1、人力資源部工作計(jì)劃年人力資源部是對(duì)企業(yè)中各類人員形成的資源 （即把人作為資源） 進(jìn)行管理的部門。 下面是中國(guó)為大家搜集整理的人力資源部工作計(jì)劃 范文，歡迎閱讀與借鑒。20XX 年是人力資源部快速發(fā)展的一年，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大， 人員素質(zhì)的提升，公司需要根據(jù)員工特征，定崗定編，人崗匹配，公 司制度完善、公司體制公平，為大家創(chuàng)造一個(gè)良好舒心的工作環(huán)境。 20XX年人力資源部具體工作計(jì)劃如下：一、人力資源管理制度的優(yōu)化與完善 人力資源工作必須做到有據(jù)可依， 嚴(yán)格按照公司規(guī)章制度執(zhí)行， 前提必須有完善的人事制度，因此 20XX年人力資源部整體制度會(huì)提 升一個(gè)高度。1 、20XX年 1月一20XX年 2

2、月員工異動(dòng)管理制度的完善，包括 員工入職管理、試用期管理、轉(zhuǎn)正管理、轉(zhuǎn)崗管理、晉升（降職）管 理、離職管理等相關(guān)內(nèi)容 ;2 、20XX年 1月一20XX年 2月員工勞動(dòng)合同的重新修訂、試 用期協(xié)議和勞務(wù)合同的制訂 ;3 、20XX年 3月一20XX年 4月各崗位員工職責(zé)說明書的制訂與 完善;4 、20XX年 4月一20XX年 8月員工手冊(cè)的制訂；5 、20XX年 10月洛陽(yáng)分校成立后公司組織結(jié)構(gòu)圖的調(diào)整；6 、20XX年10月一12月份完成各部門工作流程圖的制訂與完善工作;二、人力資源部招聘計(jì)劃招聘工作仍然是20XX年的重點(diǎn)工作，隨著企業(yè)戰(zhàn)略的進(jìn)一步實(shí) 施，需要匹配人才隊(duì)伍， 完善人才梯隊(duì)建設(shè)

3、， 不要讓招聘工作成為 “消 防員工作”，時(shí)時(shí)處于“救火”狀態(tài)，要根據(jù)公司整體戰(zhàn)略發(fā)展，核 對(duì)人員標(biāo)配機(jī)制， 在此基礎(chǔ)上人才分出梯度， 根據(jù)績(jī)效考核和人員測(cè) 評(píng)等方式為公司建立人才儲(chǔ)備， 保證崗位的銜接有序。 具體計(jì)劃如下：1 、完善招聘人員配置，招聘主管一名，重點(diǎn)負(fù)責(zé)招聘工作，維 護(hù)招聘渠道，保證公司發(fā)展所需人員的供應(yīng) ;2 、人員配置優(yōu)化，建立人才儲(chǔ)備機(jī)制 ; 招聘主管到位后要嚴(yán)格 按照招聘要求， 人力資源部負(fù)責(zé)和部門領(lǐng)導(dǎo)交流溝通， 確認(rèn)崗位職責(zé) 和公司戰(zhàn)略的人才匹配，根據(jù)全年公司目標(biāo)，確認(rèn) 20XX年全年人員 需求;3 、建立招聘崗位試題庫(kù)，關(guān)鍵崗位建立勝任力模型 ; 保證人力 資源工作

4、的優(yōu)化 ;4 、20XX年8月一20XX年12月人才測(cè)評(píng)工作開展，為公司儲(chǔ)備 管理人才打好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ) ;三、人力資源部培訓(xùn)計(jì)劃根據(jù)20XX年問卷調(diào)查分析目前企業(yè)現(xiàn)狀：人員素質(zhì)普遍較低， 尤其是中層及以上管理人員管理意識(shí)淡薄， 完全業(yè)務(wù)導(dǎo)向， 無法跟上 企業(yè)發(fā)展的步伐，培訓(xùn)工作不推進(jìn)，其他工作無法正常推進(jìn)，為保證人力資源部其他工作的順利進(jìn)展，20XX年是人力資源部培訓(xùn)工作開展的重要年，從公司成本和現(xiàn)狀來看，培訓(xùn)開展要以內(nèi)訓(xùn)為主，根據(jù) 公司效益，中高層可以嘗試外訓(xùn)機(jī)會(huì)，提升全員的綜合素質(zhì)，具體計(jì) 劃如下：1 、20XX年 1月一20XX年 2月建立員工培訓(xùn)制度，陸續(xù)出臺(tái)新 員工入職培訓(xùn)，部門員工培

