1、資料來源：來自本人網絡整理！祝您工作順利！電大行政管理社會調查報告范文 社會調查是從社會現實動身，通過實地調查來搜集數據資料。這是對自身的一種考驗。本文是我為大家整理的電大行政管理社會調查報告范文，僅供參考。 電大行政管理社會調查報告范文篇一 調查目的：培訓不僅通過員工自覺性、主動性、制造性的進步而增加企業(yè)產出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增加員工本人的素養(yǎng)和力量，使員工受益。故有人說，培訓是企業(yè)送給員工的最正確禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理制造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的時機

2、和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目的來施行培訓，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)絡，把握工作進展情況，達成互相理解與支持，共同不斷進步工作績效。 調查時間：_年11月1日 調查地點：_制藥有限公司 調查范圍：為了充分理解公司員工思想現狀，理解公司對員工培訓要求和規(guī)劃，理解統(tǒng)一化、構造化的公司內部培訓體系。本人在武星制藥有限公司范圍內實行問卷的方式進展了一次培訓需求調研，共發(fā)出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統(tǒng)計與分析。 調查方法：實行問卷式調查 調查過程：藥品的消費質量和管理挺直關系到人民用藥的平安問題，

3、對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作非常必要。 (一)公司進展理念與文化 1、 企業(yè)進展方向較為明晰。依據調查資料顯示，約有95%左右的員工認為，自己對本公司的進展戰(zhàn)略表示理解或非常理解，這主要是與公司目前的業(yè)務重點和工作目的有關，但剩余的5%左右員工表示了困惑，這必定會造成實際工作缺乏目的，或者人力資源的較大鋪張。 2、 將近九成員工熟知企業(yè)的精神和價值取向。產品質量是企業(yè)的生命，它挺直關系到人民的用藥平安和身體安康。因此“不斷進取，永臻完善的管理思想幾乎感染了公司的全部員工，可見企業(yè)文化對員工的敬業(yè)度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。 3、 企業(yè)在制度建立及文化建立方面

4、仍需進一步加強。調查數據顯示，認可公司有一個特別安康文化的比例到達85%，而15%左右員工那么認為一般，沒有員工對此表示反對。 此外，僅有45%的員工認為公司的制度體系特別完備，而認為不完備的人數達15%。 (二)組織構造與崗位設置 1、 近九成員工對公司現行組織構造認同，并表示與部門業(yè)績息息相關。公司現有員工中，九成員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式在實際工作中發(fā)揮了主動作用。 2、 現行職能職責、業(yè)務流程與實際工作連接較好。根據調查結果，80%員工認為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。 (三) 人才管理與技能 1、 在人才

5、用法上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為武星制藥有限公司的中堅力氣，肩負著不斷創(chuàng)新、進展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數字發(fā)覺，在工作任務分支配方面，80%左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公正現象。 2、 部門內部溝通根本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進展溝通，但從后續(xù)問題的調查顯示，部門內溝通并沒有到達預期要求;也有一局部員工反映，部門間的工作連接并不非常抱負，許多時候只是員工自己溝通和聯(lián)絡，而部門負責人溝通比例也僅占55%。對于部門內部的員工間溝通，調查者那么在三個方面表現較為平衡：

6、自己協(xié)調、詢問同事、求助指導。 3、 中級管理人員急需提升的方面。依據調查數據顯示，多數員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素養(yǎng)，依次為：責任心、上下級溝通、指導藝術、團隊文化、公正性、業(yè)務力量、思想意識、員工鼓勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，那么依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、指導藝術、公正性、業(yè)務力量，思想意識、員工鼓勵、成就動機。 (四) 團隊精神情況和素養(yǎng) 第3 / 6頁 1、 除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28%的員工認為我們團隊的精神特別昂揚，60%認為我們團隊是一個布滿關愛、團結全都的集體，但12%的員工認為團隊現處在低迷的時

7、期。針對團隊的特定成員進展調查時發(fā)覺，約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊交融起來，表現出例外或特例的行為。 2、個人利益與個人績效沒有嚴密結合。團隊是由個人構成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的根底，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調發(fā)動工的主動性和責任感，而據相關數據顯示，武星制藥有限公司仍需要在此方面連續(xù)努力。 3、 團隊的素養(yǎng)能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統(tǒng)計資料顯示，60%員工認為公司團隊的素養(yǎng)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體程度不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在員工與團隊合作的信念方面，30%員工認為團隊正向有利方向進展，35%認為沒有改變，20%保持觀望狀態(tài)。在團隊素養(yǎng)的提升

8、方面，40%員工特別認同我們的團隊正在進步，35%根本認同這一事實，20%表示靜默，5%表示不認同。 (五) 員工個人專業(yè)學問與技能的發(fā)揮 員工專業(yè)技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比擬滿足，這一比例高達80%，僅有15%左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5%員工對自身學問與技能表示了不滿，盼望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，75%員工認為自身的技能根本發(fā)揮，25%員工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素養(yǎng)在向業(yè)績轉化上并不非常抱負，員工的潛能和力量有待于進一步開發(fā)。 本次調研用法的調查問卷： 1、您對公司是否有歸屬感?(請依據您的感受在

9、以下適當的空格內打) 有 無 一般 2、您對公司前景是否看好?(請依據您的感受在以下適當的空格內打) 是 否 無所謂 3、您對公司薪酬制度是否滿足?(請依據您的感受在以下適當的空格內打) 滿足 特別滿足 不滿足 很不滿足 4、您對公司是否布滿熱情?(請依據您的感受在以下適當的空格內打) 第4 / 6頁 5、您對上級的工作支配是否滿足?(請依據您的感受在以下適當的空格內打) 滿足 特別滿足 不滿足 很不滿足 6、您認為自己的力量是否得到充分發(fā)揮?(請依據您的感受在以下適當的空格內打) 是 否 一般 7、您是否理解自己的崗位職責?(請依據您的感受在以下適當的空格內打) 是 否 一般 8、您是否滿足

