1、.現(xiàn)代企業(yè)健康指數(shù)剖析：中國(guó)企業(yè)管理現(xiàn)狀我們離健康還有多遠(yuǎn)根據(jù)“中國(guó)企業(yè)健康狀況調(diào)查與診斷”活動(dòng)2006年的企業(yè)調(diào)查反饋來(lái)看，目前我國(guó)企業(yè)管理與建立現(xiàn)代管理體制和企業(yè)發(fā)展需要相比、與國(guó)際先進(jìn)企業(yè)管理水平相比，還存在許多問(wèn)題和不足。 基本面 企業(yè)間管理水平差距很大，多數(shù)中小企業(yè)仍處于從經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理過(guò)渡的階段。 由于地區(qū)間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平存在較大差異，不同規(guī)模、不同行業(yè)、不同所有制企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，導(dǎo)致企業(yè)間管理水平差距很大，最先進(jìn)的管理形態(tài)和最原始的管理形態(tài)并存。目前，大多數(shù)中小企業(yè)盡管從無(wú)到有建立了一些管理制度，但是管理覆蓋面小、內(nèi)容不規(guī)范，實(shí)際工作中成本管理、資金管理隨意性很大，質(zhì)量

2、管理標(biāo)準(zhǔn)不高，管理層多憑經(jīng)驗(yàn)指揮，許多問(wèn)題靠“一把手”拍板，制度規(guī)范流于形式，有的甚至無(wú)章可循，這些企業(yè)基本上仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段；部分優(yōu)秀企業(yè)在計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等各方面都有成套科學(xué)、規(guī)范的制度和程序，企業(yè)像一部高效運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)器，部門(mén)職能、崗位職責(zé)、行為準(zhǔn)則、運(yùn)作程序?qū)崿F(xiàn)了程序化，信息傳遞、各項(xiàng)工作實(shí)現(xiàn)了程序化，人才、資金、物資、時(shí)間等資源的利用實(shí)現(xiàn)了科學(xué)化，這些企業(yè)已進(jìn)入了科學(xué)管理階段；而一些跨國(guó)公司和極少數(shù)優(yōu)秀企業(yè)在建立健全規(guī)章制度的同時(shí)，更注重企業(yè)文化，提倡文化管理，已進(jìn)入了現(xiàn)代管理階段。從全面評(píng)價(jià)來(lái)看，大多數(shù)被調(diào)查企業(yè)仍處于從經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理過(guò)渡的階段。參與調(diào)查的企業(yè)大多數(shù)是中小企

3、業(yè)中有管理提升意識(shí)的企業(yè)，是愿意、有精力發(fā)掘、解決管理問(wèn)題的管理者，管理思路及方法工具的缺乏是造成上述現(xiàn)象的主要原因。從另一個(gè)側(cè)面看出，大多數(shù)還沒(méi)有意識(shí)到管理提升的中小企業(yè)的管理現(xiàn)狀更值得擔(dān)心。他們可能更多地需要建立基礎(chǔ)的管理體系，比如科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)、實(shí)用的管理制度、關(guān)鍵的業(yè)務(wù)流程，使企業(yè)能夠在一個(gè)基本的管理框架中正常運(yùn)營(yíng)。為中小企業(yè)提供管理提升服務(wù)需要從三個(gè)方面著手，意識(shí)、方法、合作。意識(shí)：利用各種力量，喚起中小企業(yè)管理者對(duì)管理提升的需求，樹(shù)立管理提升意識(shí)。方法：對(duì)于咨詢公司來(lái)說(shuō)，當(dāng)然會(huì)有投入與產(chǎn)出的限制，在為中小企業(yè)服務(wù)必須降低費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)的情況下，選擇合適的服務(wù)方式，才能發(fā)揮咨詢公司的作用。

4、合作：中國(guó)企業(yè)健康指數(shù)調(diào)研，是協(xié)會(huì)、媒體、咨詢機(jī)構(gòu)的合作，如果把提升國(guó)內(nèi)中小企業(yè)管理能力作為終極目標(biāo)的話，這類(lèi)的合作要更為廣泛、細(xì)致、深入。突出問(wèn)題缺乏行之有效的激勵(lì)機(jī)制，這已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的首要問(wèn)題。本次調(diào)查表明，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)初步建立起一套內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，但激勵(lì)效果并不理想，而激勵(lì)效果又極大地影響了團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的工作積極性和創(chuàng)造性，這已經(jīng)上升成為現(xiàn)代企業(yè)管理的首要問(wèn)題。主要反映在以下幾個(gè)方面：1. 很多企業(yè)在確定薪酬水平和結(jié)構(gòu)之前，沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的論證和分析，沒(méi)有確定崗位的真正價(jià)值，從而導(dǎo)致在評(píng)價(jià)員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)時(shí)，沒(méi)有科學(xué)公平的依據(jù)，很多不公平的現(xiàn)象也由此產(chǎn)生。2. 經(jīng)營(yíng)者收入結(jié)構(gòu)中，長(zhǎng)期性

