1、家族企業(yè)如何走出用人困境 摘 要家族企業(yè)無論在發(fā)展生產(chǎn)力還是促進大學生就業(yè)上都發(fā)揮著舉足輕重的作用。但隨著經(jīng)濟全球化，家族企業(yè)也面臨激烈的國內(nèi)外市場競爭，尤其是一些中小家族企業(yè)。想要在重重壓力下生存下來，家族企業(yè)采取什么樣的管理模式就顯得至關重要了，很大程度上決定著家族企業(yè)的前途和命運。而人力資源作為企業(yè)管理的第一資源，因此因地制宜的進行現(xiàn)代化改革，完善企業(yè)的人力資源制度已經(jīng)不斷的凸顯出其重要性。家族式企業(yè)或多或少都會遇到用人的困境，這些困境表現(xiàn)為人力資源管理上的混亂與不規(guī)范，并形成了一道難以跨越的屏障。在這種情況下，人力資源管理制度改革、企業(yè)文化的建設與管理制度創(chuàng)新的壓力就隨之而來，如何走出

2、用人困境，就成為了家族式企業(yè)管理者需要認真對待的問題。本文首先論述了人力資源管理的重要內(nèi)涵，然后從中小家族企業(yè)自身的特點出發(fā)，分析了我國中小家族企業(yè)用人現(xiàn)狀及存在的問題，提出符合中小家族企業(yè)人力資源管理的對策，以充分挖掘企業(yè)員工的潛力，提高其對企業(yè)的認同感和責任感，從而使中小家族企業(yè)走出用人困境、擁有不斷創(chuàng)新的活力。關鍵詞：中小型家族企業(yè) ；人力資源管理 ；困境 ；措施How to walk out of predicament for family enterprisesAbstract Family business or promote the employment of univers

3、ity students have played a pivotal role in terms of developing the productive forces. With economic globalization, the family business is also facing fierce market competition at home and abroad, especially small and medium-sized family business. Want to survive under extreme pressure, what kind of

4、family business management model is particularly important, largely determines the future and destiny of the family business. As the first resource of the enterprise management, human resources according to local conditions of reform and modernize, improve the company's human resources system ha

5、s been constantly highlights its importance. The family business more or less will encounter the plight of the human resource management; the performance of these difficulties confusion in human resource management is not standardized, and formed an insurmountable barrier. In this case, the pressure

6、 of the human resources management system reform and construction of corporate culture and management system innovation attendant out of the plight of the human resource management, how to become a family-owned enterprise managers need to take seriously. The paper first discusses the important conno

7、tation of the human resource management, and the departure from the characteristics of the small and medium-sized family business, analyze the current situation. Proposed countermeasures of human resource management in small and medium-sized family business, to fully tap the potential of employees t

8、o improve their corporate identity and a sense of responsibility, so that small and medium-sized family business with innovative vitality. Keywords：small and medium-sized family enterprise；human resource management； dilemma；measures目 錄引 言11 我國中小型家族式企業(yè)人力資源管理的情況簡介21.1 家族式企業(yè)的定義及特點21.2 人力資源管理概述與內(nèi)容21.3 家

9、族式企業(yè)在人力資源管理上存在的問題31.4 造成家族企業(yè)人力資源管理問題的原因分析42 我國中小型家族式企業(yè)人力資源管理的出路42.1 建立名副其實的人力資源部，導入先進的人力資源管理制度52.1.1 制定完整有效的人力資源規(guī)劃，打好人力資源管理的基礎52.1.2 優(yōu)化招聘渠道，不拘一格的吸引人才62.1.3 加大對企業(yè)員工的培訓力度，完善培訓體系72.1.4 建立公正合理的績效及薪酬管理制度82.2 不讓“嫡親部隊”成為羈絆92.2.1 加強家族企業(yè)文化的建設92.2.2 構建健康和諧的人際關系102.2.3 科學解決家族傳承這個問題113 結(jié)論12參考文獻13致謝14引 言 家族企業(yè)作為一

