破現有薪資結構的優秀人才，首先必須和用人部門的領導就此達成共識，其次一定要向本部門領導請示后再做決定。以下三個流程（報集團領導審批、辦理體檢手續、通知入職）沒有什么可以變通的，都是需要嚴格按照規定執行的工作。在目前的招聘工作中，有時候會出現一些不符合規定的情況，這是我本人工作的失誤，今后應該

9、嚴格杜絕。從工作流程上需要展開的部分到此為止。另外還有一些心得要與大家分享。1、招聘工作與人力資源其它模塊一樣，推進和完成的基礎是與各部門充分的溝通。招聘主管應當始終將自己定位為優秀的服務者，要盡量滿足用人部門的各項需求。就我個人的理解，招聘工作最大的難點不在于面試過程的掌控，也不在于個人經驗的積累，而恰恰體現在與用人部門的配合。哪些職位是需要加快進度的？哪些職位是可以稍稍放緩的？哪些職位的延誤會對本部門造成不利影響？這些情況需要我們根據公司業務的進度、用人部門的工作量、部門領導的工作習慣和影響力等因素綜合考慮并給出判斷的。我的忠告是，一方面要不厭其煩的與各部門領導充分溝通，另一方面也要積極向

10、本部門領導請示，聽命而后行。2、說到底，招聘工作的目的是為給公司吸引優秀的人才，而不是在應聘者與公司之間設置層層障礙。因此，在面試過程中，我們要盡量為應聘者創造一種輕松的氛圍，以便于應聘者充分發揮自己的優點。3、要精確把握自己的態度。首先，我們要對應聘者表現出足夠的尊重，起立迎送應聘者。條件允許的話，盡量帶應聘者到小會議室或培訓教室等相對獨立和封閉的環境完成面談。在面談過程中，作為主考官我們一定要注意自己的言行舉止。招聘人員良好的儀表和著裝姿態能反映一個公司、一個集體的整體水平。可是如果招聘者在現場表現得過于隨意，職業化意識較差,比如在招聘面試過程中使用不文明詞語、玩弄手機、趴在桌面上面試等情

11、況，就會使應聘者對公司的印象大打折扣。同樣，如果招聘者在面試過程中表現得漫不經心，比如主考官問完一堆問題后對求職者講：“今天就面試到這里，你可以走了”，這樣會使求職者認為自己沒有得到應有的尊重，會給求職者造成被冷落、不受重視，進而懷疑公司誠意的不良印象。面對應聘者我們一定要表現出應有的自信，應該在面試過程中充分展示招聘方的實力，并可以適當表現出一定的優越感，讓應聘者感覺到公司內部人才濟濟，有良好的發揮空間；面對一些專業技術人員時，我們一定不要表現出居高臨下的姿態，要以一種請教和學習的態度來引導應聘者就專業技術問題發表看法； 在面對一些不值得我們尊重的，盲目自大的應聘者時，我們的態度要不卑不亢，

12、維護公司的尊嚴。4、面試時的提問要遵循出其不意的原則。根據心理學的研究，出其不意的問題最容易暴露出應聘者的內心世界。面試者在前來應聘前，一般都閱讀了與面試相關的指導書籍，并且對一些常規或很可能問到的問題都做了很充分的準備，所以，在測試中應問些意想不到的問題以了解應聘者的真實情況。例如，在讓應聘者敘述自己最得意的一件事時，不妨突然提問：你最失敗的一件事是什么。從興致勃勃到難于啟齒，巨大的反差，既有利于測試應聘者的反應能力，又較真實地反映了當時應聘者的心理狀況。管理模板：職務說明書員工招聘管理辦法地產部總經理職位說明書今典集團人員流動工作程序今典集團外派人員管理規定20039159080601-面

13、試的基本模式20039159080602-有效招聘面試技巧20039159080603-面試官易守為攻的技巧人力資源部崗位說明書職務說明書職務說明書人事主管職務說明書招聘工作心得招聘方式的優劣性關鍵職位的代表性問題北京陽光房地產開發有限公司崗位評價報告終招聘中的誠信測試崗位評價表填寫說明性向分析測試 結果面試測試題 結果應聘人員登記面試評價表職務分析(二)薪酬福利：1、薪酬：內容：確定薪酬結構和核定方法，選擇恰當的工資結構比例，確定薪酬總額與企業新增價值比例。使員工付出和得到對應對等。標準：全面性、適應性、認同的廣泛性、關聯性、規范性。2、勞資關系：內容：通報企業發展情況，增加雙方相互理解；宣

