1、word 1 / 17 xx金融服務控股某某績效管理方法第一章總如此第一條目的（一） 本管理方法是公司依據目前實際情況訂立的管理制度之一，作為試行版本，將根據內外部環境變化進展適時調整。（二） 通過確定公司和崗位的關鍵績效因素，以責任結果為導向，建立員工績效管理體系，使公司實際經營管理行為與戰略目標統一，員工績效與組織績效統一，通過員工績效的持續改善提高各部門工作效率，帶來公司績效的不斷改良，增強公司的核心競爭力。word 2 / 17 （三） 在績效與公司目標和價值觀之間建立清晰的聯系，公平合理地評價員工績效，為浮動薪酬發放、優秀員工評選、薪酬分配、晉升與調配等積累數據，為人事管理與開發提供

2、準確的員工績效信息。第二條原如此1. 以提高部門績效為導向的原如此；2. 結果導向和過程導向相結合的原如此；3. 客觀、公平、公正的原如此。第三條考核小組( 一)考核小組職能：1. 制定績效考核目標。2. 組織、實施、監視年度績效考核工作。3. 負責修正公司現有考核制度、 薪酬制度與實際情況可能存在的矛盾，從而使制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業績和積極性。4. 負責處理績效考核過程中員工申訴工作，以確保績效考核工作公正公開地開展。( 二)考核小組成員如下表：成員任職人員主要職責組長總經理主要負責提出年度績效考核總體要求，處理考核申訴中的最終評定。組員總經理助理協助總經理提出年度績

3、效考核總體要求，處理考核申訴中的最終評定。word 3 / 17 組員運營總監考核體系的監視制定與考核過程的監查、績效考核過程中一般性問題的核決。組員風控法務副總監負責對績效考核體系各法務合規性提出指導意見， 以與對績效考核過程中的一般問題提出意見。組員財務副總監資金副總監負責績效考核過程中的數據來源統計，以與目標的達成預警。 公平公正的完成對各崗位的考核支持。 以與對績效考核過程中的一般問題提出意見。備注人力資源部作為辦事機構，負責績效考核體系的根本內容制定與相關調研數據支持，各考核資料、文件的收集備案。第四條適用 x圍( 一)適用于常規性的績效考核，不適用于臨時性考核或其他非常規考核。(

4、二)適用于與公司簽定勞動合同的所有正式員工( 不包括試用期員工和特殊崗位 )：1. 試用期員工試用期考核: 試用期前臺業務類員工原如此上在三個月內沒達到試用期業績目標額的定為本部門轉正員工目標的50% ，公司將不予錄用。根據綜合考慮， 適當延長試用期限， 如果在延長后的一個月內，業績仍舊為零的，當月根本工資降至70% ，且將作辭退處理；假如有產生業績，當月將發全額根本工資；但要全部達成試用期業績目標額和綜合考量后方可轉正；2. 特殊崗位：清潔工、司機。( 三)不參加考核的人員1. 月度考核期內累計不到崗超過10 天包括請假與其它各種原因缺崗的word 4 / 17 員工不參與本月度考核；2.

5、季度考核期內累計不到崗超過1 個月包括請假與其它各種原因缺崗的員工不參與本季度考核。第三章績效實施第五條績效考核流程( 一)季度績效考核流程1. 公司領導與部門負責人溝通后根據公司目標確定本部門工作目標，部門負責人根據本部門工作目標、 員工崗位職責、 工作計劃與員工溝通后制定相應的工作業績考核指標、 態度指標。各部門負責人在每季度末前5 天提交下一季度相關考核指標與標準，經公司領導審批后，交至人力資源部備案。2. 在每季度第一個月10 日前，依據績效考核表上相關指標對上季度工作績效進展評定。各員工根據對每項指標實際情況進展打分，得出的總分為當季度的績效考核分數。 季度考核只做季度考核分數核算，