10、種久遠的企業(yè)組織形式，由于具有家企合一特征，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段具有較強的親和力、極低的監(jiān)督成本和明顯的競爭優(yōu)勢。據(jù)統(tǒng)計，世界范圍內(nèi)80%以上的企業(yè)屬于家族企業(yè)，世界500強企業(yè)中有37%由家族所有或經(jīng)營。家族企業(yè)在全世界幾乎所有經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)中大都居于主導地位。翻開世界上著名大企業(yè)的發(fā)展史，幾乎就是一部部家族企業(yè)的發(fā)展史，家族企業(yè)在現(xiàn)代發(fā)達的市場經(jīng)濟國家非常普遍，即使在美國家族企業(yè)也是經(jīng)濟的主導力量：75%以上的企業(yè)屬于家族企業(yè)，家族企業(yè)占國民生產(chǎn)總值的40%；在財富500強企業(yè)中有超過1/3的企業(yè)可以看作是家族企業(yè)；世界上最成功的一些企業(yè)就是從家族企業(yè)發(fā)展而來的，如強生、福特、沃爾瑪、寶潔、摩托

11、羅拉、迪斯尼等。在華人中，華人首富李嘉誠的長江實業(yè)、和記黃埔、長江基建等，總市值達到5000億港元，也是家族企業(yè)。改革開放以來，我國內(nèi)地一些有實力的家族企業(yè)如山東時風、浙江方太、福建勁霸等，在市場競爭中脫穎而出。我國中小家族企業(yè)的存在和發(fā)展是國民經(jīng)濟的重要組成部分，社會就業(yè)的60%都是由中小企業(yè)提供的，而中小家族企業(yè)占到中小企業(yè)的25%以上，中小企業(yè)又是社會財富的主要提供者。關于我國中小家族企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中起到的積極作用不可忽視。但是由于市場激烈的競爭，家族企業(yè)又是社會經(jīng)濟群體中的弱者，與大企業(yè)相比他們還有不少困難。由于家族企業(yè)在成長過程中往往規(guī)模小，長不大，甚至過早夭折。美國麥肯錫咨詢

12、公司的研究結(jié)果顯示, 只有15%的家族企業(yè)能延續(xù)三代以上。尤其是我國的一些中小型家族企業(yè)在發(fā)展的過程中，隱藏著許多治理的隱患和管理的危機，特別是在人力資源管理上，如重管理輕開發(fā)的現(xiàn)象、對人力資源的管理認識存在誤區(qū)、人力資源管理的機構不系統(tǒng)等一系列的問題都是影響中小型家族企業(yè)發(fā)展的絆腳石。 1 我國中小型家族式企業(yè)人力資源管理的情況簡介1.1 家族式企業(yè)的定義及特點 在分析問題之前，我們首先應該清楚幾個概念。所謂家族式企業(yè)，就是指以血緣關系為基礎，以家族利益為目的，資產(chǎn)、股份和管理經(jīng)營權主要控制在一個家族手中，家族成員擔任主要領導職務的企業(yè)，且擁有所有權和經(jīng)營權。 改革開放30多年來，我國取得的

13、經(jīng)濟成就與民營企業(yè)的發(fā)展密不可分，而民營企業(yè)中的家族是企業(yè)是所有民營企業(yè)中比重最大的一部分，民營企業(yè)中的家族式企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分。據(jù)統(tǒng)計，全國已有3200多萬戶個體私營家族企業(yè),解決了8000萬人的就業(yè)問題，我國民營家族式企業(yè)總戶數(shù)已達800萬家，分別占全國企業(yè)總數(shù)99%、工業(yè)產(chǎn)值60%、工業(yè)增加值40%、實現(xiàn)利稅77%、出口額60%、城鎮(zhèn)就業(yè)機會的75%，民營企業(yè)中的家族式企業(yè)的年產(chǎn)值增長率一直保持在30%左右，遠遠高于同期國民經(jīng)濟增長速度。據(jù)統(tǒng)計，在非公有制經(jīng)濟中家族式經(jīng)營的企業(yè)至少占到了90%以上，“董事長兼總經(jīng)理”是最普遍的老板身份，大部分企業(yè)老板集投資者與經(jīng)營者于一身

14、。某地區(qū)曾抽查50家私營企業(yè)，企業(yè)廠長（經(jīng)理）、營銷副廠長（經(jīng)理）、主管會計等主要管理人員是夫妻關系的企業(yè)占調(diào)查總數(shù)的62%；是父子、母子、兄弟、姐妹等直系血緣關系的企業(yè)占調(diào)查總數(shù)的16%；是叔侄、表親、姨親等家庭非血緣關系的企業(yè)占調(diào)查總數(shù)的10%；而沒有親屬關系的只有6家，占調(diào)查總數(shù)的12%。 1.2 人力資源管理概述與內(nèi)容企業(yè)的人力資源管理是對于本組織的人力資源從獲得、培養(yǎng)、配置、使用，以使人力資源在組織中與其他生產(chǎn)要素相結(jié)合，形成現(xiàn)實生產(chǎn)力，并取得預想的效率和效果的活動。具體的也就是人們通常所說的從人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析與設計、員工招聘與選拔、工作績效考核、員工薪酬管理、勞動安全與衛(wèi)

