1、    新時期國有煤炭企業人才流失原因分析及對策探討    丁亮摘 要：隨著社會經濟不斷發展，我國社會經濟發展進入一個新的時期，社會結構和公眾思想觀念出現較大的改變，人才資源成為各行業、領域促進企業發展的決定性關鍵因素。國有煤炭企業受多方面因素影響，人才流失現象明顯，尤其表現在年輕員工群體中，嚴重限制了國有煤炭企業的進一步發展。筆者從導致國有煤炭企業人才流失的根本原因入手，就其避免措施闡述幾點看法，以供相關企業參考。關鍵詞：新時期；國有煤炭企業；人才流失；原因；對策： c962 ： a ： 1673-1069（2016）29-16-20 引言隨著我國社會

2、經濟不斷發展，市場逐漸趨向多元化、標準化、國際化發展，各企業逐漸意識到人才資源對企業發展的重要意義，并就人才展開激烈的競爭，高素質人才往往具有多種就業選擇。當前，在煤炭行業經濟下行，國家去產能政策加快實施的背景下，大部分國有煤炭企業經營困難，員工工資欠發、減發，加之現代新型產業吸引力較強、國有煤炭企業工作特殊性等因素影響，導致國有煤炭企業出現以人才招聘數量逐年下降、流失人才數量逐漸增多為主要內容的人才流失問題。因此，國有煤炭企業亟須找出人才流失問題成因，并采取相應的措施解決問題，以保障企業良性的可持續發展。1 國有煤炭企業人才流失問題成因分析1.1 主觀因素分析1.1.1 思想觀念因素國有企業

3、尤其是工業類國有企業，在20世紀人們的觀念中，屬于“鐵飯碗”行業，收入穩定、晉升平穩，且具有相對較高的養老和社會保障，社會公眾認可度高。但隨著市場經濟不斷發展，人們的思想觀念也隨之發生變化，在選擇工作時，更加注重工作帶來的成就感和與理想的契合程度。國有煤礦企業單調、重復、枯燥的工作很難吸引現代年輕人的工作興趣。并且在多數現代年輕人的思想觀念中，對于煤炭生產技術人員這一職業，存有一定的主觀偏見，從而導致主動選擇煤炭國企的年輕人才數量逐年減少。1.1.2 人才管理體制因素大多數國有煤炭企業還在沿用傳統的人事管理模式，套用政府行政級別，與現代管理理念存在較大差異，不適應現代企業的發展需求，主要表現在

4、以下幾個方面：第一，煤炭國企招聘局限性強。煤炭國企在招聘時往往僅考慮少數專業的本科畢業生，導致人才招聘力度低、招聘影響小；第二，煤炭國企內部人才管理，缺少激勵性，按資排輩現象嚴重，員工待遇等級差別較為明顯，年輕人才晉升緩慢；第三，國有煤炭企業工作局限性較大，年輕人才較難發揮自身才能，實現自身價值。1.2 客觀因素分析1.2.1 行業發展低迷隨著我國發展進入平緩期，傳統能源需求量急劇下降，國有煤炭企業產能過剩問題嚴重，多數企業處于虧損發展狀態，被動采取降薪、減薪等措施減少企業虧損。但一味地降薪、降薪并不能實際解決產能過剩問題帶來的經濟虧損問題。根據相關調查數據顯示，我國今年煤炭總產量（含進口煤）

5、約為45億噸，而煤炭實際市場需求僅為38億噸，煤炭市場需求趨于飽和、產能過剩問題嚴重。同時產能過剩導致煤炭價格持續走低，以秦皇島地區為例，2012年煤炭價格為695元/噸，至2014年時僅為440元/噸，同期價格下降255元。并且，受經濟下滑影響，多地國有煤炭企業被動選用裁員減資的方式維持企業生存。在以上因素共同作用下，導致國有煤炭企業人才流失問題愈發嚴重。1.2.2 工作環境惡劣就國有煤炭企業員工工作內容而言，每年國有煤炭企業招聘的職位，多為一線生產人員或相關技術人員，管理職位及后勤輔助職位相對較少。煤炭一線生產工作不僅工作勞累，且工作條件極為艱苦，還具有一定的工作危險。雖然煤炭生產經過多年