10、如今的工作環(huán)境?(請依據您的感受在以下適當的空格內打) 滿足 特別滿足 不滿足 很不滿足 9、您是否滿足如今的工作時間?(請依據您的感受在以下適當的空格內打) 滿足 特別滿足 不滿足 很不滿足 10、您是否認為自己有晉升時機?(請依據您的感受在以下適當的空格內打) 是 否 一般 11、您是否認為能提升自己的力量，實現人生目的?(請依據您的感受在以下適當的空格內打) 是 否 一般 12、您是否可以利用有限的資源開展工作?(請依據您的感受在以下適當的空格內打) 是 否 一般 13、您是否能按期完成工作?(請依據您的感受在以下適當的空格內打) 是 否 一般 14、您是否認為工作壓力過大，難以承受?(

11、請依據您的感受在以下適當的空格內打) 第5 / 6頁 15、您是否認為公司還有要改善的地方?(請依據您的感受在以下適當的空格內打) 是 否 一般 調查結果：依據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系： 1、強化員工責任心的培育。針對本公司的工作狀況和工作特性，對員工加強質量意識的培育，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴峻后果及給公司進展帶來的不良影響。從而保證消費有序地進展。 2、加強員工之間互相溝通。不定期的和公司員工進展溝通，使員工的看法可以準時反應，發(fā)覺的問題可以準時解決。便于部門之間以及指導和員工之間的的互相理解和協(xié)調。 3、調整人員配置、促進員工

12、技能發(fā)揮。針對每個員工的特點對其崗位進展調整和支配，使其可以充分發(fā)揮個人特長，避開人才鋪張。 4、加強團隊交融進步團隊素養(yǎng)。多進展一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上進步整體素養(yǎng)。 加強員工培訓激發(fā)員工的創(chuàng)新力量，轉變員工的平凡工作行為，盡可能降低管理本錢，克制不行測性，保證質量低劣的員工無法進入，有效降低優(yōu)秀員工的流失率。在今后的工作中不斷對各類員工進展不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關系，互相協(xié)作的工作環(huán)境下，在公正公正的根底上，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、制造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者

13、一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生抱負，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。也使企業(yè)和員工得到共同的進展，真正實現企業(yè)和員工的雙贏。 電大行政管理社會調查報告范文篇二 引言：通過調查發(fā)覺管理中存在的問題，提出合理改善建議，使效勞意識得到進一步進步。 調查對象：_事業(yè)管理局 調查時間：_.3.20-_.4.8 調查內容： 1、_事業(yè)管理局的工作性質; 2、_事業(yè)管理局的日常管理; 3、_事業(yè)管理局的存在問題; 4、 解決_事業(yè)管理局問題的對策。 為了深化了_事業(yè)管理局效勞意識的相關狀況，我于_年3月20日至_年4月8日對_事業(yè)管理局進展了深化的調查。在這次調查中主要采納了“多看、

14、多聽、多問、多查以及多想的方式，在此次調查過程中，得到了該局指導的大力支持并獲得了良好的理論效果，筆者在此表示誠心感謝! 一、 工作性質： 負責管理和承辦掩蓋全市的養(yǎng)老保險、養(yǎng)老保險基金的籌集、管理、運用和支付;管理和承辦城鎮(zhèn)各類職工的失業(yè)保險、失業(yè)保險金的籌集、管理、運用和支付;編制全市社會保險基金進展的詳細方案和宏觀規(guī)劃，討論制定各種保險基金的統(tǒng)籌方案及施行方法;參加制定各種社會保險制度的改革方案及施行方法，具有對保險范圍內執(zhí)行職工退休，失業(yè)待遇正確與否的復核權;促進保險基金的融通、增值，進步給付力量，充分發(fā)揮保險基金的保障和為地方建立效勞的雙重功能。 二、 日常管理： _事業(yè)管理局是面相

15、廣闊社會群體的窗口單位，每日來訪人員特殊集中，人員素養(yǎng)參差不齊，要求人員按時上下班，來人熱情效勞，指導值班帶崗解決突發(fā)大事，說明理解困難人員的懷疑; 三、存在的問題 (一) 處理審批慢流程冗雜時間跨度大 目前，_局還是采納人工填寫單據，人工審批，信息錄入電腦的工作方式。進度較慢，簡單出現較大的人為錯誤。辦理時需要跑的部門太多，指導審批，單位間的證明等特別繁瑣。從申請表提交到批復約需要46個月，都是積累到肯定數量才會上報，造成工作時間長，群眾看法較大 (二) 效勞意識有待進步 對待大量的來訪人員，一些工作人員慢慢失去耐煩，不愿多做說明，隨便的教導找這個那個部門，讓來訪人員往返屢次仍舊不能解決問題

16、 (三) 人員老化 許多人都是工作多年的老的工作人員，面對日新月異的社會，一些辦公本事如微機等把握的不是很好。對待來辦事人員沒有良好的心態(tài)和語氣，往往激發(fā)沖突，引起不必要的爭端。 (四) 精通業(yè)務人員及員工培訓滯后 _局由于政府編制問題已經多年沒有改善年輕的一線人員了，都是工作多年的人員，年齡層次偏高，承受新的學問和技能培訓較慢，人才儲藏幾乎為零。 四、 進步效勞意識的對策和建議 (一)工作制度 著手對原有的工作制度進展標準。標準事假制度：因事必需本人處理者可請事假，半天以內由部門負責人批準，半天以上，一天以內的，報辦公室批準，一天以上的需經中心指導審批;工作時間必需佩戴胸卡;在工作時間不看書