15、生、勞動關系管理以及員工使用、調(diào)配直到離開本組織的各個環(huán)節(jié)和各項任務的系統(tǒng)、綜合的全過程管理。簡單地說，即“人與事配合、事得其人、人盡其才 ”管理的對象就是本組織內(nèi)的員工，管理所追求的目標是：為企業(yè)的最大效益和可持續(xù)發(fā)展提供發(fā)展充足的、高素質(zhì)的人力資源支持。中小家族企業(yè)在我國經(jīng)濟體系中占重要地位，中小家族企業(yè)在經(jīng)濟運行中的一些獨特功能，如充當經(jīng)濟增長的引擎，創(chuàng)造就業(yè)機會及優(yōu)化調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構等為中國各界所認可。但中小企業(yè)在在人員招聘、培訓開發(fā)過程中缺乏有效人才管理。人員個人素質(zhì)相對大中型企業(yè)而言低下，管理技術落后，難以跟上信息化時代步伐。當今社會競爭環(huán)境日益激烈，中小型家族企業(yè)要想取得很好的成績，

16、就必須在人力資源上多下功夫才行。1.3 家族式企業(yè)在人力資源管理上存在的問題(1)人力資源管理觀念落后家族企業(yè)對人力資源管理缺乏認識，觀念是行動的先導，意識是用人的前提。大多數(shù)家族企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理影響深刻，不能輕易擺脫傳統(tǒng)觀念束縛，把人力資源管理部門等同于人事行政管理部門，把人力資源管理等同于人事管理。對人力資源管理理論和方法缺乏系統(tǒng)培訓和學習，管理方式仍然停留在“人”和“事”的瑣碎事務上;把員工看成是企業(yè)的成本負擔，缺乏長遠的開發(fā)和培訓。(2)優(yōu)秀的人才難以長期留住在當前中國的家族企業(yè)中普遍存在著一個循環(huán)不斷有人離職，又不斷招聘。在幾百人的公司里，一年以上的員工絕對是老員工。營業(yè)狀況非常好

17、，但利潤總不理想。家族企業(yè)在人力資源管理方面只重視人才的引進而忽視了它的流失。家族企業(yè)的任人唯親而非任人唯賢，家族企業(yè)的關鍵權力均為家族組織的核心成員把持，家族掌握了對企業(yè)的絕對控制權，人力資本主要在家族內(nèi)部封閉運作、體內(nèi)循環(huán)，外部人才被排斥在這個封閉運作圈之外，很難融入企業(yè)的運作體系中去。即使進入核心管理層，其職位權力很難獲得制度化的保障，不能進行獨立的決策，因而優(yōu)秀人才流失嚴重。 (3)人力資源的管理的隨意性一些家族企業(yè)主認為人力資源部就是人事部，只是名稱更改一下而已，領導人照舊、管理制度照舊、管理模式照舊、工作范圍也照舊；人力資源管理人員配備不到位、質(zhì)量差，崗位職責不明確，沒有專業(yè)的人力

18、資源管理隊伍。同時很多企業(yè)主也不了解人力資源工作的內(nèi)容的意義，對人力資源的工作支持不到位，致使人力資源工作開展困難，不能深入貫徹到各個層面，人力資源管理滯后。(4)缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略由于人力資源管理理念與人力資源投資理念往往不一致，導致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。科學制定與企業(yè)相適應的人力資源戰(zhàn)略成為當前中國的家族企業(yè)人力資源管理的一大難題。在企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素的作用日益重要。家族企業(yè)原有管理較隨意化、缺乏科學性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸。雖然以人為中心的理念已被大多數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實際實施過程中卻更多的是將“人情”和“人性”混淆。而且企業(yè)人才流失性

