1、人力資源盤點與規劃操作流程手冊目錄1人力資源盤點與規劃總述：廟算于未戰，勝負見矣11.1人力資源盤點與規劃概述21.2人力資源盤點與規劃要實現的目標21.3企業戰略與人力資源戰略的關系21.4人力資源盤點與規劃包含的主要內容21.5人力資源規劃設計實施流程31.6人力資源盤點與規劃中關鍵因素41.7人力資源盤點與規劃中存在的常見障礙42人力資源規劃前的準備：人力資源盤點42.1人力資源盤點概述42.2人力資源盤點實施流程與方法83人力資源規劃成功的關鍵：人力資源供需預測83.1人力資源供需預測概述83.2人力資源規劃預測的數據類型83.3人力資源需求預測83.4人力資源供給預測93.5人力供需

2、不平衡時的解決方案94人力資源規劃具體編制：操作指南104.1編制人力資源規劃的注意事項104.2戰略性人力資源規劃的編制重點方向104.3戰術性人力資源規劃的編制重點問題105人力資源規劃具體編制：費用預算135.1人力資源費用預算項目構成135.2編制人力資源費用預算的依據和程序135.3人力資源管理成本核算136人力資源規劃的評價與控制146.1評價與控制的作用146.2評價與控制流程146.3評價與控制內容146.4評價與控制主要標準146.5評價與控制注意事項141 人力資源盤點與規劃總述：廟算于未戰，勝負見矣1.1 人力資源盤點與規劃概述人力資源盤點與規劃是為配合公司整體經營目標的

3、實現，在企業戰略規劃的基礎上，運用科學有效的方法，進行的有針對性的人力資源盤點分析，包括企業人力資源長短期規劃、目標、內外部環境分析、人力成本分析預測、投資、控制等，在此基礎上制定職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業發展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，使公司在持續發展中獲得競爭力，為公司整體發展戰略提供人力資源方面的保證與服務。1.2 人力資源盤點與規劃要實現的目標人力資源盤點與規劃主要依據企業戰略規劃發展需求，通過分析預測，形成能夠滿足組織需要的人力資源投資規劃，以配合組織發展和業務的需要，合理分配人力資源，降低組織人力成本，同時滿足員工職業生涯發展需要。1.3

4、企業戰略與人力資源戰略的關系公司戰略人力資源戰略內部資源核心能力資本預期宏觀環境產業環境競爭對手人力資源現狀人力資源管理現狀外部環境戰略要求相適應的人力資源健全的戰略平臺規劃1.4 人力資源盤點與規劃包含的主要內容（1） 人力資源核心價值：根據戰略及企業文化確定公司人力資源核心價值觀，明確人力資源發展愿景、目標和核心競爭力。（2） 人力資源總體規劃：根據公司經營戰略需求，制定人力資源總目標，并以現有人力資本現狀、環境、趨勢等盤點數據分析為依據，進行人力資本預測、分析，制定下一步人力資源總體規劃。（3） 人力資源配置計劃：根據總體規劃要求，對未來年度的組織架構、部門崗位、人員構成及配置情況進行合

5、理規劃，以配合組織經營發展需求，合理配置人力資源，最大限度發揮人力資本在組織的作用，包括：組織架構設置、部門崗位人員配置、員工晉降級管理、人員輪崗管理等具體內容。（4） 招聘計劃：根據年度人力資源配置情況，制定相適應的招聘計劃，包括：優化招聘渠道、核心人才引進、崗位配置增補、人才選拔測評等具體內容。（5） 培訓開發與人才發展計劃：根據組織發展對人才的需求，制定相應的培訓發展計劃，包括培訓課程開發、人才梯隊建設、核心人員接替、員工職業生涯規劃等具體內容。（6） 薪酬福利計劃：根據公司經營目標及盤點數據，調整并制定相應的薪酬福利計劃，以達到有效的人力成本配置，包括：薪酬福利調研、薪酬福利結構調整、

6、薪資總額核定、福利項目選擇等具體內容。（7） 績效改進計劃：根據公司經營目標在，制定未來年度的績效計劃，以適應并滿足公司運營指標要求，且能夠充分調動員工工作積極性，形成績效文化，包括：績效標準制定、績效考核流程管理、績效激勵方法改進等具體內容。（8） 勞動關系計劃：以有效預防和減少勞動爭議，改進勞動關系為目標，制定相應的勞動關系計劃，包括：員工關系流程梳理、員工關系制度增補、離職解聘計劃等具體內容。（9） 人力成本預算：根據企業年度經營預算情況，合理利用人力資源管理費用，優化人力成本，包括：年度人力成本預算、人力資源規模調整引起的費用預算、招募選拔費用預算、培訓開發投入與損失費用預算、薪酬福利

