1、人力資源管理制度范本材料五篇2021人才資源部內部在有著特殊的管理制度，用來規范資源部管理用人。以下是公文范文網小編為您推薦。第一章 總則第一條 為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規范化、制度化，更好地促進企業發展，根據勞動法、公司法、企業法等法律法規的有關規定，結合我礦實際，特制定本制度。第二條 堅持"效率優先，兼顧公平;企業發展，文秘資源網 員工富裕"的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。第三條 建立、完善和維護適應我礦發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。第四條 運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞

2、動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩定和諧、健康。第五條 通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發展。第六條 人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。第二章 人力資源規劃第七條 根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。第八條 運用定性預測與定量預測相結合的方法，liuxue86向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報礦長最終審定。第三章 員工的招聘與錄用第九條 根據礦長審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。

3、第十條 對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續簽第二期合同。第四章 干部管理規定第十一條 加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專業化"的標準，優化我礦干伍結構，建設一支高素質的干伍。第十二條 充分體現組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實績、擇優原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部職數。第十三條 管理人員與技術人員的考核制度(一)管理人員與技術人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它

4、作為使用、選拔、監督干部的重要依據。(二)管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。(三)為了保證考核結果準確，考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。第五章 管理人員與技術人員的職稱評聘制度第十四條 職稱的評聘必須堅持專業技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業技術職務，逐步完善專業技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人

5、設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關政策規定，調動和發揮專業技術人員的積極性。第六章 領導干部的回避制度第十五條 領導干部在執行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。第十六條 領導干部在執行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。第七章 員工檔

6、案管理制度第十七條 員工檔案要實行專業保管，專職負責。第十八條 檔案必須做到"人檔相符"，卷內資料完整，分類明確。第十九條 檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。第二十條 檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。第二十一條 嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。第八章 員工的培訓第二十二條 工人的培訓(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考核合格后，由公司有關部門分別發放安全工作資格證和崗位培訓合格證，持證上崗。(二)根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進

7、行在崗培訓和短期培訓及業余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發展的需要。第二十五條管理人員與技術人員的培訓(一)重點抓好現職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。(二)按照上級關于抓緊培養優秀中青年干部的要求，做好優秀中青年干部任職資格培訓。優秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。(三)人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優秀中青年干部可采取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核

8、工作，并建立培訓檔案。第九章員工的調整與流動以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產需要。第二十三條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。第二十四條員工在礦內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續。第二十五條為了保證礦井安全生產，從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。第十章員工的解雇與辭職第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀，依據勞動法、職工獎懲條例等勞動法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要

9、實行經濟性裁員時，按照勞動法、公司法、工會法的規定經公司批準后，方可實施。第二十七條員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批準，可辦理辭職手續，并享受一定數額的經濟補償。未經批準，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇。第十一章 薪酬管理第二十八條 年度工資總量基數按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。第二十九條 按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。詳見天安一礦效益工資分配辦法。第三十條 員工的基本工資制度(一) 經營者年薪制度礦長、

10、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據我礦資產凈值、稅利水平、生產經營規模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為基礎，根據我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。(二) 一般員工的崗位技能工資制在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。詳見天安公司崗位技能工資制度試行辦法。第三十一條 其它工資問題的處理規定(一) 被錄用新員工工資處理經過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及

11、對生產經營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執行定級工資標準;對于一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執行定級工資。對于新錄用的復員(轉業)軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執行。(二) 員工崗位變動的工資處理礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：(1)井上下員工崗位變動，由地面調到井下從事

12、輔助工作的，技能工資增加一級，調到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級;由井下輔助調到采掘崗位的，技能工資增加一級。井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的，采掘員工實際工作滿10年(工齡部折算)保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿15年的，調到地面工作以后，技能工資不變;不滿15年的，技能工資降低一級。從事采掘的員工調到井下輔助的，從事采掘工作實際年限滿5年的，技能工資不變;不滿5年的，技能工資降低一級。從事地面工作員工調到井下工作，從事井下輔助工作的員工調到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。(2)從事地

13、面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。(3)員工因工負傷(包括職業病)需要崗位變動的，按照勞部發1996266號文件規定處理。(4)對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。第三十二條 津(補)貼的管理津(補)貼，仍按照現行的平天安人有關文件規定的標準執行。第三十三條 有關假期及加班加點工資支付員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數;根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照勞動法和工資支付暫行規

14、定(勞部發1994489號)以及中華人民共和國勞動部關于(勞動法)若干條文的說明(勞部發1994289號)的有關規定執行。第三十四條 員工工資增長機制為維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用，調動員工的工作積極性，我礦將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。第十二章 員工的社會保障第三十五條 嚴格執行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。第三十六條 礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。第三十七條 對符合離(退)休條件的

