1、浙江壹品壹尚家居有限公司 績效管理制度文件編號(hào)EPES-HR-GL-014編制部門行政人力中心版 本 號(hào)A/0生效日期2015年04月16日文件密級(jí)一般文件狀態(tài)受控績效管理制度一、 目的（一） 通過績效考評(píng)，傳遞公司目標(biāo)和責(zé)任壓力，引導(dǎo)員工提高績效，同時(shí)達(dá)到提升公司執(zhí)行力和培養(yǎng)員工、提升員工能力的目的；（二） 客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪酬福利、招聘調(diào)配、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃等提供依據(jù)；（三） 反饋部門的績效表現(xiàn)，促進(jìn)上級(jí)的指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)，強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任。二、 原則（一） 公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和“客戶導(dǎo)向”顧客滿意度是建立績效考評(píng)體系的兩個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)；（二） 績效考評(píng)必

2、須是可度量的和重點(diǎn)突出的；（三） 績效考評(píng)應(yīng)遵循“三公”原則：公開、公平、公正。三、 適用范圍（一） 公司所有轉(zhuǎn)正人員；（二） 試用期員工、實(shí)習(xí)生參照考評(píng)作為是否留用的依據(jù)；（三） 車間工人、臨時(shí)工、兼職人員、直營店面人員、特約人員不參與績效考評(píng)。四、 職責(zé)分工(一) 公司高層（即副總以上職位）1. 明確公司發(fā)展規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)績效管理指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定提供指導(dǎo)意見；2. 參與所屬部門管理人員的績效管理，對(duì)指標(biāo)的制定和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行審核、評(píng)定。(二) 管理人員（即總助、總監(jiān)、經(jīng)理、主管職位）1. 對(duì)下屬講解、溝通績效管理核心理念，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行目標(biāo)分解，確定月度工作計(jì)劃；2. 對(duì)績效指標(biāo)

3、及考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定提出建議，在過程中關(guān)注目標(biāo)的達(dá)成；3. 對(duì)下屬員工分配任務(wù)，對(duì)指標(biāo)的制定和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行指導(dǎo)、評(píng)定。(三) 人力資源部1. 對(duì)績效管理制度進(jìn)行培訓(xùn)和講解，監(jiān)督績效管理工作的執(zhí)行，并提出改善建議；2. 進(jìn)行分?jǐn)?shù)整理統(tǒng)計(jì)、公布與傳達(dá)，受理員工的申訴；3. 最終評(píng)定與記錄歸檔，結(jié)果應(yīng)用以及數(shù)據(jù)分析。五、 考評(píng)周期及考評(píng)方式(一) 考評(píng)周期1. 副總以上進(jìn)行年度考評(píng)；2. 其他員工進(jìn)行月度考評(píng)，周期為自然月。(二) 年度考評(píng)方式及考評(píng)結(jié)果應(yīng)用1. 考評(píng)方式(1) 副總以上根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書約定進(jìn)行考評(píng)；簽訂年度績效考核表的崗位以年度績效考評(píng)結(jié)果為準(zhǔn)；(2) 其他員工以每月績效平均分作為年度績

4、效考評(píng)結(jié)果。2. 考評(píng)結(jié)果應(yīng)用(1) 年度考評(píng)結(jié)果作為發(fā)放年終獎(jiǎng)、工資晉檔、職位晉升、評(píng)選各類年度獎(jiǎng)項(xiàng)的核心依據(jù)；(2) 年度考核系數(shù)：優(yōu)秀為2、良好為1.5、合格為1.2、需改進(jìn)為0.6、不合格為0；(3) 年度績效考核基數(shù)為1個(gè)月工資（12月）；(4) 如服務(wù)公司時(shí)間未滿1年者，年度獎(jiǎng)金按照實(shí)際服務(wù)公司月數(shù)/12*（年度考核系數(shù)*年度考核基數(shù)）進(jìn)行核算。(三) 月度考評(píng)方式及考評(píng)結(jié)果運(yùn)用1. 考評(píng)方式(1) 采用“運(yùn)營分析會(huì)”方式，重點(diǎn)關(guān)注高管及各中心的關(guān)鍵工作，形成關(guān)鍵計(jì)劃，并對(duì)關(guān)鍵計(jì)劃進(jìn)行嚴(yán)格的計(jì)劃結(jié)果界定，通過對(duì)關(guān)鍵計(jì)劃結(jié)果界定的考評(píng)達(dá)到公司所需要的結(jié)果；(2) 各中心對(duì)本中心員工的

5、考評(píng)工作，由本中心采用“內(nèi)部質(zhì)詢會(huì)”加“周計(jì)劃”方式進(jìn)行考評(píng)，人力資源部負(fù)責(zé)匯總和監(jiān)督各部門考核過程及考核結(jié)果；2. 每月提交中心內(nèi)部考評(píng)結(jié)果與各中心運(yùn)營分析會(huì)PPT，3. 考評(píng)結(jié)果運(yùn)用(1) 考核得分核算 中心負(fù)責(zé)人以上人員績效得分按實(shí)際得分核算；主管級(jí)以上人員（部門負(fù)責(zé)人）月度實(shí)際得分=個(gè)人月度得分*60%+中心月度得分*40%；主管級(jí)以下人員月度實(shí)際得分=個(gè)人月度得分*60%+部門（部門負(fù)責(zé)人）月度得分*40%；未按績效管理規(guī)定執(zhí)行績效考核的部門人員績效考核分?jǐn)?shù)直接關(guān)聯(lián)部門負(fù)責(zé)人分?jǐn)?shù)。(2) 考評(píng)結(jié)果確定考評(píng)結(jié)果優(yōu)秀良好合格需改進(jìn)不合格對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)100-9089-8079-7069-606

