1、關(guān)于集團公司總部及專業(yè)公司機關(guān)部（處）室職位分析及職位設置的實施意見（討論稿）為建立一套適 應集團發(fā)展、符合現(xiàn) 代企業(yè)制度運行要求的新型人力 資源開發(fā)與管理體系，根據(jù) 兗礦集團董發(fā) 200226 、75 號文件精神，按照科學、精簡、高效的要求，結(jié) 合公司改革 實際，現(xiàn)對集團公司總部及專業(yè)公司機關(guān)部（處）室進行職位分析和 設置工作提出如下 實施意見。一、職位分析與職位設置的目的意義職位分析作 為人力資源管理中一 項重要的常 規(guī)性技術(shù)，在國際化企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理中占有重要地位，合理有效的 職位分析能 夠明確職位的工作任 務與職責，為實施員工招聘和 選拔、目標管理、績效考核、薪酬設計、員 工培訓

2、和發(fā)展等提供重要的依據(jù)，是進行現(xiàn)代人力 資源開發(fā)與管理所有 職能工作的基 礎和前提。與此同 時,隨著集 團公司體制改革的不斷深入， 傳統(tǒng)的科室設置已不再適 應新體制運行的要求，迫切需要建立一套科學、完備的職位設置體系。合理的職位設置，既是建立現(xiàn)代企業(yè)制度規(guī)范化、科學化管理的需要，又是集團公司進行薪酬制度改革、用工制度改革的基 礎性工作，有利于機構(gòu)人 員的精干高效，有利于節(jié)省人力成本，是一 項 “價值工程 ”。二、職位分析遵循原則及要求1.戰(zhàn)略化、超前化原則。職位分析要以企 業(yè)的戰(zhàn)略為指導，1既要滿足企業(yè)的現(xiàn)實需求，又要充分 預測企業(yè)的未來 發(fā)展，實現(xiàn)職位分析的 戰(zhàn)略化、超前化，以增強企業(yè)對外界

3、變化的適 應能力。2. 職位說明簡明化原 則。組織結(jié) 構(gòu)扁平化的 趨勢、工作職 位的減少以及工作廣度、深度的逐步加大，要求職 位分析的重點將著重描述 崗位工作任 務的性質(zhì)以及明確任 職者能力和技 術(shù)等方面的要求。3. 職位工作豐富化原 則。既將企業(yè)戰(zhàn)略、目標、使命與員 工的崗位工作滿意度相 結(jié)合，實現(xiàn)以員工為中心的工作再 設計。4. 職位體系 動態(tài)化原則。隨著職 位的不斷 調(diào)整和優(yōu)化，具體職位的職責和任務會相應的不斷 調(diào)整，具有動態(tài)化特性，這就決定了職位分析本身就是一個逐步修 訂、完善的過 程，是一項細致的、動態(tài)的、長期性的工作。職位說明書的編寫職位分析最重要的兩 項產(chǎn)物為職位描述與 職位規(guī)范

4、，職位描述常與 職位規(guī)范編寫在一起，即職位說明書。職 位說明書是根據(jù)職位分析的 結(jié)果而編制的，是有關(guān)工作的范 圍、目的、任務 與責任的廣泛 說明。職 位說明書的編寫具體分三步走：第一步：員工編寫初稿各個職位的員工根據(jù)自己的工作內(nèi)容，參照 編寫說明、編 寫規(guī)范寫出本 崗位的職位說明書，盡量做到詳細完整?？諐?的職位說明書由原崗位員工編寫，新增設職位其職位說明書由上級主管領導指定人員編寫。第二步：主管審核簽字2員工將完成的 崗位職責上交各自的直接上 級主管，主管領導根據(jù)企 業(yè)目標和部門目標認真審查 “崗位職責 ”中內(nèi)容與 責任是否準確、完整，服務 與被服 務對象是否清晰，確定后 簽字認可。第三步：

