1、大自然地板銷售崗位人員招聘體系優化摘要：本文通過分析大自然地板在銷售崗位人員招聘工作中存在的問題，提出了做好招聘工作的對策并設計一套科學有效的激勵機制體系，把個人發展目標與企業發展目標有機統一起來，形成強大的制動力并推動企業在競爭中持續發展。實現這一目標，需要對企業銷售崗位人員招聘體系從理念到實踐層面的系統設計與改革。關鍵詞：大自然地板；銷售崗位人員；招聘體系第一章 引言通過對小型地板企業的調查，了解到其內部的公司結構，主要包括公司人力資源方面的一些資料以及知識型人才的招聘情況，還有一些公司內部的組織架構。并利用了當下比較常用的問卷，對企業中的知識型的人才的整個的一個招聘是否滿意，進行了一個探

2、尋，并進行了一個數據的分析。發現了其招聘當中，所擁有的一些比較嚴重的問題，大體上包括：對應聘者職業發展方向比較模糊，缺乏適當的崗位競爭機制以及績效機制，也缺乏相應的培訓體系，并且得不到公司的認可等，其中最為關鍵的就是沒有認清員工招聘的重要意義。第二章 大自然地板銷售崗位人員招聘現狀分析2.1人力資源現狀大自然地板目前的組織結構屬于一個涵蓋權力下放和集中化的結構模型。 在該公司中人力資源管理依據的依然是傳統職能型組織結構，由此帶來的是不同部門往往存在職責交叉，權限不清晰，甚至在不同部門之間出現明爭暗斗現象。當然，在部門之間進行更為明確的分工，也對部門進一步細化，也有助于資源良性配置，進一步提高經

3、濟收益，一些輔助性部門也可以發揮功效制定出有利于公司長期發展的措施。2.2銷售崗位人員招聘現狀2.2.1招聘流程企業常規的招聘流程就從發布招聘信息開始，而不是從人力資源規劃開始的。大自然地板的人事、行政部門合并在一起，組成行政部。目前，招聘工作由行政部負責，并配置一名招聘專員，由其專司員工招聘，現階段這個工作程序包括，依據公司崗位需求狀況公布招聘信息開展招聘收集整理細化應聘銷售崗位人員信息組織面試公布招聘結果。2.2.2招聘策略現場招聘是公司和人才通過第三方場所進行直接面對面交談以便當場完成面試的一種方式。大自然地板現有銷售崗位人員的招聘，選拔和招聘基于招聘計劃和工作要求。運用不同的測試方式，

4、完成應聘銷售崗位人員的全方位評估，真正將招聘銷售崗位人員與崗位需求緊密聯系在一起，相互匹配，既能讓員工充分發揮個人所長，又能滿足崗位工作需要，實現人力資源的個性化調配以及整體性優化。 大自然地板本著 “每個人都努力成為人才和實現業務的人才” 理念，發揮出以人為本的優勢，選拔任用優秀的員工。 那么在某一部門職位出現空檔，首先還是會從內部進行選拔，或者從一家分公司或者幾家分公司擇優選拔。2.2.3招聘錄用程序人才市場：傳統的人才市場和傳統的招聘會比較適用于某個企業的專場，比如某地區的萬達廣場開業，會直接和當地的人才市場聯系，辦一場萬達的專場，這樣效果會很好，前提是做好宣傳，因為在互聯網時代，人才市

5、場和現場招聘會正逐步被取代。獵頭：和獵聘網一樣，適用于高端的崗位，優點是匹配度高，但缺點也顯而易見，就是招錄成本高，一般的服務費要占到應聘者年薪的20%-30%，如果應聘者一年內或者更短的時間內離職，對于企業來講損失也是很大的。第三章 大自然地板銷售崗位人員招聘體系的問題分析3.1招聘存在的主要問題3.1.1招聘質量不好，成本較高大自然地板對招聘結果的評估基本上是空白的，他們不了解評估和總結招聘工作的必要性。雖然在招聘工作中投入了大量的人力，物力和財力，但仍然沒有招募合適的人才。或者招聘銷售崗位人員很快就離開了公司，招聘成本越來越高，招聘效率也越來越低。此外，招聘銷售崗位人員沒有有效的績效考核

6、標準，也沒有對招聘銷售崗位人員的評估。甚至有些招聘銷售崗位人員在外出招聘時未經許可離開現場的情況。 因此，不可能提高他們的工作積極性，同時降低招聘效率。3.1.2招聘技術人員流動率較高在當前知識經濟條件下，人才競爭日趨白熱化，組織對人才的需求越來越大，越來越強烈，同時企業業務規模不斷擴大，銷售崗位人員流動日益頻繁，大自然地板應總體戰略目標應與公司人才管理日趨結合。與之前相比，人才管理含義更加廣泛，公司的人才管理事項逐漸變得復雜起來。大自然地板在人才引進過程中耗資巨大，并不利于銷售崗位人員穩定，而頻繁的流動無疑會增加公司的支出。特別是在引進渠道方面，過于簡單，相當一部分公司會選擇網絡招聘、參加人

