1、LOGO激勵理論激勵理論激勵的定義v人們為什么做或不做事情。激勵是人們內在的需人們為什么做或不做事情。激勵是人們內在的需求與驅動，它也可以被描述為一種沖動，激勵的求與驅動，它也可以被描述為一種沖動，激勵的過程就是試圖去滿足這種沖動過程就是試圖去滿足這種沖動LOGO補充資料：激勵v激激勵勵的含的含義義v靜態靜態：能：能夠夠激激發發人人們長們長期努力工作的期努力工作的內內在的在的動動力力因素，是激因素，是激發發行行為為、指明行、指明行為為方向和強方向和強調堅調堅持某持某種種行行為為的力量，即激的力量，即激勵勵等于激等于激勵勵因素因素v動態動態：通：通過過不不斷滿斷滿足足員員工的需要工的需要來調動來

2、調動其其積極積極性性的方法，是的方法，是啟動啟動、激、激發發、指、指導導和和維維持某持某種種行行為為的的內內心的心理心的心理過過程，即激程，即激勵勵等于一等于一種種通通過滿過滿足需要足需要、引、引導員導員工行工行為為，進進而而實現組織實現組織目目標標的一的一種種管理管理方法方法 LOGO激勵模型激勵模型動機動機或或需求需求目標目標或或期望的結果期望的結果行為行為選取選取有形的有形的無形的無形的激勵理論的類型傳統理論傳統理論經濟人理論經濟人理論泰羅泰羅麥克雷格麥克雷格1、馬斯洛需要、馬斯洛需要層次理論層次理論2、赫茲伯格、赫茲伯格3、麥克萊蘭、麥克萊蘭4、阿吉里斯、阿吉里斯人際關系理論人際關系理

3、論復雜人理論復雜人理論弗魯姆弗魯姆資料：激勵理論的類型內容型激勵理論內容型激勵理論1、馬斯洛需要、馬斯洛需要層次理論層次理論2、生存、關系、生存、關系、成長理論、成長理論3、成就需要理、成就需要理論論4、雙因素理論、雙因素理論1、挫折理論、挫折理論2、強化理論、強化理論3、歸因理論、歸因理論1 1、期望概率、期望概率模式理論模式理論2 2、公平理論、公平理論所需要激勵的所需要激勵的主要方面主要方面行為改造型激勵理論行為改造型激勵理論目的是為了改目的是為了改造和修正人的造和修正人的行為行為過程型激勵理論過程型激勵理論重點研究動機重點研究動機的形成和行為的形成和行為目標的選擇目標的選擇綜合型激勵理

4、論綜合型激勵理論波特和勞勒波特和勞勒的綜合性激的綜合性激勵模型勵模型了解員工在接了解員工在接受激勵中主要受激勵中主要考慮的環節及考慮的環節及其心里發展過其心里發展過程程LOGO傳統理論傳統理論v泰羅：激勵泰羅：激勵貨幣貨幣v麥克雷格：麥克雷格：v認同認同X:增加收入增加收入v認同認同Y:追求額外的需求、獨立性、自我價值的追求額外的需求、獨立性、自我價值的實現實現馬斯洛馬斯洛 馬斯洛的需要層次理論需要層次理論 1943年，美國學者馬斯洛（Maslow） 提出該理論該理論重點研究是什么因素激勵人們努力從事自己的工作。 每個人的需求有層次性 五種需要層次并非并列關系，而五種需要層次并非并列關系，而是

5、一個逐級發展的過程是一個逐級發展的過程人的需求，不同時期和環境，有人的需求，不同時期和環境，有所不同，需求具有一定的主導性所不同，需求具有一定的主導性多數人的需求，符合上述序列層多數人的需求，符合上述序列層次，但少數人也存在例外的特殊情次，但少數人也存在例外的特殊情況況 （2）關于需要層次理論的幾點說明）關于需要層次理論的幾點說明五種需要層次并非并列關系，而是一個逐級發展的過程五種需要層次并非并列關系，而是一個逐級發展的過程人的需求，不同時期和環境，有所不同，需求具有一定的人的需求，不同時期和環境，有所不同，需求具有一定的主導性主導性多數人的需求，符合上述序列層次，但少數人也存在例外多數人的需

6、求，符合上述序列層次，但少數人也存在例外的特殊情況的特殊情況 （3）簡評馬斯洛是人本主義者，他認為人的各種需）簡評馬斯洛是人本主義者，他認為人的各種需要都處于利己的本能。這種理論在西方具有一定的代表性要都處于利己的本能。這種理論在西方具有一定的代表性。對馬斯洛的理論應客觀的，一分為二的進行分析評價，。對馬斯洛的理論應客觀的，一分為二的進行分析評價，為我所用。為我所用。需要層次的文化背景差異需要層次的文化背景差異工作性質、年齡等因素的影響工作性質、年齡等因素的影響 需要層次理論需要層次理論LOGO馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論問詢自由問詢自由求知需求求知需求問詢自由問詢自由求知需求求知需求