6、發展，工作情況已經得到較大改善，但仍比多數工作更為艱苦。我國地域廣袤，地下資源豐富，國有煤炭企業受行業特殊性質影響，多處于城市邊緣，甚至更為偏遠的地區。現代專業人才在決定工作時，不僅考慮到工作情況，還會綜合分析生活環境、醫療條件、交通條件、幼兒教育條件等多方面因素。因此，地理位置偏遠會影響部分人才的就業選擇。此外，國有煤炭企業薪水水平相對較低，也是造成國有煤炭企業人才流失的重要原因。1.2.3 企業文化缺失現代高素質人才在就業選擇時，除物質方面的需求外，還注重精神方面的追求，多數人才期望公司發展與自身發展目標一直或相近，從而在實現個人價值的同時，通過工作獲得精神上的滿足感和自豪感。這就需要企業

7、在企業文化建設方面投入一定的精力。但國有煤炭企業受管理理念、管理慣性以及活動資金等因素限制，企業文化發展緩慢，甚至部分國有煤炭企業尚未建立相應的企業文化。人才得不到精神上的滿足，也是導致人才流失的原因之一。2 避免國有煤炭企業人才流失的實際措施分析綜上所述，對于國有煤炭企業人才流失問題，可依據馬斯洛的層次需求理論，以問題為導向，從發揮國家政策引導作用與加強國有煤炭企業自身人才建設兩個方面尋求解決，其具體內容主要包括以下幾點。2.1 支持國有煤炭企業轉型升級煤炭作為現代社會主要能源原料之一，其主要能源地位在短時間內不會發生本質上的改變。因此，解決國有煤炭企業人才流失問題的首要任務，即是促進國有煤

8、炭企業轉型升級，實現煤炭企業良性發展，解決國有煤炭企業經濟虧損問題。只有解決國有煤炭企業經濟發展問題，才能從根本上吸引、保留高素質人才，以解決企業人才流失問題。筆者認為，當前，解決國有煤炭企業經濟虧損問題應從兩方面入手；一方面，國家應出臺相關政策，指導煤炭企業健康發展，促進煤炭企業與其他產業的融合，例如煤炭企業與熱力發電企業的合作，通過這樣的方式增加煤炭的消耗，實現能源的有效轉化和利用。另一方面，國有煤炭企業應積極學習其他行業先進經營理念、創新經營模式，充分發揮自身企業優勢，主動尋求與其他行業的合作機會，優化產業結構，以實現企業的自身發展。2.2 優化企業人才管理模式國有煤炭企業應結合自身企業

9、發展實際需要，將先進企業管理理論應用于企業管理工作中，大膽地對原有人才管理模式進行改革創新，改革內容可從以下幾方面入手：第一，建立科學完善的員工考核體系，通過考核結果，合理調整員工的崗位、職位，突出員工個人能力和綜合素質的實際效用；第二，充分利用自身優勢，幫助企業員工制定相應的發展規劃，制定員工職業目標，并在工作中幫助員工不斷完成規劃內容，既可激發員工的工作熱情，還可以增加員工對企業的依賴感，留住專業人才；第三，強化對員工的培訓工作。國有煤炭企業應建立完善的員工培訓和考評體系，并將其作為企業人才管理的工作重點內容。一方面，傳統煤炭企業人才培養工作缺失嚴重，員工能力提升緩慢。強化對員工的培訓可有

10、效提高員工的工作能力和效率；另一方面，強化員工培訓是企業重視員工發展的表現，有利于提高員工對企業的忠誠度。2.3 強化企業文化建設工作現代企業管理理論認為，企業文化是企業領導和全體員工整體價值觀念的集中體現，影響著企業行為準則、道德思想、企業特色、管理風格等多方面內容，具有員工思想導向、凝集、激勵的重要作用，是企業發展的重要推動力量。因此，國有煤炭企業應從自身企業發展歷程出發，確定企業文化核心內容，并經由全體員工補充形成內容豐富，且代表性強的企業文化，以指引企業和員工的協調發展。此外，企業文化內容應在保持傳統的基礎上不斷創新，以滿足時代發展的客觀需求。3 結語國有煤炭企業作為我國重要的能源產出企業，對我國社會發展影響巨大。因此，就其人才流失問題，國家應出面進行相應的外部調整，并企業進行內部的管理調整，通過國家加大投資、企業優化管理等措施，一方面減少企業內部人員流失，另一方面吸引社會專業人才加入，進而從根本上解決人