7、才招聘大會或者通過熟人推薦，可能對于普通員工招聘有利，但是要招聘到公司需要的高端人次顯然有難度。3.1.3招聘時人員素質測評不足由于大自然地板對人才素質測評認識存在偏差，這項工作對于人力資源管理具有一定的作用，是測評專家根據企業實際運營狀況和人才現狀，幫助人事部門開展員工測評工具，從而為員工招聘提供借鑒。當前，相當一部分企業在招聘人才進行人才評估時都有片面的應用概念，銷售崗位人員考核質量是進行人力資源管理運用的重要手段。但是在實際運用中沒有重視這種測評功能以及應用原則，尤其是對于內部員工人事調整時也會使用，依據測評結果來決定員工的去留問題，評判新入職員工的能力以及對企業忠誠程度，并將測評視為招

8、聘的決策重要依據，顯然會出現片面性問題。3.2原因分析大自然地板的人力資源部門與其他部門缺乏必要的及時的溝通。應該說，在完成招聘工作時，要有人事部門主導，人力資源部門提供招聘服務。在實際運行中，部門之間欠缺溝通，通常情況下由集團經理定奪。顯然這種模式不夠科學規范，也降低了招聘工作的成效。第四章 大自然地板銷售崗位人員招聘體系優化4.1做好資源優化，進行人才儲備 大自然地板的經營業務與實際參與銷售崗位人員的素質相關度較高。根據品牌設置品牌顧問，有助于一般營銷銷售崗位人員向顧問式營銷銷售崗位人員發展，給員工帶來一定的發展平臺，有助于員工的職業發展。設立品牌顧問不僅有助于整合品牌資源，也可以簡化大自

9、然地板內部銷售崗位人員的流程。例如，大眾品牌顧問只需要學習大眾集團的相關技術以及項目管理模式，而不需要學習豐田品牌的相關技術和項目管理。這樣一來，品牌顧問才成為真正意義上的咨詢顧問，深入了解該品牌的資源情況以及需求情況。由于同一品牌需求的相似性，如果同一品牌需要大自然地板開發產品時，可能根據品牌顧問的咨詢引導，開發與相關子品牌相類似的產品和服務，這樣大自然地板便可以較為容易的復制已有的成功案例，迅速達到規模擴大化，不需要重新配置所有技術團隊進行全新產品的開發。4.2制定科學有效地人才測評機制 綜合來看，在所有招聘中最富有技術含量和最困難的工作就是招聘設計。 多樣性絕對適合招聘普通員工。當公司進

10、行大規模招聘時，我們主張根據招聘崗位的特點和能力水平設計幾套程序。 這將更有針對性，更具體。那么就整個設計工作而言，在具體進行評價時需要考慮這樣四方面內容： 1）在評價標準中選定的項目指標應該體現出可靠性特點。事先需要相關人力資源管理部門做好相關的分析，這樣管理部門實際上很容易管理哪些方面的測試。 問題的關鍵是如何使項目上述指標開展操作。 首先需要考慮指標涉及的范圍，其次要確定指標的界限，另外各個指標涵蓋的內容要適度，具有可操作性。 如果指標太小，那么就應該按照上述原則歸納到更適合的指標中。  2）各個項目指標在整個體系中的占比。這就意味著需要明確每一個指標在體系中占據的比

11、重，體現出指標自身的重要程度。4.3招聘評估與反饋 單純從工作能力方面或者性格特點方面很難判斷出員工的個人素質，不利于企業進行員工素質考察和評估。從目前企業銷售崗位人員素質測評應用情況來看，測評的主要對象為內部員工，測評的主要內容既涉及到工作職責，也涉及到員工個人心理，主要包括對知識技能的測評、對個人能力的測評、對個體性格的測評、對工作動力的測評，在綜合以上測評內容基礎上得出測評結果。同時，可以在應聘銷售崗位人員登記表中專門設計一欄背調的需求。對于那些錄用員工應該開展詳細的評估。 這也是招聘的重要內容。對此，為了提升該項工作成效，公司可以借鑒國內外先進經驗，密切聯系公司實際，建立專業的人才評估

12、中心。 第5章 研究結論本研究以大自然地板作為研究對象，從人才管理的特點與地板行業的發展出發，針對其招聘過程中存在的主要問題提出相應的對策，探討如何根據市場發展形勢建立可持久性發展規劃的方案。根據其發展現狀展開研究，首先分析當前市場下人才管理對企業發展的重要性，其次研究如何獲得優秀人才、留住人才、用好人才。不斷完善當前公司招聘團隊與自身招聘測評系統，找尋大自然地板人才引進的瓶頸和和招聘時的焦點問題，從而吸引更多人才加入，推動大自然地板的可持續發展。參考文獻：1 David Parmenter, Key Performance Indicators: Developing, Implementing, and Using Winning KPIs.2nd Revised