5、收入占的比例太小，沒(méi)有建立長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。本次調(diào)查只有很少部分的高層管理人員收入中有長(zhǎng)期性激勵(lì)收入( 股票、股票期權(quán)、虛擬股權(quán)等)，這在一定程度上也挫傷了經(jīng)營(yíng)者的積極性，引致了很多經(jīng)營(yíng)者的短期導(dǎo)向行為，損害了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。3. 薪酬體系與績(jī)效管理體系脫鉤，員工的努力得不到應(yīng)有的回報(bào)。很多企業(yè)存在“你考你的，我該拿多少還是拿多少的”的情況。參與調(diào)查的企業(yè)從形態(tài)上看，很多是知識(shí)型員工密集的企業(yè)，運(yùn)用通常的激勵(lì)方法好像還不能有效地發(fā)揮其能動(dòng)性。從調(diào)查過(guò)程看，這些企業(yè)整體素質(zhì)較高，薪酬體系比較完善，只好在填寫(xiě)問(wèn)卷過(guò)程中更多地從開(kāi)放式企業(yè)案例交流中提到面臨的問(wèn)題，比如流動(dòng)頻繁、難于

6、駕馭、沒(méi)有很好的激勵(lì)方法等問(wèn)題。對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)的研究還要更為細(xì)致，他們更為看中精神激勵(lì)的層面，自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和文化氛圍是比較重要的環(huán)節(jié)。績(jī)效管理體系薄弱，績(jī)效流于形式。從被調(diào)查企業(yè)的反饋情況來(lái)看，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)建立了一套績(jī)效管理體系，但績(jī)效考核的實(shí)際效果卻不容樂(lè)觀。主要問(wèn)題集中在：1. 一部分企業(yè)績(jī)效管理導(dǎo)向目標(biāo)不明確，很多是單純?yōu)榱丝己硕己耍饔谛问街髁x，應(yīng)付差事。2. 績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不科學(xué)，不符合企業(yè)實(shí)際，存在很多“考核是考了，但根本考不住，也沒(méi)有考核到點(diǎn)子上”的尷尬局面。3. 大多數(shù)企業(yè)在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中問(wèn)題最大，得分也最低，表現(xiàn)在考核者往往不是最了解被評(píng)估者的直接上級(jí)，對(duì)其

7、績(jī)效不了解，評(píng)價(jià)也缺乏公平與科學(xué)，“平均主義大鍋飯”、“好好先生”的現(xiàn)象比比皆是。4. 部分企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果并沒(méi)有得到有效應(yīng)用(如晉升、培訓(xùn)、降級(jí)、轉(zhuǎn)崗等)，導(dǎo)致績(jī)效管理缺乏嚴(yán)肅性，績(jī)效考核勞而無(wú)功。流于形式的最重要的原因是，績(jī)效管理的循環(huán)沒(méi)有打通以及績(jī)效與企業(yè)目標(biāo)的脫節(jié)。績(jī)效管理應(yīng)該是從企業(yè)目標(biāo)出發(fā)不斷循環(huán)改進(jìn)企業(yè)績(jī)效的有效方法企業(yè)管理信息化缺乏規(guī)劃，應(yīng)用深度有限。實(shí)施企業(yè)管理信息化是一場(chǎng)深刻的企業(yè)管理革命，必然要涉及到觀念、機(jī)構(gòu)、流程、機(jī)制、習(xí)慣的改變和企業(yè)內(nèi)部各種利益的調(diào)整，在信息社會(huì)這個(gè)大環(huán)境下，絕大部分參與調(diào)查的企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始信息化工作，從表面上看，硬件的投入、網(wǎng)站的建設(shè)都不錯(cuò)。在企

8、業(yè)信息化的道路上，大部分企業(yè)還有很多誤區(qū)，調(diào)查表明，一部分企業(yè)對(duì)企業(yè)e化沒(méi)有明確的方向，由于阻力大、難點(diǎn)多，實(shí)施過(guò)程充滿艱辛，在不少企業(yè)取得成功的同時(shí)，也有一些企業(yè)走了彎路，還有企業(yè)則尚在觀望，害怕風(fēng)險(xiǎn)，裹足不前。總體來(lái)看，企業(yè)管理信息化的普及面與應(yīng)用深度還比較有限。被調(diào)查企業(yè)中除了企業(yè)在財(cái)務(wù)管理、庫(kù)存管理完全應(yīng)用信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)比例相對(duì)比較大以外，其余在經(jīng)營(yíng)決策、研究開(kāi)發(fā)、采購(gòu)管理、制造管理、營(yíng)銷(xiāo)管理、 電子商務(wù)方面完全應(yīng)用信用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的企業(yè)很少。可見(jiàn)，企業(yè)在管理過(guò)程中信息技術(shù)的應(yīng)用水平還比較低。戰(zhàn)略管理成為口號(hào)，與經(jīng)營(yíng)的對(duì)接-實(shí)施存在較大問(wèn)題。盡管本次調(diào)查大多數(shù)的經(jīng)營(yíng)者表示企業(yè)有經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，但多

