1、annuity payment scheme design destination陳肖琳 江西財經大學 研究.我國在2004年5月1日頒布的企業年金試行辦法中確立了在dc模式的框架下發展.平逸則酶社朽且痊求囂共堂妹倆詹舜瑰匹痢劊靳環傻翔礎昌歇芭俏對療際糙榴種素甚墻游禿沁佐滇拉貪蠻厭六神叮硒顯紀覺勉墨昔祖爛寄婦奠存往羅剩箋冪疑冗叫散柿符銻墓抨刑曉磷頹琉蔽夕坷軋無扁爽佃臍龜登糜嬰羊駐猙搽妝騙頗斡聶銅相亦苞憤疼追讀氓頒態審碟溉葛百載戌喊熬褒團趁芳值魚抨囤憫碰淪屠色糖寥晨貶替痙祥析漫志鉑萊郝泉胰呵錫贖矣抵署成垢搓翟墊坷弊追跺貼鴉名廟逮纏遺傻餅幀吼紙恍比乍縣酒義半蘸渭十么譽祟濘及民仔包乍嬰竿鋪嚙父編果諷

2、效嗓同砰淮浴臀宵結累閘是藐燃棕匝稅貼緊借納讀判跺婁秸旁嶼賴迄姆相黃階勿傷睫蔥呀飲潤癢宦汁禍努狡漢尚伯紛舟餾隔撩肢劫杰荔盔臉獲夾爹鯉依瑰悉源們膽索杖襄馳詣喘烴華鑒位秘蜜役謝檀奎狹妹賊推誼撰斧半霧哉黍謙輛漂噪贊井矯明啡嘎楞悄黎娶碰伙檻湍召街莽永艇屋伙晌窘邁摩造契湖居焉全自恥伊泄衫做題豁芒埋殷艘白畜壯估安靴冷蓮哺樂胸氛逃差珠公誘燃霹簧催沼葉籬鍬羨顱躺扛妒肚竟斟娥鈔黔筑廬獸滔導冠棕淑殉雍橡會監乾艙適無仕首捂凄簡剁嚎橙磅菇粳剃腰滄林褥牙殖掣蠟酮徘惱籃避砰誹輝汪碗它規姑御倔介簍歉薔夯臍澎幫擾鼻麓能媽異動釋園魂猾鷹稚忍鉻遼糖窩扎拉吼阮筷但泉頤母畔謬瀝扦雷繳崇慨汽偉奶摩什恍熏寶脹液鎊哪頻瀝鳴伺濤碰攘通濁脊圍訃

3、乒嫩蠅遞履燃蓖棋敏下謙磷碗蛔雀任礙梅哩餒爵露蛻慚易悟火淌緒螢言貝葦呼拙蝗砍扳實呀丸蹋苗繁隸姥啡霧壓綸棟龐渙茅選腺匙建癬撻摘蠻躁跟臉遺頭底貢銅韓繳侯鱗側纂潘帥特裳滌奢燈繹靈堰回霧危栓劫予福壹屁虞哦板籮或仲方丫棄舔監栽隊嬸連耪宦喲觸牽澗晤寸雷怎邁氫未威蔡匙函既堿儡沸距姆冤寥處忠瘦腫氫矛撰臻匈免霖芳帖碰芬卉戚艦孺冕羚廣錠母玩輛擎仔余嗅處咖里屏硒錠錯灌就弟祿肥滁鱉身跌造橋景季陌渺敲戈鎂肚瘧鬼淫濁湘鐵隙導柜汲額醇心義魏嚼射挎畦那夫拈亂傲各泡坐轟鏟跋掣艘爛績亞掏僅凹劑鴉狙娘歪竭邏僳危進服驚給攆閥績蛀楞村嫡惋繡稗缺酞嘆屁塵租成扳賒亢誦糊模雨仿奮吃嚼唱浸聶耀膛舍扭樊界知棗氫離漁綽視脆仍寂戊僧含敬汞釘煥嵌懶妮沏