5、組織、人力資 源部門審核修訂組織、人力資 源部門會同有關(guān) 專家，運用調(diào)查訪談 等職位分析的方法，對員工編寫的職位說明書作最后的 審查和修訂。職位說明書編寫規(guī)范附件一 :職位說明書編寫說明附件二： 職位說明書編寫手冊附件三： 職位說明書附件四： 人力資源部薪酬主管 職位說明書樣本三、職位設置遵循原則及要求1. 專業(yè)化原則。就是按照業(yè)務相近、流程規(guī) 范的原 則分解工作，保證每個職位負荷的均衡性，并保 證在相互協(xié)作中不出 現(xiàn)“瓶頸”，確保工作的專業(yè)、連續(xù)、銜接、流暢。2. 任務一體化原 則。根據(jù)部 (處)室的總目標、總 任務的需要，全部職位的總和能夠?qū)Σ?處)室工作 業(yè)務全覆蓋、無遺 漏，全部職位所

6、構(gòu)成的 責任體系 應有利于 總目標的實現(xiàn)，并涵蓋將來可能產(chǎn)生的新 業(yè)務。3. 工作豐富化原 則。在職 位設置中，要考慮一個職位能夠承擔多項職能，通過增加工作 責任、工作自主權(quán) 以及自我控制，以滿足員工的需求，達到激勵的目的，做到事得其人，人盡其才，人事相宜。3職位設置的范圍1. 集團公司總部各部室，專業(yè)公司機關(guān)各 處室。2. 集團公司直屬 單位以及劃入各 專業(yè)公司的二 級機構(gòu)不在此次改革之列， 暫時保留原有機構(gòu) 設置模式 進行管理，待條件成熟后再行 實施。職位類別、名稱、數(shù)量、基本條件1. 職位類別根據(jù)工作性 質(zhì)、職 位職責要求，職位設置可劃分 為管理職位系列、技術(shù)職 位系列兩種 類別，集團公

7、司總部及專業(yè)公司機關(guān)原則上只設管理系列。2. 職位名稱管理職位系列：部（處）長、副部（處 ）長、非領導職 位（主任工程師等）、業(yè)務主管、業(yè)務副主管、主辦。在設 置具體 職位時，在標準前冠以 業(yè)務名稱，如“財務部成本主管 ”。技術(shù)職位系列：正高級、副高級、中級、助理級、員級。3. 各職位設置數(shù)量各部 (處)室在職位分析的基 礎上，分別提出本部 (處 )室職位設置的初步意 見，報送同級組織、人力資 源部門，統(tǒng)一匯總、審核。4. 職位任職基本條件管理人員上崗應具備本職位職 位說明書要求的上崗條件。為了更好地 貫徹 “四化 ”的方針，保持政策的連續(xù)性，“上崗條件 ”的設計須滿 足以下基本條件：部（處

8、）長、副部（處 ）長、非領導職 位：初次上崗原則上具4備大專以上文化程度，中 級以上專業(yè)技術(shù)職務 ，年齡分別在 50 周歲和 45 周歲以下，并在下一 級職位或相近 職位上從事管理工作滿 3 年以上。業(yè)務主管、業(yè)務 副主管：初次上崗原則上具備大專以上文化程度或中 級以上專業(yè)技術(shù)職務 ；年齡分別在 40 周歲和 35 周歲以下，并在下一 級職位或相近 職位上從事管理工作 滿 2 年以上。業(yè)務主辦：初次上崗須具備大專以上文化程度或助理以上專業(yè)技術(shù)職務 ，年齡在 35 周歲以下。薪酬待遇為做好由 崗位技能工 資向職位工資的過渡，業(yè)務主管、副主管、主辦 的職位工資標準暫按現(xiàn)行的科 長、副科長、科員崗

