1、    淺談如何完善干部考核制度    萬輝【摘 要】干部考核評價制度的改革，干部考核方法的完善和各級干部建立正確政績觀的促進(jìn)，是黨的重大任務(wù)之一。干部考核工作是干部管理的重心和核心，干部考核的主要目的是為企業(yè)單位和事業(yè)單位的人才選拔任用提供真實客觀科學(xué)的依據(jù)基礎(chǔ)。干部的任免和升遷由考核結(jié)果決定，與此同時還傳答著企業(yè)的用人導(dǎo)向，所以干部考核制度的科學(xué)性和有效性就更加重要了。改革開放以來，干部管理工作的重要內(nèi)容始終是積極地推動干部考核評價工作的科學(xué)、民主和制度化。經(jīng)過幾十年的探索和積累，已初步形成了考核制度化和評價標(biāo)準(zhǔn)化的考核評價體系。本文就完善干部考核方

2、式方法聽取大眾見地，提出了改良意見建議。【關(guān)鍵詞】干部考核；制度；措施關(guān)于細(xì)化不同類型、層次干部的考核評估標(biāo)準(zhǔn)，需制定一套科學(xué)的考核指標(biāo)體系，改善考核方式，完善和創(chuàng)新改進(jìn)考核制度，將考核干部做到準(zhǔn)確、全面、真實，這是長期以來干部管理工作中最值得關(guān)心和思考的問題。一、當(dāng)前干部考核評價存在的問題當(dāng)前，考核領(lǐng)導(dǎo)干部包括：部日常考核、年度考核、任前考核、專項考核等。實踐中，主要存在以下問題：1.考試內(nèi)容相對一般。目前，考核干部主要來自德行，能力、勤奮、業(yè)績、廉潔五個方面的考核。從考核內(nèi)容的規(guī)則看，都比較死板和籠統(tǒng)，不夠精細(xì)化，缺乏量化和可操作的、不以人的意志轉(zhuǎn)移的確切條文。2.考核形式開展不均衡。從管

3、理干部的角度來看，缺少對日常工作考核的記錄，輕視平時工作的動態(tài)考核，就不能實時把握每一個干部的績效情況和思想變化過程經(jīng)過，因此很難提出具有針對性的干部管理方法的建議。3.考核方法受傳統(tǒng)方式的束縛。目前的考核方法主要是民主評議和個別談話，但考核方法主要集中在干部靜態(tài)考核、缺乏臨場、動態(tài)、跟蹤調(diào)查等方面。4.考查標(biāo)準(zhǔn)不完善。在部考核中，多多少少都存在著"五重五輕”的問題。即，重匯報、輕實效，重眼前、輕長遠(yuǎn)，重顯績、輕潛績，重程序、輕標(biāo)準(zhǔn)，重結(jié)果、輕分析。5.考核結(jié)果的運(yùn)用不夠理想。一是考核成果的反饋制度還沒有形成整體，主要體現(xiàn)在考核成果不能實時反饋給被考核者。二是評價結(jié)果和獎罰制度還沒有

4、完全結(jié)合在一起，主要是干部考核與干部任用、先進(jìn)干部評選選拔及日常考評與專項考核等聯(lián)系不夠緊密，使考核的作用發(fā)揮不顯著。二、建立健全干部考核工作機(jī)制（一）制定科學(xué)系統(tǒng)的干部實績考核指標(biāo)體系。按照工作機(jī)能，分別擬定出不一樣的考核內(nèi)容和指標(biāo)體系。在制定時應(yīng)該把握住下列六個準(zhǔn)則：一是全面性原則。考試內(nèi)容應(yīng)包括干部的思想、作風(fēng)、工作能力等。既要著眼于手頭任務(wù)，又要放眼于長期目標(biāo)，因此要選取具有綜合性和廣泛性的評價指標(biāo)。二是有針對性原則。根據(jù)不同類別、不同崗位、不同層次的干部履行不同職責(zé)，提出不同的考核要求。三是突出重點原則。在建立考核目標(biāo)、兼顧全體的同時，應(yīng)依據(jù)職務(wù)和崗位的差異，注重點與面的結(jié)合，考量指

5、標(biāo)的代表性，凸顯工作中的薄弱環(huán)節(jié)和重、難點問題，不能片面求大求全。四是定性與定量考核相結(jié)合的原則。干部的績效考核方面，在考核目的系統(tǒng)設(shè)立的基礎(chǔ)上，采用分級、分類和細(xì)化、量化的方法，根據(jù)責(zé)任的輕重、任務(wù)的多少，盡量增加量化，制定考核目標(biāo)，確定合適的分值。五是可比性原則。一方面，要具備一定的橫向可比性，就是將不同部門干部的績效考核結(jié)果進(jìn)行對比；另一方面，要具有縱向可比性，就是對比現(xiàn)任崗位干部與前任崗位干部的績效和考核結(jié)果，以此來反映關(guān)于干部績效方面的發(fā)展和變化。六是可操作性原則。干部績效考核的各項制度必須嚴(yán)實、分明、詳細(xì)，但同時還要防止干部考核的內(nèi)容、流程、方式和相關(guān)的制度過于瑣碎，要防止事無巨細(xì)

