1、20XX年度人力資源工作計劃篇一：人力資源部 20XX年度工作總結和20XX年工作計 劃人力資源部20XX年度工作總結和 20XX年工作計劃20XX年即將過去，回望這過去的一年我們機遇與挑戰并 行。同樣對于人力資源部也是極具挑戰性的一年。隨著公司在經營狀 況和組織規模上的不斷變化，對人力資源體系無論是從策略 思考、系統改造，到推動改革力度、執行力、應變能力提出 更高的要求。20XX年是*人力資源部在管理日趨成熟的情況下快 速成長的一年，人力資源管理體系化及制度化建設工作全面 開展，并著重在招聘與配置、培訓與開發、薪酬福利管理、 績效管理等四方面進行了大量實質性的工作，基礎性、事務 性工作的也逐

2、步推進（如工作流程分析、人事數據收集、檔 案資料整理、各類文件規范等）。為20XX年“挑戰與機遇”下公司人力資源工作各模塊的縱向深入提供了實施基礎。20XX年雖然我們一路走得很艱難，但是在公司各級領導 的關心和指導，各部門支持和配合以及本部門同事的共同努 力下，我們得以順利的有計劃、有步驟的開展人力資源管理 各項工作。人力資源部首先以自身組織及隊伍構建、人員招聘、崗位職責梳理、績效體系建立及維護為切入點，做了一 系列基礎工作。較有力地支撐到了公司的業務戰略和運營， 但是也暴露出了諸多的不足。現就20XX年工作總結匯總如下，并制作20XX年的工作計劃如下：人力資源部20XX年度工作總結如下：一、

3、人力資源規劃：（一）部門建設1、人員規劃：本年度根據公司實際的情況，人事部適 當調整部門人員的崗位安排。由年初的 7人調整到現在的3人，較大 程度的為公司節約開支、資源整合。今后還必需進一步明確 崗位職責，完善作業流程，定期檢討工作目標與達成結果的 一致性，增強團隊的協作力。20XX年我們將根據實際的生產 需要，更加合理的完善現有人員梯隊。2、內部培訓：20XX年部門積極開展了人事部內部培訓 計劃，每周按照實際的課程安排組織進行內部的培訓。互動的培訓形 式也讓部門內部彼此之間互相學習、增進友誼，形成了良好 的學習氛圍。相信這樣的輪流培訓形式，勢必會推動*人事部的整體進步。3、部門周會：每周一定

4、期進行工作總結與計劃周會， 其作用是：“總結上周工作；及時反饋問題或處理異常；統一思想，達成共識；做好下周計劃”。這樣的會議管理形式，逐步規范了部門間的各項工作。 20XX年我們將一如既往 的進行下去，讓各種有效溝通渠道形成優秀的企業文化。4、流程建設：積極的安排員工編寫崗位流程說明， 把崗位工作流程的細節用文字的形式描述清楚。現已在我部門的到了很好的效果驗證，后續我們將會把此方案推廣到公司各部 門。使公司各崗位的工作條理更加的清晰、流程細節更加的 明確，促進公司崗位交替過程的良性循環。5、政策關注：為了更好的學習相關的政策、法律法規， 在本年度部門組織了多次的內部討論學習。必要時由部長指導學

5、習 相關文件，向員工講解學習政策法規的必要性。通過多次的 組織學習、留心身邊的各項新的政策的實施，人力資源部本 年度成功申請了 50萬元的“穩崗補助“津貼。（二）制度體系建設1、為了建立健全的人力資源規章制度，從而推動企業 的制度化管理運作，20XX年人力資源部對各項規章制度進行 了整合梳理，對每項制度進行審核：詳細的分析了各項制度 是否需要廢除或合并，制度具體條款的適用。針對管理空白 點與相關部門溝通，擬定新增制度建議報告和制定時間表。 建立了我公司的規章制度臺賬，目前已記錄在冊了90項制 度信息（其中20XX年最新編寫了 11項制度、修改了 4項制 度），初步建立起了 *重工規章制度體系。

6、2、本年度人力資源部起草、制定、審批和下發了部分 規章制度，如*重工部門績效考核方案 （試行）、安 全獎懲制度、廠區監控管理辦法、勞保用品管理辦 法。并組織和參與修訂其他部門相關規章制度的完善工作。 與此同時積極的進行規章制度的宣傳、下發和監督施行。崗位職責與定崗定編，崗位說明書的編制人力資源部已經組織了一次崗位職責修訂，但是依然存 在職責模糊不清，界定不明現象。尤其是在各部門業務交叉 過程中職責的界定更是含糊。為避免給日后的推諉、扯皮的 現象留下隱患 20XX年我部門的工作重點放在了這里，我們 本著清晰、明確、規范的目的與相關部門溝通協調，對業務 交叉部分做到分工明確有標準的界定的范圍。20

