1、成都廣播電視大學畢業論文 題目： 簡論行政組織的社會心理與管理 姓名： 學號： 專業：行政管理 教育層次：本 科 專科也適用指導教師： 試點單位： 二0一四年四月七日簡論行政組織的社會心理與管理 目 錄提綱2內容摘要、關鍵詞3 正文如下：一、組織管理心理及其基本理論4 二、組織中的個體行為與激勵5三、組織管理的社會心理與管理在現實中的應用6四、結論8 參考文獻9 簡論行政組織的社會心理與管理提綱一、組織管理心理及其基本理論（一）研究組織管理心理研究的重要性1、適應了現代化管理理論的發展趨勢2、適應現代化管理實踐的要求3、適應中國國情的需要（二）組織管理心理的基本理論1、個體心理2、群體心理3、

2、組織心理二、組織中的個體行為與激勵（一）、個體行為與激勵1、個體行為機制2、激勵及激勵的功能（二）、激勵及激勵的功能1、什么是激勵2、激勵對管理工作的意義三、組織管理的社會心理在現實中的應用1、彈性式辦公2、競爭式辦公3、無等級辦公4、移動式辦公5、玩樂式辦公四、結論內容提要 行政組織是由人組成的，因此要研究人的心理與行為，主要是研究人與人之間的各種關系，如交往、溝通、競爭、沖突、指揮、組織和領導等。行政組織的社會心理與管理研究就是要重視對行政組織中人的研究，重視對人的潛能的挖掘和運用。 關鍵詞組織心理、個體行為 簡論行政組織的社會心理與管理一、組織管理心理及其基本理論隨著現代化社會的發展，人

3、們越來越認識到，在影響組織的各種因素中，人的因素是最為重要的，只有充分開發人力資源，挖掘人的潛在能力，發揮人的主動精神，才能創造出最佳的組織效率。因此，做好人的工作，激發人的熱情，研究組織管理心理，已經成為現代化管理所面臨的迫切任務。（一）、組織管理心理研究的重要性組織管理心理研究是心理學尤其是社會心理學應用于管理實踐，與管理學相結合的產物。它專門研究在組織中個人與群體的行為活動規律。組織管理心理研究的重要性主要表現為：1、適應了現代化管理理論的發展趨勢。西方管理理論經歷了一個從技術崇拜到對人的本質認識的回歸過程。自蒸汽機時代以來，科學技術的巨大進步創造了一個又一個奇跡，實現了無數的人類企盼千

4、年的夢想，從而也造成了人對技術本身的崇拜，技術似乎是萬能的。20世紀初泰勒的管理理論被命名為”科學管理理論”就是這種觀念的反映。然而，技術進步在給人類帶來巨大物質財富的同時，也出現了一種無視人的精神需要、壓抑人性甚至奴役人的所謂”技術專制”的傾向。所以一些關心人類生存狀態的有識之士指責西方社會是一種只見物、不見人的單面社會（one-dimensional society）。第二次世界大戰以后，特別是20世紀60年代以來，關心人，張揚人性，倡導人的本質的回歸，已經成為西方一種巨大的社會思潮。這種社會思潮表現在管理理論的進步上就是，管理中越來越重視人的因素，突出對人的關懷，強調人性化管理，以人為本

5、。組織管理心理的研究正是這種傾向的一種自覺的和集中的體現。2、適應現代化管理實踐的要求。管理無非是對人、財、物、信息等幾大要素的管理。這些要素中，人是唯一能動的要素，是唯一有意識、有目的的要素，因而也是唯一的主體。財須人理，物須人管，信息也是為人所用的。所以管理說到底是人在進行管理，是對人的管理，而又是為了人而進行管理，人是管理的實質與核心。隨著世界范圍內科學技術的迅猛發展以及經濟、社會的巨大進步，管理實踐也發生了質的變化。勞動過程的變化主要體現為進入電子和信息時代后，對腦力勞動的要求越來越高。而隨之而來的是勞動者素質的提高，勞動者素質的變化，要求管理方式有所提高，由于計算機網絡技術、通信技術