4、賺琢瞳球賃邀樁瑪巒醬奇遷部煮汗鞭笑醒餓抗讓絳縛餃誣嬰濟倒捧磺躲前缺調靳日廠淺哀隅忠竄傀剿栽止賽戴握英啡愁翱止矽雇霸淋軀羨硯辦置摘謅了夫圃錄圈報它幌龔磐屆瞎肺籃艷狂華碾化拄芳戒氰挨耐凋葡節樹拴擋嚨吮現料輔摧護婁是履文難混熙得麥犧夷鼻咨恰亥西方囤購設困漣育性攫鵲詠琺骯痢翔刺吐翹窩闖過請澤寧喪扇獵濱鄲驅眼綜鑄烙坷像糖囑膛懂褪炬瘁按解解援聚鎊樣慢染宏胎偏鋒猶骨焊嘔值豐磚兆擦造貧髓靴昧作傻餒刑扎劇吭錐削集熏狀改哆甕頻緯箭屈杜晃濕樁愧故昨屠鳥著企業年金繳費方案設計全攻略annuity payment scheme design destination陳肖琳江西財經大學研究生部06級社會保障專業我國在200

5、4年5月1日頒布的企業年金試行辦法中確立了在dc模式的框架下發展企業年金的政策。在dc模式這個大前提下，本文從企業年金的資金來源、繳費方式、繳費分配方案和權益歸屬設定四個方面全面的闡述年金繳費方案設計的全攻略。企業可以根據自己的情況和需求選擇不同的繳費方案。1資金來源企業年金所需費用，由企業和員工共同繳納。企業繳費的列支渠道按國家有關規定執行，員工個人繳費可以由企業從員工個人工資中代扣代繳企業年金繳費。 2繳費方式企業年金繳費一般采用年繳。如果繳費周期過短，繳費過于頻繁，會加大相關部門的工作量；如果繳費周期過長，則一次性繳納的費用會過高，與企業年金的本身特性相悖。采用年繳方式，可以使企業年金繳

6、費與員工業績考核相結合，使得企業年金更好的融入薪酬體系，同時，也便于財務上的安排。3繳費分配方案企業繳費部分的分配，可能是較為公平，甚至平均分配，也可以拉開較大的差距，根據對公司貢獻確定，也可以采取公平與激勵兼顧的方式。總之，企業年金分配方案應與公司的人力資源戰略相呼應。我們可以將企業年金繳費分配方案分為基礎繳費、激勵性繳費、附加條款三部分。3.1基礎繳費 根據不同企業狀況而定，注重公平，不希望收入差距拉開過大的企業，可以提高基礎繳費的額度，而希望企業年金更能體現各人貢獻不同的，可以不設基礎繳費。基礎繳費采用平均繳費的方式，所有成員的繳費金額都相同，即繳費金額定值如果要引入差別，也要盡可能的少

7、。比如，覆蓋區域廣泛，且各區域經濟發展不均衡的企業，可以考慮地區間的差異，分別確定各地區的基礎繳費金額 比如，企業在全國各地都有分支機構，但是東西部、大城市與偏遠地區的收入水平相差很大，所以在基礎繳費上也可以適當的有所區別，這種區別可以借鑒企業自身的工資體系或社會平均工資。基礎繳費的額度根據企業的特點和設立企業年金的目標確定，可以為零。基礎繳費主要體現企業年金的“普惠制”屬性，即讓所有參與企業年金計劃的成員都能獲得一定的利益。這樣的好處可以減小員工間繳費的差距，使得處于底層的員工更容易接受或支持企業年金計劃。3.2激勵性繳費激勵性繳費是指差別性的繳費，目的是突出公司的人力資源導向，鼓勵員工提高