7、XX年我部門耗時3個月，從走訪咨詢各崗位、到整理修改各分歧點再到 匯總下發正式文稿。每一步我們都充分做好與各部門各崗位 間的溝通工作，從源頭上確保了本次最終定稿的按期按時保 質的完成。同時本年度我們在原來的員工手冊基礎上，對員 工手冊部分內容進行更新和調整。二、招聘工作：20XX年是*重工人員需求情況變化較大的一年，從上半年人員需求的緊張到下半年需求逐步減少。人力資源部的 招聘工作也隨著具體情況的變化適時轉變，招聘工作通過多 種方式多渠道尋找合適人才，為企業人力需求提供強有力保 障。（一）招聘活動的實施工作20XX年我部門開展招聘工作的渠道主要有：人才市場現場招聘和大型招聘會、校園招聘、員工推

8、薦、內部競聘和網 絡招聘等。現場招聘主要集中在經開區人才市場、市人才市場，這 兩個是定期參加，以保證公司常規性的人才供給，另外還參 加了一些不定期舉辦的招聘洽談會；網絡招聘主要在新安人 才網和維達人才網，定期刷新和篩選簡歷以招聘各類人才； 鼓勵員工推薦，20XX年有3名員工是我公司內部員工推 薦的；部分崗位采取了內部競聘的方法（如：行政部保 安隊長、物管員崗位），通過多種方式招募合適人才，以保 證公司人力資源的供需平衡。我公司上半年招聘方面需要的 車工、焊工、數控龍門銃操作員等技術類工種招聘壓力仍然 比較大，主要原因在于，一是在蕪湖周邊類似的工種缺乏， 難以找到合適的人員，適合的應聘者過少；二

9、是有些人員雖 然能夠招聘到，但是由于工資待遇不滿意，最終還是不能到J-JU岡。20XX年的下半年我們在招聘的方式方法上，采用了更加多元化的招聘渠道。比如在高端的崗位上我們嘗試使用了專 業的獵頭公司，在基層的大量需求上我們采用了外包公司等。為了更好的解決技術人才的斷檔問題，20XX年我們參加了安徽工業大學、安徽農業大學、安徽工程大學等多所高校 的招聘會，并且為了更好向學生展示*風采。我們還特意設置了多場校園專場招聘會，用更加生動的方式詮釋*重工對于人才的渴望。本年度通過校園招聘、網絡招聘、人才 市場招聘共收到電氣工程師簡歷195份、篩選后送交到需求部門85份簡歷；機械工程師簡歷 235份簡歷、篩

10、選后送交 到需求部門120份簡歷。年后根據各部門的實際需要，人事 部將積極做好人才儲備工作。另外，為招聘公司急缺的機加工技術工人，部門派人前 往了當涂縣博望鎮。通過實地的走訪調研，發掘該鎮的80%以上人員在從事機床加工工作。通過本次的實際走訪讓我們 獲取新的人才“蓄水池”，為日后的大批量人才引進奠定了 強有力的基礎。（二）招聘成果與分析20XX年度我部門共招聘入職了78人，其中管理類崗位3人，行政類崗位38人，技術類崗位5人，技工類32人。目前還有48人在職。下面是對本年度入職人員結構分析報表：20XX年 入職人員部門分配表篇二：人力資源20XX年度工作計劃人力資源部20XX年度工作計劃一、二

11、0 一四年人力資源工作年度總體目標1、落實公司管理制度2、各職位工作分析3、人力資源招聘與配臵4、薪酬管理5、員工福利與激勵6、績效評價體系的完善與運行7、員工培訓與開發8、人員流動與勞資關系9、人力資源自身建設10、其他工作目標二、目標表單1、費用預算表2、人員需求預測及招聘計劃3、培訓計劃表二0四年度人力資源總體目標、目標綜述根據人力資源工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，計劃從十個方面開展20XX年度的工作1、貫徹落實管理制度的執行，重新整改及規范各項表格，確定和區分每個職能部門的權責，規范辦事流程，進一步提高公司管理效率。2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與

12、 評定薪資、績效考核提供科學依據。3、完成日常人力資源招聘與配臵。4、建議推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學 公平的薪酬制度并與員工工作績效掛鉤。5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部 升降制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。6、在公司現有工作的基礎上，參考先進企業的績效考 評辦法，建立科學合理的績效評價體系并著手運行，同時與薪資掛鉤，從而提高績效考核的權威 性、有效性。7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內 部人才開發力度。& 弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感 染人。9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所

