1、企業文化理論的淵源企業文化概念最早出現于美國，是美國的一些管理學家總結日本管理經驗之后提出來 的。本世紀八十年代初，日本經濟持續多年的高速增長引起了全世界的矚目，而支撐經濟增長的關鍵是企業的競爭力。因此，在日本經濟高速增長時期，日本企業的國際況爭力迅速提高，到八十年代初，日本企業大量進入美國市場，搶走了美國企業在本土的市場份額。為了 迎接日本企業的挑戰，美國企業界開始研究日本企業的管理方式。企業文化理論就是這種研究的一項重大成果。最早提出企業文化概念的人是美國的管理學家威廉大內。他于1981年出版了自己對日本企業的研究成果， 書名為Z理論-美國企業如何迎接日本的挑戰。在這本書里，他提出： 日本

2、企業成功的關鍵因素是它們獨特的企業文化。這一觀點引起了管理學界的廣泛重視，吸引了更多的人從事企業文化的研究。在隨后的兩年時間里，美國又連續出版了三本企業文化的專著，連同威廉大內的著作一并構成了所謂的“企業文化新潮四重奏”。帕斯卡爾和阿索斯合著日本的管理藝術出版于1981年。在這本書里，作者更深入地闡述了日本企業所特有的企業文化。同年，也出 版了特累斯迪爾與阿倫肯尼迪合著的企業文化一書。在這本書里，作者以日本的經驗 為基礎構建起了企業文化的理論框架。而托馬斯彼得斯和羅伯特沃特曼于1982年出版的追求卓越一書則開始運用企業文化的理論框架研究美國企業的成功經驗。日本企業和管理學界在美國企業文化理論研

3、究的基礎上，對日本企業管理的實踐進行系統的研究，認為企業文化是“靜悄悄的企業革命”和“現代管理的成功之道”。東西方企業管理界的學者通過對七十年代末、八十年代初世界排名前 500名的大企業進行研究發現， 這些企業到現在有近三分之一破產或衰落了，著名大企業的平均壽命不足四十年，大大低于人的平均壽命。這些大企業早亡的原因很大程度上是沒有培養和形成適合自身發展特點的企業 文化。誠如美國管理學者湯姆彼得斯，南希奧斯汀在尋求優勢中所說：“一個偉大組織 能夠長久生存下來，最主要的條件并非結構形式或管理技能，而是我們稱之為信念的那種精神力量，以及這種信念對于組織全體成員所具有的感召力。”由此可見，企業文化的理

4、論最早出現于美國，而其作為一種主流的管理思想則最早出現于日本。作為管理哲學的企業文化，它是管理實踐的結晶，又是管理科學的發展，其基點是 以人為本。它強調管理以人為中心，充分尊重員工的價值，重視人的需求的多樣性，運用共 同的價值觀、信念、和諧的人際關系、積極進取的企業精神等文化觀念，來營造整體的企業 人生，使管理從技術上升為藝術。中國企業和學術界明確提出和開展企業文化研究，始于八十年代中期，但作為一種客觀的文化現象，企業文化早在我國近代民族工業企業的發展中就曾有意識地開展，并頗有建樹。一些文化素質較高，具有較好的經營意識和遠見卓識的企業家，在他們長期的企業經營生涯中，為了對付帝國主義和官僚資本主

5、義的重壓迫，為在夾縫中求生存，很早就非常重視人才在企業發展中的作用，重視在企業的生產經營中運用精神力量來團結和凝聚職工，用優秀的價值觀念和行為規范來引導職工和制約職工的行為，把文化的手段引入到企業經營管理中 去。如有“棉紗大王”之稱的著名近代實業家穆藕初認為“凡百事業之成敗，全視人才之優 劣”，非常重視人才的網羅和使用。著名的四川民生實業公司的創始人盧作孚先生認為：“做事業有二重目的：第一是自己盡量地幫助事業；第二是要求事業盡量幫助事業。”他把“超個人成功”、“超賺錢主義”當作他經營事業的目的。為此，他給民生公司制定了十六字的服 務宗旨：“服務社會、便利人群、開發產業、富強國家”。在他的大力倡