17、報雜志、不吃零食、不玩電腦嬉戲、不上網操作股票等都寫入職工守那么里。實現工作制度標準化，解決長期存在的松散狀況。 (二)人員服飾 針對原來工作人員穿衣任憑的狀況，規(guī)定了職工每天必需統(tǒng)一著裝，無形之中又增加了職工的團隊感。 (三)標準語言 作為窗口性行業(yè)，在整個建立管理過程中，語言的標準化是重點之一。針對這一問題特地組織禮儀培訓，強調 “微笑效勞，并要求職工在接待群眾及單位時禮貌標準用語“您好，您有什么需要我為您效勞是接待時根本禮貌語言。并把這條納入年終的考核內容之一。 (四)增加計算機的用法 標準報審表，安裝機讀審批表系統(tǒng)，完善辦公自動化體系，開通網上辦公，網上報審，網銀繳費等。增加計算機和互

18、聯(lián)網方面的培訓和用法率，可作為技能審核的一局部。 (五)開發(fā)電子政務智能效勞終端 在這方面可以借鑒銀行的進展閱歷，開發(fā)出類似于atm的電子政務智能效勞終端。公眾只需帶上自己的效勞卡，便可以在遍布于大街小巷的任何一臺智能終端上開展政務活動，如查詢_事業(yè)管理局的政策法規(guī)，在線報審與繳費，甚至可以進展在線的視頻溝通，省去了很多奔波于政府各部門的費事，也在肯定程度有利于維護民群的尊嚴和政府的形象。引入平臺概念，進一步說就是網上平臺的意思，對人才引進、解決困難人員辦理社會養(yǎng)老保險、檔案掛靠等方面正在逐步方案進展網上效勞功能，目前已經有50%的業(yè)務在網上進展操作。在市中心的啟動下，通過不斷努力探究，增加人

19、性化功能，優(yōu)化后臺效勞，真正表達“以人為本，效勞至上“原那么，讓單位和個人足不出戶輕松辦理業(yè)務。 (六)建立培訓考核機制 1、在人員上崗時，嚴格把關，堅持寧缺勿濫的原那么，上崗適宜的人員。堅持這個原那么，做到因崗用人，因此不管轉崗還是新進入的成員，都能很快投入到工作當中，人員因不合理匹配而無法完成工作的狀況大大降低。 2、建立長期的人員技術培訓班，使新成員有更大的學習空間和熬煉的時機，快速成長為骨干。培訓依據不同崗位、不同人員分別進展，有專業(yè)培訓，也有一般的群眾培訓，將培訓貫穿于工作過程當中，使成員始終保持一種持續(xù)學習、進步的動力和狀態(tài)，會獲得很好的效果。 3、鼓舞成員不斷創(chuàng)新，對技術骨干人才

20、以全面的支持和較寬松的政策，重獎有特別奉獻的成員，為創(chuàng)新成員擔當創(chuàng)新風險責任以留住優(yōu)秀成員。對于技術型成員，將他們的工作業(yè)績與鼓勵嚴密掛鉤，促進成員發(fā)揮主觀能動性。也激發(fā)成員從行局角度考慮問題，加深成員對本單位的認同感。 4、制定一個有效的薪酬考核政策，對不合格的人員實行淘汰制。通過嚴格進入、鼓舞創(chuàng)新、培訓人員等措施形成一個良好的人才進展梯隊，確保人才隊伍建立呈良好方向進展。 5、建立考核體系，啟動 “八大效勞工程，設置專崗專人，同時對這些工作人員制定統(tǒng)一的考核體系。以自身努力和后邊平臺業(yè)務共同進展為考核目的，如負責派遣員工依據其全年業(yè)務完成狀況及年終互評得出其全年考核結果，從而賜予其優(yōu)秀、良

21、好、合格三類不同獎懲。這一考核體系的出臺，將打破原來社保局“做好做壞一個樣的大鍋飯制度，讓全局的職工都根據其不同的努力成果得到其應得酬勞，激發(fā)職工的斗志，這是整個平臺建立過程中最能興奮 人心的一件事。 6、持“客戶至上原那么。原來我們的很多工作人員工作看法散漫，一副“朝南坐的臉對著客戶，對著百姓。制度的建立，使得政府職能有所轉變，打破原來職工的固有思維，這一原那么特殊對政府職能的操作供應了更高的要求。我們在辦理業(yè)務時，假如還是以前的思想認為自己手握重權而看法冷淡甚至蠻橫，不僅僅我們有這個效勞內容，其他各區(qū)縣也有，去其他區(qū)縣也可以接收辦理。因為客戶的流失就有可能影響其年終的考核，該舉措使得職工必

22、需懂得“客戶是其衣食父母，進步辦事質量，加強辦事效率，從而更好的效勞群眾。 7、加強開放式溝通和合作。加強各部門的優(yōu)勢互補，揚長避短，整合人力資源。但是在目前，我們常常會遇到這樣或那樣的問題，在這當中我們屢次聯(lián)絡周邊各區(qū)縣，發(fā)覺大家相互間的溝通太少，上級好像整合了各區(qū)縣，卻又似乎大家各管各的，隨時都可以脫離。所以，需要建立健全溝通機制，加強各縣區(qū)、各部門之間的溝通合作，以到達取長補短，不斷加強進步的目的。 五、調查體會 此次在_事業(yè)管理局的社會理論，收獲頗多。通過這次理論，筆者有了很深的體會，感覺到改革和社會進展過程中確定是困難重重，但是改革之路必將連續(xù)下去。只有重新定位，面對市場，面對寬闊的

