1、美國的薪金制度美國的薪金制度的基本特點是：沒有全國統一的薪金制度和標準,薪金主要通過雇主和工會組織集體議價商定,員工福利也因企業的不同而不同,但國家規定了最低薪水水平；實行彈性的刺激性的薪金制度 ；薪金級別多,級差小；升級頻繁,有的企業每年進行升級,升級時進行嚴格考核 ；最高薪水與最低薪水的差別較大,前者是后者的十幾倍乃至幾十倍,且薪金受種族、性別等影響。 1.薪金形式與薪金標準 美國企業都各自決定本企業的薪金政策和員工薪金標準、薪金關系、薪金形式和薪金支付辦法。在有工會組織的企業里,企業的薪金標準一般由企業的勞資雙方代表談判,簽訂集體合同加以確定,薪金等級和薪金標準極不一致。合同的有限期一般

2、為兩年,詳細規定兩年期間薪金分階段的增長數額,以及有關福利待遇的標準。美國聯邦政府除通過法律規定最低薪水和加班薪水標準外,對企業的具體薪金事務一般不加干預。最低薪水標準由國會規定后交勞工部實施。該法50多年來不斷修訂,其適用范圍已擴大到所有產業和職業的員工。 企業職工的薪金收入一般由三個部分組成：基本薪金、刺激性薪水和福利津貼。 基本薪金是對一定工作職位所規定的薪金等級和標準。美國大多數勞動者以小時、周或月支付薪金,即“計時薪金”,以小時或以日為基礎領取薪金的人稱為“薪水勞動者”,按周或更長時間領取薪水的勞動者稱為“薪金勞動者”。在美國企業中,行政人員一般實行薪金制,如公司董事會主席、各級總裁

3、和副總裁、各級經理、公司監工、以及技術人員和管理人員實行年薪制。工人一般實行小時薪金制,即按其工作的每小時付給薪金。也有些企業實行計件薪金制。 所謂刺激性薪金,是以高于規定水平的生產率作為基礎的各種薪金形式。基本薪金的主要目的是企業吸引和穩定合格的勞動力,而刺激性薪金是企業用增加薪金的辦法刺激員工的積極性,鼓勵他們更好地完成任務。 刺激性薪金既有按計件或按單位工作量支付的報酬,也有按超過定額的產量支付的獎金,也就是把報酬與產量掛鉤,使薪金隨產量浮動,以刺激工人努力提高產量。一般說來,那些人工成本占總成本較大、競爭劇烈、工人個人產量容易分清的行業,刺激性薪金的作用較大。這種薪金形式在服裝、紡織、

4、制鞋和一些金屬制造業中很普遍。 福利津貼實質上是一種補充性的報酬,它的確定不取決于職工的成績,其對象是職工集體。福利津貼的標準也是通過勞資談判在合同中規定的。 美國的津貼福利約占基本薪金的20%,它主要有三類： 勞動時間內的額外報酬,如加班費,星期日、星期六、假日的勞動津貼,年終或半年的分紅； 勞動時間外的報酬,如病假、事假補貼、圣誕節紅利,教育和訓練補貼等； 保健費和保險費,如撫恤金、團體人壽保險、住院費、團體工傷事故和保健費、醫療保險等。 美國的薪金形式主要有職務薪金制、職能薪金制、提成薪金制、計件薪金制等。自動化程度較高的企業中,主要實行計時加獎勵制。 職務薪金制的等級如大學校長的薪金等

5、級,跨2個等6個級,擔任校長職務,薪金就可以升到相應等,但具有這2個等中的那個等和那個級,則與本人的資歷、學銜、水平、能力等有關。 計時薪金又分為3種：單一薪金、多種薪金和個人薪金。單一薪金標準就是同工種的所有工人領取相同的薪金,這適用于沒有技術的簡單工種；多種薪金標準即對于同一工種按經驗、技術、工作成績、服務年限等因素分別確定薪金；個別薪金標準主要是按照個別工人的資格,如訓練程度、工作能力、技術熟練程度等來決定薪金。 提成薪金制一般在商業、保險業和新聞業等單位的推銷員中實行。預先規定推銷的數額和價格,以推銷量提取薪金。如美聯社的推銷員,受雇第一年,每兩周的銷售額以200美元為起點,提取25%

