1、中都公司的績效考核方案核心業務部門與參謀部門的績效考核中都公司是某民營醫療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國 各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，并與目標醫院前期接觸，在 集團與目標醫院談判的過程中起主力作用。中都公司的組織構架較為簡 單，市場部和管理咨詢部是核心業務部門，這兩個部的部門目標完成情況 直接關系中都公司組織目標的完成情況。中都公司的業務發展處于快速成 長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核 心員工，并且沒有正規的績效考核制度。今年年末，集團高層授意中都公 司總經理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪 酬水平與市場接軌，保留核

2、心員工并對員工形成有效激勵和約束。一、案例分析（一）中都公司運作模式的特殊性中都公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市 場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分 是指可以通過員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程 度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段 的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同 可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的 影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的 避免；

3、管理咨詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工 個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核， 考核成本較大，也比較耗時。（二）員工工資行業競爭力情況中都公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業 屬于較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。 經過初步調查了解，市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的，要想 留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科 學的。（三）人力資源管理的重點目標根據公司經營目標和業務流程的分析，中都公司人力資源管理的 重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。目前與中都公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現

4、有 員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期 內找到合適的替代員工。因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院 流程一般需要 3-6 個月。實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建 立自己新的客戶群，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯系，并且 有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間 非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延 誤。尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個 比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集

5、團帶來巨大的收益，這更需要 公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。二、對中都公司績效考核方案設計的建議（一）核心業務部門的績效考核方案從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場 部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市 場部和管理咨詢部的業績考核，設計為平時業績考核加年終獎勵。1 、實行年終獎勵的必要性市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對 該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進行 獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的 積極性；另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考

6、核，最后沒有達成 公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。市場部與品質越好的醫院簽定合作合同，集團將來可能的收益越 大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況，對市場部進 行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的 可能收益越大。管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工 作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力， 成本較大，對管理咨詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨 詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積 極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。實行年終獎勵辦法，只有

7、員工在考核期間，為公司創造了較大利 潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創造利潤，則是得不到任何 年終獎勵。2 、實行平時業績考核的必要性由于收購、托管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵， 不進行平時的業績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫 院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極 性。所以，對員工平時業

8、績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認 同和檢查，也同樣是非常重要的。公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平 時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現辦班的目的， 但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的 基礎；同時，管理咨詢部的收集衛生行業政策，研究對應對策和策略，也 是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現。如果最高績效工資可以達到擬訂的 30%，員工平均每個月的績效工 資可以達到 20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平 不是很高，實際上這是一個比較低的水平。所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，

9、這樣平時績 效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒 有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感 到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更 好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損 失。只有在實現集團經營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面 最大程度的實現了集團托管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創 辦更好的培訓班的目的。因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎 勵相結合的辦法進行績效管理。（二）公司其他部門的考

10、核辦法采取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。平時績效的考核主要通過 KPI 進行考核，涉及工作行為、工作目 標、工作結果、工作態度和員工能力及考核指標等方面。 KPI 及其權重主 要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平 時的工作績效和工作態度。根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理 咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作業績也是部門 間和公司其他部門大力支持的結果。因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取 一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況 在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司

11、的其他部門更緊密的 結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目 標的實現。如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。（三）具體考核和獎勵辦法由于公司員工整體工資水平偏低， 如果從現有工資水平中拿出 20% 左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業 績進行激勵的本意。員工月工資二員工現有工資+員工現有工資X績效工資浮動比 例咖員工平時績效考核分數%（四）年終獎金發放辦法1. 根據與公司簽定合同的醫院品質和簽定合同的數量，集團對公 司進行獎勵。1.1 醫院品質等級的評價主體和評價方法：由市場部根據醫院的品質情況，使用目標醫院等級評價指標體系， 進

12、行評價。對醫院品質的評價采用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。1.2 獎勵標準如下：（ 1）在每個考核周期內，公司與每個A 類級別醫院簽定合同可以獲得獎金 10 萬元。第 7 頁（2）在每個考核周期內，公司與每個 B類醫院簽定合同可以獲得 獎金6萬元。（3）在每個考核周期內，公司與每個 C類醫院簽定合同可以獲得 獎金4萬元。1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發放本獎金，總經理占獎勵總金額的 30%市場部占獎勵總金額的 50%公司其他部門 占獎勵總金額的20%總經理30%-年纟冬獎金部門間分配比例 <市場部50%<公司其他郃門20%

13、1.4市場部內部的年終獎金分配辦法市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40%同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25%勺獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內部分配，并且市場部經理和總經理不能再分享 該獎金，只有分配權，分配權的行使要參照，員工平時的業績考核的得分 情況），其余35%由市場部除市場部經理以外的員工平分。廣市場部經理40%市場部內部該年g冬獎全分配比例J市場部經理和公司總經理分配權25%市場部除市場部經理以外陶員工¥分55%1.5其他部門內部年終獎金分配辦法其他部門獎勵總金額的 65%在部門間平均分配，余下金額由公司總經理根據實際情況行使分配權

14、，進行分配。公司總經理分配杈35%其他部門內部該窣冬獎全分配比例I部門內部平均分配65%2. 根據管理咨詢部實現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵2.1在實現預定目標的前提下， 根據成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：獎勵金額二（預算金額一實際發生的費用）x 40% ;22根據利潤實現情況進行獎勵，獎勵標準如下：在每個考核周期內，獎勵管理咨詢部實現利潤金額的25%3. 公司經營醫院年終實現利潤提成辦法根據公司經營醫院實現的利潤情況，集團對公司進行獎勵。3.1獎勵標準如下：（1）公司實現50萬元-100萬元利潤對應提成比例 10%（2）公司實現101萬元-200萬利潤對應提成比例 15%（3）

15、公司實現201萬元-300萬利潤對應提成比例 20%（4）公司實現301萬元-400萬利潤對應提成比例 25%（5）公司實現401-500萬利潤對應提成比例 30%（6）公司實現501萬元以上對應提成比例 35%3.2該利潤在公司部門間分配辦法（ 總經理30%該利淚在公司各部門間分配比例V總經理部門間分配靱35%I公司各部門平均分配35%3.3該利潤公司各部門內部分配辦法r 部門經理4。部門內部分配外法）總經理和部門經理分配權20%匚部門內部平均分配40%如果部門只有部門經理，貝喑E門分得年終獎金歸部門經理所有。4. 關于員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法該獎金每季度發放一次，分 4個季度全部

16、發放完畢，如果中間員 工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發放的年終獎勵。如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的 簽定目標醫院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平 均分配部分的獎金。（四）績效考核主體由于員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評 負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業績考評的具體組織和跟進 工作。整個考評過程本著充分溝通的態度進行，通過與員工的相互溝通 實現業務的不斷發展。因此，在每個考核期間第46個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作 目標，各員工共同努力實現公司目標。第11頁五