23、企業(yè)和個人，社會報保險事業(yè)才會順當走下去。只有連續(xù)協(xié)調管理，整合相關資源，貫穿全市效勞平臺和信息網絡，加強自身管理，為社會供應更優(yōu)良的效勞，才能更好的進展和效勞人民。同時，感覺到理論和理論之間還是有肯定差異的，因此本人在理論過程中能主動的請教，虛心的學習，盡量把理論學問融入到理論中去，使自身的理論學問更上一個臺階，理論力量與程度也得到較大地進步。 電大行政管理社會調查報告范文篇三 調查目的：通過調查企業(yè)在人才管理中存在的問題，提出合理改善建議，使企業(yè)的人才管理工作得到進一步進步。 調查時間：_.3.5-_.4.10 調查對象：云瑞科技 調查方式：訪談法 依據教學要求，根據學校統(tǒng)一的支配，我對云

24、瑞科技人力資源管理中存在的問題進展了調查，該公司是一家民營企業(yè)，人數為20人左右，以電子產品為主，集銷售、修理于一體。公司在人員的聘請上遇到了許多問題，專業(yè)人才特別緊缺，即使是人才來了后，因其在人才管理上的滯后，而影響其對將來的工作規(guī)劃，因此人員尤其是研發(fā)人員流淌頻繁，甚至有些人員是帶著工程分開，這些人才都屬于企業(yè)人力資源管理中符合80標準的人才，他們的流失對科技型企業(yè)尤其是以技術為中心的企業(yè)來說，是一件特別嚴峻的事情。 一、 企業(yè)人才資源匱乏的成因分析 (一)經濟實力不強 相對于大企業(yè)、集團來講，該公司屬中小企業(yè)，規(guī)模小處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱，在人才、資源、資金、渠道等許多方

25、面均無法與大企業(yè)、大集團來抗衡。盡管近兩年國家也在各方面加大了對中小企業(yè)的管理和扶持力度，以保證國家經濟構造的合理，促進中小企業(yè)的進展。但就現狀來看，要拿出占流淌資金重要比例的資原來籠絡人才及技術，就必需為運營風險設想，公司不由變得當心慎重。因此供應給人才的待遇可能比擬大企業(yè)、集團就不具有競爭力。 (二)現行人才資源管理方式不完善 現行人力資源管理方式不完善主要表如今現行的安排、鼓勵機制的不健全、不完善。沒有行之有效的員工鼓勵制度，很難提升現有人才的進取心，激發(fā)他們的制造性工作潛能，甚至在管理制度有缺陷的狀況下，會形成員工對企業(yè)麻木不仁的極端松散現象。這主要表現為：1、員工的自身素養(yǎng)和專業(yè)技能

26、不夠;2、員工沒有放到適宜的崗位工作，造成人力資源鋪張或閑置。因此，必需依據其自身的情況，量體裁制合適本公司的人力資源薪酬安排及員工鼓勵制度。合理的為員工進步薪資標準和福利時，人力資源的良好精神風貌和高效將為公司增加更多的財寶，從而實現雙贏。 (三)資源有限性或內部吸引力(凝聚力)不強 該公司所處的行業(yè)及進展勢頭，挺直影響其人才招募難易和人力資源儲藏。雖然與大企業(yè)實力懸殊，但在市場競爭上卻是處于同一起跑線的。人才非常重視人力付出的現階段目的收入和自身在企業(yè)中的長期目的、成就能否實現，在這種狀況下，公司亟需在人力資源管理上下功夫，借鑒同行優(yōu)秀企業(yè)的閱歷，快速進展壯大，以便招徠鳳凰。 從上述的人力

27、資源難于青睞的幾個緣由可以看出，該公司一方面是人才難聚，另一方面又是人才難留，應當依據自身的實際狀況制訂人力資源策略。在弘揚“人本管理，贊揚“學問就是消費力的今日，給人才們一份情理之中的酬勞，一個輕松的工作環(huán)境，一個共同成長的幻想，幾絲關愛，比起居高臨下的純粹用金錢去收購掌握人才，是要高超許多的方法。 二、在企業(yè)進展中人才資源管理的重要作用 從我們目前所把握的資料來看，無論是西方的管理方法還是東部的管理哲學，其對人的關注都是第一位的，而執(zhí)行力這一關鍵管理概念的興起與被關注，更是表達了人力資源管理在企業(yè)管理中的核心作用-沒有人的高效執(zhí)行，任何其他的管理方法都只能停留在設想、方案和紙面的階段。 (

28、一)在公司的戰(zhàn)略管理中，必需要有人力資源規(guī)劃與之相匹配 公司的戰(zhàn)略規(guī)劃了進展愿景、進展策略和進展過程設計，而人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃的核心內容之一。 猶如業(yè)務戰(zhàn)略要求改變和進展一樣，人力資源規(guī)劃也要隨著進展相應改變和進展，由于對自身的進展定位不同，它的人力資源規(guī)劃也會有很大的區(qū)分。在環(huán)境改變的時候，招募到合適新環(huán)境的人就是依據公司的戰(zhàn)略定位確定新的人力資源規(guī)劃要求。 (二)“以人為本，注重人力資源隊伍建立，優(yōu)化人力資源構造。 人本管理的核心是：對公司中的人應當視為人本身來對待，眾所周知，人力資源的匱乏是制約公司進展的重要因素之一，加強人力資源隊伍建立刻不容緩。要依據公司進展的長遠規(guī)劃，有步

29、驟地加強人力資源梯隊建立。 (三)引進先進的人力資源管理機制，推動薪酬制度改革，進步各類人力資源的用法效率。 引進先進的人力資源管理機制，推動薪酬制度改革，是留得住、用得起人才的關鍵。鼓勵與約束是公司人力資源管理最主要的兩方面手段，也是各類人力資源充分發(fā)揮應有作用的有效保證。從某種意義上講，建立完善的人力資源績效考核制度應當是衡量單個人力對公司奉獻凹凸的重要方式，是公司對單個人力個體是否獎懲、獎懲多少甚至于是否保存用法的一把標尺。這一機制的建立需要有一個強有力的人力處置機制作保證，這就需要公司實在加快人事制度改革，盡早解決人力資源管理約束機制形成的瓶頸問題，從而促進人力資源管理的制度化和標準化