7、內在滿足內在滿足外在滿足外在滿足需要層次理論 生理需要生理需要 是人的饑、渴、性、生育等基本生理機能是人的饑、渴、性、生育等基本生理機能 安全需要安全需要 泛指廣義的安全。如職業、勞動、心理、泛指廣義的安全。如職業、勞動、心理、環境等方面的安全環境等方面的安全 社交需要社交需要 包括友誼（友好交往、忠誠與愛等）與歸包括友誼（友好交往、忠誠與愛等）與歸屬感屬感 尊重需要尊重需要 包括自我尊重（自信心、自豪感和勝利感包括自我尊重（自信心、自豪感和勝利感）與社會尊重（能力、成就得到社會的認可）與社會尊重（能力、成就得到社會的認可） 自我實現的需要自我實現的需要指人們發揮潛能、實現社會抱負的指人們發揮

8、潛能、實現社會抱負的需要需要 LOGO馬斯洛需求理論質疑馬斯洛需求理論質疑v個體需求不同，順序可能不同個體需求不同，順序可能不同v理論簡單理論簡單v同一時間追求多種需求同一時間追求多種需求v相同需求對不同個體會導致不同的反應相同需求對不同個體會導致不同的反應v通過工作滿足全部需求似乎是不可能的通過工作滿足全部需求似乎是不可能的v滿足低層次后，不愿追求更高層次需求滿足低層次后，不愿追求更高層次需求赫茨伯格的雙因素理論赫茨伯格的雙因素理論 雙因素理論由美國學者赫茨伯格（Herzberg）提出。 他運用問卷法調查了匹茲堡地區200個案例（工程師、會計師），分析職工最滿意和最不滿意的因素是什么，提出上

9、述理論。（1 ）理論要點）理論要點 影響人的行為的需要有兩種因素，即 保健因素工資、福利、工作條件、管理制度、安全保障、人際關系等。這些條件的改善，只能消除職工的不滿，不能使其非常滿意。即 不滿意 沒有不滿意激勵因素 指工作的挑戰性、成就感、上下級的信任、業務的發展和職務上的晉升等，這些因素的滿足會使職工非常滿意。 即 沒有滿意 滿意 赫茨伯格的雙因素理論vCompetitors 赫茨伯格的雙因素理論v 試圖在工作中消除不滿意的管理者只能給工作場所帶來和平，未必具有動機試圖在工作中消除不滿意的管理者只能給工作場所帶來和平，未必具有動機作用作用安撫安撫v 保健因素保健因素的提出時為了防止員工工作

10、不滿意的產生的提出時為了防止員工工作不滿意的產生v 激勵因素激勵因素得到充分改善得到充分改善這些外部因素才會增加員工的工作滿意感這些外部因素才會增加員工的工作滿意感 赫茲伯格強調管理者應在工作中引進赫茲伯格強調管理者應在工作中引進工作內容豐富化工作內容豐富化和和工作擴大化工作擴大化工作內容豐富化：工作決策與控制自主程度高工作內容豐富化：工作決策與控制自主程度高工作擴大化：工作任務幅度大工作擴大化：工作任務幅度大LOGO拓展資料拓展資料v 工作廣度(Job breadth)是個體所直接負責的不同任務的數量。變化幅度從十分狹窄（重復地執行一項任務）到十分寬泛（若干項工作）。只有狹窄的工作廣度的員工

11、，有時會得到更多的職責，以減少他們工作中的單調乏味，這個過程稱為工作擴大化(Job enlargement)。為了完成這些額外的職責，員工在每種職責上只能花費較少的時間。改變工作廣度的另一種方法稱為工作輪換(Job rotation)，是定期給員工分配完全不同的一套工作活動。工作輪換是培養員工多種技能的一種有效的方法，既使組織受益，又激發了員工更大的工作興趣，創造了更多的前途選擇。 LOGO第一第一v 工作豐富化(Job enrichment)采用不同的方法，它通過在工作中加入額外的激勵性因素以使工作帶來更多回報。工作豐富化是Frederick Herzherg根據自己的研究形成的，研究表明激

12、勵員工最有效的方法，是重視他們的更高層次的需要。工作豐富化試圖通過賦予員工執行工作中更多的控制權、責任和自由決定權，來加深工作的深度。擴大化與豐富化的區別在于，工作豐富化集中于滿足工人更高層次的需要上，而工作擴大化集中于加入額外的任務，而使工人的工作更具多樣化。甚至兩種方法可以混合使用，在擴大工作數量的同時，加入更多的激勵，從而在兩方面嘗試改善工作生活質量。 二、麥克利蘭的成就需要理論 1、成就需要理論成就需要理論 該理論由美國哈佛大學麥克利蘭（該理論由美國哈佛大學麥克利蘭（Mclelland）教授提出。教授提出。（1 ）理論要點：在滿足生理需要的前提下，人的高級需）理論要點：在滿足生理需要的