6、導和身體力行下，形成了著名的“民生精神”。創辦于1932年的天津東亞毛呢紡織有限公司，創始人宋卿建立一套被稱為“東亞精神”的文化管理模式，通過廠訓、主義、東亞銘、廠歌等“精神訓練”來 強化職工的愛廠意識和敬業精神，使東亞公司歷經20多年而不衰。以毛澤東同志為代表的中國共產黨人，在長期的革命和建設實踐中，非常重視發揮人的因素，強調：“人的因素第一”、“人是要有點精神的”。新中國成立后，工人階級當家作主， 建設社會主義的熱情空前高漲，涌現了一批又一批忘我勞動的先進模范人物，其中以“鐵人”王進嘉為杰出代表。在大慶油田創業的歷史中，曾創下連續十幾年年產原油5000萬噸的奇跡，這和令世人振奮的“一不怕苦

7、，二不怕死”、“有條件要上，沒有條件創造條件也要上”無私奉獻的“鐵人精神”是密不可分的。在管理思想上，我國曾提出“兩參一改三結合”的“鞍鋼憲法”，引起了世界企業管理界的廣泛關注。八十年代中期以來，隨著經濟體制改革的不斷深入，中國的企業受到商場競爭的壓力越來越大。為了提高競爭力，國內的企業普遍學習和跟蹤國外先進的管理技術。從開始著重學習國外企業的規范管理， 到有意識地關注國外企業的企業文化，反映了國內企業管理的進步。但是，在當時技術相當落后、 管理不上正軌的情況下， 企業文化不可能得到企業家的十分重 視，只能停留在談論和宣傳的階段。直到九十年代初，企業在品牌方面的競爭迫使其開始重 視企業的形象，

8、而企業對外的形象要靠其內部的文化來支撐。正是在這種品牌競爭的壓力下，中國的企業開始重視并具體實施企業文化建設。官方對企業文化給予了應有的關注，中共十四大報告明確提出“建設優秀的企業文化”，十四屆三中全會決定把“管理科學”作為現代企業制度的一個重要特點來加以明確，并對其內涵作了科學闡述。近幾年，國內一些名牌企業，紛紛創建了各具特色的企業文化。比如以“產業報國”為 標榜的長虹電子集團，建立以“決勝市場為條件，以振興民族電子工業為目標，以崗位愛國 和祖國繁榮昌盛為己任”的企業議價文化。長虹集團的領導把締造企業文化視為第一使命，“誰砸長虹的飯碗，就砸他的飯碗”成為長虹人的普遍意識，“太陽最紅，長虹更新

9、”作為長虹獨特的形象飲譽中外。 以“真誠到永遠”而著稱的海爾，在管理上采取“堅持兩個原則， 最大限度地對待兩種人”的策略，即“堅持閉環原則，堅持優化原則，最大限度地關心員工 的生活，最大限度地滿足用戶的需要”，這些文化手段海爾的迅速崛起提供了強大的內部張力。其他企業，如深圳華為、聯想集團、美菱集團等也都培養了適應自身發展的強有力的企 業文化。電信部門是國內最早開展企業文化研究和企業文化建設活動的部門之一，早在九十年代初期就舉行了電信企業文化研討會，對電信企業文化的特點進行了很好地闡述和歸納。 原電信部教育司曾計劃 “到本世紀末，百分之七十以上的電信企業要建設有電信特色的企業 文化，二一世紀開始

10、進入企業文化管理階段。”由此可見，中外企業在各個不同的歷史發展階段，都自覺不自覺地運用了非經濟因素， 尤其是文化因素， 來調動員工的積極性和創造性，凝聚企業的向心力。 我國近五十年社會主義經濟建設的實踐表明， 雖然我國現行的經濟體制存在諸多問題，需要不斷加以改進和完善，但在我國社會主義企業開展企業文化建設并不是完全陌生的，相反是有基礎和條件的。在文化和觀念形態領域里，往往如德國詩人歌德所說：“任何值得思考的問題都已經思考過了，我們要做的只是重新加以思考而已”。今天，我們開展廣東電信企業文化研究所做的就是“重新思考”。企業文化的定義企業文化的定義目前學術界還沒有統一的認識。為了簡單明了、便于操作

11、，我們給企業文化的定義作如下詮釋：企業全體員工所共有的一套觀念、信念、價值觀和行為準則，以及 由此導致的行為模式。企業文化是一個多層次的體系，可以大致分為核心層和外圍層。核心層指的是觀念、信念、價值觀和行業準則。核心層的特點是：看不見，不易改變，但卻是最重要的。企業文化的核心層是企業員工理念的最深層，是在長期的生活和工作中逐漸積淀而成的，具有牢固的基礎，所以是很難改變的。正如毛澤東所說：“觀念形態的東西，不是用大炮打得進進去的，要緩進，要用十年到十五年的時間來做這個工作。”企業文化的核心層是企業文化的關鍵。它決定著企業員工的行為，因而也就決定著企業的行業和業績。它是企業文化最重要的部分。企業文