15、人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退(離)休待遇。第十三章 附則第三十八條 本辦法如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關文件執行。第三十九條 本辦法由人力資源部負責解釋。第四十條 本辦法自發布之日施行。第一章 總則第1條 為使本公司人力資源管理走上正規化、制度化、現代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質的員工隊伍，特制定本制度。第2條 公司的用人原則是：德才兼備，以德為先。第3條 公司的用人之道是：因事擇人，因才使用，保證動態平衡。第4條 公司人力資源管理基本準則是

16、：公開、公平、公正，有效激勵和約束每一個員工。(1)公開是指強調各項制度的公開性，提高執行的透明度。(2)公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。(3)公正是指對每個員工的工作業績作出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦予員工申訴的權利和機會。第二章 管理機構第5條 人力資源部是公司從事人力資源管理與開發工作的職能部門，主要職責包括：(1)依據公司業務實際需要，研究組織職責及權限劃分方案及其改進方案。(2)負責制定公司人力資源戰略規劃，配合公司經營目標，根據人力分析及人力預測的結果，制定人力資源發展計劃。(3)設計、推行、改進、監督人事管理制度及其作業流程，并確保

17、其有效實施。(4)建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲備人才。(5)建立和維系良好、穩定的勞動用工關系，促進企業與個人的共同發展(6)致力于人力資源的可持續開發和利用，強化人力資本的增值。(7)創造良好的人才成長環境，建立不同時期下高效的人才激勵機制及暢通的人才選拔渠道。(8)致力于組織隊伍建設，建立一支具有奉獻精神的，精干團結的核心骨干力量。(9)建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發展方針并日趨科學化、規范化。(10)負責公司定崗定編、調整工作崗位及內容等工作。(11)制定公司招聘制度、錄用政策并組織實施。(12)管理公司勞動用工合同、員工人事檔案。(13)負責員工異動的管

18、理工作。(14)負責員工考勤、人事任免及獎懲工作。(15)制定員工的薪資福利政策。(16)制定教育培訓制度，組織開展員工的教育培訓。(17)制定人事考核制度，定期組織開展員工的考評，重點是員工的績效考評。(18)負責公司與外部組織或機構的人事協調工作。(19)指導、協助各部門，做好人事服務工作。(20)其他相關工作。第6條 公司實行全面人力資源管理，各部門須由第一負責人主管本部門人力資源工作，有義務提高員工工作能力，創造良好條件，發掘員工潛力，同時配合人力資源部傳達、宣傳人力資源政策，貫徹執行人力資源管理制度，收集反饋信息。第三章 員工及編制第7條 凡公司聘用的正式、試用、臨時、兼職人員，均為

19、公司員工。公司將員工劃分為管理人員、技術開發人員、市場營銷人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類別。公司員工的基本行為規范包括：(1)熱愛祖國，熱愛公司。(2)遵守國家法律、法規，遵守公司各項規章制度。(3)認同公司文化，與公司同舟共濟，維護公司的利益和聲譽。(4)勤奮、敬業、忠誠。(5)嚴守公司秘密。(6)保證公司財產安全。第8條 人力資源部須就各項工作職責的任務以及工作人員的條件等進行分析研究，制作“職務說明書”，作為員工聘用、管理、考評的依據。第9條 公司實行定員定崗定編管理，在保證經營運行的前提下控制人力成本。第10條 根據編制，本公司應定期召開人力檢查會，就現有人員工作能力、流動率

20、、缺勤情況及應儲備人力與需求人力進行正確、客觀的檢查及建議，作為人力資源部制定人力計劃和開發人力來源的依據。第11條 各部門如需增補人員，應先到人力資源部領取并填寫人員增補申請單，交人力資源部辦理。第12條 人力資源部受理人員增補申請時，應審查所申請人員是否為編制內需求，其職位、薪資預算是否在控制之內，增補時機是否恰當。審核通過后提出正確的擬辦建議，呈總經理審批。第四章 招聘管理第13條 公司將招聘劃分為計劃內招聘、計劃外招聘、公司戰略性招聘及特殊渠道引進人才。(1)計劃內招聘須經用人部門的上一級領導批準，人力資源部依據人員編制計劃實施控制。(2)計劃外招聘由董事長審批。(3)公司戰略性招聘實

21、行專項報批，由總經理提出申請，報經董事長審批。第14條 計劃內招聘程序為：(1)用人部門填寫員工招聘計劃書及職務說明書，并提供筆試考卷(針對需要筆試的招聘)，報上一級領導審批通過后，在招聘開始前3日，送人力資源部。(2)人力資源部決定招聘方式，并發布招聘信息。(3)用人部門依據求職者提供的資料進行篩選，確定面試人員名單。(4)用人部門主持進行面試，人力資源部或公司領導視需要情況參加。(5)用人部門和人力資源部共同組織筆試。(6)面試后3日內(需筆試的為筆試后3日內)，用人部門應向人力資源部提交面試評價表或筆試結論。人力資源部收到后，實施終審，終審有權否決。(7)人力資源部向終審合格的人才發出錄

