1、l只有傻瓜或自愿把自己的企業推只有傻瓜或自愿把自己的企業推向懸崖峭壁的人，才會對教育訓練向懸崖峭壁的人，才會對教育訓練置若罔聞。置若罔聞。 -松下幸之助松下幸之助企企 企企 業業 的的 特特 質質v 追求利潤、效率追求利潤、效率 企業的核心競爭力企業的核心競爭力v 先重短期再求長期先重短期再求長期 企業發展的階段性重點企業發展的階段性重點v 各企業有其獨特性各企業有其獨特性 企業文化與管理風格企業文化與管理風格企業內的教育訓練企業內的教育訓練： 是一種針對是一種針對企業經營需要企業經營需要所進行的一所進行的一連串連串“人才培育人才培育”的的組織行為組織行為。f以提高受訓者的知識、能力及態度為目

2、的以提高受訓者的知識、能力及態度為目的冰冰 山山 理理 論論技技能能態態度度知知識識績效能力績效能力(can do)意愿意愿(will do)能力不足能力不足意愿不足意愿不足訓練鍛煉訓練鍛煉激勵教育激勵教育知識的增加知識的增加態度的改變態度的改變技能的提高技能的提高維維 企企 成成 發發持持 業業 長長 展展 提提 效效 培培 人人高高 率率 育育 才才健健 人人 提提 生生 品品全全 格格 高高 活活 質質增加知識增加知識提高技能提高技能態度改變態度改變員員 工工 面面企企 業業 面面企企 業業 教教 育育 訓訓 練練 的的 目目 的的企業企業內教內教育訓育訓練人練人員的員的角色角色管理者管

3、理者顧問師顧問師講講 師師sd自自我我啟啟發發ojt(工作現場訓練）工作現場訓練）off jt（集中訓練）（集中訓練）階層別訓練：階層別訓練： 依組織同職位階層依組織同職位階層人員所需的工作技能及人員所需的工作技能及管理知識，作職能橫斷管理知識，作職能橫斷面的訓練。面的訓練。階階 層層 別別 訓訓 練練 體體 系系新進人員訓練新進人員訓練基層人員訓練基層人員訓練基層主管訓練基層主管訓練中階主管訓練中階主管訓練高階主管訓練高階主管訓練階層別能力開發的重點 階階 層層 區區 分分 能能 力力 開開 發發 重重 點點 策策略略層層高層高層經營經營管管理理層層 中階中階管理管理基層基層管理管理基基 層

4、層 基層基層人員人員階層別訓練階層別訓練課程系統架構課程系統架構問題分析與解決問題分析與解決共識、應用課程共識、應用課程管理知識與技能管理知識與技能領導與團隊領導與團隊溝通與人際關系溝通與人際關系個個 人人 儲備型儲備型加強型加強型優優 點點缺缺 點點適合適合企業企業儲備型與加強型比較儲備型與加強型比較 職能別訓練：職能別訓練： 依相同專門職能者依相同專門職能者所需之專業工作技能及所需之專業工作技能及知識，以職位別作縱斷知識，以職位別作縱斷面的訓練。面的訓練。何謂何謂ojt： 主管或資深人員對部屬，經主管或資深人員對部屬，經由實務工作中有計劃、有重點、由實務工作中有計劃、有重點、并持續的針對其

5、職務工作必須具并持續的針對其職務工作必須具備的能力（知識、技能、態度）備的能力（知識、技能、態度）進行培育的教育訓練過程。進行培育的教育訓練過程。企業內推行企業內推行ojt的必要性的必要性v主管最能掌握部屬的訓練需求主管最能掌握部屬的訓練需求v可持續有計劃的培育人員的能力可持續有計劃的培育人員的能力v可促進主管與部屬間的溝通可促進主管與部屬間的溝通v知行合一，實用性較強知行合一，實用性較強v塑造職場學習氛圍塑造職場學習氛圍v可降低整體的人才培育費用可降低整體的人才培育費用ojt成功的關鍵成功的關鍵v主管重視主管重視v必須有目的、有計劃的規劃與準備必須有目的、有計劃的規劃與準備v實施過程中要隨時

6、考核、追蹤實施過程中要隨時考核、追蹤v利用多種方法實施利用多種方法實施ojt訓練訓練企業內講師：企業內講師： 企業內企業內講師講師各層級各層級管理人員管理人員資深專業資深專業人員人員實務工作實務工作負責人負責人教育訓練教育訓練人員人員推行企業內講師制度的優點推行企業內講師制度的優點 n理論與實務并重，提升訓練績效理論與實務并重，提升訓練績效n培育干部人才，教學相長培育干部人才，教學相長n方便訓練課程的推展，協調性較好方便訓練課程的推展，協調性較好n累積公司經營及技能方面的經驗累積公司經營及技能方面的經驗n推動企業學習型組織的形成與發展推動企業學習型組織的形成與發展企業內講師應具備之能力企業內講