13、有員工 的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系，集思廣益，為企業發展服務。10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理，既保障員工合法權益， 又維護公司的形象和根本利益二、注意事項：1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就， 因此在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，將無法對目標完成質 量提供保證。2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言， 是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較 多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀 念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源 工作成敗的關

14、鍵。所以在制定年度目標后，在完成過程中懇 請公司領導與各部門予以協助。3、此工作目標僅為人力資源 20XX年度全年工作的基本 文件，而非具體工作方案。鑒于企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作，部門都將 制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經 公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對人力資源目標 的調整，人力資源工作將按調整后的目標完成年度工作。同 樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等， 也將根據公司調整后的目標進行具體落實。20XX年度人力資源工作目標之一：落實公司管理制度、目標概述公司迄今為止的企業管理制度較為完善，而公司的制度 并沒有落到實處，監督及執行

15、力度仍需加強。 鑒于此，在20XX 年首先應完成公司制度和各部門職責的落實。基于穩定、合 理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析， 使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也 無重疊，爭取做到管理制度的科學適用，盡可能三年內不再 做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良 好、管理規范、不斷發展。二、具體實施方案：1、 20XX年1月底前完成公司現有制度宣傳教育工作（以 會議、公告、自學等形式），各員工簽名確認。2、20XX年2月底前完成公司各項辦事表格的設計草案 并征求各部門意見，報請公司審閱修改。3、公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、 工作流程在試

16、行（1月1日2月28日）的基礎上進行修正， 并整理成冊歸檔。三、實施目標注意事項：1、公司的管理制度（包括組織架構、崗位設臵及說明）， 決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與 否。管理制度應本著合理、科學、務實的方針。過于簡化會 導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事 務，阻礙公司的發展步伐；而過于繁多會導致管理成本的不 斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現 象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙 公司的發展。三、目標實施需支持與配合的事項和部門：1、公司現有管理制度、組織架構和職位編制的合理性 調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職

17、能部門提交相關意見，現有制度的試行須各部 門領導簽名確認。2、公司制度出臺后會試行一段時間，需請各部門審閱、 提出寶貴意見，如需修改，必須經公司最終裁定。20XX年度人力資源工作目標之二：各職位工作分析一、目標概述：職位分析是公司定崗、定編和完善組織架構、確定各崗 位薪酬、職責、權限等的依據之一，通過職位分析既可以了 解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各 部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有 助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素。適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可 以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等 方面進行綜合考量，以便為制

18、定科學合理的薪酬制度提供良 好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配臵、招聘和為各 部門員工提供方向性的培訓提供依據。二、具體實施方案：1、20XX年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位 調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與 責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績 效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的 全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。應確保方 案盡可能細化，表單設計合理有效。2、 20XX年3月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4 月初由部門將職位信息調查表下發至各部門每一位職員；在4月10日前完成匯總工作，4月30日前完成公司各職位分

19、析草案。3、20XX年5月向公司提交公司各職位分析詳細資料， 分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請公 司審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。三、實施目標注意事項：1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作， 在信息搜集過程中要力求資料詳實準確。因此，在開展此項 工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的 通力配合，以達到預期效果。2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢3、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司 現有編制內職位信息。但向公司提交的公司職位分析資料必 須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。 未能從職

20、位信息調查中獲取到的職位信息分析的將會同該 職位所屬部門進行撰寫。4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工 作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成 需公司各部門配合，須注意做好部門間的協調與溝通工作。四、目標實施需支持與配合的事項和部門：1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填 寫相關表單。2、職位分析草案完成后需公司各部門經理協助修改本 部門職位分析資料，全部完成后需請公司總經理審閱通過。20XX年度人力資源工作目標之三：人力資源招聘與配臵一、目標概述：20XX年人力資源工作需要完成的人力資源招聘配臵目 標，是在保證公司日常招聘與配臵工作基礎之上，基于社會 對具

21、有較高的綜合素質與具備一定技能的人才競爭日益加 據的現實情況。因此，招聘與配臵作為日常工作中的重要部分和特定情 況下的工作內容。人力資源工作將嚴格按公司需要和各部門 需求完成此項工作。（人才需求數據各部門尚未提供）人力資源的招聘與配臵，不單純是把人員招聘到位如此 簡單。要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘 人才滿足公司運營需求。 也就是說，盡可能地節約人力成本， 盡可能地做到人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的 配臵原則。所以，在達成目標過程中，將對各部門的人力需 求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展轉型 的關鍵時期，對人員招聘與配臵工作將做到三點：滿足需求、保證儲備