12、化的外圍層指的是員工的行為模式。相對核心層而言，它是容易看見、容易改變的，是核心價值觀的外在體現。企業員工的行業模式不像理念那樣是抽像的，而是具體的，是容易被人觀察的， 其中體現著人的一些理念。比如一個人是經常遲到還是很守時。這是他的某些價值觀的外在體現， 是別人容易觀察到的， 也容易在短期內改變， 但如果未觸及核心的價值觀，則這種改變是不會長久的。核心層決定了外圍層，但外圍層對核心層也有反作用。比如：一個人工作不積極，經常 招致領導批評。長期下去，他就會認為自己的領導不近情理，愛批評人。企業文化的特點從一般的意義上說，企業文化具有以下的特點：廣泛性：企業文化具有廣泛的作用范圍，融合在企業行業

13、的各個方面，無處不在。連續性：企業文化在時間上具有前后一致的特點，對它的變革不能追求跳躍的突變，而要采取逐漸演進的方式。整合性：企業文化在空間上是統一、相容的。企業的各個部門可能具有各自不同的亞文 化，但這些亞文化不會背離企業共同的核心價值觀。變遷性：企業文化雖然具有連續性，但不是凝固不變的，它處在變遷、積累和革新的過 程中。不管是否有人特意去改變它，企業文化總是在逐漸地變化。超個體性：企業文化是由許多人的行為共同相互作用而形成的復合系統。 它不完全是某 一個人的觀念和個性。盡管企業中每一個員工的行為都對企業文化有影響， 但任何個人的意 志不能代替企業文化。盡管有許多的企業處但每個企業由于其特

14、因此可以說沒有兩個獨特性：每個企業的企業文化都有其區別于其它企業的獨特之處。于同一個民族文化的環境中，它們的企業文化都具有民族文化的烙印, 殊的歷史、人員結構及領導風格等原因而形成了各自不同的企業文化, 企業文化完全相同的企業。企業文化的作用機制人們對企業最關心的是它的業績。企業文化之所以重要的主要原因是它對企業業績有很 大的影響。企業的核心價值觀首先影響了企業的制度和企業員工的行業習慣。人們在制定制度時，有意或無意地受其價值觀的支配。比如崇尚權威的人會選擇等級森嚴的組織結構；而崇尚民主決策的人會選擇扁閏的組織結構。員工行為習慣的形成也受核心價值觀的影響。若多數員工認為某種行為是正確的，則他們

15、會多次實施這種行為。時間長了，就變了習慣。新的員工 會受到同化而下意識地接受這些習慣。企業的制度和員工的行為習慣進一步影響了企業員工的行業以及企業的形象。企業制度對員工的行為具有強制性的約束力；企業內部已有的習慣對員工行為具有非強制性的約束力和引導作用。員工的行為最終決定了企業的形象和企業的業績。企業的社會形象主要取決于企業員工的行業。同時，企業員工的行為對企業中每一項工作的成效都有影響，因而最終影響到企業的效率和效益（即企業的業績）。另外，企業的社會形象會影響顧客對企業的看法以及顧客 的購買行為，最終也會影響到企業的業績。由此可見，員工的行為還可以通過影響企業的形象而間接地影響企業的業績。企

16、業文化就是通過上述的鏈狀機制影響了企業的業績。從企業文化的作用機制還可以看出企業文化的層次。核心價值觀就是企業文化的核心層， 有人稱之為精神文化；制度和習慣對應著企業的制度文化； 員工行為對應著企業的行為文化； 最 表層的物質層面對應著企業的物質文化。企業文化在企業管理中的地位企業文化最初是作為一種管理思想提出來的，它在現代柔性管理中的位置顯得尤其重 要。企業管理方式的演進經過了三個階段(見表1 )。最早的管理方式是隨意性管理。通俗地說，這種管理方式的特點是“老板說了算”。在這種管理方式下，管理者所采用的主要手段是命令，沒有或者很少有規范的制度，多數決策依靠領導者拍腦袋，具有很大的隨意性。 這