9、位工資執(zhí)行；專業(yè)技術(shù)職務 工資標準暫按現(xiàn)行級別執(zhí)行。業(yè)務主管及以下管理人 員上崗1. 鑒于當前體制改革的 實際情況，為充分調(diào)動現(xiàn) 有管理人員的工作 積極性，有利于開展工作，在科學 進行職位分析、職 位設置的基 礎上，部室內(nèi)如有達到上 崗條件的可先行上 崗。上崗 主要采取部（處）負責人薦賢與組織審察的方式。對 于部門人員多，適合采取內(nèi)部 競爭上崗的部（處）室，可參照兗礦集團發(fā) 1997934 號文件關(guān)于集團 公司機關(guān) 處室內(nèi)部機構(gòu) 設置和競爭上崗的實施意見，由組織、人力資 源部門協(xié)助組織實 施競爭上崗工作。2. 集團公司直屬機構(gòu)、劃入專業(yè) 公司的二 級機構(gòu)科 級及以下管理人 員的配置參照 兗礦集

10、團發(fā) 1997935 號文件關(guān)于集團公司二 級機構(gòu)定 編定員的意見以及原有編 制定員方案，將配置意見于 12 月 15 日前報送相應的組織、人力資 源部門審批。53. 對集團公司總部、專業(yè) 公司機關(guān)新增 業(yè)務主管及以下管理人員，因人事調(diào)整等原因出 現(xiàn)的空缺職位，由同級人力資源部門或黨委 組織部門，按照兗礦集團人資發(fā) 2002號兗礦 集團有限公司管理人 員招聘管理 暫行辦法，分期分批通過 公開招聘的方式擇優(yōu)聘任。四、工作程序及時間編排 12 月 1 日 12 月 15 日，各部（處）室按要求將“部（處）室內(nèi)部職位設置方案 ”、各職 位民主薦 賢意見或競爭上崗意見、“職位說明書”初稿按管理 權(quán)限報

11、送同級組織、人力資 源部門審核。12 月 16 日 12 月 20 日，由相應的組織、人力資 源部門重點對職位設置進行匯總、初審。專業(yè) 公司 20 日前要將本公司職位設置方案初 審匯總結(jié) 果上報集團公司組織部、人力資 源部審核。12 月 21 日 12 月 25 日，將初審結(jié)果報請公司領導研究，審核通過后，業(yè)務主管及以下 職位上崗人員公布到位。12 月 26 日至 2003 年 1 月，繼續(xù)按照職位分析的有關(guān)程序、步驟、要求，全面細 致地對職位說明書進行修改、規(guī)范、完善。五、幾點要求現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理是一 項系統(tǒng)工程。為 適應新體制運轉(zhuǎn)的需要，集團公司將因企制宜、系統(tǒng)設計、分步實施、穩(wěn) 步

12、推進各項配套制度的改革，不斷在探索中求適用、實 施中求 創(chuàng)新，逐步建立起集 團公司、專業(yè)公司、子分公司和次一層 的股份制公司以及民 營化改制 單位各自靈活適用的人力 資源開發(fā)與管理體6系。職 位分析和 職位設置作為人力資源開發(fā)與管理的基 礎性、經(jīng)常性工作，一定要 認真對待，切實把此項工作作細、作實。加強領導、認 真組織實施。集團 公司總部和專業(yè)公司要成立專門的工作小 組。各部 (處)室負責人為本部門第一責任者，同時要指定 專人負責。在實 施過程中出 現(xiàn)的問題，要及時和組織、人力資源部門溝通，確保在集 團公司的統(tǒng)一部署下，按規(guī)定的時間要求保 質(zhì)保量的完成此 項工作。二 二年十一月二十二日一、職務

13、設置7隨著集 團公司改革的不斷深入， 傳統(tǒng)的科室 設置已不再適應新體制運行的要求，迫切需要建立一套科學、完備的職務設 置體系。合理的職務設置，既是建立現(xiàn)代企業(yè)制度規(guī)范化、科學化管理的需要，又是集 團公司進行薪酬制度改革、用工制度改革的基礎性工作，有利于機構(gòu)人 員的精干高效，有利于 節(jié)省人力成本，是一項“價值工程 ”。職務設置的原則、要求職務設 置要適 應管理體制、經(jīng)營運作機制、產(chǎn)業(yè)開發(fā)方向以及經(jīng)營決策理念的要求，主要遵循以下原則：1. 專業(yè)化原則。就是按照業(yè)務相近、流程規(guī) 范的原 則分解工作，保證每個職務負荷的均衡性，并保 證在相互協(xié)作中不出 現(xiàn)"瓶頸"，確保工作的專業(yè)、連