30、。 塑造激發(fā)員工制造力的環(huán)境和機制：一是制造一個鼓舞員工開拓創(chuàng)新精神和冒險精神的寬松環(huán)境，以及思想活潑和提倡自由探究的氣氛;二是建立正確的評價和鼓勵機制，重獎重用有突出業(yè)績的開拓創(chuàng)新者，讓那些墨守成規(guī)，無所作為的人難以立足;三是強化公司內的競爭機制，鼓勵人們去討論新動向、新問題，并明確規(guī)定適應時代要求的技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的詳細目的;四是要求公司必需組織員工不斷學習以更新學問，并引導他們面對現實去討論市場的新改變、技術的新動向，討論現實經濟生活所提出的種種挑戰(zhàn)。 (四)重視企業(yè)文化建立，用優(yōu)秀的企業(yè)文化增加公司的凝聚力、向心力。 企業(yè)文化像空氣一樣充滿于公司的每個角落，影響著公司的安康進展。好的

31、文化使公司布滿活力，在競爭中到處主動，占盡先機;而無視企業(yè)文化建立的公司往往人心松散，缺少應有的斗志和集體力氣，長期生存的力量難以維系。 在管理策略上，應當依據公司的實際狀況加大對企業(yè)文化建立的力度。根據四個不同的層次構造，物質層、行為層、制度層和企業(yè)文化的精神層入手，同公司的戰(zhàn)略嚴密聯(lián)絡在一起，而不僅僅是搞一些淺層次的活動或宣揚，企業(yè)文化的建立和保持應當是貫穿于公司生命周期的全過程。 在人力資源管理上，企業(yè)文化建立是人力資源管理的最高形式，人力資源管理的全部技術都是企業(yè)文化的一種表達和載體，同時，它反過來又要受到企業(yè)文化的影響和制約。因此，我們在施行人力資源戰(zhàn)略之時，必需賜予企業(yè)文化建立足夠

32、的重視，要通過塑造先進、文明、團結、創(chuàng)新、人文的更具親和力的企業(yè)文化，引導職工文明素養(yǎng)及愛崗敬業(yè)精神的不斷進步和升華;要將創(chuàng)立活動真正融入到一種企業(yè)文化塑造的進程和意義當中，從有形到無形，締造獨特的經營境界及價值操守，從而進一步促進公司的更快更好進展。 三、人力資源解決方案 針對本公司在人力資源管理中存在的問題，提出如下解決方案： 第一，在聘請時，嚴格把關，堅持寧缺勿濫的原那么，聘請適宜的員工。堅持這個原那么，做到因崗用人，因此不管轉崗還是新招的員工，都能很快投入到工作當中，人員因不合理匹配而離任的狀況大大降低。 其次，建立長期的員工技術培訓班，使新員工有更大的學習空間和熬煉的時機，快速成長為

33、員工骨干。培訓依據不同崗位、不同人員分別進展，有專業(yè)培訓，也有一般的群眾培訓，將培訓貫穿于工作過程當中，使員工始終保持一種持續(xù)學習、進步的動力和狀態(tài)，獲得了很好的效果。 第三，鼓舞員工不斷創(chuàng)新，對現有研發(fā)、技術骨干人才以全面的支持和較寬松的政策，重獎有特別奉獻的員工，為創(chuàng)新員工擔當創(chuàng)新風險責任以留住優(yōu)秀員工。對于技術型員工，將他們的工作業(yè)績與鼓勵嚴密掛鉤，促進員工發(fā)揮主觀能動性。也激發(fā)員工從公司角度考慮問題，加深員工對公司的認同感。 第四，制定一個有效的薪酬考核政策，對不合格的人員實行淘汰制。 通過嚴格聘請、鼓舞創(chuàng)新、培訓人員等措施形成一個良好的人才進展梯隊，確保企業(yè)人才隊伍建立呈良好方向進展

34、。 電大行政管理社會調查報告范篇四 理論時間：20_年08月09日至20_年09月09日 本人李世勇，在伊春市防火中心財務部實習，并兼處理選購部的有關工作。 在財務部，主要負責帳單和憑證的核對，對金碟k3財務系統(tǒng)也有肯定的接觸。選購部方面，負責iso環(huán)境認證體系的建立。主要跟事業(yè)單位的供給商進展溝通，調查理解他們供應的產品(原料)是否符合環(huán)保標準，并負責環(huán)保協(xié)議的簽訂。 工作表現與收獲 在實習期間，嚴格遵守事業(yè)單位的規(guī)章制度，主動投入到工作中，做到了自覺、自律、自學、自新。自己雖是實習，但我以對正式員工的要求來要求自己。自覺遵守考勤、辦公管理等規(guī)定。堅守伊春市防火中心人守那么，從小事做起，從身

35、邊的事情做起，嚴于律己。 我不是學財會專業(yè)的，在財務部實習有肯定的困難。但我做到了“心態(tài)歸零，通過自學、請教等方式努力學習財務學問，進步了自己的工作力量和效勞程度，養(yǎng)成了持續(xù)“工作+學習的意識。 在伊春市防火中心的最大收獲在于體驗到了其獨特的事業(yè)文化。伊春市防火中心那種“貼近顧客、效勞顧客、感 動顧客的經營思想，那種“先學做人，后學做事的理念，使我深深認識到事業(yè)管理不僅是一門科學，更是一種文化。文化是事業(yè)的靈魂，是事業(yè)核心競爭力所在。 自身存在問題 第一自己的財務學問有限，而同事們的工作繁忙。不能常常請教他們，以致很難對事業(yè)單位作出較大的奉獻。 其次自己身兼兩職，隸屬于兩個部門。有時不能很好的

