1、E 數學方法數學方法 ( Mathematical Methods)前提假設 未來的趨勢變化及各變量間的關系與過去保持一致。未來的趨勢變化及各變量間的關系與過去保持一致。 隨產量的增加，生產率保持不變或按照一特定的曲線規律變化隨產量的增加，生產率保持不變或按照一特定的曲線規律變化 公司的經營計劃、銷售預測能較為準確地反映實際狀況公司的經營計劃、銷售預測能較為準確地反映實際狀況在高度易變的環境中，這些假設并不總是成立 判斷法判斷法 ( Judgmental Methods) 在擁有一些定量數據的基礎上，更多地依賴專業在擁有一些定量數據的基礎上，更多地依賴專業經驗和直覺進行預測經驗和直覺進行預測。

2、（一）人員需求的預測方法（一）人員需求的預測方法一、人事計劃與預測一、人事計劃與預測 確定企業將要為那些職位補充人員以及為他們確定企業將要為那些職位補充人員以及為他們補充人員的過程。補充人員的過程。人員規劃與預測人員規劃與預測招募：招募：建立候選人才庫建立候選人才庫求職者填寫申請表求職者填寫申請表人員測試與甄選人員測試與甄選面試和錄用面試和錄用數學方法數學方法 : 使用一個變量預測人員需求使用一個變量預測人員需求 趨勢預測法趨勢預測法: 近幾年的雇員數量，預測未來人員需求比近幾年的雇員數量，預測未來人員需求比 比率分析比率分析 ： 散點分析：散點分析： 計算機預測人員需求計算機預測人員需求（二

3、）人員供給的預測 內部內部： 組織內部所有的員工組織內部所有的員工 1 資料庫資料庫 技能清單（技能清單（Skills inventories)：記錄員工的經驗記錄員工的經驗、背景和特殊能、背景和特殊能 力的手工編制或計算機化的系統力的手工編制或計算機化的系統 人員重置圖：人員重置圖：所有有關員工及崗位的信息所有有關員工及崗位的信息 2 管理繼任計劃管理繼任計劃 (Management succession plan) 外部：外部：勞動力市場、政府政策、競爭情況、經濟形勢勞動力市場、政府政策、競爭情況、經濟形勢二、有效的人員招募二、有效的人員招募50 新雇員新雇員100 發給錄用通知（發給錄用

4、通知（2:1）150 面試候選人（面試候選人（3:2）200 發給面試通知（發給面試通知（4:3）1200 招募總人數（招募總人數（6:1）人員金字塔人員金字塔 公司業績受損公司業績受損 公司形象受影響公司形象受影響 影響士氣影響士氣 間接地使競爭對手獲利間接地使競爭對手獲利 使應聘者的職業生涯受到不良影響使應聘者的職業生涯受到不良影響 犧牲大量的招聘選拔成本犧牲大量的招聘選拔成本案例：看兩則招聘啟示A：某外資企業招聘采購經理啟示某外資企業招聘采購經理啟示 大專以上學歷，三年相關工作經驗，較好英語和大專以上學歷，三年相關工作經驗，較好英語和計算機能力，有高度工作責任感和溝通協調能力。計算機能力

5、，有高度工作責任感和溝通協調能力。主要工作職責是，聯系供貨公司，及時準確地在主要工作職責是，聯系供貨公司，及時準確地在規定時間內將企業各部門所需貨物送至指定地點，規定時間內將企業各部門所需貨物送至指定地點，并確保貨物的質量和價格符合企業的要求。并確保貨物的質量和價格符合企業的要求。B：某國有企業招聘產品營銷人員的啟示某國有企業招聘產品營銷人員的啟示 女，女，35歲以下，大專以上學歷，兩年相關工作經歲以下，大專以上學歷，兩年相關工作經驗，能熟練操作驗，能熟練操作office者者優先。優先。問：兩則招聘啟示哪則好？好在哪里？問：兩則招聘啟示哪則好？好在哪里？ 三、內三、內部候選人的主要來源部候選人

6、的主要來源調用調用重新雇傭重新雇傭召回以前的雇員召回以前的雇員提升提升輪崗輪崗三、內部候選人的招聘方法三、內部候選人的招聘方法imageemotion員工內部流動員工內部流動人事記錄人事記錄推薦法推薦法職位公告職位公告人才儲備人才儲備內部招聘的優點內部招聘的優點有利于激勵士氣和提高工作績效有利于激勵士氣和提高工作績效內部招聘內部招聘內部招聘內部招聘內部招聘內部招聘內部招聘內部招聘內部招聘內部招聘對組織目標更有認同感，更不容易辭職對組織目標更有認同感，更不容易辭職激發員工長期觀點考慮問題激發員工長期觀點考慮問題比較安全，提高員工的忠誠度比較安全，提高員工的忠誠度適應過程較短，需要的培訓也更少適應