19、大，企業(yè)對人力資源的投資有比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，對人才的需求量大且時間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎性投資看待，企業(yè)也就未能制定相應的人力資源戰(zhàn)略以支持。1.4 造成家族企業(yè)人力資源管理問題的原因分析(1)家族成員自身素質(zhì)限制企業(yè)和家族成員對外部優(yōu)秀人才的定位和其人力資源管理的理念是家族企業(yè)發(fā)展的關鍵。家族企業(yè)是近幾十年發(fā)展起來的，其速度是非常驚人的。家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者多數(shù)是在本地創(chuàng)辦企業(yè)，在創(chuàng)辦企業(yè)的初期企業(yè)主要人員多數(shù)是親戚朋友，企業(yè)員工也主要以本地人為主，限制了人員的素質(zhì)。一個企業(yè)由幾十人發(fā)展到幾千人甚至幾萬人的規(guī)模，而企業(yè)的決策權仍然掌握在

20、一個人手中，今天對企業(yè)主的素質(zhì)要求顯然跟過去有很大不同，那么企業(yè)主的人力資源管理理念有很大的可能跟不上企業(yè)的發(fā)展，導致企業(yè)在人力資源管理方面的一切致命欠缺。另一方面，創(chuàng)業(yè)時期的員工大多成為元老和功臣，位居高職，但是管理技術水平跟不上企業(yè)的發(fā)展，而一般的員工，和企業(yè)主一樣隨著企業(yè)的發(fā)展也漸漸不符合所在職位的要求。(2)人力資源管理基礎相對薄弱人力資源管理基礎薄弱主要表現(xiàn)為：人力資源短缺和人力資本浪費。由于家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段形成的家族式用人機制，致使人力資本嚴重短缺，尤其缺乏高含量的人力資本，許多企業(yè)都出現(xiàn)高級人才的斷層。家族式管理思想又遏制了企業(yè)中高素質(zhì)人才才能的發(fā)揮，而錯綜復雜的高層人際關系又

21、進一步排擠了高級人才的進入，即使他們進入了高層也往往沒有實權，沒有發(fā)言權，這是人力資本的巨大浪費。這也是人才流失的一個重要原因。另一方面，家族企業(yè)的管理方式多為粗放型管理，人力資源管理方面表現(xiàn)更為突出。人員考核、選拔、提升、將近發(fā)放等缺乏科學有效的評價體系，領導的經(jīng)驗判斷占了很大比重。在國外企業(yè)十分有效的如職務描述等常用的管理方法在家族企業(yè)中還不多見，還有少部分企業(yè)過于追求新的管理模式，而忽略自身基礎的薄弱，記過是事半功倍。(3)中國傳統(tǒng)家族觀念影響較大大量中西方文化的比較研究表明，中國人“家”觀念很重，“家”文化積淀深厚，家文化對中國人的社會、經(jīng)濟、政治等各個方面的活動影響極大。而在家族企業(yè)

22、中，表現(xiàn)尤為明顯。由于家文化的影響，企業(yè)在人力資源管理方面存在著一定的排斥性，認為家族成員可信任，所以在人員任命時尤其是企業(yè)高層職位總青睞家族成員。家族企業(yè)用人方面，在關鍵的崗位上，家族外的人員無法涉足，人力資本在封閉的圈子里循環(huán)，任人唯賢，用人不公平，是不利于吸收更有價值的社會人力資本的，也讓員工有一種寄人籬下的感覺，對企業(yè)更加沒有主人翁的責任感和歸屬感。在培訓方面由于用人不公平，家族成員與非家族成員有著不均等的機會，員工的職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)，企業(yè)就難以留住人才。2 我國中小型家族式企業(yè)人力資源管理的出路 通過以上我國中小型家族式企業(yè)在人力資源管理上的種種分析得知，人力資源管理的弊端是制約

23、中小家族企業(yè)進一步發(fā)展壯大的一個重要原因。必須進行管理的創(chuàng)新，建立科學合理的人力資源管理體系以及很好的解決“家族企業(yè)”自身的傳統(tǒng)問題。針對我國家族企業(yè)存在問題的普遍現(xiàn)象以及如何走出人力資源管理的困境，我總結(jié)出了以下幾點意見：2.1 建立名副其實的人力資源部，導入先進的人力資源管理制度2.1.1 制定完整有效的人力資源規(guī)劃，打好人力資源管理的基礎一個公司如果沒有合理適度人力資源規(guī)劃，就會失去規(guī)劃的方向和目標，難以落實現(xiàn)實，對于家族式企業(yè)來說也是同樣的道理。由于家族式企業(yè)特殊的組織形式，更加需要一個合理的人力資源規(guī)劃。 所謂“人力資源規(guī)劃”，是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展規(guī)劃，對企業(yè)未來的人力資源的需要和供