6、不進展績效工資發放。 以上經雙方溝通簽字確認的績效考核表原件上交于人力資源部存檔，各部門負責人只留存相應的復印件。( 二)上半年績效考核流程 1. 各員工半年度績效考核主要根據第一、二季度績效考核平均分數作為半年度績效考核分數。 前臺人員 績效系數 =上半年平均分數 /100 分，根據此績效系數發放上半年績效工資。后臺人員 根據上半年平均分數對應的績效系數表所得的系數作為上半年績效工資發放系數。( 三)下半年績效考核流程word 5 / 17 1. 公司在進展季度、半年度考核的根底上，對各部門再進展年度綜合評定。各部門負責人根據公司年度開展戰略，在每年底制定出下年度部門工作計劃。前臺部門根據下

7、年度部門工作計劃制定出每個崗位個人的年度工作計劃，并雙方簽字確認。年度工作計劃分解到四個季度中， 在第四個季度末對其進展季度考核時，同時進展年度績效考核。 各部門負責人與前臺員工年度績效考核主要根據以往四個季度績效考核平均分數和年度計劃完成情況，對應分配權重進展相應綜合評價具體詳見年度績效考核表。2. 下半年度績效考核系數確定。后臺各部門負責人 根據四個季度的平均分數和年度任務完成情況， 對應權重得出的分數作為下半年度績效分數，下半年度績效分數對應績效系數表所得的系數作為下半年度績效工資發放系數。后臺員工根據四個季度平均分數作為下半年度考核評價分數，并根據平均分數對應績效系數表所得的系數作為下

8、半年績效工資發放系數。前臺各部門負責人與員工，根據四個季度的平均分數和年度任務完成情況，對應權重得出的分數作為下半年度績效分數，下半年績效分數/100 分=下半年績效系數。3. 在每年 1 月 10 日前，依據四個季度績效考核平均分數和年度工作計劃完成情況對下半度工作績效進展評定。4. 以上經雙方溝通簽字確認的年度工作計劃表經公司領導審批后，原件上交于人力資源部存檔，各部門負責人只留存相應的復印件。第四章績效考核評價第六條評價等級綜合評價結果以各項考核最終評價得分表示，分s、a、b、c 四個等級。對word 6 / 17 照各部門的指標評分標準，超過目標s，達到目標 a，低于目標 b，遠低于目

9、標 c。劃分為優 s、良 a、根本合格 b、不合格 c四種。優s：綜合評價得分達到90-100 分含 90分良a：綜合評價得分達到70-90 分含 70 分根本合格 b：綜合評價得分達到60-70 分含 60 分不合格 c：綜合評價得分達到60 以下第七條績效系數表：后臺評價等級與得分系數的對應關系考核得分對應相應的得分系數，績效工資的發放就根據得分系數比例發放。評價等級s 優a 良b 根本合格c 不合格考核得分90-100含 90 分70-90 分含 70 分60-70含 60 分60 以下績效系數0 前臺人員 :績效系數 =總分/100 分績效工資 =績效工資基數績效系數績效工資基數 :

10、集團高管與前臺副總監，按年薪的40% 作為年度績效工資基數。其它員工績效工資年度額度，按照級別不同，分為2 個月、 3 個月、4個月的績效工資額度。績效工資是在公司凈利潤0提成已計提進工資當中的情況下，每半年發放一次，但上半年只能發放上半年績效工資*上半年績效系數的 60% ，剩下的 40% 預留至下半年； 下半年發放下半年績效工資*下半年績效系數+上半年績效工資預留的40% 局部。各層級發放標準具體見下表：word 7 / 17 第八條評價等級比例各部門績效考核等級達s 級優的員工不超過考核總人數的10% ，不滿 1人時以 1 人計算，超過 1 人時按照四舍五入的原如此確定優秀員工人數。績效

