1、- 1 - 干部一定要成為永恒的制度要保持公司長治久安， 就要保持正確的干部淘汰機制。公司不遷就任何人。華為公司的末位淘汰制度主要針對行政管理者，而不是針對員工。不合格干部清理和員工末位淘汰要形成制度和量化的方法，立足于績效，用數據說話，并融入到日常績效管理工作體系中， 形成一體化的工作模式，而不是獨立開展的工作。華為的歷史一再證明：“燒不死的鳥是鳳凰。”1、華為干部不是終身制華為公司堅決要把“夾心階層”消滅掉，這是我從蘋果公司慘痛的教訓中總結出來的。“夾心階層”指的是那些既沒有實踐經驗，又不理解華為企業文化，還要把他們安置在較高職位上的人員。“夾心階層”的存在必然會形成不良文化，這種文化最后

2、將導致公司失敗。對他們，要壓到基層去鍛煉，成為自然領袖從而確立他們在華為的地位。華為不可能有永恒的高速度，每個人的素質、個人學習努力的程度、自我改造的能力差異都很大，怎么可能步調一致地推動公司前進。至少，我看不清華為長遠未來的前景。所以，我們不能懈怠，干部能上能下一定要成為永恒的制度，成為公司的優良傳統。公司是一定要鏟除沉淀層，鏟除落后層，鏟除不負責任的人，一定要整飭吏治。對于一個不負責任而且在崗位上的人， 一定要把他的正職撤掉，等到有新的正職來時， 副職也不能讓他干。 對于長期在崗位上不負責的人，可以立即辭退。 若不辭退， 這個隊伍還有什么希望呢？若你不能認識到這個問題，你就不會有希望。沒有

3、一個很好的干部隊伍，一個企業肯定會死- 2 - 亡。不能坐下來討論干部隊伍建設問題，應在戰爭中調整， 不合適的就要下去，包括對所有的高級干部，我們都不會姑息養奸，大樹底下并不好乘涼。整改干部隊伍的目的，是要公司活下去。要想活下去，只有讓那些阻礙公司發展的人下去， 或者說把那些不利于我們發展的作風徹底消滅，公司才能得以生存。這也是我們整改的宗旨。我們的干部不是終生制，高級干部也要能上能下。在任期屆滿，干部要通過自己的述職報告， 以及下一階段的任職申請， 接受組織與群眾評議以及重新討論薪酬。長江一浪推一浪，沒有新陳代謝就沒有生命，必要的淘汰是 需要的。任期制就是一種溫和的方式。江山代有才人出， 要

4、一代代去鞏固。 不能說每一個干部都能夠在崗位上持續發展，老一代退下去是很正常的。所以我們建立了一個機制，就是說你跟不上了，身體不行了，職位調整下去了，你的股票不會動。所以要加強新干部的提拔，特別是艱苦地區，新干部不提拔，我們的商業模式就繼續不下去了。如果我們不能形成一種有利于優秀人才成長的機制，高速前進的列車不能有上、有下， 那么列車的運行就不能脫離開生命的束縛，我們必將走在盛極必衰的路上。2、大浪淘沙，公司不遷就任何人我們提倡能上能下， 在實踐活動的大浪淘沙中， 我們要把確有作為的同志放在崗位上來， 不管他的資歷深淺。我們要把有希望的干部轉入培訓，以便能擔負起更大的重任。 我們也堅定不移地淘

5、汰不稱職者。為了保護高- 3 - 效益，我們絕不心軟、手軟。一切希望進步的同志，唯有奮斗一條出路。所有部門都要在快速發展中調整、鞏固、充實、提高。所有的調整都要圍繞做實。各部門一定要清理一些干部，從科以上干部開始。要把有強烈責任心、使命感，敢于負責，踏實努力，維護公司利益，善于團結同志的干部提上來。把得過且過，不懂原則、鉆空子、不做實的干部撤下去，這是動真格的，堅決貫徹淘汰機制。只有把土夯實了，才能大發展。高級干部為什么不能做一般員工呢？因此，原來的高級干部干累了，是可以轉做機關一般員工，他們也就安居了，不用漂泊了。要嚴格地確定流程責任制， 充分調動中下層必須承擔責任，在職權范圍 內正確及時決

6、策；把不能承擔責任，不敢承擔責任的干部，調整到操作崗位上去； 把明哲保身或技能不足的干部從管理崗位上換下來；要去除論資排輩，把責任心、能力、品德以及人際溝通能力、團隊組織協調能力, 作為選拔干部的導向。要保持公司長治久安， 就是要保持正確的干部淘汰機制。不管你是高級干部還是創始人， 都有可能被淘汰掉， 包括我。不然公司就不會有希望，公司不遷就任何人。3、將末位淘汰融入日常績效考核工作體系已經降職的干部，一年之內不準提拔使用， 更不能跨部門地提拔使用，我們要防止“非血緣”的裙帶之風。一年以后卓有成績的要嚴格考核。對于連續兩年績效不能達到公司要求的部門/團隊，不僅僅一把手要降職使用，全體下屬干部和

