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文檔簡介
1、 淺談如何完善干部考核制度 萬輝【摘 要】干部考核評價制度的改革,干部考核方法的完善和各級干部建立正確政績觀的促進(jìn),是黨的重大任務(wù)之一。干部考核工作是干部管理的重心和核心,干部考核的主要目的是為企業(yè)單位和事業(yè)單位的人才選拔任用提供真實客觀科學(xué)的依據(jù)基礎(chǔ)。干部的任免和升遷由考核結(jié)果決定,與此同時還傳答著企業(yè)的用人導(dǎo)向,所以干部考核制度的科學(xué)性和有效性就更加重要了。改革開放以來,干部管理工作的重要內(nèi)容始終是積極地推動干部考核評價工作的科學(xué)、民主和制度化。經(jīng)過幾十年的探索和積累,已初步形成了考核制度化和評價標(biāo)準(zhǔn)化的考核評價體系。本文就完善干部考核方
2、式方法聽取大眾見地,提出了改良意見建議。【關(guān)鍵詞】干部考核;制度;措施關(guān)于細(xì)化不同類型、層次干部的考核評估標(biāo)準(zhǔn),需制定一套科學(xué)的考核指標(biāo)體系,改善考核方式,完善和創(chuàng)新改進(jìn)考核制度,將考核干部做到準(zhǔn)確、全面、真實,這是長期以來干部管理工作中最值得關(guān)心和思考的問題。一、當(dāng)前干部考核評價存在的問題當(dāng)前,考核領(lǐng)導(dǎo)干部包括:部日常考核、年度考核、任前考核、專項考核等。實踐中,主要存在以下問題:1.考試內(nèi)容相對一般。目前,考核干部主要來自德行,能力、勤奮、業(yè)績、廉潔五個方面的考核。從考核內(nèi)容的規(guī)則看,都比較死板和籠統(tǒng),不夠精細(xì)化,缺乏量化和可操作的、不以人的意志轉(zhuǎn)移的確切條文。2.考核形式開展不均衡。從管
3、理干部的角度來看,缺少對日常工作考核的記錄,輕視平時工作的動態(tài)考核,就不能實時把握每一個干部的績效情況和思想變化過程經(jīng)過,因此很難提出具有針對性的干部管理方法的建議。3.考核方法受傳統(tǒng)方式的束縛。目前的考核方法主要是民主評議和個別談話,但考核方法主要集中在干部靜態(tài)考核、缺乏臨場、動態(tài)、跟蹤調(diào)查等方面。4.考查標(biāo)準(zhǔn)不完善。在部考核中,多多少少都存在著"五重五輕”的問題。即,重匯報、輕實效,重眼前、輕長遠(yuǎn),重顯績、輕潛績,重程序、輕標(biāo)準(zhǔn),重結(jié)果、輕分析。5.考核結(jié)果的運(yùn)用不夠理想。一是考核成果的反饋制度還沒有形成整體,主要體現(xiàn)在考核成果不能實時反饋給被考核者。二是評價結(jié)果和獎罰制度還沒有
4、完全結(jié)合在一起,主要是干部考核與干部任用、先進(jìn)干部評選選拔及日常考評與專項考核等聯(lián)系不夠緊密,使考核的作用發(fā)揮不顯著。二、建立健全干部考核工作機(jī)制(一)制定科學(xué)系統(tǒng)的干部實績考核指標(biāo)體系。按照工作機(jī)能,分別擬定出不一樣的考核內(nèi)容和指標(biāo)體系。在制定時應(yīng)該把握住下列六個準(zhǔn)則:一是全面性原則。考試內(nèi)容應(yīng)包括干部的思想、作風(fēng)、工作能力等。既要著眼于手頭任務(wù),又要放眼于長期目標(biāo),因此要選取具有綜合性和廣泛性的評價指標(biāo)。二是有針對性原則。根據(jù)不同類別、不同崗位、不同層次的干部履行不同職責(zé),提出不同的考核要求。三是突出重點原則。在建立考核目標(biāo)、兼顧全體的同時,應(yīng)依據(jù)職務(wù)和崗位的差異,注重點與面的結(jié)合,考量指
5、標(biāo)的代表性,凸顯工作中的薄弱環(huán)節(jié)和重、難點問題,不能片面求大求全。四是定性與定量考核相結(jié)合的原則。干部的績效考核方面,在考核目的系統(tǒng)設(shè)立的基礎(chǔ)上,采用分級、分類和細(xì)化、量化的方法,根據(jù)責(zé)任的輕重、任務(wù)的多少,盡量增加量化,制定考核目標(biāo),確定合適的分值。五是可比性原則。一方面,要具備一定的橫向可比性,就是將不同部門干部的績效考核結(jié)果進(jìn)行對比;另一方面,要具有縱向可比性,就是對比現(xiàn)任崗位干部與前任崗位干部的績效和考核結(jié)果,以此來反映關(guān)于干部績效方面的發(fā)展和變化。六是可操作性原則。干部績效考核的各項制度必須嚴(yán)實、分明、詳細(xì),但同時還要防止干部考核的內(nèi)容、流程、方式和相關(guān)的制度過于瑣碎,要防止事無巨細(xì)