24、給狀況的分析，對職務編制，人員配置，教育培訓，招聘等進行的職能計劃。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項重要職能，針對中小家族企業(yè)的問題制定合理的人力資源規(guī)劃有助于提高中小家族企業(yè)的綜合競爭力。首先搞清楚企業(yè)的戰(zhàn)略決策及經(jīng)營環(huán)境是人力資源規(guī)劃的前提，搞清企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況是制定人力資源規(guī)劃的基礎工作，對人力資源需求與供給進行預測是人力資源規(guī)劃中技術性較強的關鍵工作，制定人力資源開發(fā)管理的總計劃及業(yè)務計劃是編制人力遠規(guī)劃進程中比較具體細致的工作，對人力資源計劃的執(zhí)行進程進行監(jiān)督、分析、評價計劃質(zhì)量，找出計劃的不足，給予適當?shù)恼{(diào)整，以確保企業(yè)整體目標實現(xiàn)。制定人力資源規(guī)劃具體包括以下幾方面： (1)

25、對本單位的人才需求進行預測 一個單位要對自己未來所需的人才進行預測，首先要收集有關的信息情報，如本組織關于人事安排的歷史記錄資料、產(chǎn)品市場銷售情況、組織的戰(zhàn)略計劃和方針、以及經(jīng)濟和技術發(fā)展趨勢等方面的信息情況。還要了解并明確本組織在什么時候，在什么崗位上需要增加人力以及以前在招聘各方面人才的困難程度。 如果以公司對自己在市場上產(chǎn)品銷售情況能進行有效預測的話，就可以較準確地預測出自己對人力資源的需求。(2)人力資源規(guī)劃要使企業(yè)和員工都得到長期的利益 人力資源計劃只有充分地考慮了內(nèi)外環(huán)境的變化，才能適應需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標服務。內(nèi)部變化指的是銷售和開發(fā)、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和變化，還有公司員工流

26、動等的變化；外部變化指社會消費市場、政府有關人力資源政策、人才市場等的變化。為了更好的適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現(xiàn)的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略。另外，人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。優(yōu)秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。 總體來說，家族企業(yè)要進行的人力資源規(guī)劃是人力資源管理活動的紐帶。 2.1.2 優(yōu)化招聘渠道，不拘一格的吸引人才無論多大規(guī)模的家族企

27、業(yè)，作為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力人才，越來越顯出其重要性。因此，如何實施有效的招聘措施，吸引和留住人才，成為制約我國家族企業(yè)進一步發(fā)展壯大的難題。對于絕大多數(shù)企業(yè)來說，主要通過包括外部招聘和內(nèi)部招聘兩種途徑來為企業(yè)招聘人才。對于中小型家族式企業(yè)來說，我們必須要要打破以往簡單的靠人際關系進入企業(yè)的簡單招聘模式，采用內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的方式，為企業(yè)招攬優(yōu)秀人才。 (1)內(nèi)部招聘從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。家族企業(yè)由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養(yǎng)

28、和選拔工作要有重點、有針對性。 (2)外部選聘外部招聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：一是通過人才市場選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才；二是通過校園招聘會，發(fā)掘和挖掘優(yōu)秀畢業(yè)生；三是從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。 研究表明，企業(yè)在招募人員時最好采取內(nèi)外部相結(jié)合的辦法。具體的是偏向于內(nèi)部還是外部，取決于組織戰(zhàn)略、職位類別和組織在勞動市場上的相對地位等因素的影響。對于招募組織的中高層管理人員而言，內(nèi)部與外部招聘都是行之有效的方法。在實踐過程中并不存在標準

29、答案。一般來說，對于需要保持相對穩(wěn)定的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內(nèi)部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風格、新的競爭時，可以從外部引進合適的人員。 2.1.3 加大對企業(yè)員工的培訓力度，完善培訓體系對于家族企業(yè)，尤其是一些中小型家族企業(yè)來說，一般都是沒有一套完整的培訓體系的，許多培訓都是盲目的，事先也沒有合理的分析，最終的結(jié)果并不能讓人滿意。甚至有的企業(yè)直接忽視培訓這一塊，不需培訓，直接上崗，這往往不但不能給企業(yè)減少人力成本，反而會給企業(yè)帶來更大的損失。根據(jù)有關資料顯示，許多中小家族企業(yè)內(nèi)部沒有完善的培訓管理體系。在一次對中小家族企業(yè)中、高層管理人員關于培訓問題的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，僅

