1、領導力的測評hrm030503 學習導航通過學習本課程，你將能夠： 了解領導力測評的意義； 掌握領導力測評的方法； 正確撰寫領導力評估報告。領導力的測評一、如何認識領導力測評領導力測評， 是指基于企業個性化的領導力標準，對各層級的管理人員進行針對性測評的過程。領導力測評的目的，在于讓管理者發現自己的不足之處并設法提升素質。1. 領導力測評的概念測評就是利用若干原則對人才的素質發表公平的言論。【案例】秉承“三不原則”的月旦評許靖、 許劭兄弟是東漢末年著名的賢士。當時，兩人在清河島上開辦了一個講壇，每月初一命題清議，秉承不虛美、不隱惡、不中傷的“三不原則”對時政、人物進行評論。當時人們對這兩人的評

2、論結果都很信服，得到這兩個人的好評的人，馬上名聲大振。于是，當時全國的士人都慕名前往二許住處，以得到一字之評為榮。后來，“月旦評”成了客觀品評人物的典故用語。許氏兄弟利用 “月旦評” 為東漢朝廷舉薦了不少人才，對當時政府的人才選拔有很大影響。二許兄弟品評人物所堅持的“不虛美、不隱惡、不中傷”三不原則，實質就是當今進行人才測評的基本原則實事求是、客觀公正。 在古代， 人才測評側重于以個人經驗做出判斷，而現代的企業人才測評強調的是基于企業個性化要求進行判斷和評價。2. 領導力測評的意義領導力測評的意義主要有四個：發現領導者實際素質與標準的差異通過領導力測評，可以發現領導者實際素質跟標準的差異，從而

3、使這種差異由概念變成可觀察到的、可操作的標準。發現領導者相對于領導力模型的優勢通過領導力測評， 可以發現領導者相對于領導力模型的優勢，從而找出自身優勢和不足。發現領導者與組織要求的差距通過領導力測評，可以幫助管理者找到實際素質水平跟組織要求之間的差距。幫助領導者確定未來的改善點通過領導力測評，可以幫助領導者了解縮小差距、改善自我素質的方法。這也正是領導力測評的基本意義所在。二、領導力測評的分類1. 測評對象從測評對象的角度而言，人才測評通常分為兩類：一是以人為中心的測評，一是以崗位為中心的測評。以人為中心以個人為中心的測評，目的是更多地滿足個人的測評需求。以崗位為中心以崗位為中心的測評，目的在

4、于滿足企業的需求。2. 實施者從實施者角度劃分，人才測評可以分為自我測評、他人測評兩種。自我測評通過自我測評，可以對自己的性格具備某種程度的了解。他人測評他人評測主要指多角度測評方法，其中既包括自我測評，也包括他人評測，如 360 度反饋。3. 實施范圍從實施范圍角度劃分，人才測評可以分為個人測評、團隊測評兩種。個人測評個人測評既可以指針對某個人的測評，也可以指針對某群體的測試。團隊測評團隊測評是指將測評者按數量分為幾個小組，然后依據小組中不同人的表現進行測評。4. 測評形式從測試形式角度，人才測評分為筆試、面試、情景測試、綜合測試、計算機測試五種。筆試現代企業常常會組織一些心理測試試題以測評

5、員工的心理健康，這也是一種特殊形式的筆試。面試面試是一種經過組織者精心設計，在特定場景下， 以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經驗等有關素質的考試活動。面試是企業挑選員工的重要方法。情景測試情景測試是指基于企業和崗位的特點，給企業個性化地設計題目的情景，從而讓特定員工在情景中完成一系列的任務的方法。綜合測試綜合測試主要是指評價中心技術。評價中心有兩層含義：狹義的評價中心， 指情景模擬；廣義的評價中心，指以情景模擬的方法為主，以面試和心理測驗的方法為輔。計算機測試隨著計算機技術、互聯網技術的飛速發展，很多企業的測評形式都可以基于it 化來完成。比如，公文筐測