5、訓(xùn)制度 ;2 、20XX年 2月一20XX年 4月建立新員工入職培訓(xùn)體系，開展 新員工入職培訓(xùn)課程，完善其流程 ;3 、20XX年 3月一20XX年 6月完善人力資源部和行政部門等相 關(guān)后勤部門培訓(xùn)課程的設(shè)置 ;4 、20XX年 3月一20XX年12月不斷優(yōu)化中層以上管理人員的培 訓(xùn)課程;內(nèi)部培訓(xùn)師機(jī)制的建立，公司的發(fā)展需要培訓(xùn)，更需要完善內(nèi) 部培訓(xùn)師機(jī)制， 讓員工可以嘗試不同的工作類別， 提升自己的綜合能 力;20XX 年4月一20XX年6月根據(jù)公司績(jī)效考核制度的推進(jìn)，進(jìn)行 管理層績(jī)效考核的培訓(xùn)工作 ; 為了更好地推進(jìn)績(jī)效考核做鋪墊 ;四、企業(yè)文化和員工福利的建設(shè) 隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，部門與

6、部門，員工與員工之間的溝通變 的愈來愈密切，但捷登現(xiàn)狀是溝通不通暢，從而造成工作無法按部 就班的進(jìn)行，沒有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，唯我獨(dú)尊，如果長(zhǎng)此以往，企業(yè)面臨的 問題不言而喻，為進(jìn)一步提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，降低員工離職率， 20XX 年要完善企業(yè)文化和員工福利建設(shè)， 讓大家能夠勞逸結(jié)合， 在為公司 創(chuàng)造效益的同時(shí)得到放松，讓自己不斷努力，和公司同呼吸共命運(yùn)， 調(diào)動(dòng)大家內(nèi)心深處的動(dòng)力 ; 具體計(jì)劃如下：1 、20XX年1月公司年會(huì)組織和實(shí)施，本次活動(dòng)突出捷登發(fā)展歷程和未來五年展望，讓每位員工有一種作為捷登人的驕傲和自豪， 增加員工互動(dòng)環(huán)節(jié)，培養(yǎng)員工之間的溝通和協(xié)調(diào) ;2 、20XX年 2月一20XX年 6月完善

7、企業(yè)文化，確定捷登教育的 企業(yè)文化、企業(yè)口號(hào)、企業(yè)精神，制作企業(yè)文化墻，增強(qiáng)軟包裝 ;3 、20XX年2月一20XX年12月完善員工活動(dòng)經(jīng)費(fèi)制度，建立定期或不定期的員工活動(dòng)、集體郊游、完善員工生日聚會(huì)等相關(guān)福利 ;五、績(jī)效考核體系建立 目前公司以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，隨著人員規(guī)模擴(kuò)大，可能會(huì)出現(xiàn)不服 從管理、中層無法控制等現(xiàn)象，長(zhǎng)此以往，員工工作狀態(tài)散漫，公司 束手無策，會(huì)直接對(duì)公司業(yè)績(jī)?cè)斐韶?fù)面影響， 20XX年會(huì)逐步推進(jìn)績(jī) 效考核工作的開展，隨著培訓(xùn)工作的推進(jìn)，管理層意識(shí)的提升，績(jī)效 考核工作將要放在首要位置，具體推進(jìn)如下：1 、公司績(jī)效考核方案和人力資源部績(jī)效考核指標(biāo)工作開展 ;2 、行政等相關(guān)后勤

8、部門開展績(jī)效考核 ;3 、企業(yè)中層管理人員推進(jìn)績(jī)效考核 ;4 、企業(yè)全體員工推進(jìn)績(jī)效考核。六、薪資體系完善工作20XX 年 12 月份對(duì)員工基本薪資進(jìn)行了調(diào)整，需要明確基本薪 資調(diào)整的依據(jù)， 出具員工基本薪資調(diào)整的相關(guān)制度， 根據(jù)公司現(xiàn)狀和 盈利情況，規(guī)范20XX年企業(yè)其余薪資構(gòu)成部分，重點(diǎn)根據(jù)公司高層 指示，完善企業(yè)提成等結(jié)構(gòu)，具體內(nèi)容如下：1 、20XX年 1月份，企業(yè)員工基本薪資制度或者方案的設(shè)定；2 、20XX年 2月一20XX年 9月結(jié)合企業(yè)提成方案等調(diào)整薪資體 系；其他人力資源工作社會(huì)保險(xiǎn)：進(jìn)一步完善員工社會(huì)保險(xiǎn)，完整核對(duì)入職六個(gè)月員 工是否全部繳納社會(huì)保險(xiǎn)， 未繳納原因予以核對(duì)

