1、管理中的有效激勵課程大綱課程大綱激勵的定義函數激勵的定義函數激勵激勵f（行為方向（行為方向強度強度持續時間）持續時間）坎貝爾（坎貝爾（j.p.campbell）公式）公式激勵的作用激勵的作用激勵的過程激勵的過程激勵研究的理論模式激勵研究的理論模式馬斯洛需求層次理論（馬斯洛需求層次理論（1943）需要層次與人性假設關鍵要點關鍵要點l人的最迫切需求是激勵行為的主導性動機l人都潛藏有各種需求，不同時期迫切程度不同l當低層次的需求得到相對滿足后，便會激發高層次的需求l最低層級的尚未滿足的需要最有影響力l已經滿足的需要不在有激勵的效應l不同等級的員工需求層次要求和強度是有差異的l有些需求永難滿足需求層次

2、理論的管理應用需求層次理論的管理應用需要層次與相應的激勵因素、組織措施你了解員工的需求嗎你了解員工的需求嗎根據您的判斷，請就以下動機因素進行排位： 好的薪水待遇 ( ) 工作保障 ( ) 升遷機會 ( ) 良好的工作條件 ( ) 有趣的工作內容 ( ) 管理階層的支持 ( ) 完善的訓練 ( ) 口頭稱贊 ( ) 主管體恤的態度 ( ) 對事情的參與感 ( ) 赫茲伯格的研究成果赫茲伯格的研究成果外在因素內在因素赫茲伯格雙因素理論（赫茲伯格雙因素理論（1959）有一些因素會激勵員工，給員工帶來滿意，還有些因素可以消除不滿意，但是并不能帶來激勵。能夠帶來滿意的因素叫做“激勵因素”；能夠消除不滿意

3、的因素叫做“維持因素”。滿意滿意不滿意不滿意滿意滿意沒有沒有滿意滿意沒有沒有不滿意不滿意不滿意不滿意激勵因素保健因素傳統觀點赫茲伯格的觀點關鍵要點關鍵要點l在消除不滿意后再設法提供滿意l不應忽視保健因素，但又不能過分地注重于改善保健因素，因為滿足員工的保健因素，只能防止反激勵，并沒有構成激勵l保健因素只能和工作績效掛鉤，才能轉化為激勵因素l當對工作滿意時，員工傾向于歸因于內在的激勵因素；當對工作不滿意時，則傾向于歸因于外在的維持因素l外在激勵或保健因素難以滿足人的精神需要，管理者若想持久而高效地激勵員工，必須注重工作本身對員工的激勵雙因素理論的管理應用雙因素理論的管理應用檢查公司制度、政策和管

4、理幫助員工取得成就改善管理風格和工作方式認同改善工作條件提高工作興趣改善人際關系充分授權，增加責任感增加工資、福利關注職業發展增加安全感給予晉升機會佛隆期望理論（佛隆期望理論（1964）關鍵要點關鍵要點l人們對自己的行動能否導致工作績效和最終實現目標的期望值越大，他們所受的激勵水平就越高l高工作績效與高報酬之間的關聯性越強，完成工作任務在員工心中的效價將越高，進而提高其激勵水平l人們對其從工作中得到的報酬的評價（效價）是不同的，要重視使組織的特定報酬同員工的需要相結合期望理論的管理應用期望理論的管理應用l確定適宜的目標l提高員工的期望值l增強工作績效與所得報酬之間的關聯性l正確認識報酬在職工心

5、中的效價亞當斯公平理論（亞當斯公平理論（1967）在組織中，員工對自己是否受到公平合理的對待是十分敏感的，他們有時更關注的不是他所獲得報酬的絕對值，而是與別人或自己過去比較的相對值。a所得a付出b所得b付出a所得a付出b所得b付出a所得a付出b所得b付出=不公平（吃虧感）公 平（滿足感）不公平（負疚感）關鍵要點關鍵要點l一個人所獲得獎酬的絕對值與他的積極性的高低并無直接的、必然的聯系，真正影響人的工作積極性的是他所獲得獎酬的相對值。一旦有了不公平感，獎酬的絕對值乃至它的存在本身，對激勵都不起作用。l分配標準的選擇與分配程序自身的公證性與合理性影響對公平的判斷l感受公平時多歸于內因，其中歸于具體