6、驗等測試、情景模擬和多角度測評，都可以在計算機上完成。5. 參照系參照系，是指企業的測評參照標準，也就是測評的標準和數據特點比較的對象。按照參照系劃分，人才測評分為常模測評和標準測評兩種。常模測評常模是心理測驗中的一個基本概念，是指一個特定人群在某些指標上群體性的表現和特點。只要拿一個人的數據與常模進行比較，就能區分出這個人在人群中的相對性，比如是內向還是外向的性格等。標準測評標準測評是指在標準明確之后，將一個人的素質水平與該標準進行比較，從而對其素質進行測試的方法。目前， 大多數企業都是以崗位而不是個人為中心進行測評。當然也有例外， 當企業針對員工進行職業生涯規劃時，測試的參照系就是員工的職

7、業興趣和職業傾向，而不是崗位。三、領導力評價中心領導力評價中心是指企業基于個性化的領導力模型，利用多種科學、 高效的測評方法對領導者進行系統性評價的過程。與傳統測評方法不同，評價中心是以情境模擬技術為主，以面試和心理測驗為輔的綜合性素質評價程序。測評的種類很多，因此在選擇測評方法這個問題上，必須具備理性判斷，通過判斷一種測評方式的效度，即有效性程度，選擇最準確的測評方法。評價中心屬于測評效度較高的方法。在評價中心技術中，多種測評方法，如小組討論、公文筐測驗、情景模擬、面試和心理測試等，可以進行有機組合。1. 評價中心技術的四個特征評價中心并不是一個專門機構，而是一系列的綜合測評程序。總的來說，

8、評價中心有以下突出特點：多種測試方法和工具的有機組合評價中心是多種測評方法的有機組合。多位專業測試者對被試者進行共同評價評價中心是由多位考官組成測評小組對被試者進行共同評價。根據組織或崗位特點進行個性化設計評價中心是基于企業和崗位個性化的特點，而非某個標準化的題庫來進行評價。所設計的情境與被試者現在或未來面對的情境高度相似評價中心設計的情境要與被試者的現在或未來情境高度相似，要具有很高的仿真性。舉例而言， 一家電力企業在進行評價中心項目的過程中，設計的材料應該包括公司的介紹、組織結構、發展戰略、企業文化等資料。正是基于這種高度仿真的情境，企業才能開展會議、處理文件、與客戶接洽、領導員工召開銷售

9、的策劃會等活動。總之， 與傳統測評方法不同，評價中心主要表現為測評渠道的多樣化，不會單純相信某一個渠道的測評數據，而是通過多種渠道進行綜合考慮，從而保證測評結果的客觀、理性。2. 領導力評價中心的測試方法情境模擬情境模擬是指通過考官對企業和崗位特點分析，設計一個特定的情境，讓被試者完成特定任務，通過對其完成任務的結果和過程對被試者的素質進行測查的方式。有關評價中心的情境模擬測試方法，可以分為三類：過程評定類。 即在測評過程中，只關注領導者和管理人員的具體表現，而不關注最終結果。簡而言之， 就是只要過程不要結果。無領導小組討論， 就是一種典型的過程評定類測試。所謂無領導小組討論，是指企業讓管理人

10、員坐在一起討論某個話題，然后觀察每個人的具體表現， 如怎樣展開互動、怎樣與他人交流、怎樣討論問題等，但是結果是否能解決問題并不重要。 此外，角色扮演也是過程評定類測評方法，它關注的是人際關系和雙向交流過程，主要考察一個人的行為而不追求結果。結果評定類。 與過程評定類恰恰相反，結果評定類則不關注過程而只關注結果。公文筐測驗就是一種典型的結果評定類測評。所謂公文筐測驗，即管理者批公文的姿勢、態度并不重要， 關鍵最后的結果對公文處理的意見以及處理的依據和理由，非常重要。 此外，案例分析測驗也屬于此類。過程結果評定類。這類測試方法既關注過程又重視結果。整體的情境模擬便屬于此類。要點提示情境模擬測評方法

11、包括： 過程評定類：無領導小組討論、角色扮演、模擬面談； 結果評定類：公文筐測驗（無人輔助）、案例分析； 綜合評定類：公文筐測驗（有人輔助）、基于整體情景的評價中心。面試技術：情境、行為、投射、壓力在面試中， 往往有兩類方法最有效：一是基于情境類題目，其最大特點是基于從未發生過的假設事件；二是行為類題目，往往基于真實發生過的事件。心理測驗心理測驗只是對管理者行為表現的注釋，無法為評價管理者提供確鑿的證據。目前， 心理測驗方法還存在著廣泛爭議。多角度評價問卷在多角度評價問卷方法中，360 度反饋是一種經常出現的測試形式。四、領導力測評的流程領導力測評的流程中，首要步驟就是關注和梳理測評指標。也就