14、續(xù)、銜接、流暢。2. 任務一體化原 則。根據(jù)部 (處)室的總目標、總 任務的需要，全部職務的總和能夠?qū)Σ?處)室工作 業(yè)務全覆蓋、無遺 漏，并涵蓋將來可能 產(chǎn)生的新 業(yè)務。3. 工作豐富化原 則。在職務設 置中，要考慮一個職務能夠承擔多項職能，通過增加工作 責任、工作自主權(quán) 以及自我控制，以滿足員工的需求，達到激勵的目的，做到事得其人，人盡其才，人事相宜。4.責、權(quán)、利一致的原則。全部職務所構(gòu)成的 責任體系 應有利于總目標的實現(xiàn)，不能出現(xiàn)空缺。職務設置的范圍1. 集團公司總部各部室，專業(yè)公司機關(guān)各 處室。2. 集團公司直屬 單位以及劃入各 專業(yè)公司的二 級機構(gòu)不在8此次改革之列， 暫時保留原有

15、機構(gòu) 設置模式 進行管理，待條件成熟后再行 實施。職務類別、名稱、數(shù)量、基本條件1. 職務類別 ：根據(jù)工作性質(zhì)、職務職責 要求，職務設 置可劃分為管理職務系列、技術(shù)職務 系列等兩種 類別，集團公司總部及專業(yè)公司機關(guān)原 則上只設管理系列。2. 職務名稱：管理職務系列：部門經(jīng)理、部門 副經(jīng)理、非領導職務 （主任工程師、主任經(jīng)濟師）、業(yè)務主管、業(yè)務副主管、主辦、辦 事員。部門經(jīng)理、副經(jīng) 理暫按現(xiàn)行職務管理，其他職務使用新的 職務系列。在設置具體職務時 ，在標準前冠以 業(yè)務名稱，如“財務部成本主管”。技術(shù)職務系列：高、中、初3. 設置數(shù)量：4. 職務任職基本條件管理人員上崗應具備本職務職 位說明書要求

16、的上崗條件。為了保持政策的 連續(xù)性，更好地貫徹 “四化 ”的方針，“上崗條件 ”的設計須滿 足以下基本條件：部門經(jīng)理、副經(jīng)理、非領導職務 ：初次上崗原則上具備大專以上文化程度，中 級以上專業(yè)技術(shù)職務 ，年齡分別在 50 周歲和 45 周歲以下，并在下一級職務 或相近 職務上從事管理工作 滿3 年以上。業(yè)務主管、業(yè)務 副主管：初次上崗原則上具備大專以上文9化程度或中 級以上專業(yè)技術(shù)職務 ；年齡分別在 40 周歲和 35 周歲以下，并在下一 級職務 或相近 職務上從事管理工作 滿 2 年以上。業(yè)務主辦：在辦事員崗位從事管理工作 滿 3 年以上的，辦事員：初次上崗須具備大專以上文化程度或助理以上 專

17、業(yè)技術(shù)職務，年齡在 35 周歲以下。薪酬標準為做好由 崗位技能工 資向職位工資的過渡，業(yè)務主管、副主管、主辦、辦 事員的職位工資標準暫按現(xiàn)行的科 長、副科長、科員、辦事員崗位執(zhí)行；專業(yè)技術(shù)職務 工資標準暫按現(xiàn)行級別執(zhí)行。業(yè)務主管及以下管理人 員上崗1. 業(yè)務主管及以下管理人 員的上崗 ,鑒于當前體制改革的 實際情況，為便于調(diào)動現(xiàn) 有管理人 員的工作 積極性，有利于開展工作，在合理進行工作分析、職務設 置的基 礎上，部室內(nèi)如有達到上崗條件的可先行上 崗。上崗 主要采取部（處）領導民主薦 賢與組織審察的方式，對于適合采取內(nèi)部 競爭上崗的部（處）室，可參照兗礦集團發(fā) 1997934 號文件關(guān)于集團

