1、績效管理制度范本第一章總則第一條 依據員工績效管理制度制定本辦法。第二條 強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。第四條 本制度適用于基層專業(yè)及管理人員和車間專業(yè)及管理人員。第二章 指導思想第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。第六條 考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。第三章 績效管理的操作方法第七條 員工績效管理 按月進行，并分為三個階段。 包括績效目標制定

2、階段、績效輔導階段、考核及溝通階段。第八條績效目標制定階段由部門負責人與員工共同制定”個人績效承諾”表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。2016 全新精品資料 - 全新公文范文 -全程指導寫作獨家原創(chuàng)1 / 4第九條 個人績效承諾來源包括：1 、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。2 、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。3 、來源于本職位應負責任。4 、創(chuàng)新性目標或計劃。5 、個人

3、績效改進計劃。第十條 個人績效 承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯(lián)和有時限的原則。第十一條 部門內所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后，應保證部門內所有工作的正常展開，包括：部門 KPI 指標的實現、業(yè)務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。第十二條各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。第十三條 績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程， 同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。第十四條 各部門必須在部門內建立健全”雙向溝通”制度，如：例會制度、總結制度、匯報 / 述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及

4、時和真實傳遞。第十五條 每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考核復核者復核后，考核者就考核結果向員2016 全新精品資料 - 全新公文范文 -全程指導寫作獨家原創(chuàng)2 / 4工進行反饋溝通。第十六條 考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標。 對于考核結果為”不合格”者， 還需特別制定改進計劃。第十七條 被考核者必須進行對考核結果的”被告知”簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價， 可在相應考核表的”員工意見欄”表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。第十八條 被

5、考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按 PBC 考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。 人力資源部需在受理日起 5 個工作日內做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。第十九條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月 / 年度考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結果。第四章 考核結果及其應用第二十一條 員工 PBC考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?12 個月的平均考核分數。第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的 70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：主管和車間副主任月績效工資 =本人職位工資 *30%*當月績效結果對應的百分比第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的 80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級 掛鉤發(fā)放：2016 全新精品資料 - 全新公文范文 -全程指導寫作獨家原創(chuàng)3 / 4基層員工月績效工資 =本人職位工資 *20%*當月績效結果對應的百分比第二十五條 員工連續(xù)三個月考核結果為 D、全年累計 4 個 D、年度考核結果為 D 的，直接淘汰。第五章附則第二十六條本規(guī)定的解釋、修訂權歸人力資源部。第二十七條 各部門可在本制度的原則