12、是說，在做測評之前，必須要清楚地知道測評指標和這個指標的定義。1. 測評指標明確指標的定義和評價標準，實質就是領導力模型指標操作化的過程。用什么樣的方法，取決于企業定什么樣的指標。2. 題目設計指標被明確之后，就要進行相應的工具選擇、題目設計和測評方法選擇。在設計題目時，要注意工作情境理論。這一理論主要強調四個要素：一是組織要素，即組織的特點；二是崗位特點；三是問題因素；四是個人因素。要點提示工作情境理論四要素： 組織要素； 崗位特點； 問題因素； 個人因素。此外， 設計題目時， 還要關注關鍵事件。所謂關鍵事件，是指一個人在過去的實際工作中曾經發生過的重點事件。3. 方案設計流程的標準化設計在

13、進行方案設計時，要確保每個領導者接受測評項目的順序一致，否則會對受試者的心理產生偏差影響。保證測評項目順序的一致性，也就是保證測評過程的標準化。文件準備測評方案的設計還包括測評的文件準備。以情境模擬為例，相關的文件準備內容包括：題目準備、角色、時間要求、題本。題目準備。 完成題目的規則，主要包含指導語（也稱規則）。角色。 在公文筐測驗中，被試者往往會被設定一個角色，這個角色的情況必須將被試者介紹清楚。時間要求。 幾乎所有的測評都有時間要求。例如， 無領導小組討論時通常會涉及具體的時間要求看題的時間、做題的時間、個人發言時間、 集體討論時間。在無領導小組討論中，成員往往根據任務的復雜程度來決定發

14、言時間。題本。 題本不僅包括題目本身，還包括工作內容表、答題卡、考官記錄表格、評分表、人員對應表等。場地布置不同的測試方法對場地的要求也不相同。例如，公文筐測試的場地要求和無領導小組討論測試的場地要求就截然不同。因此，在進行方案設計時，還要考慮場地布置問題。總而言之， 目的決定了指標，指標決定了方法，方法又決定了方案只要明白其中的邏輯關系，就能清楚地了解到測評過程中的所有組織工作。4. 考官培訓對考官進行專業培訓很有必要。每個人對評價標準有著不同的理解，如果不進行觀念和標準的統一，就會喪失客觀評價的基本前提，導致實際操作出現偏頗。考官培訓的有效方法測試法。 即預先對若干人進行測試，然后總結、統

15、一制定出評價標準。這是考官培訓的最好方法。統一評價指標的定義。在對評價指標進行統一定義時，應重點運用描述性定義和行為性定義。前者是指人們對指標的理解，后者是指對指標建立在其行為定義上的評價標準。考官培訓的注意事項基于典型行為。 只有基于典型行為對所有考官進行一致性培訓，才能最終實現測評的客觀化。測評過程的標準化。有些考官在宣讀指導語時喜歡加入自己的理解，這是錯誤的做法。測評是基于刺激反應模式的檢測方法，其于被試者的刺激應當相同，一旦考官添加了自己的理解，就會導致標準出現差異，從而失去測評結果的客觀、公正性。因此，在實施測評過程中，一定要實現測評過程的標準化。5. 數據分析在分析測評數據過程中，

16、需要關注兩個問題：一是個體數據的分析，二是群體數據的分析。個體數據的分析體現在每個被試者個性化的素質特點方面，而群體的素質分析則表現在是整個管理者團隊共性的素質特點及素質的優勢或素質的不足方面。五、領導力測評的方法領導力測評的方法主要是指情境模擬測評法。所謂情境模擬， 即通過考官對企業和崗位特點的分析， 設計一個特定的情境使被試者完成特定任務，然后通過對其任務完成過程和結果的考察，測查被試者的素質的方式。情境模擬測評法分為過程評定類、結果評定類和綜合評定類三種類型。其中， 過程評定類包括無領導小組討論、指定角色的小組討論、角色扮演和模擬面談；結果評定類包括無人輔助型的公文筐測驗和案例分析等；綜

