1、培訓中存在的問題及主要原因（ 1900 字）隨著知識經濟時代的到來，人力資本對于維持企業生存、促進企業發展的貢獻日益 突出。企業對開展培訓工作越來越重視，要求也越來越高。下文將六個方面闡述企業 培訓目前存在的問題與主要原因。問題一、沒有找到真正的培訓需求； 培訓需求分析使整個培訓與開發工作的起點，直接決定了后續工作的有效性。然 而，目前許多企業將績效問題簡單地認為是由于缺乏培訓的結果，沒有找到真正的培 訓需求，出現這種問題的原因有如下 3 點。1、沒有采用科學有效的方法對培訓需求進行層次劃分。目前，許多學者主張利用 三層次分析法進行需求分析，這三個層面分別是：戰略 /組織層面、任務層面與人員層

2、 面。掌握這三個層面各自的需求分析方法，對于提高培訓需求分析的合理性、真實性、 有效性是非常必要的。企業中只有采用科學的需求分析方法才可能找到真正的培訓需 求。2、沒有得到培訓需求分析過程中的組織支持，影響需求信息的收集。企業中的培 訓需求分析一般會對員工的日常工作行為產生一定的影響，贏得組織的支持是整個培 訓需求分析過程中的關鍵環節。只有贏得了高層管理者的支持、與組織中的其他關鍵 人員建立密切的聯系并且組建一個對外聯絡小組，才會減少推進項目是的阻力，全方 位地收集到真實有效的培訓需求信息。3、沒有選擇合理的方法進行需求分析，影響需求分析的有效性。培訓需求分析的 方法有很多種，包括觀察法、績效

3、評估法、面談法、調查問卷法等等。這些方法各有 其優缺點，在實際工作中應當考慮組織的內外部環境條件，在可能的范圍內選擇合理 的方法進行需求分析，以達到需求分析的有效性。問題二、培訓項目的設計與實施不合理； 目前許多企業在培訓項目的設計與實施上存在很大的缺陷，直接影響了培訓的效 果，主要的原因主要有如下幾點：1、課程項目設置單一，缺乏體系化；根據培訓需求設計培訓的課程時，許多企業 缺乏體系設計的概念，將課程單一割裂開，單獨進行設計，而不是將課程打包，課程 內容之間缺乏有效銜接，造成培訓效果不理想。2、同一個課程項目內容不統一；大部分企業由于培訓經費等原因，很難自行開發 培訓課程與教材，培訓的內容主

4、要依賴于培訓內部或外聘的講師來設計，導致同一個 課程由于培訓師的更換講授的內容也不同，容易引起受訓者理解上的相抵，導致培訓 效果不佳。3、缺乏對培訓教師的甄選與培訓，由于許多企業內培訓與開發人員的專業技能缺 失，在選擇培訓內部和外部教師的時候很難就培訓內容提出專業意見，同時很難有針 對性地從專業角度對培訓教師進行甄選與培訓。問題三、培訓效果評估難以量化，缺乏說服力；出現這類問題的主要原因是由于：雖然目前有許多培訓效果評估的方法可以供企 業選擇使用，但是企業目前最常用的帕特里克提出的四層次評估方法是無法給出定量 的目標達成度的。對培訓效果進行最有說服力的解釋必然牽涉到采用財務中成本-收益分析方法

5、，或通過效用分析將受訓者生產率的提高轉換成貨幣值才可以從定量的角度 評價培訓成效。而這些定量方法操作專業且復雜，現階段很多企業無法完成培訓效果 的量化計算，得到的培訓效果難有說服力。問題四：培訓成果難以轉化事實上在企業實際的工作環境中有許多因素阻礙著培訓成果的轉化，這些阻礙因 素往往會導致受訓者在實際工作中出現偏差或過失，導致培訓成果難以轉化的原因如 下：1、缺乏相應的工作機會； 2、缺乏上級領導的支持； 3、受訓者學習的新技能是不 實用的； 4、受訓者不滿意培訓后的狀況； 5、在將培訓成果轉化成績效的過程中無法 得到培訓者的幫助； 6、制度設計不合理或者無法得到同事的支持。問題五：培訓環境不

6、理想影響培訓成效培訓環境應當包括學習的自然環境、實踐機會、信息反饋與接收等方面。在企業 中實質上就是為培訓創造的相關的制度條件和文化環境是否合適培訓的開展。目前很 多企業就培訓而培訓，沒有為培訓創造適合培訓開展配套的制度體系作為支撐，員工 缺乏實踐、練習等強化學習內容的機會。而且企業內部沒有創造起學習型組織的良好 學習文化氛圍。培訓環境的不理想在很大程度上會影響培訓的成效。問題六：缺少企業內生的專業培訓開發人員由于人力資源管理學科的不斷發展，對培訓這一領域的研究也越來越深入，知識 正在飛速的更新換代，目前大多數企業的培訓開發人員沒有及時掌握培訓的新理念、 新技術和新方法，從而不能設計出適合企業