22、用通知書。(8)員工報到入職。(9)員工背景調查。第15條 計劃外招聘程序：計劃外招聘首先經董事長批準，然后履行計劃內招聘程序。第16條 戰略性人才招聘程序：(1)人力資源部根據總經理提供的經董事長批準的招聘計劃，組成招聘小組。(2)招聘小組對人才進行初步選擇。(3)用人部門及人力資源部對人才進行面試、筆試。(4)人力資源部對人才進行終審，終審合格者發出錄用通知書。(5)員工報到入職。(6)員工背景調查。第17條 特殊渠道引進人才的程序：特殊渠道引進人才，限于高級管理人才或具有特殊才能的人才，程序為：(1)各類渠道直接向董事長推薦人才，或者由人力資源部委托獵頭公司搜索人才。(2)人力資源部組成

23、招聘小組，由董事長親自主持初試。(3)素質測試。(4)招聘小組綜合評定，必要時聘請人力資源專家協助。(5)錄用。(6)人力資源部為人才辦理入職手續。第18條 經核定錄取人員，報到時須攜帶下列資料：(1)近期免冠照片;(2)身份證復印件;(3)體檢表;(4)畢業證書復印件;(5)學歷證書復印件。第19條 人力資源部應引導新入職人員依程序辦理下列工作：(1)領取員工手冊及工作卡;(2)領取考勤卡并向其說明使用方法;(3)領制服及制服卡;(4)領儲物柜鎖匙;(5)如有需要，填寫“住宿申請單”;(6)登記參加勞保及參加工會;(7)視情況引導其參觀及安排職前訓練有關準備工作。第20條 公司實行員工擔保制

24、度，新進人員報到工作后，應進行第一次對保，以后每年度視有無必要復核一次，并予記錄。對保分親自對保及通信對保兩種。被保人如無故離職，導致移交不清，本公司應發“保證責任催告函”，并作好采取司法處理的準備。第21條 人事部依據報到程序辦理以下事項：(1)填寫“人員報到記錄簿”，登記“人員狀況表。”(2)登記對保名冊，安排對保。(3)填制“薪資通知單”，辦理薪酬核定。(4)收齊報到應繳資料連同甄選名單建立個人資料檔案，編號列管。第22條 人才試用規定：(1)除特殊渠道引進的人才外，其余人員試用上崗前，均須接受崗前培訓，培訓合格后方可上崗。(2)用人部門負責人有義務對新進人員進行上崗指導。(3)新員工試

25、用期為36個月。特殊人才經董事長批準可免予試用或縮短試用期。第23條 正式聘用規定：(1)試用期滿，直接主管部門嚴格對照職務說明書的任職資格，如實填寫試用員工評定表并提出意見，意見包括：同意轉正、予以辭退、延長試用期。(2)人力資源部審查，決定是否采納直接主管部門的意見。(3)凡需延長試用期限，其直接主管與中層管理人員應詳細述說原因。不能勝任者予以辭退，試用期事假達5天者予以辭退，病假達6天者予以辭退或延長試用期，存在遲到、早退達三次或曠工記錄者予以辭退。(4)試用合格者，在出具原單位離職證明后，由人力資源部代表公司與其簽定為期1年的聘用合同。(5)聘用合同期滿，按雙向選擇續簽合同，續簽合同的

26、合同期限見“第五章 勞動合同管理”。第五章 勞動合同管理第24條 勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，凡在公司工作的員工都必須按規定與公司簽訂勞動合同。第25條 勞動合同簽訂規定：(1)試用員工與公司簽訂勞動試用協議，用以明確試用期間雙方的權利和義務關系。(2)臨時或兼職員工與公司簽訂臨時(兼職)勞動協議，明確雙方權利和義務關系。(3)試用合格，正式聘用的員工在接到由人力資源部通知后5日內到人力資源部簽訂勞動合同。如因特殊原因不能5日內簽訂勞動合同，應及時說明理由，否則視為自動延長試用期。第26條 勞動合同期限規定：(1)公司高層領導職務15年。(2)中級管理崗位