7、過程較短，需要的培訓也更少內部招聘的局限性內部招聘的局限性如果申請未獲批準，則容易挫傷積極性如果申請未獲批準，則容易挫傷積極性內部招聘內部招聘內部招聘內部招聘從相同級別幾個人中選拔出一個晉升，從相同級別幾個人中選拔出一個晉升，別人容易不太滿意別人容易不太滿意新主管從同級員工中產生，新主管從同級員工中產生，不易建立領導聲望不易建立領導聲望最大的弊端是近親繁殖最大的弊端是近親繁殖內部招聘內部招聘內部招聘內部招聘四、外部候選人的來源四、外部候選人的來源就業機構就業機構行業協會行業協會聯合會聯合會 其他公司其他公司未經預約未經預約而來的人而來的人學校學校外部候選人的招聘方法外部候選人的招聘方法 廣告廣

8、告 就業服務機構就業服務機構 獵頭公司獵頭公司 校園招聘校園招聘 雇員推薦雇員推薦 隨機求職者隨機求職者 國際互聯網國際互聯網廣告廣告 向社會傳播招聘信息向社會傳播招聘信息 媒體和措辭媒體和措辭 媒體：報紙、雜志、期刊、電視等媒體：報紙、雜志、期刊、電視等 設計：說什么？對誰說？怎么說？設計：說什么？對誰說？怎么說？ AIDA：吸引注意、激發興趣、創造愿望、促使：吸引注意、激發興趣、創造愿望、促使行動行動 特點：信息傳播范圍廣、速度快，應聘人特點：信息傳播范圍廣、速度快，應聘人員數量大、層次豐富，組織的選擇余地大。員數量大、層次豐富，組織的選擇余地大。就業服務機構 公共就業服務機構公共就業服務

9、機構 非盈利性就業服務機構非盈利性就業服務機構 私營就業服務機構私營就業服務機構獵頭公司獵頭公司 服務方向：有償為企業提供，推薦各類中、高級服務方向：有償為企業提供，推薦各類中、高級 管理人員、業務人員及技術人員。管理人員、業務人員及技術人員。優劣勢分析：優劣勢分析： 優勢：（優勢：（1）可通過獵頭機構訪尋到一般在人才市）可通過獵頭機構訪尋到一般在人才市場找不到的高級人才。場找不到的高級人才。 （2）因獵頭公司推薦人才時，已針對公司）因獵頭公司推薦人才時，已針對公司需求做過篩選，因此招到需求資源的可能性較大。需求做過篩選，因此招到需求資源的可能性較大。 劣勢劣勢：（：（1）成本太高。錄用對象的

10、年薪的）成本太高。錄用對象的年薪的1/4-1/3作為服務費（次作為服務費（次/人）人） （2）有一定的時間限制，約）有一定的時間限制，約1月月半年不等。半年不等。員工推薦員工推薦 一些企業開展一種一些企業開展一種“員工推薦員工推薦”活動，鼓勵現活動，鼓勵現有的員工向企業介紹新的工作候選人。有的員工向企業介紹新的工作候選人。 企業將職位空缺以及對可以被推薦者的要求在企業將職位空缺以及對可以被推薦者的要求在企業公布出現。企業公布出現。 對于那些在企業的雇用工作中推薦候選人最多對于那些在企業的雇用工作中推薦候選人最多的員工，企業往往還付給一定數額的獎金。的員工，企業往往還付給一定數額的獎金。 這種做

11、法可以通過減少廣告費和招募代理費而這種做法可以通過減少廣告費和招募代理費而削減企業的招募成本，它還有可能使企業得到削減企業的招募成本，它還有可能使企業得到高質量的員工高質量的員工 不過，這種活動能否取得成功還要看員工的士不過，這種活動能否取得成功還要看員工的士氣如何。氣如何。 挖角渠道挖角渠道1.優勢：優勢：熟悉行業業務，人員可馬上進入角色，效果較好熟悉行業業務，人員可馬上進入角色，效果較好2、劣勢：、劣勢： 有一定難度，需用人部門配合完成有一定難度，需用人部門配合完成3、結論：、結論：（1）條件適宜時可采用）條件適宜時可采用（2）操作方式：）操作方式：- HR應經常與各業務部門溝通，了解人力

12、需求和應經常與各業務部門溝通，了解人力需求和競爭對手競爭對手/相關公司情況相關公司情況 HR通過各種渠道，建立與競爭對手通過各種渠道，建立與競爭對手/相關公司關相關公司關鍵人員的聯系鍵人員的聯系 HR安排面試及相關人員面談安排面試及相關人員面談 校園招募校園招募 目標：確定值得考慮的候選人目標：確定值得考慮的候選人 吸引優秀的候選人？吸引優秀的候選人？ 寶潔公司的校園招募寶潔公司的校園招募國際互聯網國際互聯網 信息傳播范圍廣、速度快、成本低、供信息傳播范圍廣、速度快、成本低、供需雙方選擇余地大，且不受時間、地域需雙方選擇余地大，且不受時間、地域限制，因而被廣泛采用。限制，因而被廣泛采用。 招聘