6、,超過200美元部分,提取20%。 20世紀80年代以來,由于經濟衰退,美國許多企業為了壓低人力費用和提高企業的經濟效益,采取了一些較為靈活的薪金形式：“按知識付酬計劃”、職工股份所有制計劃、利潤分享計劃、生產率利益分享制等。 “按知識付酬計劃”。所謂按知識付酬計劃,指的是按工人掌握的知識或技術的程度付酬,根據這種計劃,職工從領取基本薪金開始,隨著不斷掌握新的技術,薪金也不斷地提高,從一級可提到七級。這種制度實質上是把薪金與工人的技能和知識掛鉤,薪水高低取決于工人的知識和技能。對雇主來說,這意味著用工有更大的靈活性,還可以減少人員編制和人員流動,減少曠工和提高勞動生產率。對工人來說,這種制度有

7、一定的激勵作用,使工人的素質不斷提高,使他們感到只要努力就可以不斷獲得更高的報酬和不斷改善自己的處境,同時還可以改善勞資關系。 員工股份所有制計劃。所謂員工股份所有制計劃,就是員工股份所有制,即企業預墊一筆資金,或者征得企業職工的同意削減一部分薪金和附加福利,使企業員工購買企業的股份,員工可從中分紅。按照美國的一些立法,對實行員工股份所有制計劃的企業,在貸款和稅收方面有一定的優惠。如1980 年,美國國會通過了克萊斯勒貸款法案,決定向克萊斯勒公司提供14億美元的聯邦政府貸款,條件是在該公司建立員工股份制,以挽救這家陷于絕境的美國第三大汽車公司。1981年美國經濟恢復優惠稅法規定,如果企業雇主向

8、員工進行股份捐贈,可減征相同數目的薪金稅0.5%。1984年的直接減稅法又規定,銀行貸款給員工股份制企業,利息所得稅可減免50%。 80年代以來,美國大約有100多個企業為了改變經營不善的狀況,實行員工股份所有制形式。如瀕臨倒閉的威爾頓軋鋼公司,于1984年由該公司員工通過實行員工股份所有制計劃買下了這家公司以后,使這家公司扭虧為盈。該公司已成為美國目前最大的一家完全歸員工所有的工業公司。 美國經濟學家認為,員工股份所有制能為建立一種生產率更高的合作經濟提供動力,能為員工創造更多的參與各層次事務的機會,能為大多數員工提供更大的收入來源,是美國企業應該選擇的積極方向,通過員工參與管理的方式使每個

9、員工產生擁有企業一部分的主人翁意識,從而更加關心企業的命運。目前,美國員工股份制企業已發展到一萬家左右。利潤分享計劃和生產率利益分享制。目前,美國約有十多萬家企業實行利潤分享計劃。具體做法是：企業把利潤的一部分作為獎金或股份分給雇員。利潤分享計劃分為現今分享計劃和遞延計劃。前者是立即用現金分配利潤,可把工作實績和報酬直接掛鉤。后者是歸雇員的利潤記入雇員的賬戶,延遲到雇員退休時支付。在美國,對利潤分享計劃有兩種不同的意見：一種認為,它是提高勞動生產率或增強勞工市場靈活性的有效手段；另一種認為,它通過把一部分相對穩定的薪金,和根據公司利潤而定的可變報酬相結合,使雇員承擔風險。 生產率利益分享制實際

10、上是一種員工參與制度。企業的員工,從總經理到一般工人都能從生產率提高的利益中分享好處。生產率的提高不僅有員工的努力,還有工廠的設備更新及其他因素的作用。因此從生產率提高分享利益也就取決于企業整個群體的績效。其缺點是,由于員工的報酬是按群體的績效評估的,從而忽視了個人的績效。 2.薪金增長與薪水差別 從19世紀以來,美國員工的實際薪水,隨著生產力的發展和勞資斗爭的持續,基本上是逐漸提高的。但20世紀80年代以來,實際薪水水平持續有所下降。 進入20世紀后,1900-1947年的47年間,工廠工人的實際小時薪水增加了2倍,平均年增長約為2.4%。1947-1978年的31年間,私營非農業工人的實際