6、0以下整體考評(píng)結(jié)果分為優(yōu)秀、 良好、合格、需改進(jìn)、不合格五個(gè)級(jí)別。備注：各中心負(fù)責(zé)人可參考“強(qiáng)制分布法”（即優(yōu)秀人員20%，良好與合格人員70%，需改進(jìn)與不合格人員10%），最終考評(píng)結(jié)果的各級(jí)別人員占比相差幅度應(yīng)在10%之內(nèi)。(3) 月度考核系數(shù)考核基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為70分，月度考核系數(shù)=當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)/70；績效工資根據(jù)績效考評(píng)結(jié)果確定績效考評(píng)系數(shù)，通過系數(shù)與績效工資基數(shù)計(jì)算績效工資。不同職位確定不同比例的績效工資基數(shù)如下：員工層級(jí)部門崗位月績效工資基數(shù)（元）高管級(jí)總監(jiān)及以上崗位月工資總額的30%主管/經(jīng)理級(jí)部門經(jīng)理、主管月工資總額的20%員工主管以下的所有人員月工資總額的10%例如：王某為行政人力總

7、監(jiān)，月薪10000，績效工資為3000，10月考評(píng)結(jié)果為80分，考核系數(shù)為80/70=1.14，當(dāng)月績效工資為3000*1.14=3420元；張莫為行政經(jīng)理，月薪6000，績效工資為1200,10月考核得分為82分，實(shí)際考核得分=82分*60%+80分*40%=81.2分，考核系數(shù)為81.2/70=1.16，當(dāng)月績效工資為1200*1.16=1392元；李莫為行政專員，月薪4000，績效工資為400，10月考核得分為75分，實(shí)際考核得分=75分*60%+81.2分*40%=77.48分，考核系數(shù)為77.48/70=1.1,d當(dāng)月績效工資為400*1.1=440元。(4) 職位晉升年度連續(xù)3個(gè)月

8、或累計(jì)4個(gè)月為“優(yōu)秀”的員工，同時(shí)年度沒有“需改進(jìn)”及以下的評(píng)估結(jié)果時(shí)，年度薪資直接晉級(jí)一檔；年度累計(jì)6個(gè)月為“優(yōu)秀”的員工，同時(shí)年度沒有“需改進(jìn)”及以下的評(píng)估時(shí)，年度調(diào)薪可晉級(jí)兩檔。如有職位空缺時(shí)，優(yōu)先晉升。(5) 崗位調(diào)動(dòng)年度連續(xù)3個(gè)月為“不合格”或連續(xù)4個(gè)月為“需改進(jìn)”或累計(jì)6個(gè)月為“需改進(jìn)”及以下評(píng)估結(jié)果的員工人力資源部將參與績效面談，了解員工情況，并協(xié)助制定改進(jìn)計(jì)劃。如仍有1個(gè)月不能有所改進(jìn)，將給予降職、降級(jí)或終止勞動(dòng)關(guān)系處理。六、 考核工作流程時(shí)間工作事項(xiàng)每月5日前1、 填寫部門數(shù)據(jù)來源表至人力資源部；2、 提供本月績效考核計(jì)劃至人力資源部。每月7日前1、 人力資源部核算和匯總各中

9、心、部門上月績效得分；2、 各部門上交主管級(jí)以下人員上月績效得分匯總表。每月8日前各中心提交運(yùn)營分析會(huì)PPT每月9日-10日組織召開運(yùn)營分析會(huì)每月12日前提交領(lǐng)導(dǎo)審閱后的上月考評(píng)結(jié)果給財(cái)務(wù)備注： 以上日期遇節(jié)假日順延。七、 特殊情況考評(píng)運(yùn)用(一) 對(duì)在考評(píng)周期內(nèi)發(fā)生組織變動(dòng)或是崗位異動(dòng)的員工，15號(hào)之前異動(dòng)的人員按異動(dòng)后的崗位進(jìn)行考核，15號(hào)（含）之后異動(dòng)的按之前的崗位進(jìn)行考核；(二) 月度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過10個(gè)工作日的，不參與當(dāng)期考評(píng)，績效系數(shù)按1.0考核；(三) 考評(píng)期內(nèi)異動(dòng)頻繁不能正常考評(píng)的不參與當(dāng)期考評(píng)，績效系數(shù)按1.0考核。八、 申訴及處理(一) 被考核人如對(duì)考核結(jié)果存在重大異議，應(yīng)首先和數(shù)據(jù)來源方通過溝通方式解決；如果對(duì)考核結(jié)果仍有異議，可以向上一級(jí)主管或人力資源部提出申訴（接到考評(píng)結(jié)果3個(gè)工作日內(nèi)）；上一級(jí)主管或人力資源部應(yīng)在接到申訴之日起3個(gè)工作日內(nèi)，經(jīng)過調(diào)查后決定是否召開由申訴部門代表、數(shù)據(jù)提供方、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)進(jìn)行評(píng)定并出具意見或結(jié)果；仍解決不了的，申訴人有權(quán)向總經(jīng)理申訴；(二) 對(duì)于每次的績效申訴事件，均需填寫績