13、單位、求職者、就業媒體均通過信招聘單位、求職者、就業媒體均通過信息網絡如互聯網來達到目的。息網絡如互聯網來達到目的。案例：網上招聘案例：網上招聘（一邊喝咖啡，一邊找找工作）（一邊喝咖啡，一邊找找工作） 越來越多的人在利用網絡。 在各所大學里，許多學生從每年9月就開始把簡歷放到網上去了而對于那些不考研究生、一心一意找工作的學生來說，從各種人才網絡上尋找招聘信息早已成為每天的“保留節目”了。 作為招聘主體的用人單位，IBM公司首次將招聘應屆畢業生的工作交給中華英才網，整個招聘流程都是通過網絡來完成的。除了IBM公司外，UT斯達康、中國國際金融公司等單位也委托中華英才網通過網絡招聘人才，鞭范圍涉及I

14、T、電信、投資銀行等行業。 據統計，通過網絡開展就業工作，對于畢業生來說，一個月才能完成的信息整理、發布工作現在只要半天就能夠完成，而對于用人單位來說，以招聘會的方式招收一名應屆畢業生的費用是2000-8000元，而通過網絡招聘應屆畢業生成本幾乎為0.招募隊伍的多元化 單身父母親 老年雇員 少數民族和婦女 全球化人才外部招聘和內部招聘的比較外部招聘和內部招聘的比較 外部招聘的優點：外部招聘的優點： （1） 外聘人員具有外聘人員具有“外來優勢外來優勢”； （2）有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系；）有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系； （3）能夠為企業帶來新鮮空氣；）能夠為企業帶來新

15、鮮空氣； （4）樹立企業形象的好機會。）樹立企業形象的好機會。 外部招聘的局限性：外部招聘的局限性： （1）外聘人員不熟悉組織流程；）外聘人員不熟悉組織流程； （2）企業對應聘者的情況缺乏深入的了解；）企業對應聘者的情況缺乏深入的了解； （3）對內部員工的積極性造成打擊。）對內部員工的積極性造成打擊。五、工作申請表的設計與使用五、工作申請表的設計與使用 工作申請表的作用（提供的四種信息） 職位要求的教育和經驗 過去的成長和進步 工作穩定性 預測未來申請表和個人簡歷的優缺點申請表和個人簡歷的優缺點申 請 表J直接了當J結構完整J限制了不必要的內容J易于評估L封閉式，限制創造性L制定和分發費用較貴

16、個人簡歷J 開放式：有助創新J 允許申請人強調他認為重要的東西J 允許申請人點綴自己J 費用較小，容易做到L允許申請人略去某些東西L可以添油加醋L難以評估申請表申請表一、雇員測試甄選的重要性一、雇員測試甄選的重要性工作績效工作績效成本代價成本代價法律糾紛法律糾紛二、測試的基本概念二、測試的基本概念效度效度信度信度重測評估重測評估復本評估復本評估內部一致性內部一致性效標效度效標效度內容效度內容效度測試有效性測試有效性 分析職位 選擇你要進行的測試 實施測試 分析測試得分與效標的關系 交叉測試得分與重新驗證四、測試的類型四、測試的類型 能力測試能力測試知識測試知識測試心理測試心理測試五、工作樣本與

17、工作模擬測試五、工作樣本與工作模擬測試 工作樣本法工作樣本法 管理評價中心法管理評價中心法 基于視頻的情景測試基于視頻的情景測試 小型工作培訓與評價方法小型工作培訓與評價方法管理評價中心管理評價中心文件筐處理文件筐處理客觀測試客觀測試無領導小組討論無領導小組討論管理競賽管理競賽What do you want?個人演講個人演講面試面試其他甄選方法其他甄選方法背景調查背景調查推薦核查推薦核查雇用前信息服務雇用前信息服務測謊儀測謊儀面試的基本類型面試的基本類型離職面試離職面試評價面試評價面試甄選面試甄選面試面試的內容面試的內容 行為面試行為面試情景面試情景面試壓力面試壓力面試 與工作相關的面試與工

18、作相關的面試實施面試的方式個別面試個別面試小組面試小組面試計算機輔助面試計算機輔助面試電話面試電話面試二、影響面試效果的因素二、影響面試效果的因素 第一印象（首因效應，倉促結論） 誤解職位 候選人次序誤差（對比效應） 雇用壓力 非語言行為和雇傭控制（暈輪效應） 個性特征的作用 面試員的行為（與我相識效應）三、面三、面試的步驟試的步驟1.面試準備階段面試準備階段: 設計面試的題目設計面試的題目 確定面試的時間和地點確定面試的時間和地點 培訓面試員培訓面試員 了解應聘者的情況了解應聘者的情況2.面試開始階段面試開始階段 為面試者創造一個和諧自然的氣氛為面試者創造一個和諧自然的氣氛面試的步驟3.正式面試階段正式面試階段 面試記錄面試記錄 提問清單提問清單 開放式問題開放式問題 舉例回答舉例回答4.結束面試階段結束面試階段 給應聘者留出提問時間給應聘者留出提問時間 告知時間告知時間5.面試回顧階段應聘者面試回顧階段應聘者 整理并檢查面試記錄整理并檢查面試記錄問題一 某公司專業從事醫療及售后服務，現因其業務發展需要，擬招聘以下人員：