9、（個(gè)人原因還是公司 原因），本人不愿意繳納社保人員予以簽訂聲明 ；人力資源表格整改：人力資源部表格存在諸多問題，優(yōu)化人力 資源表格。總之，20XX年是人力資源部快速發(fā)展的一年，需要得到公司領(lǐng)導(dǎo)的充分支持與重視， 人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè) 的競(jìng)爭(zhēng)力。因此， 從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 的人力資源管理制度， 更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、 做好、做扎實(shí)，并需要逐步推進(jìn)的環(huán)節(jié)，需要上下配合，從而使得公 司形成企業(yè)獨(dú)有的文化和氛圍，提高公司向心力，凝聚力，維護(hù)公司 的創(chuàng)新和活力。 從員工角度則需要建立激勵(lì)員工按照顧企業(yè)與員工共 贏的發(fā)展之路， 在企業(yè)中設(shè)計(jì)

10、自己的職業(yè)生涯， 不斷提高職業(yè)技能和 水平，在實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時(shí)快樂地享受生活、享受工作，與公司共 同成長(zhǎng)。第一部分總體目標(biāo)一、總體目標(biāo)根據(jù)工作情況與存在不足， 結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)， 計(jì)劃從九個(gè)方面開展工作：1 、進(jìn)一步確認(rèn)公司的組織架構(gòu)，繪制公司組織結(jié)構(gòu)圖，確定和 區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)， 爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用， 三年不再 做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。2 、完成公司各部門各職位的工作分析， 為人才招募與評(píng)定薪資、 績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù) ;3 、完成日常人力資源招聘與配置 ;4 、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制 度;5 、充分考慮員

11、工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度， 做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。6 、在現(xiàn)有績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上， 參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)辦法， 實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行， 并保證與薪資掛鉤。 從而提高 績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性。7 、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。8 、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能 動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。 集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。9 、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既 保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。二、注意事項(xiàng)：1 、人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力 資源部

12、在設(shè)計(jì)制訂目標(biāo)時(shí)， 按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。 如果一味追求速 度，人力資源部將無法對(duì)目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。2 、人力資源工作對(duì)一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的公司而言， 是非常重 要的基礎(chǔ)工作， 也是需要公司上下通力合作的工作， 各部門配合共同 做好的工作項(xiàng)目較多，因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而 下轉(zhuǎn)變觀念與否， 各部門提供支持與配合的程度如何， 都是人力資源 工作成敗的關(guān)鍵。 所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后， 在完成過程中 懇請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助第二部分完善公司組織架構(gòu)一、目標(biāo)概述 公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。 鑒于此，首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、 健全的原則

13、， 通過對(duì)公司未來發(fā)展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析， 制定出一個(gè)科 學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、 每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭(zhēng)取做到組織 架構(gòu)的科學(xué)適用， 盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整， 保證公司的運(yùn)營(yíng)在 既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。二、具體實(shí)施方案：1 、完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部 門未來發(fā)展趨勢(shì)的調(diào)查 ;2 、完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見， 報(bào)請(qǐng)總經(jīng) 理審閱修改 ;3 、完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、 公司人員編制方 案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對(duì)本部門職位說明書、 工作流程的 改造

14、。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊(cè)。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1 、公司組織架構(gòu)決定于公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略， 決定著公司組織 的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。 組織的過于簡(jiǎn)化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分， 工作負(fù)荷繁重， 中高層管理疲于應(yīng) 付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐 ; 而組織的過于繁多會(huì)導(dǎo)致管理成 本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象， 員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。2 、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄， 而是綜合 公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營(yíng)需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。 因此， 既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部