27、職務10年。(3)中級以下管理崗位職務5年，一般技術人員3年，一般行政人員和工人為1年。(4)正式員工如不愿按要求的年限簽訂勞動合同，可與公司協商勞動合同年限，協商年限須人力資源總監批準。第27條 簽訂3年以上勞動合同的員工須承諾保守公司商業機密。第28條 員工首次簽訂勞動合同時，應書面聲明無原單位或已與原單位依法解除勞動合同關系。第29條 在員工勞動合同期滿前10日，由人力資源部通知員工本人及用人部門，用人部門根據員工合同期內工作表現確定是否繼續聘用該員工，并將結果及時通知人力資源部。人力資源部根據雙方續簽勞動合同的意愿，通知員工簽訂勞動合同。員工在接到通知3日內到人力資源部簽訂勞動合同，逾

28、期不簽且未作說明，即視為自動待崗。第30條 員工勞動合同期滿而原工作部門不同意續簽，員工又不能聯系到新工作部門的，勞動合同終止;合同期滿員工不愿意再在公司工作的，可以終止勞動合同;合同約定的終止條件出現，合同亦應終止。第31條 人力資源部于合同終止當日通知合同終止，員工辦理終止勞動合同及離職手續。第32條 在試用期被證明不符合錄用條件，或者嚴重違反公司規章制度、嚴重失職、營私舞弊，給公司利益造成重大損失，或者被依法追究刑事責任的員工，公司有權隨時解除勞動合同。第33條 員工在試用期可以隨時要求解除勞動合同，非試用期內要求解除勞動合同應提前30天提出申請，經批準同意后辦理離職手續。第34條 員工

29、提出解除勞動合同，在未得到批準和辦完解除勞動合同手續前應堅持本崗位工作，不得在外應聘、兼職和就業。第六章 員工檔案管理第35條 員工檔案包括：(1)員工求職資料;(2)職位申請登記表、應聘人員面試評價表、試用員工登記表、新員工聲明、試用合同;(3)身份證、學歷證、學位證、外語等級證書、各種資料證以及其他相關證件的復印件;(4)員工檔案照片;(5)員工轉正申請表、員工履歷表、聲明、勞動合同;(6)員工異動申請表、異動交接手續;(7)其他反映員工信息的材料。第36條 公司員工內部檔案應及時、全面地收集到人力資源部統一保管;各部門應主動將平時形成的應歸檔材料及時送交人力資源部保管;駐外機構在當地招聘

30、的人員須建立詳細的人事資料存檔備查，并將所聘人員的主要個人資料整理匯總后交公司人力資源部存檔。第37條 人力資源部對收集的歸檔材料按規定進行整理、裝訂并按員工順序號進行存放保管。為確保檔案的準確，每半年對內部檔案進行檢查、核對，同時不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理當年離職員工檔案，并將離職員工檔案移交公司檔案館保存。第38條 查閱、借閱員工檔案的人員須是中級及以上管理人員，且只能查、借其下屬的檔案。查閱、借閱員工檔案的人員須填寫檔案查閱(借閱)登記本。檔案借出時間不超過5個工作日。查閱、借閱檔案者負有保密義務和保管責任。第七章 干部任命制度第39條 公司設有行政管理職務、市場管理職務、

31、技術管理職務，每一位員工可以根據自己的情況規劃發展方向。第40條 擔任管理職務的人員必須達到以下要求：(1)誠實正直，堅持原則，廉潔奉公，一切從公司利益出發，不循私情。(2)經測試證明思維能力、領導能力、監控能力、組織能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意識超前。(3)具備豐富的理論知識和實踐經驗。高層管理人員需6年以上相關工作經驗，中層管理人員需5年以上工作經驗，中層以下管理人員需3年以上相關工作經驗。(4)上一年度目標任務完成，績效明顯，證明具備較強的管理能力。第41條 干部任命規定：(1)董事、監事由股東會選舉產生;(2)董事長由董事會選舉產生;(3)總經理由董事會任命;(4)

32、副總經理、財務負責人由總經理提名，經董事會審議通過后任命;(5)其余管理職務由分管總監(副總經理)提名、人力資源部審查、總經理辦公會審議通過后，由人力資源頒發任命書。第8章 員工異動管理第42條 員工異動包括：調動、待崗、休長假、辭職、辭退、資遣、除名等情形。第43條 出現員工異動，原工作部門應監督其及時辦理異動手續，若因部門管理不善，離職人員帶走公司財物和技術秘密，一概由原工作部門負責人承擔責任。第44條 員工異動的主管部門是人力資源部，其他部門無權對員工異動作出批準決定。凡未經人力資源部認可的私自異動均為無效異動，當事人將受到相應處罰。第45條 內部調動是指員工在公司內部的部門變動，調動方

