1、    人力資源經濟管理在企業中的應用分析    黃會有摘要：人力資源是企業發展的源泉。企業在人力資源經濟管理控制上，一定要科學合理，不要投入過多，也不要投入太少，投入太少的人力資源成本一定會導致企業內部出現人才斷層，導致其企業生命力不能源源不斷地輸入。投入太高則不利于企業其他方面的投入增長。關鍵詞：人力資源;成本控制;企業成本;經濟問題;經濟管理經濟基礎決定上層建筑，而人力資源的經濟管理則可以在很大程度上影響人才的使用情況，企業首先要擁有明確的企業目標，從而選擇合適的人才，適應企業文化以及企業發展。在人力資源經濟的管理控制上，一定要與企業其他項目成本進

2、行資源的合理配置，優化企業經濟投入。一、人力資源經濟管理存在的問題人才的管理理念不夠先進，對于人力資源、企業專業技術人員的重視性不夠。目前許多企業的人力資源管理上存在著管理成本高、管理策略落后等問題。領導層對于人力資源管理的重視不夠，在企業文化以及企業團建上尚未有足夠的重視，這影響了優秀的企業文化形成。人力資源部門許多工作人員以及領導未能正確認識到人力資源經濟管理的重要性，不能將人力資源經濟管理與企業整體發展、企業決策、企業規劃等相融合。人力資源成本支出在企業的總支出金額中往往占據著很大一部分的比例，并且目前市場經濟競爭日益激烈，企業對于人才的重視決定了人力資源成本將在企業總成本中的比例繼續攀

3、升。在此背景下，一部分企業還是未能跟進時代的腳步，創新人力資源管理理念，他們對于市場發展的形勢認識依舊不足。企業領導者的人力資源管理理念不夠先進，是導致一切人力資源管理控制問題的根本原因。在其他方面，還有員工績效考核實施力度不足、企業內部人才培訓力度不夠等問題。二、促進人才管理理念的創新企業促進人才管理理念的創新，可以切實的提高人才競爭力，增強人才附加值。在人才招聘以及人才引進上，企業要有獨到眼光。基于企業文化進行人才的選擇，這樣可以使人才與公司達到最大程度的契合。例如，企業可以在招聘的過程中強調企業文化，強調企業文化，可以使應聘者在看到企業文化信息之時，即明白企業所需要的是什么樣的人才，應該

4、有什么樣的基本品格，這是從應聘者角度的第一層篩選。應聘者與招聘人員其實是一個互相選擇的過程，企業在招聘時就強調了企業文化，而應聘者還選擇到本企業面試，這是應聘者對于企業文化的肯定以及對于自身能力及品格的肯定。在企業招聘人員面試的時候，對應聘者進行第二層的企業文化契合度考核，通過這一方式，可以有效的選擇與企業文化契合的人才。只有與企業文化契合、與企業發展相融合的綜合性人才，才有可能不斷地為企業發展提供生命力，促進企業的可持續發展。尋找到與企業文化契合、綜合能力強的人才是招聘的最佳選擇以及最佳結果。在招聘之時即選擇了最佳結果，有利于人力資源的經濟管理控制，因為選擇最佳的結果可以儉省因為不合適員工辭

5、退而增加的成本。企業領導者或是企業高層需要促進人才管理理念的創新，獨具慧眼，選擇與本企業文化相契合的人才。例如，本企業文化是競爭、團結、共進，企業高管在進行面試時，如果遇到了擔任多年學生會主席、專業成績中等偏上的小明;也遇到了專業優秀但是團隊協作經歷少的小紅。在評定這兩人其他條件均勢均力敵的情況下，則需要根據企業文化而選擇小明，小明很明顯契合高層領導者需要的：團結、共進這一人才需求。綜上所述，促進人力資源經濟管理在企業管理中的應用，促進人才管理理念的創新是基本內容。三、加強員工績效考核的實施效力企業增強員工考核的實施效力，可以切實的保證企業員工的工作狀態。提高企業工作人員的工作效率，能夠節約企

6、業的人力資源成本，對于工作懈怠的員工進行及時的激勵。對于工作狀態良好的員工進行表揚以及經濟獎勵，這樣能夠使企業內部員工攜手共進，共同促進企業的發展，增強企業的市場競爭力。例如，企業根據員工績效考核結果，對考核結果優異的員工進行經濟獎勵，可以在月底對優異員工獎勵一臺kindle。對于考核結果不盡如人意的員工進行批評，甚至懲罰。通過切實地實行員工績效考核，能夠最大發揮人力資源，促進企業的可持續發展。在員工績效考核上，企業可以設置“每日打卡”，通過“每日上班下班打卡”這一方式，可以切實的監督員工的上下班狀況。通過移動客戶端進行的“上下班打卡”，可以方便員工的打卡，同時，企業需要配合使用“員工信息管理

7、系統”，將員工的打卡信息直接與信息管理系統相連，智能的記錄員工的打卡信息。企業花費一定經濟成本購入系統。在月末，通過篩選的方式選擇出上下班打卡不合格的員工，進行扣分。員工的績效考核還需要考察員工的工作效果以及現實成果。企業員工小組化管理，將每一部門的員工獎懲記錄錄入績效考核中，在月末和年末對員工進行獎勵和懲罰。在員工的績效考核信息系統中，對于表現好的事項可以錄入1，對于表現不好的員工，可以錄入-1，最后總結得分最高的前十名，即為優秀員工。員工得分落后的后十名則需要接受一定的批評教育或者是懲罰。企業內部也可以通過員工“兩兩對比”的方式，進行員工績效考核，將其中任意一名員工與其他任意員工進行對比，

8、每一名員工都需要與其他所有員工都進行過一次對比，通過這一方式，在兩人對比中較為優異的積累1，另一位則記為0，在所有人都“兩兩對比”之后，得分最高的即為最優秀員工，可以選擇優秀員工10名，落后員工10名，在企業表彰大會上，對優秀員工給予經濟獎勵，并且在大會上領導親自授予優秀員工獎勵，對于得分較低的員工，私下進行批評教育，并且他們將受不到獎勵。通過員工績效考核的方式，能夠切實的加強企業工作人員的工作效率。綜上所述，促進人力資源經濟管理在企業管理中的應用，加強員工績效考核的實施效力是重要內容。四、總結人力資源經濟管理歸根結底還是人力資源成本的適度運用。本文從分析企業人力資源經濟管理問題出發，提出了促進人才管理理念創新、加強員工績效考核兩個層次的建議。促進企業人才管理成熟化發展，相關工作人員一直在路上。參考文獻：1沈含章.人力資源經濟管理工具在企業中