14、傳教育公司與個人依存關系；讓員工認同福利增長水平與企業盈利水平相適應的必要性和合理性。保證員工合法權益，定期對話溝通。標準：知情權保障要求，理解性要求，責任性要求，員工穩定性要求房地產企業薪酬管理標準要求：它是對經濟福利激勵的管理，它主要是針對人的有的欲望滿足設定的激勵。包括正向激勵和負向激勵：內容包括：工資、獎金、津貼、福利保險、以及未來的股份期權享有等。薪酬管理的總體要求：1、薪酬體現員工對企業所作貢獻，同時又能激勵他們繼續努力。2、盡可能對應員工所作貢獻的形勢和過程，在形式上實現多元化：包括工資、保險福利、實物、現金和期權等。3、必須有統一的福利政策。免得激勵在實現過程中發生目標的搖擺。

15、4、激勵方式優化組合，保證以最小的投入使員工獲得最大限度地勞動積極性和創造性地發揮。5、 激勵要具體化6、 正向激勵和負向激勵結合起來，以正向為主。7、 薪酬的核定發放必須有事先的約定8、核定及發放辦法公開透明并保持相對的穩定性。9、企業要承擔社會責任，最受國家最低工資標準的規定。薪酬構成：基礎工資：相對穩定、按崗確定、發放即使不能拖延、如有急需，可以在一定比例預支、有事先約定。獎勵工資：以考核為基礎、讓員工明白并大多數認同計算方法。充分考慮價值和貢獻區別。對應考核周期發放。獎勵工資不能預支。附加工資：又稱津貼，是特定崗位相比一般崗位作出特別付出的一種補償。包括特別付出的精力和投入，甚至是健康

16、上的損失。不能采取大鍋飯形式，項目和額度有讓員工認同的理由和依據。和工資一起發放。福利保險：它是以非現金形式發給崗位角色的一種經濟補償。作用是體現大家庭溫暖，增加向心力。與崗位和業績掛鉤；嚴格控制、分類享有、事先公布透明依據，不能有隨意性。股份期權管理：根據員工貢獻，授予員工的一種企業資產所有權的份額，并且能在所有限制條件滿足后轉化成現金福利。它實現了報酬的多樣化、形成企業個人依存關系、把員工和企業發展聯系起來。減少員工流動造成的不必要損失。要求：得到認可、保證在員工有充分的現金收入的情況下實施；簡單明了、避免欺騙。房地產行業薪酬設計研究一、房地產行業主要特征表1 中國房地產行業主要特征類別

17、特征市場特征 （1）中國的房地產發展還要持續相當長的一段時期；（2）發展歷史短、外協市場不成熟；（3）市場日益規范化、規模、協作化；（4）資金密集型行業，投資的周期長、風險大、現金流量不穩定；（5）小的開發商多而分散，短期效應比較明顯。產品特征 （1）產品風格、結構變化快；（2）品牌效應日益突出；（3）價值大、流動性差。人力資源特征 （1）高級人才非常稀缺、供需不平衡（發展歷史短造成）；（2）人才流動性大（小企業傾向于“挖人”來解決人力資源問題）；（3）人才成長周期長（由項目周期長造成）；（4）不太注重人才培養（企業的短期行為導致的結果）。二、房地產業薪酬體系現狀1薪酬隨地區、企業、職業不同而

18、異。2發展戰略不同導致薪酬結構不同。三、公司狀況、人員流失與勞酬關系分析四、薪酬體系設計的基本原則1適度性原則。2公平性原則。3接受性原則。3激勵性原則。五、解決問題的幾點建議1薪酬設計與企業的特點及企業的成長階段相適應。2. 綜合考慮企業的hr戰略和薪酬戰略。表2 不同階段的組織特征與薪酬側重點類別 合作型階段 創造型階段 指導型階段 授權型階段 協調型階段管理的重點 生產和推銷 經營的效率 擴展市場 組織的整合 解決問題和創新組織結構 非正式的 集中式的以及職能型的 分散式的以及地域型的 一線人員和產品組 矩陣團隊上層管理的風格 個人主義的和創業精神的 指導型的 授權型的 監督式 參與式控

19、制體系 市場結果 標準和成本中心 報告和利潤中心 計劃和投資中心 共同目標制定管理人員報酬的側重點 所有權 增加薪金和考績 個人獎金 利潤分享和股票期權 團隊獎金3.通過內外部市場薪酬水平的分析，結合企業實際情況、崗位責任和工作量，合理調整管理層和核心業務部門的薪酬水平，規范責權利對等的原則。4針對不同崗位系列的特點設計其薪資模式。薪酬設計方案萬科薪酬萬科外派人員待遇北京萬科企業有限公司為員工繳納社會保險及住房公積金政策的說明萬科架構及待遇今典集團工資管理規定對公司薪酬制度進行改革和調整的初步思路關于2006年度工資及考核調整情況的說明北京陽光房地產開發有限公司薪酬設計方案終lvc珠江富力工資對比表房地產企業績效