7、員工也要負連帶責任。不合格干部的末位清理絕不能只停留在基層主管層面，對于不合格的- 4 - 中高層干部同樣要動真格的， 要實行末位淘汰， 每個層級不合格干部的末位淘汰率要達到10%，對于未完成年度任務的部門或團隊，干部的末位淘汰比例還可適當進一步提高。公司的末位淘汰制度主要針對行政管理者，而不是針對員工的。 要強化落實對干部群體分層級的末位淘汰，現階段重點抓好對年度排序在后10的中基層管理者的末位淘汰。對不適合擔任管理崗位的人員，可以調整到其適合的業務崗位上工作。不合格干部清理和員工末位淘汰要形成制度和量化的方法，立足于績效，用數據說話。 面向未來，要逐步把不合格干部清理和員工末位淘汰工作融入

8、到日常績效管理工作體系中，以形成一體化的工作模式， 而不是獨立開展的工作。我們要繼續堅持以有效增長、利潤、現金流、提高人均效益為起點的考核，凡不能達到公司人均效益提升改進平均線以上的，體系團隊負責人，片區、產品線、部門、地區部、代表處等各級一把手，要進行問責。在超越平均線以上的部門， 要對正利潤、正現金流、戰略目標的實現進行排序，堅決對高級管理干部進行末位淘汰。我們繼續堅持“以客戶為中心、以奮斗者為本”的文化價值觀。不奮斗我們就沒有出路， 華為一定要前進， 前進就要讓那些不合適的干部調整到合適的崗位上。我們對 12 級及以下人員的考核做了改變， 是絕對考核，但對 13 級及以上的 “奮斗者”

9、，我們實行相對考核，特別是擔任行政管理職務的人，我們要堅定不移地實行末位淘汰制，不淘汰你就可以得到更多的利益，我們不能讓你坐享其成，責任和權力，貢獻和利益是對等的，不- 5 - 可能只有利益沒有貢獻。末位淘汰是從西點軍校學來的， 它的目的是用來擠壓隊伍， 激活組織，鼓勵先進，鞭策后進，形成選拔領袖的一種方式。高端員工要去做領袖，逼著他優秀了，還要更優秀，是痛苦一些。不是天將降大任于斯人嗎？必先苦其心志。 不能指望基層員工一下子就去做領袖，要讓他們在寬松的狀態下去工作，創造績效，多些收益。所以考核要簡單，導向要清晰，只有標準基線，沒有人和人的相對比例。 我們實行abc 評價的目的之一是為了選拔領

10、袖，不能為了選拔領袖，而進行全員擠壓。我們360 度考核也是為了尋找加西亞，尋找貢獻者，尋找奮斗者的，怎么會變成了專門去找缺點呢？我們又不是婆婆。 我們對基層員工的管理方法和對高端員工的管理方法一定要有區別，基層員工首先要各盡所能，按勞分配，多勞多得。4、燒不死的鳥是鳳凰為了適應公司大市場、大科研、大結構、大系統的發展需要，這次市場部全體正職在遞交述職報告的同時，將全部遞交辭職報告， 接受組織的評審，表現了大無畏的英雄氣概。在中國通信市場如此錯綜復雜、艱難困苦的發展時期，此舉措，真是驚天地泣鬼神，將會震動整個中國。“一將功成萬骨枯”，我衷心感謝那些在華為發展史上，強渡過大渡河，爬過雪山草地，至

11、今還默默無聞的英雄兒女。我們要求降職的干部，要調整好心態，正確地反思，在新的工作崗位上 振作起來，不要自怨自艾，也不要牢騷滿腹。在什么地方跌倒就在什么地方爬起來。特別是那些受委屈而降職的干部，無怨無悔地繼續努力，以實際行動來證明自己， 這些人是公司寶貴的財富， 是將來繼大業的可貴- 6 - 人才。組織也會犯錯誤的，一時對一個人評價不公是存在的。因此，總會有一部分人受委屈，這些人的正確對待會給我們的進步帶來十倍的力量。由于您的正確對待，也給組織將來給您以更大的信任提供了支持。真正絕對的公平是沒有的， 您不能對這方面期望太高。 但在努力者面前，機會總是均等的，只要您不懈地努力，您的主管會了解您的。要承受得起做好事反受委屈，“燒不死的鳥就是鳳凰” ，這是華為人對待委屈和挫折的態度和挑選干部的準則。沒有一定的承受能力，今后如何能做大梁。其實一個人的命運，就掌握在自己手上。生活的評價，是會有誤差的，但絕不至于黑白顛倒，差之千里。要深信，在華為，是太陽總會升起，哪怕暫時還在地平線下。清理下來的干部不要患得患失，可以在基層崗位上