7、及績效費用預算、員工關系引起的訴訟或賠償等費用預算等和具體內容。（10） 人力資源其他計劃：根據組織發展所需，進行相關的人力資源項目調整，如人力資源管理系統實施計劃、人力資源項目管理計劃等。1.5 人力資源規劃設計實施流程（1） 確認企業核心價值觀、遠景、目標、戰略規劃、戰術安排。（2） 分析組織目標對人力資源的影響。（3） 確定組織發展對人力資源具體需求的目標清單。（4） 從人力資源角度出發，分析組織內外部情況及對人力資源供給的各種可能性。（5） 盤點組織自身人力資源情況，進行優劣勢分析。（6） 根據組織人力資源需求目標清單及人力資源盤點情況，編制符合需求目標清單的具體人力資源規劃。（7）

8、制定人力資源規劃實施的細節及控制體系。（8） 實施人力資源規劃并對其實施進行跟蹤控制和階段性分析。（9） 采取糾偏措施，適時對組織核心價值觀、遠景、目標、戰略規劃、戰術安排進行審視。1.6 人力資源盤點與規劃中關鍵因素（1） 企業核心價值觀：需考慮企業核心價值觀對人力資源規劃各模塊的滲透。（2） 企業發展階段與戰略目標：根據企業發展階段（創業期、成長期、成熟期、成熟期、衰退期）的不同特點確定目標。（3） 外部因素影響：行業影響，同類競品影響，區域影響，政策影響等。（4） 不確定動態影響：人力資源規劃要以數據為依托，進行動態分析，充分考慮內外部特殊情況影響，如行業變革、內部異動等。1.7 人力資

9、源盤點與規劃中存在的常見障礙（1） 管理層的認識與支持：沒有管理層的共識與支持，就無法參與到戰略運營部署中去，也無法將人力資源規劃貫徹到位。（2） 部門協調機制：人力資源規劃的制定與實施的任何環節都會涉及各部門的利益與發展，因此部門的協調和配合非常重要。（3） 人力資源規模大小：人力資源自身配置的人力物力投入，決定了所能夠做的具體項目的專業深入程度及推進進度。（4） 定性與定量的技術結合：人力資源規劃中，定性與定量方法的使用及配比，要圍繞自身需求制定，選擇適合自身條件的方式和方法，過分強調變革、創新或模仿、復制，不能解決實際問題。2 人力資源規劃前的準備：人力資源盤點 2.1 人力資源盤點概述

10、2.1.1 人力資源盤點內容（1） 現有人力資源結構盤點：通過對當前人力資源結構進行數據統計分析，明確人力資源規劃的基礎情況，并與行業均值及標桿數據進行對比，找出存在的問題。A. 靜態數據：在職員工人數、學歷分布、年齡分布、性別分布、婚育分布、職級分布、專業序列分布等及其分布情況。主要靜態數據分類標準表數據類別解釋各部門員工數量及分布技術部、研發部、運營部、綜合管理部等企業組織結構各職位層級員工數量及分布管理：員工級、經理級、總監級、總經理級企業管理結構研發：研發人員、高級研發人員、研發專家各專業序列員工數量及分布管理序列、研發序列企業業務結構各學歷層次員工數量及分布專科以下、專科、本科、碩士

11、、碩士以上員工知識水平各年齡階段員工數量及分布20以下、2030、3040、4050，50以上企業活躍度，后備隊伍情況男（女）員工數量，及婚育情況分布男、女/已婚、未婚企業工作風格及組織氛圍各省籍貫數量及分布某籍貫區域人數企業文化氛圍B. 動態數據：新入職員工數量、辭職員工數量、辭退員工數量、晉升人員數量、轉崗人員數量、調薪人員數量等及其分布情況。主要動態數據分類解釋表模型類型解釋新入職員工數量及分布全年新入職員工總數及時間分布辭職員工數量及分布全年主動辭職的員工數量淘汰員工數量及分布全年企業主動淘汰（辭退、勸退）的員工數量晉升人員數量及分布全年晉升到更高層級的人數轉崗人員數量及分布全年崗位平

12、調或降職的人數調薪人員數量及分布全年薪酬調整（升、降薪）的人數（2） 現有人力資源能力盤點：通過對現有人力資源能力進行數據統計分析，找出企業目前擁有以及未來戰略及運營需要的關鍵技術與關鍵能力，用于招募、培訓、績效、薪酬、晉升等模塊。常用模型應用分類模型類型關注指標應用方向適用崗位任職資格模型知識、能力、經驗、學歷等因素標準指標，鑒別員工是否具備素質要求，應用成本低基礎崗、技術技能崗勝任力模型動機、品德、能力、個性等特征發展指標，區別優秀員工與一般員工，應用成本較高管理崗、核心人才（3） 現行人力資源政策盤點：通過梳理企業現行人力資源各項管理政策，判斷人力資源管理的系統性和有效性，分析現行政策是