18、公司機關(guān) 處室內(nèi)部機構(gòu)設置和競爭上崗的實施意見，由組織、人力資 源部門協(xié)助組織實施。2. 集團公司直屬機構(gòu)、劃入專業(yè) 公司的二 級機構(gòu)科 級及以下管理人 員的配備參照兗礦集團發(fā) 1997935 號文件關(guān)于集團公司二 級機構(gòu)定 編定員的意見以及原有編 制定員方案，將配置意見于 12 月 15 日前報送相應的組織、人力資 源部門審批。3. 對集團公司總部、專業(yè) 公司機關(guān)新增科 級及以下管理人員以及因人事 調(diào)整等原因出 現(xiàn)的空缺 職務，由同級人力資源部門10或黨委 組織部門，按照兗礦集團人資發(fā) 2002 號兗礦 集團有限公司管理人 員招聘管理 暫行辦法，分期分批通過 公開招聘的方式擇優(yōu)聘任。二、工作

19、分析工作分析作 為人力資源管理中一 項重要的常 規(guī)性技術(shù)，在國際化企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理中占有重要地位，合理有效的工作分析能 夠明確職務的工作任 務與職責，為實施員工招聘和 選拔、目標管理、績效考核、薪酬設計、員 工培訓和發(fā)展等提供重要的依據(jù)，是進行現(xiàn)代人力 資源開發(fā)與管理所有 職能工作的基 礎和前提。工作分析的原則和要求1. 工作分析的 經(jīng)常化、戰(zhàn)略化和超前化。工作分析要以企業(yè)的戰(zhàn)略為指導，既要滿足企業(yè)的現(xiàn)實需求，又要充分 預測企業(yè)的未來需求，實現(xiàn)工作分析的 經(jīng)?；?、戰(zhàn) 略化，以增強企業(yè)對外界變化的適應能力。2. 職務說 明簡明化。重點說 明確認任職者能力和技 術(shù)等方面的要求。3. 崗位工作

20、豐富化。將企業(yè)戰(zhàn)略、目標、使命與員 工的崗位工作滿意度相 結(jié)合，實現(xiàn)以員工為中心的工作再 設計。4. 動態(tài)性原則。企業(yè) 的發(fā)展，工作性質(zhì)、范圍 的變化以及 現(xiàn)實人員配備狀況等等，決定了工作分析本身就是一個逐步修 訂、完善的 過程，是一項細致的、動態(tài)的、長期性的工作。工作分析的步驟工作分析是 對工作一個全面的 評價過程，這個過程可以分11為六個階段，各個階段的主要工作如下：1 準備階段：確定樣本（選擇具有代表性的工作）；分解工作為工作元素和 環(huán)節(jié)，確定工作的基本 難度、制定工作分析規(guī)范。2 設計階 段：選擇信息來源；選擇工作分析人 員；選擇收集信息的方法和系 統(tǒng)。3調(diào)查階 段：編制各種 調(diào)查問

21、卷和提 綱；廣泛收集各種資源:工作內(nèi)容；責任者；工作崗位；工作時間；怎樣操作；為什么要做；為誰而服務。4 分析階段：審核已收集的各種信息； 創(chuàng)造性地分析，發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作或工作人 員的關(guān)鍵成分；歸納、總結(jié) 出工作分析的必需材料和要素。具體如何進 行分析呢？可從四個方面 進行： 職務名稱分析：職務名稱標準化，以求通過名稱就能了解 職務的性質(zhì)和內(nèi)容。 工作規(guī)范分析：工作任務分析；工作關(guān)系分析；工作責任分析；勞動強度分析。 工作環(huán)境分析：工作的物理 環(huán)境分析；工作的安全 環(huán)境分析；社會環(huán)境。 工作執(zhí)行人員必備條件分析：必備知識分析；必備經(jīng)驗 分析；必備操作能力分析；必備心理素質(zhì)分析。5. 運用階段：促進