36、區(qū)分工作的主次輕重，工作效率不是特殊高。 第三缺乏協(xié)調的技巧。因為身受“雙重指導，財務部與選購部同時需要我的狀況時有發(fā)生。而我未能提出解決問題的方法，只是等兩位指導協(xié)調后才開展工作。 除了收獲、觀察自身缺乏外，也憑借較扎實的理論根底，發(fā)覺了事業(yè)單位存在的一些缺乏： 第一聘請錄用不是特別標準。在體育中心的聘請現場，我遞交簡歷說明應聘人力資源職位后，聘請人員相互溝通“素養(yǎng)不錯，不能做人力資源管理，其他職位也行。而未問我是否情愿服從調配，感覺自己沒受到敬重。一百多人參與了復試，復試很簡潔就是“一分鐘自我介紹，然后追問一兩個問題。這樣很可能導致力量強但缺乏面試技巧者被挑選出去，或沒力量但嫻熟把握面試技

37、巧者進入事業(yè)單位。不管出現哪種狀況，對事業(yè)單位來說都是個損失。我曾參與過國家公務員面試，雖未能勝利，但我比擬心服，我覺的結 構化面試是比擬公正有效的。 其次 對新進員工的安排不盡合理。就拿我自身來說。我是學行政管理的，應聘時也說明了我的職業(yè)取向但卻叫我從事財務工作。對事業(yè)單位而言，是人力資源的鋪張;對我而言，是自己的選擇得不到敬重。我首先承受了事業(yè)單位的支配，并在財務部努力工作、勤奮學習。但財務到底不是自己的專業(yè)特長、愛好所在。在跟人力資源總監(jiān)溝通幾次未果后，最終選擇了跳槽。去一家小事業(yè)單位做行政人事助理，完畢了我在伊春市防火中心的實習經受。 總結在伊春市防火中心的實習經受。不管是正面，還是負

38、面的感受，對自身而言都是極大的收獲 。伊春市防火中心是我踏入社會的第一所學校，從中我學到了許多，也更加清晰地理解到自己的優(yōu)勢和缺乏。 電大行政管理社會調查報告范篇五 北京播送電視大學行政管理開放本科社會調查報告 北京播送電視大學行政管理開放本科 題目：社 會 學校：班級：學號：姓名：指導老師： 調 查 報 告 北京播送電視大學行政管理開放本科社會調查報告 關于房山區(qū)良鄉(xiāng)地區(qū)洗車行業(yè)管理現狀的調查報告 (標題：3號黑體居中，上下各空一行) 一、調查目的和意義 隨著建立小康社會的推動，城鄉(xiāng)居民生活程度的進步，政府對機動車的扶持北京市機動車數量大幅增加。據交管部門統(tǒng)計，20_年底北京市的機動車數量已

39、經到達380萬輛，與之相伴而來的就是遍布全區(qū)、蓬勃進展的洗車行業(yè)。由于洗車經營是投入少、本錢低，且簡潔勞動又需求量較大的行業(yè)，許多洗車點都是無照經營，這些洗車店雖然便利了洗車需求，但由于違規(guī)或不標準經營，給城市管理和形象帶來很多問題。許多市民反映，一些洗車店造成的環(huán)境污染，影響了市區(qū)環(huán)境和四周居民的正常生活，要求監(jiān)管部門對洗車業(yè)加強管理，取締無證經營，標準洗車業(yè)秩序。如何進一步引導和標準洗車行業(yè)，提升我區(qū)環(huán)境形象及人民生活便利程度，是擺在監(jiān)管部門面前的一項重要任務。借此時機我對房山區(qū)洗車行業(yè)進展了一次簡潔的調查。 (正文：小四號宋體，每段起首空兩格，回行頂格，行距為多倍,1.25) 二、調查過

40、程(一級標題：序號為“一，四號黑體字，獨占行，起首空兩格，末尾不加標點) 調查時間：本人于20_年7月6日至8月7日，歷時一個月，進展相關調查。 調查地點：北京市房山區(qū)良鄉(xiāng)地區(qū)。 調查方法：本次調查實行問卷調查法和訪談法相結合的方式。 三、調查結果分析 在調查的50人當中，32位男性，18位女性，在外面洗車的被調查者占90%，自己洗車的被調查者占10%;有75%的被調查者選擇低檔位的洗車點進展洗車，有10%的被調查者選擇中檔位的洗車點進展洗車;在被調查者中普遍認為水資源鋪張比擬嚴峻，還有就是占道洗車、阻礙交通、設備簡陋、環(huán)境臟亂差、排水問題;在被調查者都說到了要建立健全的制度，對洗車點進展登記

41、，對無照洗車嚴峻查處，加大對洗車行業(yè)的監(jiān)管力度。 (一)當前房山區(qū)良鄉(xiāng)地區(qū)洗車行業(yè)進展概況(二級標題：標題序號為“(一)，小四號宋體，加粗，獨占行，起首空兩格，末尾不加標點) 目前，良鄉(xiāng)地區(qū)在工商部門登記的正規(guī)洗車站點共35家，還有許多洗車站點是無照經營或屬超范圍經營(有些汽配件、修理店及加油站也兼營洗車)。這些洗車點雖然便利了洗車需求，但由于違規(guī)或不標準經營，給城市管理和形象帶來很多問題。根據營業(yè)面積和員工人數來劃分，大致可以分為高檔、中檔和低檔三種類型。高檔：營業(yè)面積在100平米以上，員工1020人，共有3家，約占總數的 1 10%左右;中檔：營業(yè)面積在4050平方米，員工78人，共有12