17、種管理方式的優點是“船小好掉頭”，具有較好的靈活性，管理成本也低，其缺點是企業太依賴于個人，風險較大。這樣的管理方式適合于小企業。文化在隨意性管理中有一定的地位，但那只是所有員工接受領導者一個人的“文化”，不能算作嚴格意義上的企業文化。隨著企業規模的擴大，隨意性管理方式的弊端所造成的危害更大。依靠領導者個人的智慧來管理企業顯得更為不足，決策的隨意性導致的風險更大。于是企業開始建立各種規范的 制度，逐漸地把管理工作與操作性的工作分離開，把管理工作變成有章可循的日常性職能工作，這時，企業進入了制度化管理階段。制度化管理的優點是具有較好的規范性，大大地降 低了管理的風險。但其缺點是缺乏對市場的快速適

18、應能力。這樣的管理方式適合于穩定市場中的大型企業。在制度化管理中，企業文化不受重視。因為制度化管理強調嚴格的控制，而 文化的控制力較弱。本世紀八十年代初，伴隨著市場的全球一體化進程，快速的變化成為市場的最大特點。 因此，企業對市場的反應能力成為競爭中的最大優勢。針對這種情況，管理學家提出了適時管理、企業流程再造、學習型組織、敏捷企業等新的管理理論。這些理論都把重點放在企業 如何適應市場的變化方面，強調企業的柔性。因此，我們可以把這一次管理思潮看成柔性管 理階段的開始。柔性管理的優點是它結合了隨意性管理的靈活性和制度化管理的規范性，強調激發員工的創造力，但又采用科學的制度來規范人的行為；依靠制度

19、來形成“法制”的環 境，但又使得制度具有迅速適應市場變化的能力。柔性管理適合于變革市場中的大企業。企業文化是柔性管理的主要手段。它在柔性管理中起到兩方面的作用：首先，企業文化可以起到粘合劑的作用，它可以在不需要命令的情況下協調員工的行為。 企業文化為企業的員工樹立了共同的信念和價值觀。它能夠代替權威機構來協調員工的行 為，并可以保證為了激發員工的創造性而采取的放權措施不會導致混亂。另外，企業文化可以起到方向指示燈的作用，它可以為所有的員工指明奮斗的目標和行為準則。在柔性管理中，要靠員工的自覺性來完成工作，利用員工的創造性來做相關的決策。因此，就必須放權。但放權容易導致方向不清，互相沖突。這時，

20、就要靠企業文化來為所有 員工指明方向。綜上所述，企業文化是企業柔性管理的重要手段，它起到協調行為和指明方向的作用。企業文化建設為什么離不開心理學的理論指導？心理學是一門研究人的心理現象發生、發展規律的科學。心理現象是人與客觀現實相互作用時， 客觀現實反映在人腦中而產生的感覺、知覺、記憶、想象、思維、情感、意志等 心理過程及在這些心理過程中形成與表現出來的需要、興趣、態度、性格、氣質、能力等個性心理傾向與心理特征。自從1 8 7 9年德國心理學家、科學心理學的創始人馮特(1832-1920)在德國萊比錫創立了第一個心理實驗室標志著科學心理學的誕生以來， 心理學有一百多年歷史。由于世界范圍內廣大心

21、理學學者的努力，心理學越來越完善，它的分支科學涉及面也越來越廣。例如與本書有關的分支心理學就有管理心理學、個性心理學、消費心理學、勞動心理學、工程心理學、認知心理學、人際關系心理學、人事心理學、青年心理學、廣告心理學、社會心理學和醫學心理學等。隨著改革開放的深入，外來文化的引入，心理學也越來越受到國人的重視。它在教育、企業管理、思想工作和心理咨詢等方 面，有了很大的用武之地。隨著市場經濟的深入，現代企業越來越重視企業文化的建設，它是企業充滿活力、克敵制勝的法寶。企業文化是關于人的管理的一門新科學，它在日、美運作后，獲得了很大的成功。黨的十四屆三中全會明確指出，企業要加強企業文化建設，這是很合時

22、宜的。企業文化的核心是企業價值觀，企業文化的建設以及企業價值觀的塑造，非常需要心理學的理論指導，主要表現在：一、 企業家是企業文化的倡導者，他在企業文化建設中處于主導地位，因此，企業家的性格、氣質、能力、個性傾向等對企業文化建設的方向、內容都有很大影響。而個性心理學就是以人的性格、氣質、能力等為研究對象，探討其發展、構成及表現規律的科學，企業家了解一些個性心理學的理論知識，有利于完善自身個性，更有利于企業文化的建設。二、 企業文化的主體是企業職工，而在企業中起骨干作用的，正是那些有朝氣、有理想、有才干的青年。在對職工進行思想教育、樹企業精神的過程中，不可忽視對青年人的教育。青年正是人生事業的開