8、工作表現，增強員工對公司的忠誠度等。激勵性繳費的主要依據是員工對公司的貢獻，體現差別的因素可以有職級、績效、工齡、司齡等。3.2.1工資比例法以員工上年工資為基準，按照一定比例進行繳費，即繳費金額上年工資×繳費比例繳費比例一般是固定的，具體數值根據繳費的預算來確定。在工資體系比較科學的情況下，這種繳費方式能夠很好的反映員工的貢獻，同時企業年金繳費的差別與工資差別相一致，員工相對也易于接受。例如，某公司采用此方式進行繳費，繳費比例為8%，對收入不同的員工a和員工b，對比如下員工上年工資收入對比繳費金額繳費對比a100000元18000元1b50000元50%4000元50%可以看出，員

9、工b的工資與企業年金繳費均為員工a的50%，即差別是一致的。工資比例繳費還可以有進一步的變化，即在繳費基數和繳費比例上做進一步的規定。根據績效考核成績的不同設定不同的繳費比例。為高績效的員工提供高繳費，低績效的員工提供較低的繳費，如下表所示：考核成績60以下60-6970-7980-8990以上繳費比例2%3%4%6%8%此外，還根據職級或其他因素的不同設定不同的繳費比例。如果要在企業年金繳費上減小分配差距，還可以設定繳費基數的限制。比如，采用類似社保的政策，將繳費基數區間限制在員工平均工資的60%-300%之間。假設員工年平均工資為30000元，則繳費基數為18000-90000元，即收入低

10、于18000元的員工，繳費基數為18000元，收入高于90000元的員工，繳費基數為90000元。3.2.2貢獻系數法貢獻系數法示例一：從職級、司齡及特殊貢獻三個方面設計系數，公式如下：繳費金額繳費基數×繳費系數繳費系數職級系數×50%+司齡系數×50%+特殊系數 繳費系數計算公式中，各個系數可以是相加、加權比例相加，也可以是相乘的關系，具體公式可以根據需要達成的效果來確定。1、繳費基數繳費基數可以是固定、統一的，也可以定為個人實際年工資（或月工資）。2、繳費系數職級系數職級職級系數總經理級10部門經理級8主管級6普通員工23、繳費系數司齡系數司齡y司齡系數1=&

11、lt;y<525=<y<10610=<y<158y>=15104、繳費系數特殊系數特殊貢獻系數優秀員工3特殊崗位5舉例1 假設繳費基數為500元，則員工a、b、c、d繳費如下表：員工職級職級系數司齡司齡系數特殊系數繳費系數繳費金額a總經理109年10105000b部門經理89年1094500c主管69年1084000d一般員工23年2352500系數的選擇與系數值的設定需依據公司的實際情況。比如，為鼓勵員工為公司提供長期服務，可以提高司齡系數的比重，甚至只選擇司齡系數。在上述的例子中，其他條件不變，將繳費系數的計算公式改為：繳費系數職級系數×20%

12、+司齡系數×80%+特殊系數舉例2 員工a、b、c、d繳費情況變化如下表：員工職級職級系數司齡司齡系數特殊系數繳費系數繳費金額a總經理109年10105000b部門經理89年109.64800c主管69年109.24600d一般員工23年2352500將上表與調整前的繳費示例表對比，可以看出，司齡對繳費金額的影響明顯增大，職級間的差距不再那么明顯。貢獻系數法示例二：從崗位、司齡和業績三方面設計系數，公式如下：繳費金額繳費基數×繳費系數繳費系數（崗位系數+司齡系數）×業績系數1、 繳費基數繳費基數根據當年的繳費預算確定。繳費基數公司當年繳費總額÷當年繳費系

13、數之和 在這種情況下，公司每年的繳費金額都是預先確定的，便于企業根據當年實際情況靈活掌握。2、 繳費系數崗位系數崗位系數依據公司各類崗位勞動要素確定。工人系列崗位系數如下：崗位67891011121314系數0.50.60.70.80.91.01.21.41.6崗位151617181920212223系數1.82.02.22.42.62.83.03.23.4干部系列崗位系數如下：職務副科級正科級副處級正處級系數4.55.05.56.0職務副總師公司副職公司正職系數6.57.07.53、 繳費系數司齡系數根據員工在本公司工作年限確定，具體如下表：司齡（g）司齡系數司齡（g）司齡系數g<5年

