1、新形勢下改進高職院校人力資源管理激勵措施創新探究摘要：改革開放30多年來，我國高職院校人力資 源管理建設開創新局面，取得前所未有的成績。但是，新形 勢和新任務對高職院校人力資源管理激勵提出了更高的要 求，使其面臨嚴峻挑戰。因此，必須牢固樹立以人為本的管 理理念，改革完善人力資源管理激勵制度，構建科學有效的 績效考評機制，促進高職院校人力資管理激勵工作邁上新臺 階。關鍵詞：高職院校；人力資源管理；激勵措施中圖分類號：g472. 3文獻標識碼：a文章編號：1001-828x (2013) 10-00-01一、改進高職院校人力資源管理激勵措施的必要性1. 促進高職院校改革創新的必然要求在高職院校人力

2、資源管理中，只有抓好激勵工作，實現 “有績獎、有過懲”的秩序，才能真正調動全體教職工的積 極性，增強其干事創佳績的自覺性，從而更好地服務于教學、 科研工作。從本質上看，改進人力資源管理激勵措施，激發 全體教職工的干勁，促使其在科學合理獎懲機制下扎實工 作，對于實現高職院校的辦學目的、提升高職院校的整體實 力和影響力，具有重要意義。2. 提升高職院校人力資源管理水平的本質要求在知識經濟的時代背景下，人才是高職院校發展壯大的 根本。事實上，不少高職院校已經開始重視人力資源能力的 改善，在人事體制機制改革、教師隊伍優化等方面取得了重 大進展。但是，要想真正提升高職院校人力資源管理水平， 要求我們必須

3、立足高職院校自身實際，抓好激勵工作，把激 勵機制建構融入職業教育、能本管理之中，不斷與時俱進， 吐故納新，增強激勵措施的針對性、實效性。總之，抓好有 效激勵機制建構工作，對于增強高職院校人力資源管理水 平，具有重大意義。二、當前高職院校人力資源管理面臨的困境1人力資源管理理念較為落后目前，很多高職院校的人力資源管理存在不少問題。集 中表現為以下幾方面：人才聘用機制不健全，人才進出制度 不完善，提拔和用人秩序不科學，論資排輩現象較為嚴重； 對人力資源的培訓不夠重視，僅有的培訓多以理論知識講授 為主，培訓的實踐性、實效性不高；不少高職院校人事處獨 立性不高，多是在執行上級領導的命令，抓招聘、調配工

4、作, 缺乏積極處理人力資源管理的主動性；部分高職院校熱衷于 校園建設等硬件投入，對人力資源開發利用不重視，不愿進 行投資；不關注教職工生活、工作情況，人文關懷理念缺失, 造成了很多人才離開高職院校另謀高就。2. 人力資源管理激勵制度不完善當前，不少高職院校的人力資源管理激勵制度不完善， 主要表現在以下幾點：對教職工的年齡、心理、知識等結構 的調查研究不多，搞"一刀切"的激勵模式，所采用的激勵 方式單一，且較為陳舊，柔性和靈活性不足；不少高職院校 在激勵措施的制定上，僅僅看重物質方面，多釆用金錢的獎 勵方式，對精神關懷不重視，不能給予教職工實現自我價值 的職業發展空間；部分高

5、職院校制定的激勵措施剛性化過 重，在具體執行過程中又拘泥于條條框框，比如對晉級的要 求、獎項的評定多以論文的數量為硬性規定，造成了科研工 作的功利化色彩濃厚；一些高職院校在職稱評定、人才培育 等方面，存在不公正因素，且對科研成果的要求只注重數量, 在一定程度上加劇了學術腐敗現象。3. 人力資源管理績效考核機制不健全目前，不少高職院校的人力資源績效考核機制不健全， 集中體現在以下幾方面：不少高職院校僅僅把績效考核與績 效工資掛鉤，側重的是工作數量，并不重視工作質量的提升; 部分高職院校的人力資源管理績效考核指標體系，是把普通 高等院校或者企業的考核辦法拿過來刪減使用，造成了考核 辦法并不符合職業

6、院校的實際，特別是在崗位分工上不明 晰；一些高職院校的績效考核多是依靠主觀意識來打分，因 為多數教師都是“有課來、沒課走”，使得教師之間溝通和 交流較少；缺乏對教師360度的全面考核，多是以學生成績、 就業單位好壞等指標來評定教師。三、改進高職院校人力資源管理激勵措施的基本思路1. 牢固樹立以人為本的管理理念樹立以人為本的管理理念，是改進高職院校人力資源管 理激勵措施的保證。要徹底扭轉以領導層為核心的人力資源 管理局面，始終堅持以教職工為核心，充分尊重教職工的首 創精神，建立教職工參與人力資源管理常態制度，調動教師 的教學積極性，在教學規劃設計、完成教學任務、提升教學 質量等方面下足功夫。要注

7、重人文關懷，組織相關人員深入 實際搞調研，幫助教職解決生活、思想、工作中遇到的難題, 比如住房、科研等，扎扎實實維護教職工的切身利益。要充 分利用情感驅動理念，增強高職院校領導與教職工之間的溝 通與交流，采用座談會、單獨談心等多種方式，提升教職工 對學校的歸屬感，營造和諧人力資源管理氛圍。2. 改革完善人力資源管理激勵制度大力完善人力資源管理激勵制度，是改進高職院校人力 資源管理激勵措施的關鍵。要實現物質、精神獎勵的有機結 合，堅持適當的物質獎勵，以滿足教職工的生活需求；更加 注重非物質獎勵，對于工作成績突出的教職工要給予表彰、 晉升、旅游等正向激勵，為其提供向上的職業發展空間，增 強其為高職

8、院校發展努力工作的自覺性。狠抓定崗定編工作 的落實工作，科學設立工作崗位，優化完善人才聘用機制， 促進人力資源配置水平顯著提升，徹底打破傳統行政任命的 用人模式。健全人才考評制度，把is09001質量管理體系融 入高職院校人力資源管理之中，加快職稱評定辦法改革創 新，打破職稱終身制，建立多樣化的教師考核辦法，破格重 用有突出成績的青年教師，著力培養造就一批青年骨干教 師。3. 構建科學有效的績效考評機制建構科學有效的績效考核機制，是改進高職院校人力資 源管理激勵措施的重點。要更加注重對教職工日常工作的考 核，徹底打破年終考核制，提高對教職工考核的頻次，側重 對日常工作細節的考核，建立多樣化的考核方式，比如季度、 學期、聘期、年度考核等，并做好績效考核相關文檔的歸檔 整理，原原本本呈現教職工的教學、管理、科研等工作實際 情況。要更加注重對考核結果的反饋，有針對地開展存在問 題教職工的溝通工作，并對今后工作的開展進行有效地指 導，真正實現考核是為了激勵教職工更好地工作的目的，而 不是考核之后就不管不問。