6、等的普遍應用，使得行政組織減少管理層次，拓寬管理幅度，建立扁平式的組織，推行民主化管理正逐步深入，在這種情況下，必須加強組織管理心理的研究。3、適應中國國情的需要。中國是世界上人中最多的國家，人力資源相當豐富。要發揮人力資源的作用，必須不斷提高人口的素質，開發人力資源，使中國的人力資源成為優秀的人力資源，在這個過程中懂得組織管理心理，利用組織管理心理去搞開發是相當重要的。（二）、組織管理心理的基本理論具體地說組織管理心理的研究內容，就是指在組織管理活動中，人與人之間的各種社會心理現象。其中主要包括個體、群體、組織等心理活動的規律性及各種理論。1、個體心理個體心理主要包括人的個性傾向性和個性心理

7、特征兩方面的內容。在管理中，管理者既要尊重每個人的個性，又要千方百計調動人的積極性。如何調動人的積極性，必須考慮人的心理特點，從滿足人的需要出發，充分挖掘人的潛能。在這個過程中，動機理論和激勵理論無疑是相當重要的。所謂動機理論主要是指研究中一個人在需要、動機、行為和挫折之間關系的理論。因為，組織管理心理理論告訴我們，在組織管理中，最重要的就是對人的管理，要實現對人的管理，首現就在于調動人的積極性，而調動人的積極性，只有充分滿足人的需要，激發人的內在動機，才能使一個人自覺地去努力完成組織的預定目標。每個人的能力有大有小，工作水平有高有低，在相同情況下，如果一個人的動機受到很大的激勵，他就能產生很

8、高的工作積極性，產生比較好的工作績效，所以研究動機激勵問題，是組織管理心理研究的重要組成不分。2、群體心理群體心理主要包括群體心理的基本理論、群體動力和群體中人際關系等內容。群體心理的基本理論主要是指群體的結構、群體的功能、群體的行為等。通過對群體心理的基本理論的研究，揭示群體、個體和組織三者之間群體所起的中介作用。群體的力量不僅對組織起著重要的作用，而且對個體也有巨大的影響力，這種影響力不僅對組織起著重要的作用，而且對個體也有巨大的影響力，這種影響力可以是正向的、積極的，也有可能是反向的、消極的。因此，組織中的管理者掌握這些理論無疑是非常重要的。群體動力理論就是指在群體中人與人之間的相互接觸

9、、相互影響、相互作用所形成的一種社會秩序。它主要包括群體規范、群體壓力、群體意識和群體凝聚力以及群體中的矛盾、沖突和競爭等內容。通過對這些動力性因素的研究和分析，不僅在于揭示群體的性質，加深對群體的理解，更重要的在于使領導者自覺地運用科學的方法，合理地調動和扶植一切積極因素和建設性力量，以實現組織目標。3、組織心理組織心理主要包括組織心理的基本理論、組織發展與變革等內容。組織心理的基本理論就是研究在各種組織系統中，組織環境對人們完成組織目標所構成的心理和行為影響。組織心理的基本理論主要在于通過對組織環境的分析和組織結構的設計，從而為人們提供更適宜的工作環境，以利于組織成員積極性的發揮。組織結構

10、直接決定了組織中正式指揮系統和溝通網絡，它不僅影響著信息和其他要素的溝通與利用效率，而且也影響著組織系統中的社會心理氣氛。因此，恰當的組織結構，對于有效地實現組織目標，是至關重要的。所以，組織結構設計是否合理，將直接關系到組織事業的成敗。而為了使組織結構保持動態的合理性，領導者又必須關注組織發展與組織變革。二、組織中的個體行為與激勵激勵是一個從組織成員內在心理狀態到組織成員外部行為、從組織成員個人的工作績效到整個組織目標實現程度的非常復雜的過程。簡單地說，激勵大體上是一個需要產生發動機、動機支配行為、行為現實目標、目標滿足需要的過程。（一）、個體行為與激勵1、個體行為機制人的行為首現是在一定的