13、前提下，人的高級需要可分為三類：要可分為三類：成就的需要成就的需要 ：達到標準、追求卓越、爭取成功的需要：達到標準、追求卓越、爭取成功的需要權力的需要權力的需要 ：表現為強烈的影響和控制他人的欲望，對：表現為強烈的影響和控制他人的欲望，對政治感興趣，謀求獲得領導地位。政治感興趣，謀求獲得領導地位。歸屬（親和）的需要歸屬（親和）的需要 ：表現為人與人間的友好情誼，希：表現為人與人間的友好情誼，希望與別人保持一種良好的人際關系在社交中尋求滿足。望與別人保持一種良好的人際關系在社交中尋求滿足。 v成就需要強烈的人具有的特點：成就需要強烈的人具有的特點：v會尋會尋找找為為最最終結終結果承擔果承擔個個人

14、人責責任的任任的任務務v會尋會尋找找帶給帶給他他們們挑挑戰戰的工作的工作v喜喜歡歡冒冒險險和和創創新的工作新的工作v需要需要個個人人績績效的效的細節細節反反饋饋v趨趨向于不太向于不太關關心自己心自己與別與別人的人的從屬關從屬關系或社系或社會會需要需要LOGO弗魯姆弗魯姆v激勵過程理論激勵過程理論v關注個體被激勵的過程關注個體被激勵的過程v理論核心：努力、績效、報酬理論核心：努力、績效、報酬認為努力帶來認為努力帶來有效的績效有效的績效認為有效的績效認為有效的績效帶來報酬帶來報酬認為有吸引力的認為有吸引力的報酬是有效的報酬是有效的努力努力績效績效個性特征個性特征角色認知角色認知報酬報酬外在的外在的

15、內在的內在的報酬經濟的非經濟的工作有趣的工作挑戰性責任感褒獎的機會成就感發展的機會工作環境合理的政策稱職的管理者意氣相投的同事恰當的社會地位標志舒適的工作條件彈性時間工作制共擔工作培訓機會間接報酬保護項目醫療保險生命保險殘疾收入撫恤金社會保障非工作報酬假期節日病假服務與津貼休閑設施汽車融資計劃餐飲直接報酬基本報酬績效報酬激勵性報酬獎金傭金計件工資利潤分享股票期權倒班補貼延期支付儲蓄計劃股票購買年金薪水工資當代動機理論期望理論 1964年由弗魯姆（年由弗魯姆（Vroom）于）于1964年在年在工作與激勵工作與激勵一書中提出來的。一書中提出來的。 主要觀點如下：主要觀點如下：人們在預期的行動將會有

16、助于實現某個目標的情況下，人們在預期的行動將會有助于實現某個目標的情況下，這個目標具有吸引力，才會被激勵起來去做某些事情以這個目標具有吸引力，才會被激勵起來去做某些事情以實現該目標。實現該目標。用公式表示為：用公式表示為：M=VEM（Motivation）為激勵力，激勵水平高低的衡量標準）為激勵力，激勵水平高低的衡量標準。V（Valence）為目標效價（）為目標效價（-11），個人對某一目標），個人對某一目標的重視程度與評價高低，是對預期結果或報償的偏好程的重視程度與評價高低，是對預期結果或報償的偏好程度。度。E（Expectancy）為期望率值（）為期望率值（010），自己主觀上），自己主觀

17、上估計實現目標和得到報酬的可能性大小。估計實現目標和得到報酬的可能性大小。期望理論所涉及的三種關系期望理論的簡化模式：期望理論的簡化模式：個人努力工作績效組織獎勵個人目標個人努力工作績效組織獎勵個人目標期望理論現實意義：期望理論現實意義：該理論啟發人們在管理工作中，該理論啟發人們在管理工作中，應正確處理的三種關系：應正確處理的三種關系：努力和績效的關系：努力和績效的關系： 取決于對目標的期望概率，取決于對目標的期望概率，不宜過高或過低不宜過高或過低獎勵與滿足個人需要的關系：滿足需要應因人而異獎勵與滿足個人需要的關系：滿足需要應因人而異，應采取自助餐式的獎勵，應采取自助餐式的獎勵績效和獎勵的關系：績效和獎勵的關系： 績效的取得必須給予獎勵，績效的取得必須給予獎勵，獎勵的形式應當是多種多樣的獎勵的形式應當是多種多樣的LOGO日本式管理日本式管理Z理論理論v 為核心員工提供終身雇傭制度為核心員工提供終身雇傭制度v 晉升通常產生于在職的員工中晉升通常產生于在職的員工中v