6、,避免人為地將其復(fù)雜化,使之在實踐中有較強(qiáng)的可操作性。(二)進(jìn)一步完善考核方法。一是擴(kuò)大范圍,強(qiáng)化立體化考核。要想建立長期-中期-短期相結(jié)合的考查機(jī)制,首先在做好任職前的專項考核的基礎(chǔ)上,還要做好日常考核和年度考核的機(jī)制制度;其次不僅要堅持傳統(tǒng)的推薦、測評、座談等方式,同時也要積極探索社會評議、民意調(diào)查等辦法;不僅僅要重視上、同、下級的評估,還要關(guān)心廣大基層群眾的響應(yīng)。二是深入實際,進(jìn)行動態(tài)考核。要通過按期到其單位了解情況、參加工作監(jiān)查、實地考查、重大事件跟蹤考察、參與民主生活會等方式,將考察形式靈活化。三是增強(qiáng)干部考核工作透明度,充分落實群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)。四是要改進(jìn)民主測
7、評的方法。民主測評的范圍要合理,否則就不能全面地反映測評者在群眾中的威信和認(rèn)可水準(zhǔn),使測評結(jié)果過于片面,因此民主測評范圍應(yīng)避免過寬,同時要防止過窄,對民主測評的結(jié)果來說,不能只看票數(shù),不能盲目要求滿意率,要進(jìn)行認(rèn)真、全面、客觀地剖析。(三)健全嚴(yán)格的考核工作制度。一是要健全考核工作程序和日常考核制度。二是要建立干部考察責(zé)任制。組織部門在分明干部考查責(zé)任、權(quán)力、利益時,還要擬定考察流程、要求、規(guī)則。三是要健全考核監(jiān)督制度,進(jìn)一步完善監(jiān)督渠道。對績效考查工作進(jìn)行監(jiān)督,開通多方面的監(jiān)督,比如監(jiān)督舉報電話、信箱等,以此來推動考核工作人員和有關(guān)職能部門嚴(yán)格遵守秩序,堅持考核標(biāo)準(zhǔn),做到公平正直原則,確保考
8、核結(jié)果的真實性。(四)合理有效地運(yùn)用考核結(jié)果。一是考核成果是干部提拔任用和升遷調(diào)動的重要依據(jù)。要想發(fā)揮考核體系的積極導(dǎo)向作用,必須有把干部考核評價結(jié)果與干部的任用、獎懲聯(lián)系在一起才能顯現(xiàn)作用。在實際操作中,要把考核成果與干部選擇、調(diào)動不任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部、交換輪崗及后備干部提拔等有機(jī)結(jié)合,并按照不同的考評結(jié)果,采用對應(yīng)的方式。二是干部教育管理的重要方向是考評成績。創(chuàng)建干部績效檔案,對領(lǐng)導(dǎo)干部的考核材料、民主測評、量化考核情況等實時記錄歸檔,對干部的本質(zhì)構(gòu)造和實力水平進(jìn)行年度比較分析,找準(zhǔn)問題所在。組織部門按時將考核情況向干部所在單位的主要領(lǐng)導(dǎo)和干部自己進(jìn)行真實反饋,讓每個干部對本人的成果和在問題有
9、一個深刻的認(rèn)識,并能夠加以改正和進(jìn)步。(五)實行責(zé)任追究避免干部變動引起"短期行為”和"虛假政績”,嚴(yán)格落實領(lǐng)導(dǎo)干部任期制。嚴(yán)格執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)決議終身責(zé)任究查制,對由于拍腦袋決策、拍胸脯蠻干、拍屁股走人,而給國家和人民造成嚴(yán)重?fù)p失的行為,記錄在案,視情節(jié)輕重,給予黨紀(jì)政紀(jì)處分或組織處理。必須嚴(yán)格數(shù)據(jù)評價審核和統(tǒng)計執(zhí)法,改善數(shù)據(jù)統(tǒng)計方式,由統(tǒng)計部門領(lǐng)頭,職能部門配合,對財政、居民收入、環(huán)境質(zhì)量、市場主體增量等重要數(shù)據(jù),實行直報,對于在考核中存在著"數(shù)字虛假”行為的,按照有關(guān)準(zhǔn)則嚴(yán)肅處置,保護(hù)考核數(shù)據(jù)收集的客觀性、準(zhǔn)確性、真實性。強(qiáng)化考核工作的隊伍,擇優(yōu)任用考核人員,加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)力度,著力加強(qiáng)考核者的綜合品
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