11、小時薪水平均每年增長1.7%,其中前19年為2.3%,后12年為0.9%。 從1960-1980年的20年間,美國員工的貨幣(名義)薪水雖然增長很多,但由于物價猛漲,實際薪水水平增長不大。特別是70年代以來,有5年實際薪水低于上年水平,1980年的實際薪水水平只相當于19621963年的水平,1980 年10月的水平僅為1973年全年水平的87%。 進入20世紀80年代以后,薪水增長的趨勢更呈疲軟狀態。各年的名義小時薪水水平雖逐年增長,但由于物價上漲,通貨膨脹等因素各年實際小時薪水水平低于1980年的水平。 在進入20世紀90年代后,尤其是近幾年來,由于美國政府經濟政策的成功推行,薪水水平又開

12、始逐年上升,再創新高。 美國的勞工統計中把職工分成下列幾類職業：專業與技術人員；經理管理人員；推銷員；辦事員；技工；機械操作工(運輸業除外)；運輸設備操作工；非農業粗工；家庭雇傭人員；其他服務人員；(11)農業勞動者。按各類人員的平均水平來看,以經理和管理人員的薪水最高,家庭雇傭人員最低。 美國的薪水級別多,級差小,高低懸殊。聯邦政府行政人員薪水分18等165 級,最高年薪水是最低的8.7倍。鋼鐵公司的工人薪水有32個等級,其中清潔工為0級,每月薪水約200美元,最高的軋鋼工為1101美元。 從職業的比較上來看,若以經營管理人員的薪水為100,則技術工人的為 92,服務業人員的為70,農業工人

13、的為62。從性別和種族的比較上看,女工僅為男工的61%；以白人為100,黑人則為80。從學歷上比較,以中學畢業的為 100,而大學畢業的為146。 美國薪水的地區差別也是較大的,薪水最高的是阿拉斯加州(20973美元),最低的是南達科他州(10176美元),最高為最低的兩倍。 首先從年齡的薪水差別來看,男職工薪水最高的年齡組是35-44歲,薪水最低的年齡組是16-24歲；女職工薪水最高的年齡組是25-34歲,薪水最低的年齡組是65歲以上。這種趨勢歷年變化不大。 據美國學者研究,產生薪水差別的原因主要有以下幾個方面： 工作條件和性質不同造成的薪水差別。在這方面美國經濟學家首先提到的是補償性的薪水

14、差別。各種工作條件千差萬別,各種職業對工人的吸引力也不一樣,工作條件好的崗位,即使支付的薪水低工人也愿意去,而條件差的工作,卻必須支付較高的薪水,才能吸引工人,這種以高薪水補償不良的工作條件而形成的薪水差別,被稱為補償性的薪水差別。例如,在工作條件惡劣、安全設備差、事故傷亡危險大、地處偏遠地區、氣候變化無常、物價昂貴、福利待遇少、工作無保障、收入不穩定、社會地位低等等的行業和崗位的職工,就必須支付較高的薪水,才能把他們吸引過來。又如,在學校里當教員薪金低,但可以享有工時短,假期長和學習研究的機會多等特殊的利益。所以也有很多人愿意到學校去。勞動市場上的這種補償性薪水差別,實際上是一種促使各種職業

15、的吸引力均等化的因素。 除補償性薪水差別外,社會上有些職業或工作崗位,由于受技能上和經營管理能力上的限制,因此還存在非補償性的薪水差別,或叫技能性的薪水差別。這種差別在勞動市場上普遍存在,并占據重要位置。各種工作對腦力勞動和體力勞動的要求不一樣,對技能的要求差別很大。工人雖然有選擇職業的自由,但不是任何人都具有當科學家、作家、工程師、醫生、藝術家和運動健將的能力和水平,因為他們是長期教育、培養、訓練造就的或經過長期實踐鍛煉出來的,他們對社會對企業貢獻較大,因而必須付給較高的薪水。有的職業,如公司總經理、經理和高級管理人員,也不是人人可以勝任的,只有少數人可以擔任,這些人的薪水往往就比別人高。 此外,有的學者提出效率性薪水差別。即在某些情況下,廠商發現支付高出市場的薪水更有利,因為高于市場薪水的效率薪水,