15、門、每一工作崗位 的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。3 、組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性， 因?yàn)楣窘M織架 構(gòu)是公司運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一 旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外， 人力資源部對(duì)各部門的超出 組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。四、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1 、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未 來發(fā)展趨勢(shì)的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格， 需調(diào)閱公司現(xiàn)有 各類資料 ;2 、組織架構(gòu)草案出臺(tái)后需請(qǐng)各部門審閱、 提出寶貴意見并必須 經(jīng)公司總經(jīng)理最終裁定。第三部分各職位工作分析一、目標(biāo)概述：職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織

16、架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪 酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資 格、工作內(nèi)容， 從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程 設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素， 適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分 析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以 便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。 詳細(xì)的職位分析還給 人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。二、具體實(shí)施方案：1 、完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法，如 各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、 機(jī)器

17、，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對(duì)擔(dān) 當(dāng)此職位人員的全部要求， 目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。 人 力資源部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計(jì)合理有效。2 、完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。3 、向公司總經(jīng)理提交公司各職位分析詳細(xì)資料， 分部門交各部 門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報(bào)請(qǐng)公司總經(jīng)理審閱后備案， 作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1 、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作， 在信息搜 集過程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確。 因此，在開展此項(xiàng)工作時(shí)應(yīng)注意員工 的思想發(fā)動(dòng)，爭(zhēng)取各部門和每一位員工的通力配合， 以達(dá)到預(yù)期效果。2 、整理后的職位

18、分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中 查詢。3 、職位分析必須注意： 搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制 內(nèi)職位信息。但向總經(jīng)理提交的公司職職位分析資料必須嚴(yán)格參照公 司組織架構(gòu)對(duì)架構(gòu)內(nèi)所有職位進(jìn)行職位分析。 未能從職位信息調(diào)查中 獲取到的職位信息分析由人力資源部會(huì)同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。4 、該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實(shí)際工作中應(yīng)用， 減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門配合， 注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。四、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1 、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、 各職位通力配合填寫相關(guān)表 單;2 、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助

19、修改本部門職位 分析資料，全部完成后需請(qǐng)公司總經(jīng)理審閱通過。第四部分人力資源招聘與配置一、目標(biāo)概述： 完成人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工 作基礎(chǔ)之上，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。 將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作。 人力資源的招聘與配 置，不單純是開幾場(chǎng)招聘會(huì)如此簡(jiǎn)單。 人力資源部要按照既定組織架 構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運(yùn)營(yíng)需求。 也就是說， 盡可能地節(jié)約人力成本， 盡可能地使人盡其才， 并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn) 是人力資源的配置原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中，人力資源部將對(duì) 各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制。 考慮到公司目前正處

20、在發(fā) 展階段和變革時(shí)期， 人力資源部對(duì)人力資源招聘與配置工作會(huì)做到三 點(diǎn)：滿足需求、保證儲(chǔ)備、謹(jǐn)慎招聘、實(shí)現(xiàn)梯隊(duì)建設(shè)。二、具體實(shí)施方案：1 、計(jì)劃采取的招聘方式：以網(wǎng)絡(luò)為主，兼顧現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、獵頭、 推薦等。網(wǎng)絡(luò)招聘：和全國(guó)知名的站合作，簽約網(wǎng)站半年或者一年， 如無憂招聘、智聯(lián)招聘等 ;獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式 ;人才 市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘： 保持與項(xiàng)目所在地各大小人才市場(chǎng)聯(lián)系， 參與大型招 聘會(huì)、專場(chǎng)招聘會(huì)等，這同時(shí)也是公司品牌宣傳的一種形式 ; 內(nèi)部提 拔：通過績(jī)效考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工 ; 熟人推薦：針對(duì)特別 崗位實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)熟人推薦的形式。2 、為規(guī)范人力資源招聘與配置，起草公司人力資

21、源招聘管理 辦法。完成后請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1 、招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通，了解特定需求 ; 招聘廣告（招聘職位與要求） 的撰寫熟悉;公司宣傳品 ;一些必需的文 具; 招聘用表單。招聘人員的形象。2 、安排面試應(yīng)注意： 面試方法的選定 ;面試官的選定 ;面試題的 擬定;面試表單的填寫 ;面試官的形象;面試結(jié)果的反饋 ;四、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1 、各部門應(yīng)在年度目標(biāo)制定時(shí)將本年度本部門人力需求預(yù)測(cè)報(bào) 人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時(shí)間。2 、人力資源部應(yīng)根據(jù)公司年度人力需求預(yù)測(cè)數(shù)量做好后勤保障 的準(zhǔn)備。第五部分薪酬管理一、目標(biāo)概述