33、式包括兩種：(1)新工作部門因工作需要，經與擬調動員工原部門領導協商同意的員工調動;(2)員工認為現工作崗位不適合，經與新工作部門聯系，并得到原工作部門同意的員工調動。第46條 員工內部調動須經原工作部門領導及上一級領導和新工作部門領導及上一級領導簽字同意，公司人力資源總監批準，在辦理完異動交接手續后方可到新工作部門上崗。第47條 員工內部調動程序為：(1)員工調出、調入部門協商調動事宜;(2)調動員工到人力資源部領取員工異動申請表和員工交接手續登記表;(3)調動員工原工作部門領導和上一級領導同意;(4)辦理員工異動交接手續;(5)報人力資源部批準;(6)調動員工到新工作部門工作。第48條 員

34、工外調是指因工作需要，本公司員工被公司安排到其他公司協助工作，公司保留其員工資格，但由新公司發放其薪資并解決福利。(1)員工的外調由公司安排，員工無權主動提出外調。(2)員工外調須經原工作部門領導和上一級領導同意，經人力資源總監批準和總經理批準，并辦理異動交接手續。(3)員工外調，公司將與員工新公司簽訂員工租借協議。(4)外調員工外調期滿回公司，應由外調單位出具外調期間工作評價，作為員工考評檔案存檔。(5)外調員工必須嚴格保守公司秘密，不得損害公司形象及利益。第49條 員工待崗的情形包括：(1)正式員工不適合現任工作崗位，被用人部門退回人力資源部，人力資源尚不能另行安排適合工作者;(2)部門人

35、員精簡，被用人部門退回人力資源部，人力資源部尚不能另行安排適合工作者;(3)接到續簽合同，逾期未簽，且未說明原因亦未按程序提出離職者;(4)主動申請待崗獲批準者。第50條 待崗程序為：(1)辦理員工異動交接手續。(2)到人力資源部辦理待崗手續。(3)待崗。第51條 待崗期間只發放最低生活費，按當地政府規定標準發放，待崗者待崗期間不享受福利。第52條 待崗者如果在待崗期間另謀職業，須先按辭職程序辦理離職手續，否則視為違反雙方簽訂的勞動合同。第53條 待崗期限為3個月，若待崗期滿未能聯系到接收單位，按員工辭退辦理，特殊情況經人力資源總監批準者可延長待崗時間，但當法律規定可解除勞動合同的條件具備時，

36、應當立即解除勞動合同。第54條 公司正式員工因各種原因較長一段時間不能正常工作，經公司同意，可以保留其在合同期限內的員工資格，當原因消除時允許該員工再次上班，此為休長假。第55條 休長假辦理程序為：(1)休長假員工提前5個工作日填報員工異動申報表。(2)原工作部門領導和上一級領導同意。(3)人力資源部和總經理批準。(4)辦理員工異動交接手續。(5)簽訂合同期內休假協議。(6)休假。第56條 休長假者不連續計算工齡，再次上班時視為試用新員工。第57條 休長假期間不發放工資、津貼，不享受公司福利。第58條 辭職是指員工因本人原因離開公司而與公司終止勞動合同關系。辭職辦理程序為：(1)辭職員工提前3

37、0天(試用期員工可以不提前)填報員工異動申報表。(2)原工作部門領導和上一級領導同意。(3)辦理員工異動交接手續。(4)人力資源部批準。(5)員工離職。第59條 員工辭職手續辦理完，由人力資源部代表公司與其簽訂解除勞動合同協議。第60條 員工辭職必須辦理辭職手續，對未提出辭職申請或辦理正常辭職手續即離開公司的員工視為自動離職。(1)對自動離職者，公司將作除名處理。(2)員工自動離職后，其原工作部門負責人應在2日內向人力資源部遞交員工異動說明，異動說明應經部門領導簽字，并寫明員工離崗時間。(3)員工自動離職，其原工作部門負責人應在2日內到財務、物資、金融等職能部門查清該員工是否有財、物問題，如有

38、問題應及時報行政部，由行政部轉法律顧問。第61條 員工存在下列情形之一，將被公司辭退：(1)在試用期內被證明不符合錄用條件;(2)不能勝任應聘工作;(3)被依法追究刑事責任;(4)嚴重違反公司有關規章制度;(5)待崗達3個月仍無用人部門接收;(6)1年內兩次待崗;(7)勞動合同期滿，用人部門不同意續簽合同。此外，公司生產、經營狀況發生嚴重困難或瀕臨破產，需裁減人員時，公司可辭退員工。第62條 辭退員工程序如下：(1)部門填報員工異動申報表并出具辭退員工事實依據。(2)部門上一級領導審批同意。(3)辦理員工異動交接手續。(4)人力資源部批準。(5)辭退。第63條 中級管理人員辭退，最終審批權屬總