17、合評定類包括有人輔助類的公文筐測驗和基于整體情境的評價中心。1. 無領導小組討論法無領導小組討論是指若干被試者（通常為57 人）在規定的時間里，在特定背景之中，擔任相同的角色，利用背景資料給出條件，根據考官提出的討論規則展開討論，并被要求最終形成小組統一意見的情境模擬測評方法。在無領導小組討論過程中，考官會對被試者進行同步觀察，然后視其具體表現做出相應的素質水平判定。無領導小組討論的原則在進行無領導小組討論時，要堅持以下原則：平等原則。 在進行無領導小組討論時，要堅持參與討論的成員人人身份平等的原則。角色具體、 強化原則。 在無領導小組討論過程中，每個人都應該有一個具體的角色，使其能真正地投入

18、角色之中。此外，還要對成員各自的角色進行重點強化：讓對方填表，標明自己的身份、任務以及規則；讓對方對其角色進行口頭確認。題目爭論性原則。在進行無領導小組討論時，題目的設置要有爭議性，從而客觀、 全面地展示成員之間的能力差異。人數合理性原則。一般而言，無領導小組討論的參與人數最好是57 人。一旦低于5人，被試者之間就不容易出現觀點分歧，影響討論的過程；一旦多于7 人，不僅會耗費大量時間， 效果也不好。 因為考官在短時間內接受信息的能力有限，一旦人數過多，考官就難以承受工作的壓力和頻次。無領導小組討論的題目類型無領導小組討論的題目類型主要有五種：資源爭奪類、多項選擇類、開放討論類、兩難選擇類和操作

19、演練類。資源爭奪類。 發生資源爭奪的前提是資源不能被等分，例如 5 個人分 9 塊資源。 這種情況下，按照貢獻度的大小進行分配，就會出現較長的討論過程。多項選擇類。 所謂多項選擇類，是指一道題目有多個選項，需要參與者對這若干選項進行排序的題目類型。多項選擇類題目往往分為兩種：一種是針對管理者或基層員工選拔的，一種是適合中高層管理崗位的。開放討論類。 開放討論類題目主要是針對一些具有實效性的熱點、難點問題展開。 這類題目往往是目前社會還沒有系統化解決問題的方法。兩難選擇類。很多題目看似是兩難選擇，實際上是有標準答案的。操作演練類。【案例】沙盤實驗中的三種人某家模擬測試中心有這樣一道測試題：人們在

20、屋子的中央安放小島模樣的沙盤，然后在沙盤周圍注滿了水，水的旁邊放著一些道具，要求受試者按照一定的預算在小島上規劃出居住區、休閑區和商務區。在房間的四周角落， 一直隱藏著的攝像頭無聲地監控著屋子里每個人的一舉一動。隨著時間推移，有的受試者開始抱怨：“題目太難了，我們又不是搞區域規劃的，也不是搞城市規劃的，怎么可能做得出來？”雖然自己做不來，但他卻把別人安排得有條不紊：“老張，你不是搞財務的嗎，你來做預算；小李你不是設計部的嗎，你負責根據大家的想法畫草圖。”有的人對這個規劃設計很感興趣，便開始拼命地寫寫算算畫畫，完全沉浸于自己的世界而忘了關注別人在做什么。還有的人既不能把大家組織在一起，又無法和懂

21、行的人進行互動，便到處巡視，看看張三，看看李四，再看看王五，最后對趙六說：“你做的不對。雖然我也不會做，但是你做的跟張三、李四他們都不一樣。所以肯定做錯了。”這則案例中的測試方法就是典型的操作演練類無領導小組討論方式。無領導小組討論的注意事項在實踐中， 無領導小組討論失敗的最大原因往往在于考官只評價、不記錄。 他們常常只打分數， 不記錄被試者的具體行為表現，導致最后在寫評語時只能憑主觀臆斷評價而缺乏具體的行為證據。對于小組討論的考官而言，行為表現的記錄往往能反映他們的素質和水平。剛入行的考官往往完全按照整個事件的來龍去脈進行記錄，這被稱為過程記錄法；資深的考官則會先對被試者的某個行為做出判斷，