22、：把公司薪酬管理作為人力資源部乃至公司年度的重要目標(biāo)之一。 本著“對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的原則，在完成人力資源 基礎(chǔ)工作的基礎(chǔ)上完成公司的薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管理的規(guī)范工作。二：具體實(shí)施方案：1 、完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析， 結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職 位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計(jì)草案。即公司員工薪資等級(jí)、薪資結(jié) 構(gòu)（基本薪資、績(jī)效薪資、工齡津貼、職務(wù)津貼、特殊崗位津貼及年 終獎(jiǎng)金等）、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。2 、根據(jù)已初步完成的職位分析資料， 結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行 業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交薪資表呈報(bào)公 司總經(jīng)理審核通過 ;3 、完成公司薪酬管理制度并報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理通過。三

23、、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)： 薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵(lì)員工、留住人才為支點(diǎn)。要 充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。 所以前期工作要做扎實(shí)。 確定職位工資，要對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估 ;需要對(duì)個(gè)人資歷進(jìn)行評(píng)估 ; 確定績(jī) 效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，確定公司整體工資水平，還需要 對(duì)本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、 支付能力進(jìn)行評(píng)估。 每 一種評(píng)估都需要一套程序和方法， 因此薪酬體系的設(shè)計(jì)和薪酬管理制 度的制訂是一個(gè)系統(tǒng)工程。完成此項(xiàng)工作，必須端正態(tài)度，確保體系 的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗(yàn)。四：目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門： 公司薪酬管理制度需經(jīng)公司總經(jīng)理確認(rèn)方可生效。現(xiàn)有員 工薪資

24、的最終確定需要請(qǐng)總經(jīng)理確定。第六部分員工福利與激勵(lì)一、目標(biāo)概述：?jiǎn)T工福利政策是與薪酬管理相配套的增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是， 薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) 形勢(shì)和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)， 所以在各種因素影響下， 薪酬是動(dòng)態(tài)中 不斷變化的。 而員工的福利則是企業(yè)對(duì)雇員的長(zhǎng)期的承諾， 也是企業(yè) 更具吸引力的必備條件，使公司在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。員工激勵(lì)是福利政策的延伸與補(bǔ)充，福利政策事實(shí)上僅是員工 激勵(lì)的組成部分。 其物質(zhì)激勵(lì)落實(shí)到具體政策上即成為員工福利， 而 員工激勵(lì)則涵蓋了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大部分。 做好員工激勵(lì)工作， 有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、 主動(dòng)

25、性、穩(wěn)定性、向心力、 凝聚力、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、 榮譽(yù)感等問題。全年工作中必須不斷地做 好員工激勵(lì)，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。二、具體實(shí)施方案：1 、設(shè)立福利項(xiàng)目：加班補(bǔ)貼、全勤獎(jiǎng)、節(jié)假日補(bǔ)貼、社會(huì)養(yǎng)老 保險(xiǎn)、每季度管理職員聚餐會(huì)、 婚嫁禮金、公司周年慶禮金、 年終（春 節(jié)）禮金等。2 、計(jì)劃制訂激勵(lì)政策：月（季度）優(yōu)秀員工評(píng)選與表彰、年度 優(yōu)秀員工評(píng)選表彰、 內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級(jí)制度建立、 員工合理化建議 （提案）獎(jiǎng)、對(duì)部門設(shè)立年度團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng)、建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制等。3 、完成福利項(xiàng)目與激勵(lì)政策的具體制訂， 并報(bào)公司總經(jīng)理審批， 通過后進(jìn)行有組織地宣傳貫徹。4 、嚴(yán)格按照既定的目標(biāo)、政策、

26、制度進(jìn)行落實(shí)。此項(xiàng)工作為持 續(xù)性工作。 并在運(yùn)行后一個(gè)季度內(nèi)進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查。 通過調(diào) 查信息向公司反饋， 根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對(duì)公司福利政策、 激勵(lì)制度再行調(diào)整和完善。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)： 員工福利和激勵(lì)是相輔相承的關(guān)系，工作的認(rèn)真與否直接影響 到員工士氣、人才流動(dòng)率、企業(yè)凝聚力和吸引力、 公司整體人才層次、 企業(yè)運(yùn)作效率和公司的長(zhǎng)期發(fā)展方向。 應(yīng)站在公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的立場(chǎng)上， 做好員工福利與激勵(lì)工作。四、目標(biāo)實(shí)施需支持和配合的事項(xiàng)與部門：1 、因每一項(xiàng)福利和激勵(lì)政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資 源，所以具體福利的激勵(lì)項(xiàng)目都需要公司總經(jīng)理最終裁定。 人力資源 部有建議的權(quán)利和義