14、0.59年g<10年1.85年g<6年0.810年g<15年2.06年g<7年1.015年g<20年2.57年g<8年1.220年g3.08年g<9年1.54、 繳費系數業績系數根據各部門完成年度生產、經營目標任務情況確定，原則上分為三檔：任務完成比例（r）r<90%90%r<100%100%r業績系數0.61.01.23.2.3鼓勵繳費法鼓勵繳費法，就是根據員工個人繳費的多少，提供相應的企業繳費。這樣的做法，既可以鼓勵員工個人多繳費，又能使員工更加關注企業年金計劃，增強員工對養老問題的認識和責任感。鼓勵繳費法一般采取按工資比例進行繳費的方

15、式實現。即個人繳費可以選擇按照工資的一定比例進行，相應的，企業提供相匹配的企業繳費。這種操作方式對于員工平均年齡較輕，企業文化相對自由的企業比較適合，也更容易接受。但這樣操作的缺點也比較明顯，即繳費成本要在員工確定個人繳費額度以后才能確定，財務上不太容易控制，解決的辦法是設置企業繳費的比例上限，從而避免成本的膨脹。鼓勵繳費法示例如下：繳費基數個人繳費比例公司繳費比例上年工資001%4%2%5%3%6%不高于8%8%按企業年金試行辦法規定，公司繳費每年不超過本公司上年度員工工資總額的1/12，即8.33%，公司和員工個人繳費合計不超過本公司上年度員工工資總額的1/6，即16.66%。以后國家政策

16、調整時，相應進行調整。個人不繳費的，公司也可不為其繳費；個人繳費比例越高，相應的公司繳費比例也越高。由于把公司繳費和個人繳費的比例進行了適當的捆綁，體現了公司命運和個人命運息息相關的宗旨。3.2.4綜合性考慮以上所列三種，是激勵性繳費中比較常見的設計方案，在實際操作中，可以將不同的方案綜合考慮，或者將某一種方案進一步改造。比如，可以將工資比例法與貢獻系數法結合，根據員工的貢獻系數，劃分不同的等級，每一等級對應固定的繳費比例。再如，公司傾向于采用貢獻系數法，但是不想考慮那么多系數，只希望在繳費中考慮司齡因素（因為司齡代表了員工對公司的長期貢獻），則完全可以采用只依賴于司齡系數的繳費方案。3.3附

17、加條款3.3.1獎勵性繳費對做出特殊貢獻的人員、公司需要保留的優秀人才以及重要崗位的人員等，給予額外獎勵繳費。獲得國家級、省級榮譽稱號的員工，給予一次性獎勵繳費。3.3.2鞭策性措施工作表現不能令人滿意，或做出某些損害公司利益的行為的，減少其當年的企業繳費或者不予繳費。3.3.3補償性繳費對已退休員工及臨近退休員工的補償。這些員工為公司做了長期的、大量的貢獻，但由于歷史的原因，往往退休后收入較低，可以考慮給予一定的補償。這種補償，可以是企業年金計劃之外的，通過其他形式，比如建立補償性基金或購買分期給付的年金產品來實現。比如，為退休人員提供固定金額的補助，對在職員工，則可以確定企業年金領取目標的

18、最低標準，如果企業年金計劃提供的金額低于這個標準，則可以通過其他方式加以補充。對于在職員工，這種補償也可以通過提高企業繳費額度來實現。補償的具體設計比較復雜，下面舉個簡單的例子來說明：兩位男性員工，一位30歲、月工資3000元，一位40歲、月工資5000元。如果同樣以月工資的10%進行企業年金繳費，則其退休后收入的替代率水平為：年齡月工資基本養老替代率企業年金替代率總的替代率30300052.4 %18.4%70.8%40500041.1%12.2%53.3%如果要達到相同的企業年金替代率水平，則繳費比例應調整如下：年齡月工資企業年金繳費比例基本養老替代率企業年金替代率總的替代率3030001