23、始，但青年又將面對人生很多問題，例如，戀愛、婚姻、人生觀和價值觀的形成及人格發展等。而青年心理學是專門研究這些問題的一門科學。企業家和企業文化建設者研究一下青年心理學，對企業文化建設和發展， 是有很好的指導意義的。三、企業是社會的細胞，如果我們把企業當作一個小群體，那么社會就是一個大群體。小群體的從眾、模仿、風氣、態度和人際關系等，都與大群體有很密切的關系。對小群體的這些心理現象處理不當，企業必將面臨來自大群體的壓力和威助。同時，小群體的形象塑造、 廣告策劃等都離不開對社會心理的研究。社會心理學是研究社會心理現象產生、發展與變化規律的科學，其任務是解決各種社會問題從而促進對社會過程管理的最優化

24、。企業要發展，除了要研究職工心理外， 更要研究社會心理， 而社會心理學正能在這方面起理論 指導作用。四、 企業文化建設的目的，一方面是調動和增強職工積極性、企業凝聚力和戰斗力；一 方面塑造好自身形象， 以便自己的產品能早日為社會所接受，從而給企業帶來經濟效益。因此，企業文化建設更是需要管理心理學、消費心理學、廣告心理學和認知心理學等分支心理學的理論指導。由于后面我們將詳細講解這些分支心理學，因此在這里就不多提了。企業文化與思想政治工作有什么區別和聯系？企業文化是一種經濟文化，在性質上它屬于企業管理的范疇。它涉及的領域非常廣泛，包括哲學、心理學、行為科學、社會學、經濟學和倫理學等。其目的是使企業

25、在市場經濟中，形成并為全體職工所認同、遵循，并帶有本企業個性特點的價值觀念、企業精神、道德規范和經營準則， 同時對塑造企業良好的形象，具有極大的意義。 企業文化主要在精神和意識領域對職工產生影響。企業的思想政治工作往往帶有很濃的政治色彩，其根本任務是保證企業社會主義性質和方向，保證企業和職工正確地貫徹執行黨的改革和對外開放、對內搞活的路線、方針和政策，嚴格遵守國家的憲法和法律，堅決執行政府的法規、決定和命令，促進職工思想覺悟和職業道德水平的提高，充分調動職工生產積極性，發揮他們的創造性和聰明智慧，保證企業生產任務的完成和經濟效益的提高。黨的十四屆三中全會強調指出，“企業中的黨組織要發揮政治核心

26、作用，保證監督黨和國家方針政策的貫徹執行。”黨的十四屆四中全會更進一步強調，“國有企業要充分發揮黨組織的政治核心作用，堅持和完善廠長（經理）負責制，全心全意依靠工人階級。”這樣看來， 企業文化與企業思想政治工作的區別是顯而易見的。它們的聯系主要表現在：一、它們都重視企業文體設施的建設，注重文體活動的展開，它們都把文體活動作為自己的栽體，以利于各自的工作和目的。二、它們都重視人的因素，尊重人、理解人、關心人、愛護人，都善于去發揮人的主觀 能動作用。三、它們都重視發現和培養企業英雄人物（我國企業喜歡稱模范人物或先進人物或標 兵）。用英雄人物的事跡和精神來激勵和感染企業全體職工，以達到為企業服務的目

27、的。四、企業思想政治工作主要價值在于，去不斷激勵職工的生產積極性、創造性，提高生產效率， 使企業獲得更多更好的經濟效益。它只有寓于企業管理的各項職能中，才有生命力。任何空洞、死板的說教，是創造不了任何價值，解決不了任何實際問題的。企業文化的作用也基本上如此。當然，我們不能看到它們有這些聯系，就忽視它們的區別。它們有各自的優勢，但它們又誰也不能替代誰。我們可以用中國職工思想政治工作研究會副秘書馬嫻華同志所說的一 段話來結束本問，她說，“（企業文化和思想政治工作）兩者都強調要塑造價值觀，而價值觀是有正確與非正確、先進與落后之分的。思想政治工作是倡導先進的價值觀的，是用黨的路線、方針、政策去教育職工

