1、    知識經濟時代人力資源管理在公共部門與企業中的差異分析    高亮摘要：公共部門和企業在管理中強調的因素不同，所以其人力資源在人員招募、行使權力、績效管理、用工形式設計以及人力資源成本與效率上有著較大的差異。而當今社會是知識經濟社會，強調知識因素和管理的投入，只有從多個方面來綜合性的討論人力資源管理在企業與公共部門中的差異，才可以更好的利用其人力資源管理的工作的效能，提高企業與公共部門的效益。文章從公共部門與企業的比較入手，首先分析了公共部門與企業人員招募的差異，然后研究了公共部門與企業人力資源管理權利行使的差異和其他差異，探索了公共部門在人力資源

2、管理方面可以借鑒企業的方面，以期為相關的研究提供可參考的意見。關鍵詞：知識經濟；人力資源；公共部門；差異一、公共部門與企業的比較公共部門與企業在本質上的差別是性質、功能以及價值導向的不同，公共部門更多的是為群眾牟取利益，承擔相應的社會管理責任。而企業則更多的是以盈利為目的，所以它的產權較為明晰。一般而言，公共部門在管理公共事務上有著極大的權利，而且它們可以通過公共的資源來為群眾提供服務，例如治安、環保和公共物品的維護等，它們的工作并不以追求利益為目標，同時也不具備競爭性的特點。私營的企業則有著明確的資產劃分，它們會受到市場競爭的影響，自身的經營也以利益最大化為目標。所以總體來看，公共部門與私人

3、企業的區別主要體現在資源問題和產品服務上。二、公共部門與企業人員招募的差異公共部門與企業的人員招募方面的差異主要體現在以下幾點。1. 招募部門的區別。公共部門在招募人員的時候，更多的是從組織結構完整性入手，因此招聘由人事部門全權負責，很多情況下聘用了優秀的員工，但并不能充分地挖掘其潛力。而且公共部門招募的員工流動性較小，一般情況下不會解除勞動的關系。但是私營企業卻不同，他們的招聘是從企業的發展規劃入手的，設置了專門的招聘組織部門，注重于考察員工的能力，并且確保員工會與公司的長遠發展達成一致，帶有一定的戰略性目標。另外，私營企業還會結合自身的經營情況對員工進行多方面的績效考察，讓員工的績效成為公

4、司整體經營的一部分。當然，私營企業和員工是一個雙向選擇，員工可以隨時離職，而公司也可以判斷是否與員工解除勞動關系，私營企業中人員的流動性較強，而且進出都十分靈活。2. 招募風險的差別。公共部門招聘人員的風險較大，因為它們的程序較為固定化，通常采用答題和面試的方式來判斷人員是否滿足需求，在用人單位與招募員工的交流上也略顯不足，無法讓用人單位全方位的了解到被招募的人員，這就很可能出現朝暮人員與工作崗位不匹配的現象。另外，公共部門的招募也有著固定的門檻，這樣會限制一些有才能的人。再加上公共部門人員的流動性較小，不會輕易解聘員工，所以很多工作崗位都有著人員能力不達標的現象，會給組織帶來較大的風險。反觀

5、私營企業的招募，它們的風險就會降低很多，因為招募的靈活性很強，崗位也很多，可以充分的讓企業和員工互相了解，勞動合同也是帶有一定的周期性，如果員工達不到企業的要求，就可以進行換崗和解聘，這樣可以極大地減少企業經營的風險。3. 招募方式的差別。公共部門的人員招募有著國家統一的標準，會用固定的流程和形式對招聘人員進行考核。同時，任職公共部門的人員也有著政治面貌的要求，需要考察思想道德。例如我國很多公共部門在招聘人員的時候，對學歷、戶籍和專業有著硬性的要求，這樣就使得一些優秀的人才無法進入公共部門。私營企業的招募方式相對較為靈活，有著校園招募、中介招募、廣告招募、網絡招募和推薦招募等多種方式，能夠充分

6、發掘崗位的需求特點，讓所選人員與崗位達到完美的匹配，在整個招募的過程中更加注重能力的考察，所以招募到優秀人才的可能性更大。三、公共部門與企業人力資源管理權利行使的差異公共部門要行使公共權力，所以它的人力資源管理帶有一定的政治性。在很多情況下，公共部門的人力資源管理會從政治的角度出發，立足于國家進行管理的工作，所以在人力資源管理中有著較強的規范性和限制性。例如公共部門的人員晉升和選拔有著較為嚴苛的法律規定，必須按照相應的要求執行，整體的權力行使彈性較小。私營企業的人力資源管理從本質上都是企業發展的需求，因此它們在調整員工的時候都希望在短時間內看到最明顯的效果。另外，企業的人事管理工作會從組織的經