7、實際情況的人力資源開發的解決方案，無 法達到人力資本增值的目標。如果使用外包的人力資源咨詢機構，由于他們很難了解 企業實際，而了解企業的人力資源從業人員無法對他們在專業方面形成一定的控制和 約束，得出的咨詢結果基本上靠咨詢機構的單方說法，同樣容易導致培訓失敗。正是 由于企業內部由于缺少了內生的專業的人力資源開發人員，才導致從培訓的體系建立 到培訓環境的創建中出現的種種問題，將企業培訓引入了一個惡性循環的壞圈。依據發展策略制定人力資源培訓策略（ 322 字） 答：在任何組織中，有效的培訓體系建立的關鍵是要遵循基于戰略的培訓與開發流程 首先是確定組織的發展戰略，即組織的使命宗旨，核心價值觀與組織目

8、標，并在此基 礎上確定培訓的策略。衡量的標準是時培訓與開發活動是否有利于組織戰略目標的實 現。基于戰略的培訓與開發體系的設計首先強調的是戰略管理。培訓的戰略管理職能 主要體現在兩個方面：一是在戰略分析的時候，企業必須充分考慮現有人力資源的特 點，其優勢和劣勢，哪些優勢需要通過培訓來進一步發揮，哪些劣勢可以通過培訓來 彌補；二是在進行戰略實施的時候，企業的戰略轉型方案落實到人力資源的培訓開發 方面，對培訓開發提出來哪些要求。通過人力資源開發提升企業的核心競爭力，幫助企業獲取競爭優勢。職業開發的實踐活動（680字）職業生涯發展的活動主要有以下幾種：1、提供和組織員工進行自我評價。提供和組織員工進行

9、自我評價，自我評價是進 行員工職業生涯發展規劃的第一步，關系到整個規劃活動的有效性。自我評價的工具 盒方法很多，基本目的只有一個，就是要讓員工對自己的職業興趣、愛好特長、價值 取向、基本技能、優勢與劣勢等基本情況有一個準確、客觀的認識和評價，為下一步 的職業目標定位奠定基礎。組織員工進行自我評價有兩種方式：一種是利用各種評估 手冊等書面或電子材料；另一種是召集員工評價討論會。2、組織各種職業生涯咨詢研討。員工個人職業生涯發展咨詢是員工與作為組織職 業生涯咨詢專家的代表之間的一種一對一的討論活動。3、發布內部職位信息公告。員工要想做好職業生涯規劃，除了要客觀公正地進行 自我評價之外，還需要掌握準

10、確、詳盡的組織環境信息。組織應該為員工提供組織內 部工作機會的信息，兩個常用方法是：建立工作公告系統；確立職業生涯發展路徑。4、進行任職潛力與潛能評價。員工的職業生涯獲得發展，表現為在職業生涯發展 路徑中職務級別的攀升或是在不同職業路徑之間的移動，無論怎樣，都要求任職能力 的提升作為前提。任職資格管理體系是基于能力的企業人力資源系統的核心和基礎， 其基本要義是為企業建立多條職業發展通道， 對每一條職業發展通道的級別進行劃分, 并明確每一個級別的任職資格標準與行為標準。潛能評價的主要用途有兩個方面：一 是用于建立素質模型，二是用于企業的繼承人計劃。5、組織開發計劃。為了促進員工職業生涯的發展，組

11、織通常還會采取一些其他的 開發措施，如實施崗位輪換、建立指導計劃、安排培訓與學費補貼等。 重視人力資源培訓開發工作（ 600 字） 答：1、企業的競爭是員工素質與能力的競爭。隨著經濟全球化、世界一體化腳步的加 快，企業之間的競爭將日趨激烈，而在激烈的企業競爭背后實際上是員工素質與能力 之間的競爭，誰擁有高素質的人才，誰就會立于不敗之地。為此企業紛紛加大人力資 本投資力度，進一步開發員工顯得尤為重要。2、高新技術產業就業機會的增加，新技術的不斷應用使再培訓的需求增加。全球 范圍內的競爭，不斷發展的新技術，使得許多傳統制造業的崗位消失，技術與知識的 更新速度加快，這一切都迫使企業對員工進行有效的培訓與開發。3、企業組織結構的變化，要求賦予員工更大的責任，因而需要更