6、，避免人為地將其復(fù)雜化，使之在實踐中有較強(qiáng)的可操作性。（二）進(jìn)一步完善考核方法。一是擴(kuò)大范圍，強(qiáng)化立體化考核。要想建立長期-中期-短期相結(jié)合的考查機(jī)制，首先在做好任職前的專項考核的基礎(chǔ)上，還要做好日常考核和年度考核的機(jī)制制度；其次不僅要堅持傳統(tǒng)的推薦、測評、座談等方式，同時也要積極探索社會評議、民意調(diào)查等辦法；不僅僅要重視上、同、下級的評估，還要關(guān)心廣大基層群眾的響應(yīng)。二是深入實際，進(jìn)行動態(tài)考核。要通過按期到其單位了解情況、參加工作監(jiān)查、實地考查、重大事件跟蹤考察、參與民主生活會等方式，將考察形式靈活化。三是增強(qiáng)干部考核工作透明度，充分落實群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)。四是要改進(jìn)民主測

7、評的方法。民主測評的范圍要合理，否則就不能全面地反映測評者在群眾中的威信和認(rèn)可水準(zhǔn)，使測評結(jié)果過于片面，因此民主測評范圍應(yīng)避免過寬，同時要防止過窄，對民主測評的結(jié)果來說，不能只看票數(shù)，不能盲目要求滿意率，要進(jìn)行認(rèn)真、全面、客觀地剖析。（三）健全嚴(yán)格的考核工作制度。一是要健全考核工作程序和日常考核制度。二是要建立干部考察責(zé)任制。組織部門在分明干部考查責(zé)任、權(quán)力、利益時，還要擬定考察流程、要求、規(guī)則。三是要健全考核監(jiān)督制度，進(jìn)一步完善監(jiān)督渠道。對績效考查工作進(jìn)行監(jiān)督，開通多方面的監(jiān)督，比如監(jiān)督舉報電話、信箱等，以此來推動考核工作人員和有關(guān)職能部門嚴(yán)格遵守秩序，堅持考核標(biāo)準(zhǔn)，做到公平正直原則，確保考

8、核結(jié)果的真實性。（四）合理有效地運(yùn)用考核結(jié)果。一是考核成果是干部提拔任用和升遷調(diào)動的重要依據(jù)。要想發(fā)揮考核體系的積極導(dǎo)向作用，必須有把干部考核評價結(jié)果與干部的任用、獎懲聯(lián)系在一起才能顯現(xiàn)作用。在實際操作中，要把考核成果與干部選擇、調(diào)動不任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部、交換輪崗及后備干部提拔等有機(jī)結(jié)合，并按照不同的考評結(jié)果，采用對應(yīng)的方式。二是干部教育管理的重要方向是考評成績。創(chuàng)建干部績效檔案，對領(lǐng)導(dǎo)干部的考核材料、民主測評、量化考核情況等實時記錄歸檔，對干部的本質(zhì)構(gòu)造和實力水平進(jìn)行年度比較分析，找準(zhǔn)問題所在。組織部門按時將考核情況向干部所在單位的主要領(lǐng)導(dǎo)和干部自己進(jìn)行真實反饋，讓每個干部對本人的成果和在問題有

9、一個深刻的認(rèn)識，并能夠加以改正和進(jìn)步。（五）實行責(zé)任追究避免干部變動引起"短期行為”和"虛假政績”，嚴(yán)格落實領(lǐng)導(dǎo)干部任期制。嚴(yán)格執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)決議終身責(zé)任究查制，對由于拍腦袋決策、拍胸脯蠻干、拍屁股走人，而給國家和人民造成嚴(yán)重?fù)p失的行為，記錄在案，視情節(jié)輕重，給予黨紀(jì)政紀(jì)處分或組織處理。必須嚴(yán)格數(shù)據(jù)評價審核和統(tǒng)計執(zhí)法，改善數(shù)據(jù)統(tǒng)計方式，由統(tǒng)計部門領(lǐng)頭，職能部門配合，對財政、居民收入、環(huán)境質(zhì)量、市場主體增量等重要數(shù)據(jù)，實行直報，對于在考核中存在著"數(shù)字虛假”行為的，按照有關(guān)準(zhǔn)則嚴(yán)肅處置，保護(hù)考核數(shù)據(jù)收集的客觀性、準(zhǔn)確性、真實性。強(qiáng)化考核工作的隊伍，擇優(yōu)任用考核人員，加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)力度，著力加強(qiáng)考核者的綜合品