28、，去引導職工正確處理和調整好個人、集體、國家三者利益關系的。有的企業，丟掉思想政治工作的導向，以企業文化為名，讓職工只盯在個人與集 體兩者利益之上。 不顧國家利益，甚至損害國家利益，這是一種失去正確導向的企業文化，是與我們的社會主義市場經濟體制所要求的企業文化相背離的。這種不顧國家利益，丟掉我們黨的優良傳統的企業文化，我們是不能提倡的。”企業文化對企業的發展和創效有什么意義？企業文化由于在企業管理方面所表現出的重要作用，現在越來越為國人所重視。黨的十四屆三中全會就明確提出，要加強企業文化建設。企業文化的核心是企業價值觀，其靈魂是企業精神。 企業價值觀和企業精神一旦形成，不僅會對現在的企業職工，

29、而且也會對后來進企業的職工具有很大的精神激勵作用和行為規 范影響，這對企業擴大規模，建立分公司有極大意義。它可以減少教育和培訓經費，有利于大企業的團結和友愛， 使企業更能獲取巨額利潤。 總部設在大阪的著名電器公司松下公司， 有很出色的企業文化。上班時間到了，不一會兒，廠歌奏響，生產人員、銷售人員、技術人員、管理人員身著公司服很快地進入自己的崗位。象這種場面不僅在其總部能見到，它在38個國家設立的150多家分公司都能看到。這家著名公司在國外的公司銷售額目前占公司全部6 4 3億美元總銷售額的4 9%;其提供的外銷產品占松下全部外銷產品的三分之二。松下公司不僅向國外輸送了它的高技術，而且也向國外輸

30、送了它的想和企業文化，正是有其出色的企業文化，才使人們覺得能作為一名松下雇員是多么的榮信、自豪。美國麥當勞食品公司的成功也是這樣的。它的企業價值觀表現為精益求精的服務質量和清潔舒爽的飲食環境。這家公司現在巳成為世界上最大的食品公司。據統計，到1 9 9 4年美國麥當勞公司巳售出第800億個漢堡包，如果將這些漢堡包串連起來， 可以由地球延伸至月球來回超過19次。1994年麥當勞公司的全球營業額從1993年的74億上升到83億美元，利潤從1 0.8億上升到12.2億美元。目前麥當勞的分公司巳遍及世界各地， 其中包括中國。它的企業價值觀不僅在它的本土國充分體現出來，在它的分公司同樣體現著這一企業價值

31、觀。它不僅是靠其可口衛生的食品而賺錢，也可以說是靠其優秀的企業文化在賺錢。當然，由于企業的性質和生產目的不同，其企業文化的方向和重點也有很大的不同。但搞好了企業文化建設，都能給企業帶來很大益處。像鐵路、航空、電力等企業，其安全運輸 和安全生產非常重要，因此，它們的企業文化重點往往放在安全上，圍繞著安全轉。抓好了安全， 能帶來巨大的社會效益，同時也就帶來巨大的經濟效益。一個企業要想在市場經濟中立于不敗之地，沒有強大的經濟實力顯然是不行的。但這是不是就是說小企業就沒有發展前途，沒有競爭力呢？不是的。 一個小企業只要抓好了企業文化，生產出對路的產品，也是有希望的。現在世界上一些著名公司，例如，日本豐

32、田汽車公司、 日立公司、荷蘭菲利普公司、美國HP公司、杜邦公司等，其實當初它們都是從 小企業起家的。它們的成長和成功，給當今的中國小企業是一個很好的啟示。建設有企業特點的企業文化應注意什么？企業由于生產和經營的性質不同，各企業文化也應不同，只有獨具個性特點的企業文化的企業， 才會生產出獨具特點的產品，才會有自己的市場，才會有效益。建設有企業特 點的企業文化，首先表現在企業價值觀上，塑造企業價值觀，要考慮這樣一些因素：（1）企業的特點；（2）企業的性質；（3）企業的經營方向；（4）企業的競爭對手。下面，我們可以舉一些成功企業的企業價值觀的塑造的例子，來說明這個問題：一、 大家都熟悉世界著名的麥當勞快餐店，它在很多國家都有分店。中國有它的很多 廣告， 也有它的一些分店。人們一般到餐店進餐，很講究里面的清潔衛生。一個非常不衛生的餐店，它的廣告做得再天花亂墜，消費者一般都不愿光顧該店，麥當勞正是抓住了消費者愛衛生的心理特點，就用清潔來招攬就餐者。他們規定每一家麥當勞都必須自始至終堅持QSCV（質量高、服務好、環境清潔和物有所值）的經營哲學，尤其是設在其中的衛生