30、有42%的企業(yè)中有自己的培訓部門；64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓管理制度，但在進一步的調(diào)查中卻發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)培訓管理制度都流于形式，而且沒有一家被調(diào)查企業(yè)做過規(guī)范的培訓管理需求分析。從長遠來看，家族企業(yè)必須創(chuàng)造具有自身特色的人才培養(yǎng)與再生機制，以自己培養(yǎng)為主，外來引進為輔，企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃必須有相應的人力資源開發(fā)培養(yǎng)計劃相配套，制定繼續(xù)教育和終身教育規(guī)劃。家族企業(yè)首先要根據(jù)自身的情況確定培訓對象，針對不同類型的培訓對象制定不同的培訓內(nèi)容，根據(jù)不同崗位系列和崗位層級設置不同的培訓課程體系，如新員工培訓、崗前技能培訓、員工發(fā)展培訓、管理人員培訓，使管理者提高管理能力和管理技巧，員工提高崗位業(yè)務技

31、能。把人才培養(yǎng)作為部門領導績效考核的重要內(nèi)容，為員工提供一個繼續(xù)學習和自我發(fā)展的空間，關心員工的工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境，使其有一個施展才華的舞臺，保證家族企業(yè)對人力資源的吸引力，維持人才數(shù)量和質(zhì)量的穩(wěn)定性，解決家族企業(yè)高級人才流失問題。任何一項制度，離開了評估便行同虛設。所以，還要對培訓與開發(fā)效果進行評估，在實踐中去逐步完善培訓體系。2.1.4 建立公正合理的績效及薪酬管理制度 (1)績效評估對于家族企業(yè)而言，科學合理的績效考核能夠改善家族企業(yè)落后的生產(chǎn)方式，提升員工的工作效率，不斷改善企業(yè)的組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)的環(huán)境，持續(xù)激勵員工，從而達到提高真?zhèn)€組織的績效的目的；而錯誤的考核則會傷害家族企業(yè)的整

32、體利益。家族企業(yè)要想順利地實施績效考核，就要讓全體員工對績效考核有一個全面、正確的認識。中小家族企業(yè)缺乏科學嚴格的績效評估制度，這不僅會扭曲和削弱激勵的導向作用和推動作用，也將使企業(yè)陷入管理監(jiān)督困境。因此，中小家族企業(yè)應根據(jù)績效評估反饋的信息做出人力資源決策，并指導人事決策與調(diào)整、人力資源規(guī)劃、激勵、薪酬以及工作分析，公司把招聘決策及績效評估當作是企業(yè)逐步走向規(guī)范與成熟的具體表現(xiàn)。完善的績效評估不僅是員工個人利益與發(fā)展的需要。也是企業(yè)科學規(guī)范管理不斷提升內(nèi)部運營質(zhì)量，降低運營成本，提高運營效益的合理化方法。績效評估體系的建設，特別是績效目標的設定在很大程度上反映了企業(yè)要往哪里去，企業(yè)管理者想要

33、什么，公司宣揚的價值觀念是什么，將對員工的行為產(chǎn)生導向作用。同時，在家族企業(yè)中，人際關系比較復雜，為了績效考核的公平、公正，企業(yè)必須制定統(tǒng)一、嚴格的標準和制度，避免人情關系導致的績效考核變?yōu)槿饲榭己耍槍Σ煌毼徊煌块T確定不同的考核關系和負責人。另外，人力資源部在制定考核目標的時候，需要根據(jù)部門崗位之間的差別及時做出調(diào)整，其內(nèi)容應該涉及員工的業(yè)績、能力和態(tài)度。其中業(yè)績所占的比重應該最多，能力和態(tài)度所占比例相對較少。 (2)薪酬管理在大多數(shù)的家族企業(yè)中，員工更多的還是關注投入與報酬的關系。因此，建立科學合理的薪酬制度，完善薪酬體系則是企業(yè)有效的激勵途徑，它可以更好的激發(fā)員工的工作熱情和斗志，使