7、營管理入手，立足于企業的戰略需求進行規劃。較為明顯的表現就是，某一部門的領導在對人員進行管理時，其話語權往往要大于人力資源部門，這就體現出了人力資源部門在其經營管理中的輔助性功能，而不具有決定性，整個管理工作的開展彈性很大。四、公共部門與企業人力資源的其他差別（一）公共部門與企業人力資源效率與成本的差異從我國的實際情況來看，公共部門的員工并沒有十分明確的職責劃分，崗位的能力要求也并不明確，所以老員工往往會將自己手中的工作推諉給年輕員工，業績的評判也不具備公正性的特點。公共部門的這一特點就與私營企業形成了較為明顯的對比，在私營企業中，員工的工作效率和其工作業績直接掛鉤，進而體現在他的個人待遇上，

8、所以員工會為了更好的待遇而努力工作。同時，在私營企業中，每個員工的職責劃分較為明確，彼此之間的工作界定也十分鮮明，這樣就可以讓員工清晰地了解到自己的工作能力，努力的提升自己的工作效率。我國公共部門的人員招聘往往要經過一個較長的過程，很多情況下甚至要持續幾個月，這就影響了公職人員一年的工作成效。私企的招募則較為簡單，招募的人員數量較小，而且招聘周期較短，因此整個招募的成本較低，效率較高。（二）公共部門與企業績效管理的差異公共部門的人員績效考核并沒有一個定量化的標準，不同部門的差異性也較大，所以很難進行一個客觀的評價，存在著較強的主觀臆斷性。而且，員工的待遇和其工作效率以及努力的程度并不存在明顯的

9、對等關系。正是由于這種考核形式缺乏公正性，所以會影響到員工工作的積極性。私營企業的考核會以自身的經濟利益為主要的參考，判斷員工的績效有十分明確的標準，而且每個標準都是量化的，可以給激勵員工包括優勝劣汰的決策提供強有利的支持。從某種程度上來講，公共部門的企業績效管理往往流于形式化，起不到應有的作用。但是，企業的績效管理目的性卻很強，能夠充分發揮人員激勵的作用，給企業的發展提供強有力的支持。（三）公共部門與企業組織用工形式設計上的區別公共部門在用工形式上大致分為正式編制和非正式編制，這也對應著員工的待遇，而且公共部門的人員招募要納入到整個國家的政府預算中。私營企業在這一點上和公共部門有著明顯的差別

10、，他們弱化了編制的作用，更多的是考慮投入與回報，而且在用工形式設計上也會考慮到自身的實際經營。從上文的分析來看，我國公共部門和私營企業在人力資源管理上有著十分明顯的差別，而且更多的是體現出了公共部門人力資源管理的弊端。當前社會是知識經濟時代，強調知識的投入和管理的投入，并且要求知識與管理的投入獲得較好的效果。我國的公共部門正在致力于自身的體制改革，因此可以在某種程度上借鑒私營企業的形式，在不違背自身原則的基礎上，采納私營企業管理的經驗，這樣可以有效的推動公共部門人力資源管理的發展，讓人力資源管理發揮出更大的效能。當然，公共部門的人力資源管理改革需要一個過程，而當前正處于關鍵的過渡時期，這就需要

11、采取較好的方式來進行階段性的完善。五、結語公共部門和私營企業在自身的經營目標上就有著明顯的差異，所以人力資源管理有著明顯的不同，但是人力資源管理可以發揮出應有的效能，不應該由于公共部門的本身屬性而受到限制。從當前的實際情況來看，我國公共部門的人力資源管理相比于私營企業而言有著較多的弊端，完全無法發揮出人力資源管理的效能，這在本文中也作了詳細的闡釋。所以基于這一點，公共部門在后續的發展中可以進行針對性的改革，在一定程度上借鑒私營企業的優秀模式，這樣就能夠進一步推動自身的發展，對結構框架的組織與人力資源的管理作出合理的優化。例如在員工的績效考核、用工形式設計、招募的方式和薪資體系的匹配等方面，都可以做出一定的優化，這樣才能夠有效的改善當前人力資源管理中存在的問題。參考文獻：1姜雪梅.我國公共部門人力資源管理外包研究d