6、的內源性個人因素（如勤奮、能力等）更多于抽象的個人因素（如運氣好）；感受不公平時多歸于外因，其中，歸于具體因素（如領導品德、能力等）更多于抽象因素（如制度不合理）l分配前的承諾無論是實際上有過還是接受者誤會而自認為有，都會影響對公平的判斷公平理論的管理應用公平理論的管理應用l特定目標（職責）與特定激勵相適應l評估和激勵的規則公布于前l對規則制定的原因和條件及時解釋說明l為下屬確立比較的參照物，引導員工關注自身的工作目標和公司政策斯金納強化理論斯金納強化理論那些能產生積極和令人滿意結果的行為，以后會經常得到重復。反之亦然。所以，強化是人的行為激勵的重要手段。負強化（行為變得更加可能發生）消退（行

7、為變得更不可能發生）懲罰（行為變得更不可能發生）正強化（行為變得更加可能發生）令人愉快和所希望的事件令人不愉快和不希望的事件事件的出現事件的取消四種不同的強化類型四種不同的強化類型強化的綜合模式強化的綜合模式關鍵要點關鍵要點l正強化能增強或增加有效的行為。懲罰和消退只能使員工知道不應該做什么，但并沒有告訴員工應該做什么。負強化則會導致不相容的回避性反應，從而產生正面結果。l人的行為除了外部強化外，還可以自我強化和替代強化。l原則上，施與強化越及時，效果就越好。分為連續強化和間歇強化二種類型。強化理論的管理應用強化理論的管理應用l分布實現目標，不斷強化行為l強化力度必須達到最小的臨界值l獎勵要及

8、時，方法要創新l獎懲結合，以獎為主l獎酬機制的運用弗洛伊德挫折理論弗洛伊德挫折理論l挫折的影響具有兩重性：一方面使人痛苦消極，另一方面使人聰明奮進。二者在一定的條件下可以相互轉化，其轉化的機制是心理自衛。l心理自衛：為消除或緩解因挫折和挫折感而導致的心理緊張而出現的防衛性心理反應。挫折理論的管理應用挫折理論的管理應用l采取寬容態度l改變環境和氣氛l精神發泄l心理咨詢l工作援助波特波特勞勒綜合激勵模型勞勒綜合激勵模型回答問題回答問題l把每一列的得分相加，你選擇的因素中，對你最重要的是激勵因素還是保健因素？l現在分成5個人或6個人的小組，比較你們問卷的結果。 （1）你們的得分是否相似？ （2）你們

9、組的結果和赫茲伯格的發現是否接近？ （3）在分析的基礎上，你們得出的結論對激勵有什么意義？保健因素得分保健因素得分激勵因素得分激勵因素得分2153879101211總分總分激勵四原則激勵四原則l公平原則l剛性原則l時機原則l清晰原則常見的激勵誤區常見的激勵誤區l激勵是公司的事情l重業務不重激勵l激勵主要是錢的問題l我的激勵沒有問題l隨意的激勵l華陽輕工機械廠工程師王浩遇到了一個令人為難的人事問題。廠技術科管全廠工藝的技術管理人員林光在這次評定職稱時未能評上工程師職稱。林光本人深感沮喪，并已非正式地向王浩提出了調離該廠的請求。案例討論：一位受挫的技術管理人員案例討論：一位受挫的技術管理人員l林光

10、畢業于中等技術學校，屬于中技學歷。這次就是學歷所限而未能評上工程師職稱，對此王浩實在愛莫能助。林光至今已有20年工齡，一直在華陽廠工作。先是在車間當了10年技術工人，后因其熟悉生產工藝又有頗強的管理能力，被調到廠技術科工作。他擔任現職工作也已7年多了，公認是王浩的得力助手。林光是個事業型人物，很有一番抱負。他認為，以他的工作實績和經驗，晉升更重要的技術管理職務應是不成問題的。豈料，這次與工程師職稱無緣。倒是科里好幾個有學歷卻能力平平者反而都評上了工程師職稱。不僅如此，按照現行的規定，提升職務將成泡影，連維持現職似乎也不適合。l王浩和廠的其他領導者深信林光可以成為一個優秀的技術管理人才，盡力為他提供了到高等學校進