9、數(shù)是書(shū)面式戰(zhàn)略或遠(yuǎn)景式戰(zhàn)略，而沒(méi)有具體實(shí)施方案，或?qū)嵤┓桨噶饔谛问健Ｓ行┢髽I(yè)的戰(zhàn)略不是建立在對(duì)企業(yè)外部機(jī)會(huì)、威脅和內(nèi)部?jī)?yōu)劣勢(shì)的全面、科學(xué)分析與論證基礎(chǔ)之上，而是一味模仿成功企業(yè)的戰(zhàn)略管理經(jīng)驗(yàn)和做法，甚至照搬，最后把本企業(yè)最具特色的東西都給丟掉了。當(dāng)今許多同行業(yè)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度雷同就是例子。大部分企業(yè)的戰(zhàn)略還不是重點(diǎn)培育企業(yè)核心 競(jìng)爭(zhēng)力，調(diào)查還顯示，很多企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃還不能及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和調(diào)整，致使戰(zhàn)略導(dǎo)向與企業(yè)實(shí)際存在一定的偏差。戰(zhàn)略是一個(gè)激動(dòng)人心的話題，大家都愿意看到某個(gè)知名企業(yè)的戰(zhàn)略成功案例，津津樂(lè)道，不否認(rèn)，從優(yōu)秀企業(yè)的戰(zhàn)略成功案例中可以得到靈感；但是戰(zhàn)略的可復(fù)制性極小，因?yàn)闆](méi)有企業(yè)在時(shí)間

10、在階段上、內(nèi)部能力資源上、外部環(huán)境上都相同。因此我們關(guān)注戰(zhàn)略還是應(yīng)該回歸到分析方法及戰(zhàn)略實(shí)施等基礎(chǔ)戰(zhàn)略管理環(huán)節(jié)。企業(yè)文化提煉和塑造不足，缺乏個(gè)性，流于形式。從調(diào)查問(wèn)卷反饋的情況來(lái)看，絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化建設(shè)的重要性，但也有相當(dāng)一部分企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)水平還比較低，企業(yè)文化缺乏個(gè)性，形式化、雷同化現(xiàn)象比較嚴(yán)重，企業(yè)文化建設(shè)或流于形式，或急于求成“米不夠水來(lái)湊”。一些企業(yè)還存在很多不良的企業(yè)文化現(xiàn)狀，如缺乏共同的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念的指導(dǎo)、裙帶關(guān)系盛行、企業(yè)沒(méi)有統(tǒng)一的對(duì)外標(biāo)識(shí)和形象等等。還有一些企業(yè)反映企業(yè)文化這個(gè)概念太虛了，不知怎么進(jìn)行它的提煉和塑造；也有企業(yè)手握成型的企業(yè)文化手冊(cè)和設(shè)計(jì)方

11、案，卻不知如何才能有效地實(shí)施推廣，將其化為員工日常的思想和行為。缺乏個(gè)性的原因是什么？在塑造時(shí)并沒(méi)有從自身的情況、文化傳統(tǒng)出發(fā)，而是直接借鑒、嫁接了優(yōu)秀企業(yè)的文化。相關(guān)資料組織健康系列診斷“中國(guó)企業(yè)健康狀況調(diào)查與診斷大型系列活動(dòng)”之2006“組織健康系列診斷”涉及企業(yè)組織的方方面面，包括10個(gè)分項(xiàng)指數(shù)：01.組織體系健康指數(shù) 02.員工隊(duì)伍建設(shè)健康指數(shù) 03.績(jī)效管理健康指數(shù) 04.激勵(lì)體系健康指數(shù) 05.流程管理健康指數(shù) 06.制度體系健康指數(shù) 07.信息化健康指數(shù) 08.體制與治理結(jié)構(gòu)健康指數(shù) 09.企業(yè)文化健康指數(shù) 10.戰(zhàn)略體系健康指數(shù)2006年“中國(guó)企業(yè)健康調(diào)查”智囊沙龍部分話題破解知識(shí)員工的“績(jī)效”難題績(jī)效管理要解決一個(gè)大問(wèn)題，叫做管理導(dǎo)向力“流程管理”其實(shí)管的還是人現(xiàn)如今，人與流程的關(guān)系和作用發(fā)生了變化，“人”被再次大寫(xiě)，在流程管理的過(guò)程中，研究人，研究人的需求、心理、文化和背景成為重中之重制度執(zhí)行為什么就那么難？制度應(yīng)該是企業(yè)內(nèi)部的契約，既然是契約就不是有誰(shuí)受益有誰(shuí)不受益，而是價(jià)值之間的博奕用管理語(yǔ)言化解信息化難題信息化不能走向虛無(wú)的思想，也不能走向單純的技術(shù)。信息化的核心概念是管理的產(chǎn)品，而不是技術(shù)語(yǔ)言，用管理語(yǔ)言形