13、否有助于人力資源的選、用、育、留，是否能夠繼續新年度組織戰略目標的實現。2.1.2 人力資源盤點的關鍵要素結合現實人力資源發展情況和需求，利用多種分析方法，提取關鍵要素進行分析。常用分析方法及提取關鍵要素分析方法分析方向要素描述適用情況PEST宏觀環境分析（政策、經濟、社會、科技）1、 外部情況：社會環境狀況、市場發展趨勢、科技進步程度、同行業競爭情況等因素：行業影響，行業變革、同類競品影響，區域影響，政策影響等。2、 內部情況：企業經營目標及經營策略對人力資源需求的影響:企業核心價值觀、企業發展階段與戰略目標、內部異動等。年度人力資源趨勢變化預測SWOT內部戰略分析（優勢、劣勢、機會、威脅）

14、年度戰略、計劃及對策制定2.1.3 人力資源盤點的關鍵指標（1） 以年度人力資源基礎數據為依據，結合財務指標進行人力成本各指標核算工作。常用人力成本關鍵指標構成項目主要內容工資應發工資獎金績效獎金、年終獎津補貼加班費、交通補貼、通話補貼等福利團建活動、定期體檢、年度旅游、辦公茶點等保險、公積金企業承擔部分：社保、商保、住房公積金等培訓費內訓、外訓、食宿、差旅、教材等（2） 對數據進行計算、分析，得出指標指數，透視出目前人力資源存在的問題，并給出對策。常用關鍵指標定義類別指標定義解釋人力成本人力成本/營業成本人力成本/營業成本反映人力成本占總成本的比例人均人力成本人力成本/總人數反映單人人力資源

15、成本量員工效能人力成本效率營業收入/人力成本反映人力投入對業務的促進人力資本投資回報率（利潤+人力成本）/人力成本反映在員工身上的財務投入的回報率人均利潤利潤/總人數反映人力資源的盈利能力人均營業收入營業收入/總人數反映人力資源的業務擴張能力員工流動員工晉升率晉升員工數/總人數反映人才培養速度員工轉崗率轉崗員工數/總人數反映人員內部流動速度員工辭職率主動辭職員工數/總人數反映企業的留人能力員工淘汰率淘汰員工數/總人數反映企業人才培養能力員工補充率新招聘人員數/總人數反映人員補充能力人力資源管理人力資源管理幅度（總人數-人資人數）/人資從業人數反映企業人力資源管理效率員工滿意度通過員工投票獲得反

16、映人力資源管理質量備注：（1）分析問題的方法分為兩種：一種是基于未來企業戰略實現對人力資源的要求，確定目前的問題和差距，并提出改進方向；一種是基于與標桿企業的對比，找出問題和差距，并提出改進意見。（2）標桿企業數據的獲取方法：一是通過企業年報中的數據進行推算，二是通過同行業友人提供，三是通過咨詢公司或行業協會獲得。2.2 人力資源盤點實施流程與方法（1） 盤點實施流程：成立人力資源盤點工作小組制定人力資源盤點計劃收集整理數據資料統計分析數據撰寫分析報告。（2） 盤點方法：靜態分析（文獻查閱法、問卷調查法、專家評審法、抽樣調查法），動態分析（相關分析法、回歸分析法）等。3 人力資源規劃成功的關鍵

17、：人力資源供需預測3.1 人力資源供需預測概述人力資源部對企業人力資源的需求和供給情況，結合企業戰略發展方向，各部門經營計劃、年度計劃，運用各種預測工具，對公司整體人力資源規劃的需求和供給情況進行科學的趨勢預測統計分析。3.2 人力資源規劃預測的數據類型常見數據類型有：表格類數據、趨勢線數據、結構類數據、總類數據、分類數據、解釋性數據。3.3 人力資源需求預測3.3.1 人力資源需求預測的因素（1） 外部因素：經濟、社會、政治、法律、行業、勞動力、技術、競爭者（2） 內部因素：企業戰略、企業運營狀態、企業管理水平和組織結構、現有人員素質和流動情況3.3.2 人力資源需求預測流程根據戰略預測企業