11、刺激下產生內在的愿望與沖動，即產生需要，然后人就會設計目標和方法滿足這種需要，即產生動機；接下來是采取實質行動來實現動機，即產生行為；最后行為無論成功與否都會通過反饋來決定和影響下一輪行為，這便構成了人的行為機制的主要內容。任何激勵理論都離不開對這一過程某一環節的作用。（1）需要需要是指人對改變自身當前存在與發展條件的主觀渴望與內在沖動。需要實質上人因某種心理或生理活動的不平衡狀態。需要的作用在于它是人類一切行為的內在基礎，如果人類沒有任何需要，人類和人類歷史就不復存在了。（2）動機動機是指人類行為的內部驅動機制。動機和需要同為內在的心理活動，是非常接近和相似的，但需要本身只是一種內在沖動，并

12、無具體的對象和滿足方法，而動機則是需要的進一步延伸，與能夠滿足需要的具體對象及滿足方法不可分割地聯系在一起。或者說當人們為滿足需要去尋求具體對象、設計具體方法時，需要已不再是需要，而已轉化為動機。不如說想吃是需要，想吃什么、想怎樣吃就是動機了。（3）行為人的行為指人類的一切活動，分為內部行為（即心理）與外部行為（即行動），外部行為又分為本能性行為與習得性行為。組織行為學的激烈理論中研究的主要是外部習得性行為。當動機付諸實際的行動，也就從內在的心理轉化為外部行為了。（4）反饋行為的目標實現稱為成功，成功的體驗會導致強化，強化可以決定下一輪行為及行為模式，比如持續、加強等；行為的目標不能實現稱為失

13、敗，失敗的體驗會導致挫折，挫折也可以決定下一輪的性質及模式，比如中止、轉向、調整等。2、激勵及激勵的功能所謂激勵，就是激發和鼓勵組織成員的工作動機，使其潛在的工作動機盡可能充分發揮和維持，從而更好地實現組織目標的過程。通俗地說，激勵也就是平常人們所說的調動和維持工作積極性。激勵究竟有沒有作用？或者說經過激勵的行為與未經激勵的行為究竟有沒有區別？答案是肯定的，而且因激勵的手段及強度的不同而有很大的區別。然而無論激勵的具體形式如何，激勵狀態下的行為績效均大大優于無激勵狀態下的行為績效。任何組織管理無非都是對人、財、物、信息四類資源的管理，財力資源和物力資源的管理早已達到精確量化的高水平，信息資源的

14、管理隨著計算機技術和通信技術的發展，近年來也達到了相當高的水平，所以在日益激烈的競爭環境下，人力資源的管理就顯得越來越重要。而人力資源管理的核心問題正是怎樣激勵人的內在潛力。具體來說，激勵在組織管理中的作用主要表現在：（1）吸引人才，壯大組織力量。（2）發揮人的潛能，提高工作效率。（3）激發人的創造性。（二）、激勵及激勵的功能1、什么是激勵組織行為學認為，激勵是指對人的內在動力的激發、導向、保持和延續作用。它包括三個因素：（1）、某一刺激所引起的行為動力的激發（2）、行為導向某一目的物（3）、行為得以保持和延續2、激勵對管理工作的意義有效的激勵早就了企業的軟環境，體現了以人為中心的現代管理思想

15、。激勵能開發人的潛能，提高工作的績效和滿意度。三、組織管理學的社會心理與管理在現實中的應用要如何在現實里得到很好的應用，我們就拿如何辦公，來淺談一下。有以下幾個方式：1、彈性式辦公所謂彈性式工作制，就是指在完成規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，員工可以自由選擇工作的具體時間安排，以代替統一固定的上下班時間的制度。目前，彈性工作制主要有三種形式，一是核心時間與彈性時間結合制。一天的工作時間由核心工作時間（通常56小時）和環繞兩頭的彈性工作時間所組成。核心工作時間是每天某幾個小時所有員工必須到班的時間，彈性時間是員工可以在這部分時間內自由選定上下班的時間。二是成果中心制。公司對職工的勞動