34、員工全身心的投入到工作當中去，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)員工的個人價值，對企業(yè)有了歸屬感和安全感，而且也可以給企業(yè)帶來最大化利益，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。對企業(yè)而言，這也是必不可少的。家族企業(yè)的薪酬設計，必須體現(xiàn)出公正公平，才會產(chǎn)生激勵作用。應當要對每一個職位所要求的技能、工作的復雜程度、工作難度、壓力大小等要素進行科學測評，準確衡量職位的價值，依據(jù)這些測評結(jié)果確定付酬標準，保證薪酬的內(nèi)部公正性。企業(yè)為了吸引優(yōu)秀人才的加盟，必須保持薪酬的外部競爭性，將企業(yè)薪酬與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合，根據(jù)不同的工作崗位、人員所創(chuàng)造的績效，提供差異化薪酬分配權重，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。對于有特殊貢獻的員工，要提供相對應的薪酬待

35、遇，以留住核心人才。對于普通崗位，要根據(jù)市場的供求情況，對薪酬進行整理，激勵員工的積極性。同時還應該把薪酬和績效結(jié)合起來，福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤，避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。要讓員工參與整個考核的過程，增加透明性，尊重員工的知情權，從而使績效考核更客觀、更公正，這樣員工也不會再有怨言，更加樂于接受績效考核的結(jié)果。2.2 不讓“嫡親部隊”成為羈絆 在家族企業(yè)發(fā)展的初期，家族式的管理模式確實能給企業(yè)帶來了許多利益。但是隨著家族企業(yè)的不斷壯大，家族式的管理方式的弊端就一一暴露出來。在很多家族企業(yè)中，財務部這樣的核心部門，職員絕對是信得過的家族成員；甚至連行政、銷售部

36、門，也都是由家族成員掌握管理大權。這樣就形成了家族企業(yè)的“嫡系部隊”?！暗障挡筷牎钡臉I(yè)務不是最熟練的，但手上握著管理大權；自身的技能不是很強，但手下卻管理著一批技術能手；在企業(yè)里工作清閑，但說話也最“擲地有聲”。要像打破家族企業(yè)的管理僵局，其中跳出“嫡系部隊”的束縛就顯得尤為重要了。 2.2.1 加強家族企業(yè)文化的建設 企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀，其靈魂是企業(yè)精神，企業(yè)精神應反映企業(yè)奮斗目標，價值觀念和道德行為的影響，體現(xiàn)員工的意志和利益，因此，中小家族企業(yè)在不斷學習國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的同時，還要建立自己獨特的競爭對手難模仿的企業(yè)文化。塑造一個更好的企業(yè)文化環(huán)境，有利于人力資源管理的有效進行。

37、 家族企業(yè)就是要創(chuàng)新“家文化”。要想企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)文化就必須隨著市場競爭環(huán)境的變化不斷的變化和創(chuàng)新。所以，家族企業(yè)必須適時地與時俱進，在進行人力資源管理創(chuàng)新的同時，進行文化創(chuàng)新，把現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)文化融入家族企業(yè)文化之中，通過“家文化”和“現(xiàn)代企業(yè)文化”的結(jié)合，探索如何將現(xiàn)代企業(yè)制度和管理模式融入家族企業(yè)文化之中，使企業(yè)得到更長久的發(fā)展。為此，家族企業(yè)還要實事求是，從自身的實際出發(fā)，建設符合自身特點的企業(yè)文化。首先，構建平等、和諧的人文氛圍能夠激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。要做到以人為本地對待員工、對待顧客。在企業(yè)內(nèi)部提倡平等、公正、公平，與外來員工真誠溝通，同甘共苦，和諧共處。企業(yè)文化

38、的構建，不僅要闡明家族企業(yè)獨特的文化，更要豐富人力資源開發(fā)和管理的文化內(nèi)容，同時，也能夠為企業(yè)人力資源開發(fā)提供一定的理論依據(jù)。在企業(yè)經(jīng)營管理中，家族企業(yè)必須充分認識人的文化主體性，尊重員工的工作能動性，才能在開發(fā)人力資源的工作中，更好的招聘人才、留住人才，為企業(yè)壯大實力做好后盾支援。例如：企業(yè)可以經(jīng)常舉行一些團體聚會活動，團體活動根據(jù)公司的員工特點分成若干個小團隊，這樣有利于培養(yǎng)員工的團隊意識。一個人可以根據(jù)各種角色身份參加不同的團體聚會，通過開展良好的社交活動，使員工和員工之間有更好的交流以及相互談論的機會，企業(yè)靠的就是一個團隊共同的力量，企業(yè)文化是靠大家共同創(chuàng)造和傳承的。2.2.2 構建健

