1、戰略人力資源管理研究綜述 戰略人力資源管理研究綜述 摘要：戰略性人力資源管理作為企業管理的核心手段，是來研究人力資源管理與戰略管理之間的關系。文章就戰略人力資源管理不同方面進行分析。 關鍵詞：戰略；人力；資源；管理 中圖分類號：D035.2 文獻標識碼： A 引言 隨著我國參加世界貿易組織以及各個行業管制的放開，企業面臨著越來越劇烈的全球范圍內的競爭。企業要獲得持續的成長與開展，就要在資本、市場等資源約束的條件下，不斷地挖掘各種資源并形成競爭優勢，從而在市場競爭中贏得先機。在這種資源約束的情況下，企業的各項職能都必須能夠創造價值，對于人力資源活動和人力資源部門來說也是如此，人力資源管理活動所使

2、用的資源的合理性也需要進行評估。 一、戰略人力資源管理概述 戰略人力資源管理的含義 我國對戰略性人力資源管理的含義界定具有代表性的是董克用的觀點，他認為，戰略性人力資源管理就是以組織戰略為導向，根據組織戰略制定相應的人力資源管理政策、制度與管理措施，以推動組織戰略實現的過程。 此外，其他學者認為戰略性人力資源管理是指為了使組織能夠到達目標，對人力資源各種部署和活動進行方案的模式，是組織采用戰略的眼光和方法，對人力資源管理進行組織、實施和控制。 與傳統人力資源管理比擬，進一步分析得出戰略人力資源管理的外延，具體表達在如下幾方面。在戰略人力資源管理下，其主體人員的職責為管理業務；焦點在于與內部及外

3、部客戶的合作關系；主體人員擔任辦事員、變革的領導者和發起者的角色；其創新迅速、主動、靈活；戰略人力資源管理為投資中心，投資于為企業帶來競爭優勢的具有高附加值的資源；另外，戰略人力資源管理將注意力集中于組織層面，或改變組織結構和文化、或提高組織績效、或開發特殊能力、或進行管理變革等。 管理的根本過程 在制定戰略性人力資源管理的過程時主要考慮以下幾個階段，首先是確定目標及使命，并檢查可靠性；其次對外部環境分析，認識環境存在的時機與威脅；確定減少資本的方法，并將目標依次分解，確定每一層的任務；最后確定戰略目標，即采取何種手段，如何操作來實現目標。 戰略的分類 根據戰略性人力資源管理的要求，將組織分為

4、成長戰略、穩定戰略及轉向戰略三類。成長戰略由內部與外部成長戰略組成，主要是對市場、新產品、材料獲取等方面進行分析的。穩定戰略那么是由于組織環境的限定，缺乏提供成員進步的時機。轉向戰略針對組織內部員工效率低，威脅大，采用精簡業務的方法。 不同戰略經營的方法 它主要包括本錢領先戰略，差異化戰略與聚焦戰略。實施本錢戰略的目標是提高員工效率，減少本錢開支，這是根據績效評價制定人力資源的戰略。差異化戰略的實施者讓產品及效勞成為自己有力的競爭手段，主要是為了鼓勵員工創新精神。聚焦戰略那么不同于以上分類，從顧客的需要著手，讓員工盡最大的努力滿足客戶的需求。 二、戰略人力資源管理的配置方法 在戰略人力資源管理

5、的研究中，將具體人力資源實踐歸類，大致上有兩種方法可以參考。一種為最正確實踐方法，另一種為配置方法。 最正確實踐方法認為存在某些特定的人力資源措施，這些措施能夠適用于所有類型的企業，并使企業產生更高的企業業績。當最正確實踐的方式確實在人力資源管理系統及企業業績中提供了一些初步的證據時，這種方法卻因為其無條件接受最正確方案而存在很大的局限性。比方，Huselid認為多種人力資源措施可能導致同樣的結果，并且單個的人力資源措施可能有多個結果。另外，一些措施可能是互相替代的，而另一些那么是相互互補。又比方Becker等人的研究找到相關的證據，認為人力資源措施的組合能夠促進、提高企業整體的產出，如財務業