22、、謹慎招聘。二、具體實施方案：1、計劃采取的招聘方式：一般管理人員、專業技術人 才以網絡招聘會為主，高級管理人員以內部競聘結合外部獵 尋，普通工種以本地招聘、自主招聘結合當地職介機構推薦 的方式進行，儲備人才以校園招聘為主，同時，各類招聘兼 顧網絡、獵頭、推薦等，針對部分外部競爭激烈、專業技術 性強或需求量大的崗位有計劃地逐步推行“全員招聘”。其 中現場招聘主要考慮：智通人才市場。還可以在6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網絡招聘主要以智聯招 聘網、卓博人才網（具體視情況另定）；獵頭薦才與熟人薦 才視具體需求和情況確定。2、具體招聘時間安排:（1）1 3月份根據公司需求參加 1 場現場

23、招聘會。（2）6 7月份，根據公司需求參加 1至2場現場招 聘會（含學校供求見面會）。平時保持與相關院校學生部門 的聯系，以備所需。（3）根據實際情況變化，在平時還將不定期參加各類 招聘會。（4）長期保持網站的網上招聘，以儲備可能需要的人 才，屆時根據需求和網站招聘效果臨時決定發布招聘信息。（5）獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。3、 為規范人力資源招聘與配臵，元月31日前起草完成 “公司人員招聘與配臵的相關規定”，請公司領導審批后下發各部門。4、 計劃發生招聘費用：3萬。三、實施目標注意事項：1、 招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通，了解特定 需求，招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫，公司宣傳

24、品，一些必需的文具，招聘用表單，招聘人員的形象等。2、安排面試應注意：面試方法的選定，面試官的選定， 面試題的擬定，面試表單的填寫，面試官的形象，面試結果 的反饋；有計劃的推行結構化面試。四、目標責任人：篇三：20XX人力資源部年度工作計劃人力資源部年度工作計劃人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團 隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同 事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資 源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作 落實到位，成為企業忠實的戰略伙伴，藉此，未來我們企業 人力資源發展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與 目標管理相結合的績效

25、管理體系。人力資源工作要做到做到 人力資源管理的三化：規范化、標準化與職業化。我們將一 直朝著目標前進！在13年即將結束，20XX年即將到來之際，人力資源部 將對20XX年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現 狀是：團隊向心力能夠符合企業發展階段的需要，團隊基本 穩定，人員流動率不咼，團隊能夠完成基本協作，具備基礎 的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企 業發展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此， 20XX年整體工作應從以下方面著手：一、人力資源規劃人力資源規劃是個很大的概念，20XX年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標， 另一方面企

26、業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。20XX年要繼續這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作:20XX1）在企業戰略指導下調整制作人力資源架構圖。 年12月份完成。2）對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。20XX年3月份完成。3）對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出20XX年整體規劃圖。4）實施具體規劃。20XX年的規劃困難在 20XX年仍然存在，所以引進先進 的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為唯一的參 考，但是測評系統可以在很大程度上對于現代管理者所缺的 素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃提供參考。二、招聘選拔

27、招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環 節，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業 在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。 目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：已經用于實施的技術及工具：1、測評軟件，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據， 但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘 的參考意義不大。2、結構化面試：13年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不 同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需 要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的， 在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工

28、 起最重要的作用。3、招聘風險防范：應用了 “取證”但操作并不規范， 因此本部門專門基于此做了一次專業考試，加強了“取證” 環節操作的科學性和專業性。4、校園宣講：13年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20XX年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提 供梯隊人選。5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力 資源部人員進行的，現在仍然如此，這樣做的缺點是技術性 不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到 位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。6、各部門招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨 招，招聘人員沒有具體的規定期限

29、，全年計劃性不強。導致 招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。總體現狀為：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招 聘網絡，形成了自己的招聘，招聘渠道擴充較為完善；招聘 技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展 需求；招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術 性還不夠強，雖已經學習到位但還未用于實施；招聘負責人 同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素 質提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一 段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于 此，20XX年招聘工作的重點革新為：1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業 度直接反應企業的正規化程度，也

30、直接影響招聘效果和企業 美譽度，所以在 20XX年，人力資源要成為公司宣傳的另一 個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在 20XX年 上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全 面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專 業度。5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源 日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個 原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心并未扎根， 各部

31、門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識，二是 各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說 并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、 提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各 部門負責人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰略分解 能力。至于第二點，由于人力資源部在13年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意 義，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。7、其他專業性工作的加強：重視并把“取證”工作落 實到位。由于公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工 的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的“取證”， 另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取 證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀xx。擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類 人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯 系招聘退伍軍人（在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎 上）等等