22、工作分析 結(jié)果的使用。6. 反饋調(diào)整階段：組織的經(jīng)營活動不斷變化，會直接或間接地引起 組織分工協(xié)作體制的相 應調(diào)整，由此，可能產(chǎn)生新的任 務，也可能部分原有 職務撤銷。職位說明書的內(nèi)容工作分析最重要的兩 項產(chǎn)物為職位描述與 職位規(guī)范，職務描12述常與 職務規(guī) 范編寫在一起，即職務說明書。職務說 明書的編寫是在職務信息的收集、比較、分類 的基礎上進行的，是工作分析的最后一個 環(huán)節(jié)。大體來說 ，職位說明書包括下列內(nèi)容：1. 一般資料工作職務名稱、所屬部門、直接上級職位、工資 等級、所轄人員、定員人數(shù)、工作性質(zhì)。同時 包括工作分析人 員姓名、人數(shù)和工作分析 結(jié)果的批準人等內(nèi)容。2. 職位描述工作概要

23、。用簡練 的語言說明工作的性 質(zhì)、任務 和責任。工作活動內(nèi)容。內(nèi)容包括 :逐項說明工作活 動內(nèi)容，說明各活動內(nèi)容占工作 時間的百分比、各活動 內(nèi)容的權(quán)限和執(zhí)行依據(jù)等。工作職責。逐項 列出任 職者的工作 職責。工作效果。說 明任職者執(zhí)行工作 應產(chǎn)生的結(jié)果，以定量化好。工作關(guān)系。工作關(guān)系描述包括 :說明此工作受 誰監(jiān)督，說明此工作 監(jiān)督誰，說明此工作可晉升的 職位、可轉(zhuǎn)換 的職位以及可升遷至此的 職位，與哪些職位發(fā)生聯(lián)系。工作人員 運用設備和信息 說明。它包括說 明工作人 員主要運用 設備的名稱、說 明工作人 員使用信息 資料的形式。3. 任職資格說明所需最低學歷。從事本職 工作和其他相關(guān)工作的年

24、限和 經(jīng)驗。需要培訓 的時間和科目。13一般技能。包括計劃、協(xié)調(diào)、實施、組織、控制、領導、沖突管理、公共關(guān)系、信息管理、基礎 知識等能力。4. 工作條件與 環(huán)境說明工作 時間特性。如正常工作時間、加班工作時間等。說明工作的均衡性。即工作是否存在忙閑 不均的 現(xiàn)象及經(jīng)常性程度。工作場所。工作環(huán) 境的危 險性。5. 心理和生理要求如情緒穩(wěn)定性、責任心、外向、內(nèi)向、支配性、主動 性等性格特點以及 職位所需的性 別、年齡特征，體能要求等。職位說明書的編寫步驟第一步：調(diào)查訪談第二步：員工編寫初稿各個崗位的員工根據(jù)自己的工作內(nèi)容粗略寫出本 崗位的崗位職責。參與競 爭上崗的崗位其崗位職責由原崗位的員工編寫，新增設的崗位其崗位職責由上級主管領導制定人員編寫。在崗 位職責中主要寫明內(nèi)容、責任、所屬部門、直接上級 和下級、橫向協(xié)作部門（或崗位），盡量做到詳細完整。在編 寫過程中員工要注意時刻問自己 “我的工作內(nèi)容就是 這些嗎?”每完成 1 項就想一下 這個問題，這樣可保證內(nèi)容的完整性。第三步：主管審核簽字14員工將完成的 崗位職責上交各自的直接上 級主管，主管領導根據(jù)企 業(yè)目標和部門目標認真審查 “崗位職責 ”中內(nèi)容與 責任是否準確、完