27、務(wù)。2 、福利與激勵(lì)政策一旦確定， 公司應(yīng)配合人力資源部共同做好 此項(xiàng)工作后勤保障 ;3 、各部門經(jīng)理、各科主管同樣肩負(fù)本部門員工的激勵(lì)責(zé)任。日 常工作中，對(duì)員工的關(guān)心和精神激勵(lì)需各主管以上管理人員配合共同 做好。第七部分績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與運(yùn)行一、目標(biāo)概述： 績(jī)效考核是公司發(fā)展的必然道路，但須切合實(shí)際。將此目標(biāo)列 為重要工作任務(wù)之一， 其目的就是通過完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系， 達(dá)到績(jī)效 考核應(yīng)有效果， 實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的。 績(jī)效考核工作的根本目的 不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工， 而是有效激勵(lì)員 工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)， 建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制， 持續(xù)不斷地 提高組織工作效率，

28、培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心， 及時(shí)查找工作 中的不足并加以調(diào)整改善， 從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 在保證正常工作的 基礎(chǔ)上， 著手進(jìn)行公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善， 并持之以恒地貫徹和運(yùn) 行。二、具體實(shí)施方案：1 、完成對(duì)公司績(jī)效考核制度和配套方案的修訂與撰寫，提 交公司總經(jīng)理（或部門經(jīng)理會(huì)議）審議通過 ;2 、按修訂完善后的績(jī)效考核制度全面實(shí)施績(jī)效考核 ;3 、主要工作內(nèi)容：對(duì)績(jī)效考核規(guī)則和績(jī)效考核具體要求 、 相關(guān)使用表單進(jìn)行建立，建議將考核形式、考核項(xiàng)目、考核辦法、考 核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、 考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進(jìn) 行大幅度修改，保證績(jī)效考核工作的良性運(yùn)行 ; 建議將目標(biāo)管理與績(jī)

29、效考核平行進(jìn)行。 目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作， 其結(jié) 果僅作為績(jī)效考核的參考項(xiàng)目之一 ; 將充分考慮推行全員績(jī)效考核。4 、推行過程是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作。 完成此項(xiàng)工作目標(biāo)的 標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。5 、每次技能考核前提前在月初進(jìn)行規(guī)劃準(zhǔn)備工作， 并提交具體 的實(shí)施方案，涉及考核內(nèi)容、考核時(shí)間安排、參與考核的人員、考核 部門等相關(guān)事宜。6 、技能考核的結(jié)果于考核后 3日內(nèi)由各部門匯總分析提交人力 資源部，人力資源部收到各部門提交資料的 7 日內(nèi)進(jìn)行匯總分析， 并 將結(jié)果提交至總經(jīng)理。由總經(jīng)理審批后轉(zhuǎn)至相關(guān)部門進(jìn)行結(jié)果運(yùn)用。7 、將根據(jù)技能考核結(jié)果

30、情況，對(duì)員工能力進(jìn)行合理評(píng)價(jià)分析， 并填寫年度員工能力評(píng)價(jià)表， 對(duì)員工情況做及時(shí)跟進(jìn)了解， 為員工日 后的提拔及降級(jí)、留用等提供依據(jù)，使員工能力與崗位任職相匹配， 更好的完成本職崗位工作。 對(duì)于有潛能的員工， 可對(duì)此類員工安排異 崗試用，開發(fā)其潛能作為日后的人員儲(chǔ)備。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1 、績(jī)效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益， 因此在保證 績(jī)效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上， 要做好績(jī)效考核根本意義的宣傳 和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對(duì)待績(jī)效考核， 以期達(dá)到通過 績(jī)效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。2 、績(jī)效評(píng)價(jià)體系作為人力資源開發(fā)的新生事物， 在操作過程中 難免會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題， 在操作過程中將注重聽取各 方面各層次人員的意見和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。3 、績(jī)效考核工作本身就是一個(gè)溝通的工作， 也是一個(gè)持續(xù)