11、考核評價等級的比例根據公司每年的實際情況和開展的要求，在當年年初確定。第九條績效考評時間公司績效考核包括季度績效考核、半年績效考核、年度績效考核。季度考核時間：為下季度第一個月的10 日之前。上半年考核時間： 7 月 10 日之前。根據第一、二季度平均分數直接得出考核結果下半年考核時間：為次年1 月 10 日之前。第十條績效考核結果的表現一員工的考核結果由部門領導反應給員工，員工對考評結果有異議，可發放對象發放總額基數上半年發放額度下半年發放額度副 總監級 【除集團高管和前臺副總監】4 個月工資4個月上半年個人考核系數 60% 4 個月上半年個人考核系數 4 個月下半年個人考核系數經理級3 個

12、月工資3個月上半年個人考核系數 60% 3 個月上半年個人考核系數 3 個月下半年個人考核系數普通員工 +主管級2 個月工資2個月上半年個人考核系數 60% 2 個月上半年個人考核系數 2 個月下半年個人考核系數word 8 / 17 以在收到考核結果三天內向人力資源部申訴，考核小組將全權負責調查， 并有權依據調查事實改正失實考核結果。二前臺績效工資發放前提：前臺部門負責人：本部門完成當期半年度本錢業績額，人工本錢不得超過營業收入 6% 和凈資本收益率達18% 與以上， 本部門負責人才能根據績效考核結果領取當期半年度績效工資， 否如此將不予發放。 本部門下半年假如能補齊上半年所缺額度，即可補發

13、上半年根據績效考核結果確定的績效工資。前臺部門員工：本人完成當期半年度本崗位本錢業績額，和凈資本收益率達18% 與以上，本人才能根據績效考核結果領取當期半年度績效工資，否如此將不予發放。本人下半年假如能補齊上半年所缺額度，即可補發上半年根據績效考核結果確定的績效工資。假如未完本錢部門或本崗位半年度本錢業績額 ，將直接扣發所有當期半年度績效工資假如后半年有補齊該期業績額，在其它條件同時滿足下， 到時再作補發該期績效工資，同時下半年直接做降級降工資處理影響績效工資基數；假如該半年度未完本錢部門或本崗位目標業績額 ，績效工資根據實際考核情況發放。備注：本錢業績額 里的本錢，包括資金本錢、直接業務費用

14、和間接費用如房租、水電等。假如項目來源為公司分配的非自行拓展，其營業收入按50% 計入業績目標。三后臺績效工資發放前提：后臺：公司上半年凈利潤大于或等于零，即可根據績效考核結果領取上半年績效工資， 否如此將不予發放。 假如公司年度累計凈利潤大于或等于零，即可發word 9 / 17 放下半年績效工資與補發上半年根據績效考核結果確定的績效工資。四降級降工資標準：對于季度考核業績未達標員工，部門負責人對其本人進展綜合考量評定， 負責人可自由選擇延長3 個月以內觀察期， 且觀察期內工資可選擇按原有工資的60% 與以上比例發放； 如果第一次延期觀察期內員工不合格，部門負責人可根據表現情況在原有延期根底

15、上進展第二次延期，第二次延期也限定在 3 個月以內，第二次延期觀察期的工資， 部門負責人可選擇按不低于國家最低工資標準發放。五全年四次季度績效考核中至少有三次為“優的員工，如其他條件同時滿足公司職務評審要求，有資格參加公司年度職務晉升評審。六考核評定為優秀員工，公司將通報表揚，考核結果在公司oa 、宣傳欄處告知。七季度考核第一次得分低于60 分者,公司將給予其警告、勸退或下調其工資, 如連續兩次季度考核得分都低于60 分,公司將作解聘處理。前臺工作人員薪資與業績掛勾，具體上升下調薪資、解聘見薪酬制度。第十一條績效考評表( 一績效考評表使用目的：便于客觀公正獲取真實的目標完成資料，提高考評的準確