42、家，約占總數的37.5%;低檔：營業(yè)面積在20平方米以下，員工25人，共有53%左右。這些洗車行業(yè)多數從20_年以后起步，少數由原來不標準的路邊洗車點進展而來。 (二)目前良鄉(xiāng)地區(qū)洗車行業(yè)存在的主要問題 由于洗車行業(yè)中存在的問題比擬冗雜，管理難度較大，特殊是一些規(guī)模較孝檔次較低的洗車站點，問題尤為突出。 1.破壞綠化及公共設施(三級標題：序號為“1.，空一格后接排正文，小四號宋體，加粗) 很多待洗車和已經洗好的車輛隨便停放在綠化道和人行道上，而且洗車人員挺直在這些公共設施上洗車，附近的綠化往往患病嚴峻破壞，一些設備簡陋的洗車點在缺少必要的排水設施的狀況下，僅靠一根皮管、一塊抹布、一只塑料桶就沖

43、洗車輛。長期的汲水和洗車液等化學物質的腐蝕使路面遭到破壞，引起地磚的松動、破損，給行人帶來不便。 2.污染環(huán)境 大多數洗車店沒有污水處理的配套設施，洗車的污水和著油污挺直排放，以致洗車后污水橫流，一些污水未經任何處理就挺直排放到下水道或內河，不僅影響市容市貌，也成為城市環(huán)境新的污染源。 3.鋪張自來水資源 洗車店一般用一根水管連接到居民家或者小店的水龍頭上，挺直用法自來水清洗，支付居民用水的低價格;有的店甚至偷接消防栓上的水。洗車業(yè)不僅增加了整個城市的供水壓力，而且鋪張了自來水資源。 4.違規(guī)用水，嚴峻鋪張水資源 據調查，良鄉(xiāng)地區(qū)35%的洗車點用法中水洗車，采納了節(jié)水設備和循環(huán)水設備，洗一輛車

44、平均用水1020升。有的洗車店設備簡陋，還在沿用高壓水槍作業(yè)方式，自來水僅沖洗一遍就白白地通過地溝排走了，這樣既消耗了大量的鋪張。由于居民用水收費標準遠遠低于經營用水標準，有的洗車點為節(jié)省本錢，擅自接上居民家中的自來水用于洗車，給國家?guī)砗甏髶p失。據理解，用法自來水沖洗一輛車需要200300升水，用水量為循環(huán)式洗車裝置的20倍。有關部門曾經統(tǒng)計，假如洗一輛小轎車用水200250升，北京市每年僅洗車的耗水量，至少相當于兩個昆明湖的蓄水量。 5.影響居民休息 有的洗車店設在居民區(qū)附近，洗車的高壓水泵成天轟轟作響，車輛來來往往，夜間的洗車聲、吵鬧聲影響了附近居民的正常休息，造成小區(qū)居民的諸多看法。另

45、外，在冬季，這些洗車店收工后地面積水結冰，給早晨急匆忙趕路的上班外出的人們帶來擔心全因素。 四、對策建議 加強對洗車行業(yè)標準管理，解決影響和制約洗車行業(yè)科學進展的瓶頸問題，豐富重點、難點問題的有效途徑，我認為主要從以下幾個方面入手： 1.嚴格準入制度，推動行業(yè)管理 面對目前洗車行業(yè)進展快速、行業(yè)自律性差、行業(yè)標準缺失、管理標準不統(tǒng)一的現狀，相關部門應依據本地的特點，制定出相 應的洗車行業(yè)標準要求。一方面，可以進步洗車行業(yè)的操作流程更加透亮，使車主能真正做到放心消費;另一方面，執(zhí)法部門在執(zhí)法時有章可循、有法可依，依法辦事，從而解決了法規(guī)不系統(tǒng)的問題。明確主管職能部門和分工負責。要對房山區(qū)洗車業(yè)統(tǒng)

46、一規(guī)劃，把洗車業(yè)的管理納入整個城市的管理。建議由城市管理部門牽頭，工商、公安、交通、建立、環(huán)保等部門協(xié)作，落實相關責任，齊抓共管。 2.扶植連鎖企業(yè) 加強對洗車行業(yè)的扶植，進一步收緊審批權限，催促各類洗車點標準經營。加強政策扶持力度，作為用水大戶，規(guī)?；?、節(jié)能化、環(huán)?；窍窜囆袠I(yè)今后的進展的有力之舉。所以，建議政府要從加強市政根底設施建立的角度著手，對我區(qū)中水管網建立予以討論，加大投資力度，在便利群眾生活的同時，降低洗車行業(yè)用水本錢，改善洗車行業(yè)進展態(tài)勢。 3.加強洗車業(yè)的管理和審批 制定標準洗車業(yè)的行業(yè)標準，嚴格審批和管理洗車業(yè)，明確提出幾個不準。指定允許洗車店設置的路段，限制洗車店的無序經

47、營。提倡室內洗車，污水地下排放，規(guī)定洗車場地的面積、洗車設備、洗車耗水標準等相應的要求。逐步淘汰一塊抹布，一只水桶的洗車方法，引導和鼓舞采納新技術洗車，如蒸汽洗車、電腦洗車、無水洗車和循環(huán)水洗車等新型節(jié)水防污洗車技術，使有限的水資源得到最大化的有效利用。 4.做好宣揚引導，普及法律學問 一是充分發(fā)揮好宣揚平臺，利用信息網絡和各種媒體，宣揚洗車行業(yè)正反兩方面的典型。并確定假設干洗車行業(yè)示范單位，宣揚推廣先進閱歷和做法。對閱歷非洗車的企業(yè)，在堅決取締的同時在媒體上曝光。二是加強政策法規(guī)宣揚力度。依據中華人民共和國水污染防治法、北京市市容環(huán)境衛(wèi)生條例和水污染物排放標準等法規(guī)、規(guī)章和標準，編寫宣揚手冊