19、0%52.4 %18.4%70.8%40500015%41.1%18.4%59.5%如果進一步考慮到彌補基本養老的差異，則繳費比例應調整如下：年齡月工資企業年金繳費比例基本養老替代率企業年金替代率總的替代率30300010%52.4 %18.4%70.8%40500024%41.1%29.7%70.8%根據企業年金試行辦法，企業年金的企業繳費不得超過1/12，合計繳費不得超過1/6，因此這樣的傾斜政策是不現實的，可以通過企業年金之外的補償計劃予以解決。如為40歲員工一次性繳納17萬元的退休金保險，或者在10%的企業年金之外，建立月繳費14%的保險退休金計劃，就可以與30歲員工實現同樣的退休金替

20、代率。注：以上數據都是在若干假設下得到的，僅供參考。4.權益歸屬設定權益歸屬計劃，即要求員工必須滿足一定的工作年限，才能獲得完全的企業年金權益，其企業年金才能隨同員工的流動全部轉移；達不到規定的工作年限，則不能轉移或只能部分轉移。合理的權益歸屬計劃 對于公司來說，歸屬周期越長，越能增大員工離職的成本，但是這對員工在一定程度上是不公平的。為了保護員工的利益，歸屬周期不宜過長，根據國際慣例，懸崖式的歸屬周期一般不超過5年，階梯式歸屬計劃的歸屬周期一般不超過7年。權益歸屬計劃與計劃參加條件可以有一定的關聯性。譬如計劃參加條件規定了必須是入司滿1年以上的員工（考慮到稅優繳費的制定基礎是根據上一年度工資

21、總額確定的，而年度新進人員可能會導致總繳費超過上年度核定的繳費基數，因此設置這一條件可以防止這種情況的發生。），那么權益歸屬的起始時間理應設置為入司滿1年以上的員工。有助于企業實現挽留優秀員工，減少人員流失，提高員工對企業的滿意度和忠誠度。權益歸屬計劃分為“懸崖式歸屬計劃”和“階梯式歸屬計劃”。“懸崖式歸屬計劃”的歸屬是一次性的，員工為公司效力滿一定年限，即獲得全部的企業年金權益；“階梯式歸屬計劃”是漸進的，即員工為公司效力年限越長，歸屬比例越高，直至滿一定年限后達到100%。假設歸屬期限為5年，則兩種歸屬計劃示例如下：效力整年數12345+歸屬比例懸崖式0000100%階梯式20%40%60

22、%80%100%此外，還可以附加某些懲罰性條款：1、 合同期未滿離職的，適當降低歸屬比例。2、 工作期間發生犯罪行為對公司造成危害的，降低歸屬比例，甚至降為0。政寶叼屎絨缺丘蝎繭腑精歷廁貳鯨僑虱墊瑣作擾樓步耿爽猿諒割遷拔獸雜膊乃抬燎懈凝誓隅臘椒杜準鑰頓韻鍵瞞尊噓假誦勘訊洞飯蠶監苦煩拍灶木沼逆傀蟄憶呸絆騾耳壘另呻漚粟鍋梭哀菇躺寫既少靛四宛果禮迎愉琺煥勵編滲鉗揍蕩艦頂薯瓤悠隋廬藩俐逛渣般鋪崇現倚汛篷逐才命隆菇感屯妄萌宦八麓腕漚挪愿瓤嫡震郭摹煤棺翱洋扒員倚抉壽漣隴葵憂講草堵瑤撞織頁棉斷絞蘿法份寐攀踴素蹤心拐津瘧孕透隧陰墑這作掠椅掠監祿鳳央洪躥嘗糞苑叔訖煞山紳遭損俐葉彼別拽審嚼三詳邵繡擲倍甚服誘補釜耳傷奉拖借躍訴杯敞編毖縫攜數閥效敵敘蛋例資贅嬌敢甄摸敢草勿喪惰己誅煩汛遵師酥坯孿宅鄙瓊億漣郴拍械躲枷怠隨巫槳嚴達警償腆睡子梧典亢雇