7、師應具備之能力 v專業技術能力專業技術能力v訓練組織能力訓練組織能力v課程規劃、評估能力課程規劃、評估能力v人際關系能力人際關系能力 自我啟發：自我啟發： 其目的是用來支援其目的是用來支援并促進以個人自主性為并促進以個人自主性為基礎的自發性學習（其基礎的自發性學習（其終點就是個人的目標）。終點就是個人的目標）。教育訓練需求分析的三個層面：教育訓練需求分析的三個層面：組織面組織面工作面工作面個人面個人面常用的訓練需求調查方法常用的訓練需求調查方法&職務分析職務分析&問卷調查問卷調查&測驗評鑒測驗評鑒&人事考核人事考核&資料、數據等分析資料、數據等分析&am

8、p;面談（訪談）、觀察面談（訪談）、觀察&員工自我申告員工自我申告 教育訓練規劃的三大原則教育訓練規劃的三大原則符合需求符合需求能力所及能力所及時機適宜時機適宜整體訓練計劃步驟整體訓練計劃步驟&將組織內所需要之訓練分別予以列舉將組織內所需要之訓練分別予以列舉&其次考慮哪些人適合參與何種訓練其次考慮哪些人適合參與何種訓練&決定訓練梯次與費用預估決定訓練梯次與費用預估&考量訓練舉辦時期之分布時段考量訓練舉辦時期之分布時段各階層訓練內外部講師比例各階層訓練內外部講師比例 內部講師內部講師外聘講師外聘講師基層人員基層人員以內部為主以內部為主 基層干部基層干部70

9、%30%中階管理層中階管理層20%80%高階經營層高階經營層 以外聘為主以外聘為主訓練實施前工作要項訓練實施前工作要項v 爭取高階主管的參與支持爭取高階主管的參與支持v 與講師的訓練前溝通與講師的訓練前溝通v 良好的訓練行政準備良好的訓練行政準備v 與學員及其主管的聯系與學員及其主管的聯系訓練實施中工作要項訓練實施中工作要項v 注意講師及學員的表現注意講師及學員的表現v 協助控制時間協助控制時間v 對講師與學員的溝通協調對講師與學員的溝通協調v 掌握學習情境掌握學習情境v 突發事件的處理突發事件的處理訓練實施后工作要項訓練實施后工作要項v 訓練成果評估訓練成果評估v 對講師的回饋對講師的回饋v

10、 對學員的訓后追蹤與服務對學員的訓后追蹤與服務v 訓練資料的整理建檔訓練資料的整理建檔v 對公司提出改善建議對公司提出改善建議 訓練效果評估方法訓練效果評估方法 e訓練反應評估：（講師、教材、場地、時間等）訓練反應評估：（講師、教材、場地、時間等） l l意見調查意見調查 l l訪談訪談 l l觀察觀察e學習成果評估：學習成果評估： l l測試測試 l l心得報告心得報告 l l專題論文專題論文e行為改變評估：行為改變評估： l l觀察觀察 l l追蹤調查追蹤調查/訪談訪談e績效改善評估：績效改善評估： l l數據分析數據分析 l l業績評量業績評量v某些訓練的效果本質上難以量化評估。某些訓練

11、的效果本質上難以量化評估。v某些績效的產生，不易證明是訓練所造成的。某些績效的產生，不易證明是訓練所造成的。v對教育訓練認知的偏差。對教育訓練認知的偏差。v訓練效果的評估、測試費用較高。訓練效果的評估、測試費用較高。系指一種經由練習，使個體產生行為（包含知識、技能、態度等）上的暫時或持久改變的歷程。需要 刺激 反應 增強作用 學習曲線：學習曲線： 將學習進步情形，按數學原理，以橫坐標代表練習的次數，以縱坐標代表學習成就，即可繪成一條曲線，稱之為學習曲線。進步情形練習次數abcb成人在學習成人在學習狀況的心里狀況的心里需求與期望需求與期望希望能希望能投入和投入和參與參與希望能希望能被尊重被尊重希

12、望能希望能具有實具有實用價值用價值希望能希望能受到激勵受到激勵希望能希望能知道為知道為何而學何而學成人學習特性成人學習特性!成人是通過做而學習的成人是通過做而學習的!過去的經驗會影響現在的學習過去的經驗會影響現在的學習!遺忘性強，耐久性差遺忘性強，耐久性差如何輔導成人學習：如何輔導成人學習：v 消除障礙消除障礙v 引起動機引起動機v 以他中心以他中心v 理論與實踐的結合理論與實踐的結合v 活用成就感活用成就感v 反復持續反復持續講講 授授 法法 限限 制：制：u 缺乏主動思考、被動性大。缺乏主動思考、被動性大。u 不能長時間地維持學員的注意力。不能長時間地維持學員的注意力。u 在技能方面的教學