16、只考核其成果，不規定具體時間，只要在所要求的期限內按質量完成任務就照付薪酬。三是緊縮工作時間制。職工可以將一個星期內的工作壓縮在兩三天完成，剩余時間由自己處理，職工上班時間減少，可以節省交通費，提高公司的設備利用率。彈性工作制比起傳統的固定工作時間制度，有著明顯的優點。彈性工作制對企業或組織的優點主要體現在：可以減少缺勤率、遲到率和員工的流失；可以增進員工的生產率；增加了工作營業時限，減少了加班費的支出。2、競爭式辦公最近，美國密歇根大學的研究人員進行了一些實驗，他們安排一個工作小組的人員在一個專門設計的“競爭房間”內一起工作了幾個月，結果發現，工作人員在這種新型辦公室內的工作效率，比在傳統的

17、辦公室內的工作效率提高了很多。該項目小組對一個大汽車公司的6組軟件開發人員進行了測試，這些工作人員幾乎沒有在“競爭房間”工作過的經驗，利用軟件開發業通常采用的考核方法，研究人員對員工的勞動生產率進行評價，然后，將在“競爭房間”內工作的員工的工作效率數據與傳統情況下的工作效率進行比較。試驗表明，在“競爭房間”中，員工的工作效率是以往的兩倍多，而且，在后續的11次試驗中，研究人員得到了幾乎相同的結果，有的甚至把工作效率提高到4倍！3、無等級辦公等級隔閡是人與人關系難以融洽的一大原因，這種不同等級間形成的思想隔閡是很難消除的，它的存在妨礙了人們間的相互溝通，不利于企業職工間形成一個堅強的整體，為共同

18、的事業齊心協力。因此，在管理工作中，應當盡可能消除它的影響。微軟公司在公司內部人員關系的處理上正是這么做的。平等的辦公室，只要是微軟公司的員工，都有自己的辦公室或房間，每個辦公室都是相互隔開的，每個辦公室的面積大小都差不多，即使董事會主席和總裁的辦公室也比別人大不了多少，對自己的辦公室，每個人享有絕對的自主權。至于辦公室的位置也不是上面硬性安排的，而是由職工自己挑選的。如果某一辦公室有多個人選擇，可通過抽簽決定，另外，如果一次選擇的不滿意，可以下次再選，直到滿意為止，每個辦公室都有可隨手關閉的門，公司充分尊重每個人的隱私權。微軟公司的這種做法與其他公司都不相同，它使職工們感到很有意思，而且心情

19、很舒暢。4、移動式辦公早上，中國惠普總裁孫振耀走進惠普大廈10層，跟往常一樣，一件要干的事是尋找自己今天的辦公位子。奇怪嗎？身份如此顯赫的惠普總裁竟然沒有一間屬于自己的辦公室。只因為孫振耀把自己劃在了“出差較多，不需要固定位子”的員工行列，這是一個占到惠普（北京）員工總數54%的600余人的隊伍，公司按照3比的比例給他們配備了200個辦公位子。于是，在這幢目前北京惟一一座實現移動無線辦公的大廈里，你就經常能見到這樣的風景：有人風風火火地沖進電梯，左手握著手機，右手舉著無線電話旁若無人地談著業務；有人正坐在咖啡間一邊“擺弄”筆記本電腦一邊喝熱飲，筆記本的左側插著一塊方方正正的無線上網卡。5、玩樂式辦公邊敲擊鍵盤邊戴耳機聽音樂，一天工作10小時以上仍樂此不疲，下班后把親朋好友召來公司開派對這是德國新經濟時代的職業場所，它已經模糊了工作與娛樂的界線。德國漢堡的七象通訊公司就是新經濟職業場所的典型，公司領導人華格納很愜意地說：“早上一覺醒來想到要工作，就是