39、經理;高級管理人員辭退，最終審批權屬董事長。第64條 出現下列情形之一，公司對員工實行資遣：(1)公司歇業或轉讓;(2)公司嚴重虧損或業務緊縮;(3)因不可抗力暫停營業一個月以上;(4)業務性質發生重大變化而原有員工不再適用;(5)其他特殊原因。第65條 資遣費標準如下：(1)有效工作時間在一年以內者，發相當于一個月基本工資的資遣費;(2)有效工作時間一年以上三年以內者，發放相當于三個月基本工資的資遣費;(3)有效工作時間三年以上的，在發放相當于三個月基本工資的資遣費的同時，每增加一年，增發相當于一個月基本工資的資遣費。第66條 資遣順序為：首先是在職期間有違紀行為并受到處罰者，其次是工作績效

40、差者，再次是工齡相對較短者，最后是職務低于他人者。第67條 員工在收到資遣通知后，應于一周內辦理離職手續，逾期作辭退處理且不發放資遣費。第68條 當公司再次招聘時，被資遣人員可以優先錄用，并且可以連續計算以前工齡。但再遇資遣，只按新工作年限發放資遣費。第69條 員工存在下列情形之一時，公司將予以除名：(1)自動離職，未按公司規定辦理相關辭職手續;(2)一年內累計曠工達6天或連續曠工3天;(3)營私舞弊、挪用公款、收賂;(4)違抗命令或玩忽職守，情節重大;(5)聚眾罷工、怠工、造謠生事、破壞正常工作和生產秩序;(6)盜用公司印信，或涂改文件者，或者偽造證件;(7)年終考核不合格，經留用考察仍不合

41、格;(8)在外兼職;(9)利用公司名義，進行個人技術與經濟商貿活動;(10)泄露公司重大機密;(11)在工作中利用職務之便犯有嚴重經濟問題，給公司帶來重大損失;(12)嚴重違反公司有關規章制度的其他行為。第70條 對擬除名的員工，由相關部門提出書面報告，人力資源部核實，報公司總經理批準后，人力資源部發出除名通報。第9章 考勤制度第71條 工作時間規定：(1)公司實行每周五天工作制，每周工作時間為星期一至星期五。(2)公司實行的作息時間為：10月1日4月30日實行上午 8：3012：00，下午 13：0017：00。5月1日9月30日實行上午 8：3012：00，下午 13：0018：00。第7

42、2條 病假規定：(1)請病假須持市級以上醫院休假證明。(2)中級管理人員及以下職位人員，休病假審批權限為：2天以內由分管副總(總監)批準，35天由總經理總裁批準，5天以上由董事長批準。(3)高層領導休病假審批權限為：5天以內須經董事長辦公室審批，5天以上須經董事長審批。(4)對于公司正式員工，休病假1個月以內，按70%發放工資，13個月以內，按50%發放工資;超過3個月以上不發工資。第73條 事假規定：(1)請事假須提前1天向部門負責人提出書面申請，1天之內由部門負責人批準，3天之內由公司分管副總(總監)批準，47天由總經理批準，7天以上由董事長，獲準后報人力資源部備案。(2)事假無薪。(3)

43、試用期員工請事假，應延長試用期。第74條 婚假規定：(1)達到法定婚齡的員工(男年滿22周歲，女年滿20周歲)結婚，憑結婚證可按請假程序請婚假3天。(2)達到法定晚婚年齡的員工(男年滿25周歲，女年滿23周歲)結婚，憑結婚證可按請假程序請婚假7天。(3)婚假須至少提前1周申請，經批準后方可休假且一次休完，不得分期休假。第75條 產假規定：(1)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工享受產假。(2)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕期間，每月可享受1天孕期檢查假，該假為有薪假。(3)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工產假為90天，持醫院證明的難產為105天，多胞胎生育的，每多一

44、孩，增加產假15天。(4)產假結束后需續假的，按事假處理。(5)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕3個月以上流產或死產的憑醫院證明休假15天，假期按70%發放工資。(6)妻子分娩，男員工可享受5天護理假，護理假無薪。(7)產假、護理假均須提前一個星期憑生育指標和結婚證申請。(8)產假、護理假一次休完，不得分期休假。第76條 喪假規定：員工親屬(父、母、岳父母、公婆、配偶、子女)去世，憑親屬死亡證明復印件或病危通知書休假5天，該假為有薪假。第77條 年休假規定：(1)工齡1年以上的中級以上管理人員，每年享受10天年休假;工齡1年以上的中級以下管理人員，每年享受5天年休假。(2)年休假提

45、前1個星期申請，上級負責人批準后到人力資源部備案。(3)休假一次休完，不得分期休假。(4)年休假為有薪假。第78條 遲到、早退規定：(1)上班推遲到崗30分鐘以內為遲到;(2)提前離崗30分鐘以內為早退。第79條 曠工規定：(1)曠工最小計量單位為半天。(2)遲到或早退30分鐘以上，視為曠工半天。(3)無故不到崗，或者不請假不到崗，或者未獲準假不到崗為曠工。第80條 考勤執行(1)考勤統一由人力資源部執行，各部門配合執行。(2)員工上班、下班打卡，不得請人代打卡，不得代他人打卡。(1)考勤須按時統計，遲報、錯報、不報將對考勤員實施處罰。(2)考勤由稽查部實施監督檢查，發現弄虛作假者重處。第81