18、未來生產經營狀況估算各部門工作量確定各部門不同層級人員工作符合確定各部門不同層級人員需求量。3.3.3 人力資源需求預測典型方法主要采取定量預測方法：回歸分析法、趨勢外推法、比例分析法、預測控制法、行業比例法、標桿對照法、流程優化法、計算機模擬預測法3.4 人力資源供給預測3.4.1 人力資源供給預測的因素（1） 企業戰略、企業運營情況（2） 企業外部環境：宏觀經濟狀況、勞動力市場、行業同類情況、法令法規等（3） 企業內部環境：組織內部勞動力狀況、員工構成的多樣性、組織運轉需求等3.4.2 人力資源供給預測內容組織目前員工狀況、員工流動情況及原因、員工供給渠道和來源、員工晉升異動情況、組織調整

19、、環境改變對員工異動的影響等3.4.3 人力資源供給預測典型方法內部供給預測方法：接續計劃法、法尓可夫鏈法、相關矩陣法、供給推動模型外部供給預測方法：市場調查預測法、相關因素預測方法3.5 人力供需不平衡時的解決方案供給不足時解決方案方法速度可回撤程度加班快高臨時雇傭快高勞務外包快高培訓后轉崗慢高減少流動數量慢中等外部雇傭慢低技術創新慢低供給過剩時解決方案方法速度員工受傷害稱帝裁員快高降薪快高降級快高工作分享快中等自然減少慢低再培訓慢低退休慢低實現供需平衡的常見措施組織需要員工需要人力資源可實施措施專業化工作豐富化工作流程設計人員精簡工作保障培訓計劃人員穩定職業發展職業生涯規劃降低成本提高待遇

20、生產率計劃領導權威個人尊重和成就勞動關系計劃員工效率公平晉升機會績效考核計劃4 人力資源規劃具體編制：操作指南4.1 編制人力資源規劃的注意事項 （1） 編制人力資源編制的基礎：以歷史數據為基礎、零基礎（參照行業相關或競爭公司數據為參照值）。（2） 編制人力資源規劃需考慮的因素：成本因素、項目因素、組織因素、功能模塊匹配因素、其他不確定因素。4.2 戰略性人力資源規劃的編制重點方向人力資源年度供求規劃、核心人才和高潛人才規劃、專業隊伍發展接替規劃。4.3 戰術性人力資源規劃的編制重點問題（1） 核心問題：如何吸引優秀人才匹配在最適合的崗位上，從而促進組織發展。如何吸引優秀人才淘汰不合格人員為優

21、秀人才提供空位為現有崗位提供優秀人員建立專業核心人才隊伍優秀人才選拔使用機制建立和發展核心人才培養制度有效培養核心人才梯隊重要崗位的招聘選拔優秀人才高潛人才的輪崗與培養（2） 人才選拔：確定擬提升職位擬定職位要求根據戰略需求及組織發展計劃對現有編制進行分析，確定對現有空缺崗位，是否提升管理人員。由用人部門主導，人力資源部參與擬定詳細的職位說明。挖掘并審定初選人挖掘人選，并與用人部門討論人選具體情況，確定初選人員名單。人員考評根據職位要求進行考評確定人選，進入試用期轉正考評，確認是否提升確定人選后，當選人員進入新崗位進行試用，通常為1-3個月人力資源部、用人部門對當選人員試用期表現情況進行考核，

22、決定是否提升（3） 淘汰體系發現不合格員工按總人數的一定比例控制根據員工績效、態度和能力進行個案分析能力低、績效差、品德素質差者直接淘汰人員淘汰體系的建立能力及潛力不夠降職或降級能力及潛力不適合現有部門的轉崗或轉換部門有潛力的轉入觀察期，建立明確目標，進行觀察考核對員工淘汰體系進行評估改進（4） 崗位輪換體系部門績效分析，確定可輪換崗位1、發現未達到目標和績效的不理想部門2、組織分析：3、需要改進的工作、經營策略、其他具體工作確定職位要求1、 職位要求：能力與素質要求、學歷要求、工作經驗要求、其他2、 崗位要求按重要性排序，確定核心能力素質要求確定人選名單1、 人員類型：同一崗位任職多年的管理

23、人員、績效未達到目標或不理想的管理人員、需要進一步鍛煉的人員等2、 其他考慮因素：員工的能力、經歷、個人職業規劃和發展目標等執行評估與體系改進衡量、分析管理人員輪崗執行情況及制定進一步改進方案（5） 人才培養接續體系接班人培養接續計劃關鍵崗位的選擇明確職位要求接班人的來源確定對接班人選的評估人才培養接續體系的評估和改進5 人力資源規劃具體編制：費用預算 5.1 人力資源費用預算項目構成 （1） 薪資成本：基本工資、崗位工資、獎金、補貼、加班工資等（2） 福利和保險：基本養老保險、醫療保險、生育保險、工傷保險、失業保險、殘疾人保障金、職工住房公積金、職工福利費、職工教育經費等（3） 其他費用5.2 編制人力資源費用預算的依據和程序 上一年