1、社會組織績效考核管理辦法社會組織績效考核管理辦法一、總則1、考核目的為了貫徹落實精細化管理工作精神和要求，進一步實現薪酬的精準化分配， 激發職工積極履職、 力爭上游的工作積極性和主動性，形成重績效比貢獻的文化氛圍， 全面促進本社會組織的優質高效運營和科學化管理，結合本社會組織實際，特制定本辦法。2、考核原則1）本社會組織發展與職工進步的同步原則；2）定性定量與過程結果的互補原則；3）適度區分與凸顯優秀的結合原則；4）注重牽引與自我驅動的導向原則。3、適用范圍本制度適用于本社會組織主管及以下的所有在崗職工（包含正式職工、勞務派遣工、聘用職工等） 。二、組織機構及職責1、本社會組織設置職工績效考核

2、領導小組作為考核工作的領導機構。1）領導小組組成組 長：理事長副組長：分管人力資源部負責人成 員：人力資源部、辦公室等部門負責人2）領導小組主要職責（1） 對本社會組織職工績效考核體系的發布、修訂進行審議核準；（2）對職工績效考核體系在各部門的落地、運行進行監察督導；（3） 對各部門職工績效考核體系的實施效果進行監督問責。2、本社會組織職工績效考核領導小組下設考核辦公室，負責考核日常工作。辦公室設在人力資源部。1）考核辦公室組成組 長：人力資源部負責人副組長：人力資源部負責考核的主管成 員：人力資源部及各部與考核相關的人員2）考核辦公室主要職責（1）負責對各部門實施辦法進行審核、備案；（2）對

3、各部門職工績效考核的組織、實施、效果進行檢查與考核；（3）對職工績效考核中的申訴進行受理、協調、仲裁；（4）負責統計匯總各部門上報的考核結果，并應用于本社會組織人力資源管理中。3、各部門負責組織職工的績效考核在本部門的落地實施工作。1）各部門根據需要，自行設立內部的考核實施小組，作為落地實施的組織機構。2）各部門主要職責（1）負責本辦法在部門的細化，及對應實施細則的制定；（2）負責按時間要求，逐級分層對下屬職工的個人績效進行考核評價；（3）負責監督檢查下屬各層（塊）職工績效考核的實施及相關考核資料的整理、歸檔；（4）負責將部門實施結果和改進措施向人力資源部和考核領導小組進行反饋。三、考核內容1

4、、內容綜述職工績效考核的“核心”是評估和管理職工崗位履職中所體現出的個人價值貢獻。 本考核緊緊圍繞職工崗位履職的素質能力、行為態度、任務工作，從“崗位適應度”、“崗位參與度”、“崗位貢獻度”三個維度， 衡量職工在崗位履職中的投入、過程和產出， 從而全面評價、引導職工在崗位上價值貢獻的轉化、提升。2、“崗位適應度”考核（占比20% ）從學歷、職稱（資格） 、經驗、知識及能力等條件衡量職工是否符合其所從事崗位任職規定的要求，從而評估職工與崗位的適應程度。3、“崗位參與度”考核（占比20% ）以事件記錄為依據，對職工在工作過程中行為化的態度進行考核，進而評估職工在履職過程中的投入程度。4、“崗位貢獻

5、度”考核（占比60% ）從工作承擔、 完成時限、 完成結果、完成投入及責任擔當等分項對職工在崗位上的貢獻度進行凸顯優異評價，借以對職工的貢獻進行有重點的引導。四、考核實施1、考核準備實施考核前要劃分和確定考核的實施單元，并確認對應的考評人。1）業務中心各業務中心通過分層（管理層級） 、分條（區域、專業）將中心劃分出若干個自主考核單元， 考核在各單元中獨立開展。 考核實施由各單元的直接上級進行考核打分。2）職能部門職能部門的考核實施原則上不分層（塊），由部門負責人直接考核。部門人數超過 10人且設有分管副職的， 可以按照業務分工進行分塊考核。2、月度考核月度考核截止時間為每月25日。 每月26日

6、由各層級考評人負責組織本考核單元的考核打分， 依據崗位適應度指標評分標準 、 崗位參與度指標評分標準 、 崗位貢獻度考核標準 、 職工績效考核 （月度）評價表上對職工當月個人績效表現進行月度評價。得分計算公式為：職工績效考核得分 =崗位適應度得分 +崗位參與度得分 +（崗位貢獻度得分 0.6 ）每月28日前， 將考核結果匯總后填寫 職工績效考核結果匯總表（附件六），層層上報至中心負責職工考核人員處。各部門匯總后在當月最后一天前報送人力資源部。3、年度總評年末，結合前12個月度的個人績效得分和職工個人年終總結，對職工全年績效進行綜合評價。填寫職工績效考核（年度）評價表和職工績效考核結果匯總表 ，

7、12月31日前報人力資源部。得分計算公式為：職工全年績效綜合評價分=（全年 12個月得分） /12 4、綜合評價等級核定根據職工全年績效綜合評價分與在本考核單元的排名情況，職工分別獲得 s、a、b、c四個等級。綜合評價等級將作為職工薪酬分配、薪檔調整、崗位變動和培訓發展等人力資源管理應用的重要依據。各自主考核單元內，年度總評綜合排名前5% 的人員獲得 s等級，后續10% 人員獲得 a等級。年內月度四次排名末位且綜合得分低于70分的獲得 c等級，其他人員獲得 b等級。人力資源部負責總額控制。 原則上，s級不能突破總人數的 5% （四舍五入） ；a級人員不能突破總人數的10% （四舍五入）。人員名

8、額分配由各部門在規定范圍內，自主微調。5、反饋申訴每年年終，各部門組織各層管理人員對下屬進行一次績效面談，找出工作中的優勢及不足， 并制定績效改進及提升方案， 作為職工下年度努力的方向。 訪談結果填入 職工績效考核 （年度）評價表中。職工對考核結果有異議的， 填寫職工績效考核申訴表 后逐級申報，最終可申訴至人力資源部。 人力資源部根據調查結果和備案文件出具意見，為最終裁定結果。五、考核應用1、薪酬分配依據職工績效考核結果， 核定月（年）度考核兌現系數，與月 （年）度績效獎金分配掛鉤。在每個自主考核單元內，按照以下公式計算：1）月度績效獎金月度績效獎金 =個人崗位工資標準數月度獎金核定系數個人月

9、度考核兌現系數其中： 月度獎金核定系數 =月度績效獎金核定數/崗位工資標準數個人月度考核兌現系數 =（個人月度考核得分 *崗位系數）/ 考核單元內（個人月度考核得分*崗位系數） * （個人月度考核得分 *崗位系數）2）年度績效獎金年度績效獎金 =個人崗位工資標準數年度獎金核定系數個人年度考核兌現系數其中： 年度獎金核定系數 =年度績效獎金核定數/崗位工資標準數個人年度考核兌現系數 =（個人年度考核得分 *崗位系數）/ 考核單元內（個人年度考核得分*崗位系數） * （個人年度考核得分 *崗位系數）3）薪檔調整本社會組織根據職工的績效表現對部分職工薪酬檔級進行調整時，職工績效考核結果將作為調整的重要參考依據。4）崗位變動職工績效考核結果作為一個發展維度掛鉤內部