6、績、勞動生產率等。然而，這些研究者并沒有采用一致的“最正確實踐的組合。這種非一致的人力資源“最正確實踐方法為戰略人力資源管理的研究制造了某種程度上的混亂。 因此，我們不應該期望存在一套“最正確人力資源實踐能夠幫助所有企業提升業績。對戰略人力資源管理來說，一個更好的方法是研究一些特定的人力資源措施，這類措施能夠幫助建立員工隊伍的某些特征，而這些特征能夠幫助企業建立競爭性的能力，從而為企業創造價值。這種方法被Delery定義為配置方法。配置方法除了強調人力資源管理與組織戰略匹配的重要性外，更進一步指出不同的人力資源配置系統，能夠實現人力資源實踐與特定組織結構和戰略目標的水平和垂直匹配。更確切的說，

7、存在不同類型的人力資源配置系統，不但會產生高的內部一致性(水平匹配)，也會和組織目標相一致(垂自匹配)。 三、戰略人力資源管理與企業競爭優勢 戰略人力資源管理系統與企業競爭持續優勢資源為根底的戰略人力資源管理為了強調單個的人力資源實踐容易被競爭對手學習和模仿，而由不同的人力資源管理實踐組合形成的人力資源模式能夠成為企業競爭優勢的來源。對不同的人力資源類型而言，我們應該采取不同的人力資源管理系統，而不是單個的人力資源政策。因為所有企業的人力資源管理政策一般而言都是向行業中績效最優者學習，任何企業的單個人力資源管理實踐總是容易得到很多競爭者的模仿。不同人力資源政策組合形成的系統和模式對生產率的作用

8、效果要大于所有這些單個人力資源作用效果之和。當企業不同的人力資源管理政策配套起來，成為一種結構和系統以后，便具有了很強的模糊性、嵌入性和路徑依賴性，具有了成為核心資源的性質。通過對人力資源戰略價值性和專用性的分析，我們可以找出不同人力資源類型應該對應的不同人力資源管理系統。 四、戰略人力資源管理缺乏與展望 關于戰略人力資源管理的研究，理論和實踐上都有了很多的研究成果，但仍然存在一些缺乏：SHRM的定義沒有統一。SHRM經過近30多年的開展，內容和理論日漸豐富，研究視角各異，但是至今為止對戰略人力資源的定義還沒有達成共識。SHRM與組織績效的“黑箱沒有探明。雖然學者們依據不同的理論提出了各自的分

9、析框架和理論模型，有的學者甚至還通過案例證實了員工特征和行為、組織承諾、員工流失率等在人力資源管理和組織績效之間的中介作用，但是這只是人力資源管理的一局部，沒有完全揭示戰略人力資源管理與組織績效之間具體的作用機制。研究對象停留在企業，沒有對行業或地區的戰略人力資源管理進行研究。從目前的文獻中可以看出，戰略人力資源管理把研究對象定位在企業中，關注戰略人力資源管理對企業績效的影響。實際中，可不可以把地區作為一個大的“企業，來研究地區的戰略人力資源管理與“地區績效的關系，從而提出區域戰略人力資源管理的一些理論并應用于實踐，值得我們更加深入地探討。 戰略人力資源管理經過多年的開展，研究理論逐漸豐富，研究區域具體化和多樣化，很多學者試圖從不同的視角研究戰略人力資源管理與企業戰略、企業績效等的關系，然而還有很多方面值得我們深入探討。情境因素的變動會對組織人力資源管理系統的作用如何，是削弱還是強化；戰略人力資源管理與組織績效的作用機制如何，學者們應嘗試整合不同的理論觀點，全面系統地提出分析框架并進行實證檢驗；戰略人力資源管理系統和各項活動對組織績效有何影響，基于組織背景特征研究員工個體人力資本對組織績效的作用；把研究對象延伸到區域層面，探討區