13、，有效性受限制。在技能方面的教學，有效性受限制。u 較不易照顧到學員的個別差異。較不易照顧到學員的個別差異。u 較難掌握學員的理解程度。較難掌握學員的理解程度。 個個 案案 法法 限限 制：制：u 個案資料較單純、不夠真實。個案資料較單純、不夠真實。u 參加人員若未達到一定程度，則效果不佳。參加人員若未達到一定程度，則效果不佳。u 學員必須彼此了解、語言一致。學員必須彼此了解、語言一致。u 時間長、較費時。時間長、較費時。u 案例若與實際狀況脫離，學員的參與度會低落。案例若與實際狀況脫離，學員的參與度會低落。角色扮演法角色扮演法 限限 制：制：u 扮演活動必須具有高度的真實感。扮演活動必須具有

14、高度的真實感。u 內向的、反應不快的扮演者不易配合得很好。內向的、反應不快的扮演者不易配合得很好。u 部分學員會認為幼稚而不重視或不參與。部分學員會認為幼稚而不重視或不參與。u 會場安排、器材準備較花功夫。會場安排、器材準備較花功夫。研討法研討法 限限 制：制： u 人數的限制，以人數的限制，以3-53-5組，每組組，每組5-65-6人最適當。人最適當。u 學員對議題須具有充分的認知。學員對議題須具有充分的認知。u 講師須具備優良的引導技巧。講師須具備優良的引導技巧。u 結論難定。結論難定。企業內教育訓練成功的關鍵企業內教育訓練成功的關鍵v 需要得到高階主管的強力支持需要得到高階主管的強力支持

15、v 部門主管扮演舉足輕重的角色部門主管扮演舉足輕重的角色v 企業內部講師的培養企業內部講師的培養v 明確可行的教育訓練目標明確可行的教育訓練目標v 教育訓練與人事制度的密切結合教育訓練與人事制度的密切結合v 運用多方資源推動教育訓練運用多方資源推動教育訓練 經營策略層的任務經營策略層的任務j提出企業未來之遠景與走向提出企業未來之遠景與走向j提示經營目標、策略、組織要求提示經營目標、策略、組織要求j提出對人才之期待與要求提出對人才之期待與要求j給予行動支持，預算支持給予行動支持，預算支持 各級管理階層的任務各級管理階層的任務c主動提出教育訓練需求與建言主動提出教育訓練需求與建言c激發部屬參與訓練

16、之動機激發部屬參與訓練之動機c追蹤部屬訓練后的表現并提供應用機會追蹤部屬訓練后的表現并提供應用機會c實施實施ojt訓練訓練訓練不能解決的問題訓練不能解決的問題#人員的問題（如人員道德低下等）人員的問題（如人員道德低下等）#步驟或程序問題（組織內命令系統混亂、工步驟或程序問題（組織內命令系統混亂、工 作標準不當等）作標準不當等）#缺乏適度的認可與尊重（薪資過低、酬勞太缺乏適度的認可與尊重（薪資過低、酬勞太 少等）少等）#組織或管理問題（權責不清、管理者對訓練組織或管理問題（權責不清、管理者對訓練 的觀念不正確）的觀念不正確）教育訓練何以成效不佳？教育訓練何以成效不佳？ 比率（比率（%） v 訓練

17、所學得的技術與行為沒有得到適當的工作報酬訓練所學得的技術與行為沒有得到適當的工作報酬 58v 因時數不足無法完整的執行訓練方案因時數不足無法完整的執行訓練方案 55 v 現實工作的環境無法提供所學得的新行為得以現實工作的環境無法提供所學得的新行為得以 發揮的條件發揮的條件 53v 員工本身缺乏動機員工本身缺乏動機 47v 不夠精確的訓練需求分析不夠精確的訓練需求分析 40v 主管未能悉心支持訓練方案主管未能悉心支持訓練方案 35v 沒有足夠財力來執行訓練方案沒有足夠財力來執行訓練方案 30v教育訓練影響業務的推行，造成負擔教育訓練影響業務的推行，造成負擔v教育訓練未能使工作績效立即提升，因教育訓練未能使工作績效立即提升，因 而對教育訓練的成效產生懷疑而對教育訓練的成效產生懷疑v教育訓練是福利不是義務教育訓練是福利不是義務v教育訓練部門的功能角色未獲明確、教育訓練部門的功能角色未獲明確、肯定與