22、然后再記錄到相應的指標剖面上，這被稱為分類記錄法。2. 公文筐測驗公文筐是指放在企業高層辦公桌上的公文筐里需要處理的文件。公文筐測驗是指將領導者在企業管理過程中經常處理或批示的文件按照測試的要求進行加工，讓被試者按照要求進行批示或處理， 以測試其管理能力、管理潛能和管理經驗的方法，也被稱為公文處理測驗或文件筐測試。公文筐測試法屬于結果評定類的測試方法，是典型的情境模擬測試方法，也是在評價中心中效率最高、使用頻率最多的方法。目前，在全世界的評價中心中，80% 以上的評價中心都采用了這類方法。公文筐測驗的方法公文筐測驗的方法主要包括：分階段的測驗。 分階段的公文筐測驗是指把一個領導者處理公文的過程

23、分為若干階段的方法。這種方法與被試者的實際工作過程相差甚遠，因此不提倡采用。基于整體模式的測驗。這種測驗方法往往不看過程，只看最后的處理結果。這就導致很多企業在測試結束之后，還要對被試者進行面試。面試的目的在于考察被試者處理文件的判斷能力和理性思考能力。公文筐測驗的類型公文筐測驗法主要表現為兩種類型：一種是傳統的公文筐測驗，強調分階段的測試方式；一種是基于整體模式的測驗。這兩種類型最大的區別在于后者對管理者實際工作過程的仿真度要更高一些。在勝任力理論和領導力模型被更多企業接受之后，后者變得更為常見。公文筐測驗的評價方式傳統公文筐測試的評價方式比較麻煩，更多的是依靠考官個人的經驗。一旦考官對評分

24、標準出現較大分歧，就需要兩位考官對該標準進行討論、協商和統一， 甚至有時還需要第三人參與。整體模式的公文筐測驗評價方式則更強調被試者在勝任力指標操作化基礎之上對公文進行評價，因此評價標準比較統一。公文筐測驗的內容作為應用效率很高的一種領導力測試方法，公文筐測驗法內容有：指導語。 指導語包括角色定位、需要完成的任務、完成任務過程中的注意事項、測試時間等內容。題目。 題目包括：公司的基本介紹，即公司的狀況、產品，目前整體的運營狀況等；相關人物的關系圖，主要表現為組織結構圖，目的是體現每個角色的上級、下級、同級各自負責的部門以及部門之間的關系等；具體時間表， 內容包括需要處理的文件和待測的文件，這些

25、文件都有相應編號用以分析項目。答題卡。 答題卡分為兩個部分：一是處理意見，二是處理的依據或者理由。待測文件數量。 在實際設計過程中，針對任何一個指標的考察都不能單純地依賴某個文件，而是兩個以上的文件，從而保證考察結果的客觀性。3. 角色扮演角色扮演是很多培訓課程都會用到的方法，主要用于測評被試者的人際關系處理能力。在角色扮演活動中，考官向被試者描述一種假設性的人際情境，讓被試者想象按要求做出相應的行為反應，然后根據被試者的行為和行為的有效性做出評定。角色扮演對測評考官的素質要求很高，而考官又不能保證對所有被試者的表現都反應一致，因此， 企業應當更多地把它作為一種開發性的測評方法，而非鑒別性的測

26、評方法，應主要運用于領導力的提升環節而非測評環節。4. 領導力面試素質剖面技術的出現，使得原始的面試理論受到了很大沖擊。在素質剖面技術全面構建之后，企業在面試過程中拋棄了過去那種基于勝任能力指標問答方式，更多的是圍繞指標的素質剖面對被測評者展開追問。此外， 過去在面試中企業不會預先設計追問的題目，完全憑借考官的隨機應變能力，使得問題的答案也非標準化。而在素質剖面技術中，出于對測評過程中的客觀性、公正性、標準化的強調，考官追問的問題也都進行了相應的標準化設計。5. 領導力多角度評價問卷多角度評價問卷，又稱為360 度反饋。360 度反饋操作法經常導致牽強附會的測評結果，因此在實際領導力評價操作過程中，更多的是強調180 度反饋。與 360 度反饋要求的被試者和上級主管之間互不了解對方的評價不同， 180 度反饋特別強調被試者和直接主管之間必須達成一致性的評價意見，這就要求被試者的直接主管必須拿出充分的行為證據。因此，180 度反饋的測評方法，有利于企業發現員工真正的素質特點，從而真正實現反饋的目的。6. 心理測驗中心理測驗無法對管理者的管理行為提供有效行為證據，只能作為被試者行為表現一種注釋。在實際應用中，這種測驗方法的使用呈逐漸減少趨勢。7. 如何整合各種領導力測評方法整合各種測評得分測評數據整合模型。在