16、性。( 二績效考評表的填寫 : 公司員工的考評在每季度第一個月的1-10 日間，每半度第七個月的1-10 日或次年的第一個月1-10 日間， 各級考核責任人負責監視并協調被考核者績效的評定，部門匯總后送交人力資源部整體匯總，要求在此指定時間內完成。word 10 / 17 第五章績效考核申訴第十二條申訴條件在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在考核期間或得知考核結果三個工作日內直接向人力資源部申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理。第十三條申訴形式員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統一記錄備案。第十四條申訴處理一人力資源部在

17、接到申訴后10 個工作日內須對申訴人進展確認并對其申訴報告進展審核，最終將處理意見提交考核小組；二考核小組根據人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、 申訴人跨級領導、 運營總監、人力資源部經理組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，如此由人力資源部將結果反應給申訴人；三如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按績效考核流程對申訴人重新進展績效考核， 此次考核結果即為該員工考核成績，考核結果存檔并反應申訴人本人；四申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現象。如果發現績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施；五如果申訴人對評審會考核

18、結果仍不滿意，必須在得知評審結果后10word 11 / 17 個工作日日內向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，否如此視為默認。 總經理將根據具體情況， 決定是否進展二次評審， 程序同一次評審， 總經理或其全權代表出席；對于二次評審結果以總經理或其全權代表的意見為最終評審結果。備注： 1、本考核體系解釋權在運營管理中心與公司考核小組。 2、本考核體系自2015.01.01 起正式執行，不溯與頒布前考核。績效考核表例舉一被考核人：職務：考核人：考核時間：考核項目 / 權重 考核指標 / 權重 指標分值考核標準描述得分來源工作結果(80%) 業績額 (70%) 56 分當季度目標業績額為：萬，

19、公式：季度實際業績額/ 每季度目標業績額56 分=得分財務管理中心備注：當季度本錢業績額萬以下，將全額扣除當季度績效工資產品設計的與時有效(8%) s:產品設計很與時很有效上級領導5 分a:產品設計與時有效4 分b:產品設計較與時較有效0 分c:產品設計不與時無效首付貸分期貸項目拓展數量 (8%) s:本季度首付貸分期貸項目拓展數量為？個以上運營管理中心5 分a:本季度首付貸分期貸項目拓展數量為？個4 分b:本季度首付貸分期貸項目拓展數量為？個0 分c:本季度首付貸分期貸項目拓展數量為？個以下投行類項目立項個數 8% s:本季度投行類項目立項為？個以上運營管理中心5 分a:本季度投行類項目立項

20、為？個4 分b:本季度投行類項目立項為？個word 12 / 17 0 分c:本季度投行類項目立項為？個以下部門員工管理情況(6%) s:工作安排非常合理，工作完成非常出色，無違紀違規行為上級領導4 分a:工作安排合理，工作按時、按質完成，無違紀違規行為3 分b：工作安排不夠合理，工作沒有完全完成，有違紀違規行為，但情節較輕0 分c:工作安排非常不合理，工作完成很差，有重大違紀行為資金回收情況此項經公司領導鑒定，如果發生對公司利益有損的情況直接在績效總分中扣除20 分。如正常無延期情況此項不用打分。公司領導根底考核10%) 考勤 (100%) 10 分s: 當季度全勤，無何遲到早退、請假人力資源部8 分a: 當季度請假加遲到5 次以下6 分b: 當季度請假加遲到5-9 次4 分c: 當季度請假加遲到9 次以上工作態度10% 協作性 33.3%s: 主動協助同事出色的完成工作。各部門負責人a: 能夠與同事保持良好的合作關系，協助完成工作。b: 根據同事的請求能夠提供一般協助。0 分c: 不能積極響應同事的請求或者協作任務的完成質量較差。責任心 33.3%s: 工作有強烈的責任心。各部門負責人a: 工作有較強的責任心。b: 工作有一定的責任心。0 分c: 工作責任心不強。紀律性 33.3%s: 能夠長期嚴格遵守工作規定與標準，有非常強的