46、條 考勤處罰：考勤處罰按下表執行：第10章 員工培訓第82條 公司員工培訓的種類包括：新員工培訓、試用轉正培訓、轉崗晉級培訓、在職培訓和特殊專項崗位培訓。第83條 人力資源部負責培訓計劃的制定。(1)于每年12月底之前，根據公司次年總體經濟目標，結合培訓需求調查，制定培訓目標和計劃，報人力資源總監和總經理審批。(2)各部門應于每年12月15日前提出次年培訓需求，報人力資源部。(3)培訓計劃的內容包括：培訓種類;培訓對象和培訓目標;培訓的時間和地點;培訓內容形式;培訓教師及培訓教材;培訓負責人及工作人員;協助部門和負責人;費用預算;培訓考核及效果評估。第84條 新員工培訓規定：(1)新員工在上崗

47、前，一律參加由人力資源部統一組織的新員工培訓。(2)新員工培訓內容包括：企業文化、經營理念、公司發展歷史及現狀、行業狀況、公司組織機構、各部門的功能和業務范圍、規章制度、員工行為規范。(3)新員工培訓原則上每月組織一期。人力資源部在培訓前3日向應參加培訓的新員工所屬部門發出培訓通知。接到通知后，原則上應組織全部新員工參加，如果特殊情況不能參加培訓，應在收到通知后24小時內向人力資源部遞交由部門領導批準的報告，經人力資源部審核以后，參加下一期培訓。(4)新員工培訓由內部管理人員擔任講師。(5)新員工培訓每期時間為一個星期，采用講座、參觀、軍訓三種方式。(6)新員工培訓材料由人力資源部根據授課教師

48、提供的教案及培訓錄音整理稿編制。(7)新員工培訓結束后，實行統一考試，考試不合格，予以辭退。(8)人力資源部設計培訓評估表，于培訓結束時交由培訓學員填寫。人力資源部匯總后對本期培訓效果作出評估，包括對培訓教師、培訓內容、培訓形式及技巧和培訓實施等各方面評估。(9)新員工培訓合格是轉正的重要條件之一，未參加培訓的新員工不予轉正。第85條 在職培訓的規定：(1)在職培訓不定期，原則上將時間安排在星期六及星期日。(2)公司全體員工每年均須參加培訓，并且不低于30課時，培訓考試成績將作為考評依據。(3)在職培訓方式包括：聘請業內資深人士到公司授課;參加學術交流、專家講座;現場參觀考察、交流、研討;網絡

49、遠程教學;到同類領先企業研修。(4)在職培訓內容：1)管理類職員培訓內容包括：市場及技術發展趨勢、企業發展案例、企業文件和法規的深入領會及理解、企業管理現狀與市場戰略、社交、公關、禮儀等。2)技術研發類職員培訓內容包括：技術發展動態及趨勢、新技術發展及運用情況、語言能力的強化、企業文化等。3)金融、財務類職員培訓內容包括：金融法規、財政法規、稅務法規、工商管理法規、金融新運作方式及管理法規、市場發展動態與財務的融合、企業文化在財務運作中的實際應用等。4)市場類職員培訓內容包括：市場發展動態趨勢、市場運作經驗及教訓、市場行為學、營銷學、政府行為學、公共關系、宣傳、廣告、傳媒、企業文化戰略、cis

50、應用等。(5)后勤服務類職員培訓內容：后勤服務與市場的關系、后勤服務與管理的關系、倉儲及采供管理、后勤服務與財務的關系、企業文化在后勤服務中的實際運用等。(6)行政助理類職員培訓內容：現代秘書學、公關、禮儀、社交、協調訓練、電腦及網絡技能培訓、文字處理技能、藝術教育和形體訓練、企業文化與個人的工作關系。第86條 試用轉正培訓、轉崗晉級培訓和特殊專項崗位培訓由人力資源部根據需要組織實施。第11章 員工考評第87條 員工考評的目的包括：(1)公開、公平、公正、客觀地分析和評價公司員工的素質、能力及工作實績，適時向領導提供真實可靠的人力資源管理與開發的相關數據。(2)通過考評正確實施獎懲，合理配置人