48、和通俗易懂的宣揚資料集音響視頻，向洗車站點經營者統(tǒng)一發(fā)放，加大宣揚訓練力度。使廣闊商戶自覺遵守相關法規(guī)，標準經營，維護洗車站點周邊的市容環(huán)境秩序。三是加強對群眾的宣揚訓練。制作局部宣揚材料，利用各種有時機和多種渠道向群眾發(fā)放和宣揚，爭取群眾對洗車行業(yè)治理的理解和支持。 5.借鑒國內外做法，提倡先進形式 水資源短缺，已成為將來20年我國所面臨的中大挑戰(zhàn)之一。主動進到現有的洗車站點學習先進的洗車理念，進展技術創(chuàng)新，通過推廣建立流淌洗車房、鼓舞進展無水洗車，進展節(jié)水型、科技型的洗車形式，進步現行洗車形式的效費比。通過推動洗車行業(yè)的技術晉級，從根本上推動洗車行業(yè)的科學進展。據理解，石家莊、天津市已指令

49、制止用法自來水洗車，一律改用中水。國外的一些閱歷也值得我們借鑒。如美國洗車大都采納“高壓氣霧洗機，用水量約為3升，而且裝備吸水設備，不污染環(huán)境。德國政府運用價格杠桿對水的用法嚴格限制。日本政府在加大廢水處理力度的同時大力普及中水管道，用法“雜用水(指地下水道再生水與雨水，可供沖廁所、冷卻、洗車、街道灑水、澆樹木等)，同時鼓舞用法雨水。北京市目前還沒有法規(guī)對洗車行業(yè)用水進展標準，而水務、工商、城管、節(jié)水等部門在用法中水的問題上，也沒有明 確的法規(guī)規(guī)定，難以形成有效監(jiān)視機制。 五、小結 正確引導標準洗車行業(yè)安康進展是一項冗雜的系統(tǒng)工程。政府要加大資金投入，規(guī)劃部門要合理規(guī)劃，執(zhí)法部門要履行監(jiān)管職責

50、，市政部門要完善市政設備，洗車行業(yè)要自我管理約束，各個單位和部門齊抓共管，通力協(xié)作，才能既滿足百姓的生活需要，又確保洗車行業(yè)節(jié)水循環(huán)利用，推動其科學安康有序進展。 電大行政管理社會調查報告范篇六 始人生的第一次實習了，其實說是實習也算不上，只能說是跟著別人學了一些關于會計的皮毛，理解了一些東西，真正把所學的東西用到工作中的并不多，但在實習中還是讓我受益非淺。在這將近一個月的實習中，讓我覺得自己欠缺的還許多，我始終認為確實會計的工作確實閱歷的要求會多一些，但是其實理論是否扎實也是很關鍵的，到底會計的專業(yè)比擬強，而且有一些比擬死的東西是必需把握的。假如沒打好理論根底，真正到了工作會沒有頭緒的! 第

51、一天上班，心里沒底，很拘謹，坐在自己的位置上，看著前輩們勞碌的身影，感到既新奇又緊急。新奇的是可以接觸許多在學?？床坏?、學不到的東西，緊急的那么是萬一自己做不好工作而受到指導的批判。 公司的財務部并沒有太多人，設有一名財務經理，一名出納，兩名會計。這次實習主要是讓我理解財務軟件的用法和會計處理的流程，并做一些會計憑證。一開頭單位不會讓我干什么，只是讓我看看他們是如何進展財務軟件的用法，看一些做好的會計憑證。然后幫助打印復印，做些小事情幫助粘貼憑證，制作出入庫單。 后來就幫助錄一些原始憑證，作為學習了這么長時間會計的我們，可以說對會計根本上能耳目能熟了。有關會計的專業(yè)根底學問、根本理論、根本方法

52、和構造體系，我們都根本把握。通過理論理解到，這些好像只是紙上談兵。如果將這些理論性極強的東西搬上事實上應用，那我們也會是無從下手，一竅不通。剛開頭以為應當不會很難的，因為從前有看過他們已經做好的記賬憑證，覺得還是比擬簡潔的。但是到真正自己來做的時候，就沒那么輕松了，就幾張原始憑證自己還是折騰了一個上午，上根底會計的時候教師講過的很多類似問題都出現了：當你拿到原始發(fā)票的時候你必需推斷這筆業(yè)務究竟歸屬于那個會計科目。像費用你單就根據憑證既可以歸入管理費用也可以歸集到制造費用，這就要看你對公司業(yè)務的流程、消費的流程是否理解、熟識了，自己對此并不熟識，所以做起來還是并不那么順手。我想這就是所說的會計需

53、要閱歷的緣由吧。在做分錄的時候，一筆業(yè)務涉及兩個以上的賬戶時，可以做成復合會計分錄，那時，上課聽得很懂，但到實際操作中又是另外一回事了，碰到這中問題的時候我還把它做成幾個簡潔的會計分錄，當時就覺得這樣似乎不是很對，總覺得少弄了什么，等我把記賬憑證打印出來一看，才恍然大悟過來。所以又回頭去修改，把兩個分錄合并起來。雖然這分開做分錄沒有犯什么原那么性的錯誤，但是這樣就顯得不專業(yè)了，使得一筆業(yè)務處理得繁瑣了，也不好全面反映經濟業(yè)務的狀況。還有原始憑證像發(fā)票之類的必需完好，企業(yè)購置材料必需發(fā)票、請購單、入庫單這些都必需齊全，才能入賬，之前雖然也學了，也理解，但是這次整理了原始憑證發(fā)覺自己并沒有把這些東西都串起起來，所以當自己要動手去整理的時候有些沒有頭緒。 在理論中我也發(fā)覺，會計具有很強的連通性、規(guī)律性和標準性。其一，每一筆業(yè)務的發(fā)生，都要依據其原始憑證，登記入記賬憑證、明細賬、日記