39、康和諧的人際關系 我們家族企業(yè)主要是以血緣關系為主的人際關系。隨著家族企業(yè)的發(fā)展壯大，家族企業(yè)的人際關系，正在考驗著企業(yè)家的管理智慧。建立和諧的企業(yè)人際關系，是現(xiàn)代企業(yè)管理非常重要的一個環(huán)節(jié)，也是維持企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的重要保障。家族企業(yè)的基礎長青，離不開和諧、健康的企業(yè)人際關系。家族企業(yè)內(nèi)部關系和諧與否，直接影響著員工工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，影響著企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。不同的家族企業(yè)，其內(nèi)部的人際關系也是不盡相同的。創(chuàng)造和諧的企業(yè)人際關系，必須要有針對性，處理企業(yè)人際關系，并不是盲目的，而是有規(guī)律可以遵循。對于像天府紙業(yè)有限公司這樣的中小型家族企業(yè)，其組織規(guī)模相對較小，成員相對來說也比較少。因此在

40、實施與員工的溝通交流會是一個很好的改善企業(yè)人際間關系的方式。在家族企業(yè)內(nèi)部進行沒有障礙的溝通，建立良好的人際關系，已經(jīng)成為家族企業(yè)的管理需求。此外，家族企業(yè)想要構建和諧人家關系，還可以通過如下幾個方面進行努力：(1)建立人人平等的企業(yè)價值觀家族企業(yè)的管理制度，必須體現(xiàn)出人人平等的原則。健康、科學的企業(yè)價值觀，能夠很好的協(xié)調(diào)企業(yè)人際關系，消除員工之間的紛爭，增強家族企業(yè)的凝聚力。 (2)培訓員工的人際交往能力家族企業(yè)內(nèi)部人際關系緊張，很大程度上是因為員工缺乏人際交往的技巧。因此，家族企業(yè)可以通過培訓課程，培訓員工的人際能力，并把家族企業(yè)的理念、價值觀貫徹在企業(yè)運作和員工的行為中，使員工從規(guī)矩的學

41、習演變?yōu)樽杂X的行為。 (3)正確處理已經(jīng)發(fā)生的人際沖突 家族企業(yè)在人際沖突，必須得到正確而及時的處理。面對不同類型的人際沖突，選擇不同的方式進行處理，尤其要注意評估當事雙方的多方面的因素，評估人際沖突可能產(chǎn)生的后果。 2.2.3 科學解決家族傳承這個問題 隨著家族企業(yè)創(chuàng)者紛紛到了退休年齡，家族企業(yè)進入接班時代。于是就出現(xiàn)了家族企業(yè)發(fā)展中最敏感又深感頭疼的問題傳承問題。國外眾多大型家族企業(yè)，如美國的沃爾瑪、德國的保時捷以及韓國的LG集團，都非常重視企業(yè)的接班工作，把傳承放在了企業(yè)的戰(zhàn)略位置上。當然，對于我國國內(nèi)的一些中小型企業(yè)也面臨著同樣的問題。目前，我國家族企業(yè)在實際的接班人操作中，大多數(shù)是選

42、擇了“子承父業(yè)”的模式，這是中國傳統(tǒng)文化和企業(yè)家的傳統(tǒng)觀念所致，體現(xiàn)出中國家族企業(yè)的特色。而這一現(xiàn)象也是導致人力資源管理困境的一個原因。要想解決這個問題，主要要解決兩大問題：其一，家族企業(yè)如何使家族成員達成共識，并齊心協(xié)力地推出接班人并輔助接班人；其二，家族企業(yè)是否制定了有效的傳承計劃。 (1)解決傳承矛盾，先要簡歷權力移交的協(xié)調(diào)機制 家族企業(yè)進行權力傳承，不僅是家族成員之間的事情，也是企業(yè)所有員工共同關注的事情。一般可以通過家族成員會議這種靈活方式，討論研究家族企業(yè)傳承問題，聽取多方面的意見，避免一意孤行。在選擇企業(yè)接班人時，必須選擇有才能的家族成員，體現(xiàn)出客觀、公平。因此，在制定接班策略時，首先制定接班人的選拔考核標準和程序。(2)制定一個切實可行的傳承計劃制定一個切實可行的傳承計劃，將對家族企業(yè)的穩(wěn)定性起到十分重要的作 用。首先，我們需要對家族企業(yè)接班情況進行詳細分析，具體分析表如下：企業(yè)家自身情況企業(yè)家家庭情況家族企業(yè)情況·年齡和健康情況&#