51、力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續高速發展。第88條 員工考評結構：公司員工考評由業績考評、能力考評和態度考評三方面構成。第89條 員工考評原則包括：(1)公開、公平、公正、客觀原則。統一考評標準及程序，科學制定考評表及指標，多渠道收集考評信息，及時處理考評投訴。(2)絕對性評價原則。以事實為依據，按照職務職能標準對員工的工作行為進行評價，而非人與人之間的相對評價。(3)分析性評價原則。按事先確定的考評要素及重點逐條進行觀察、判斷、分析和評價，而非對人進行總體評價。第90條 考評層次規定：(1)高層管理者由董事會考評。(2)中層及以下人員實行三方考評，三方成績匯總為考評最終成績。此處“

52、三方”指的是直接上級、直接下級、服務部門，三方所占權重為30%、30%、40%。第93條 績效考評的程序(1)考評開始日10天前，人力資源部做好考評準備工作，并成立考評小組，專門組織考評工作的開展。(2)考評開始日5天前，下達考評通知，要求各部門做好考評準備。(3)考評實施。(4)人力資源部審核、整理、復核考評表，計算考評成績，填寫績效考評成績統計表，編制并上報績效考評綜合報告。第94條 考評結果的保管與查閱：(1)績效考評成績統計表、素質考評成績統計表以及專項考評資料存入員工檔案。(2)員工履行查閱手續后，可以查閱本人的考評成績。(3)考評成績的查閱按人事檔案查閱有關規定執行。第95條 考評

53、申訴規定：(1)被考評者若對考評結果有異議、疑問或有不同意見，可以直接向人力資源部申訴。(2)人力資源部必須在接到申訴后一周內聽取有關考評者的意見，擬定申訴處理意見經各方協商后通知申訴員工。員工若依然有異議，可以越級申訴。第12章 工資及福利第96條 公司薪酬管理堅持如下基本原則：(1)保證生活、安定員工的原則。(2)有利于能力開發原則。(3)謀求穩定、合作的勞資關系原則。(4)工資增長率低于勞動生產增長率，工資增長率低于利潤增長率的原則。(5)綜合核定原則，即員工薪酬參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。第97條 公司實行年薪制與月薪制

54、并存的工資體制。(1)公司中層以上管理者實行年薪制，其余人員實行月薪制。(2)年薪分為5個檔次15個等級(如下表)，根據員工實際情況，由董事會確定具體人員的年薪標準。(3)享受年薪制的員工，年薪的60%按月發放，其余40%在年終時根據目標完成情況核算發放。(4)享受年薪的員工均須每年與公司簽訂目標責任書，明確目標責任，作為年終考核和發放年薪的重要依據之一。第98條 在實行月薪制的員工中，又分計件工資、提成工資和結構工資。(1)生產一線人員實行計件工資。(2)營銷一線人員實行提成工資。(3)其余人員實行結構工資。第99條 實行計件工資的生產一線人員，工資由基本工資和件薪構成。(1)基本工資根據生

55、產人員技術、資歷、工齡等由人力資源部確定，分為6個級次：(2)級次每年調整一次，根據年終考核情況，可升可降，或者維持不變。(3)件薪按公司定額手冊規定的具體標準執行，定額手冊由技術開發部會同財務、人力資源等部門制定和修訂。第100條 實行提成工資的營銷一線人員，工資由基本工資和提成構成。(1)基本工資根據營銷人員能力、資歷、業績等由人力資源部和營銷部確定，分為6個級次：(2)級次每年調整一次，根據年終考核情況，可升可降，或者維持不變。(3)銷售提成比例按照公司營銷管理手冊執行，該標準由營銷部會同財務、人力資源等部門制定和修訂。第101條 實行結構工資的員工，工資由崗位工資和績效工資構成。(1)

56、人力資源部會同相關部門，依據崗位要求、工作量和難易程度、員工能力和素質、員工前期業績，對每一位員工實行定級，共分為9級，如下表：(2)員工根據不同級次，享受不同的崗位工資和績效工資。(3)對級次每年調整一次，根據年終考核情況，可升可降，或者維持不變。(4)績效工資根據考核情況發放，最低可以為0元，但不能突破上限。第102條 實行月薪的員工享受半年獎(每半年發放一次)，半年獎金額最低為0元，最高為該員工前6個月平均月收入的兩倍，具體金額根據半年考核確定。第103條 月薪以及年薪按月發放部分，均在每月6日以銀行轉賬方式發放。第104條 工資實行保密發放。第105條 薪資崗位職員須負責工資明細表和總額表的制作、報批、統計、匯總，并于次月初將工資發放總表分別報財務部，同時負有保密的責任，若薪資崗位工作失誤造成泄密事件，將對其嚴懲直至除名。第106條 工資薪酬實行統一管理，駐外機構人員工資統一由總部核定、發放(每月6日通過銀行轉賬到員工工資卡上)。第107條 人力資源部在發放工資時，附上工資組成及扣款項目的詳細說明，若員工當月工資有誤，可到人力