1、本科論文目 錄摘 要IAbstractII引 言11員工生涯發展的理論基礎31.1職業生涯含義31.2職業生涯管理的理論基礎及構成31.3職業生涯發展的重要性42大連桐源建筑公司人力資源配置現狀52.1行業介紹52.2公司介紹62.3人員結構62.4培訓現狀82.5招聘現狀92.6人事制度103大連桐源建筑公司員工職業生涯發展存在的問題113.1企業員工的職業通道單一113.2企業缺乏相關管理制度113.3企業缺乏職業生涯發展意識123.4企業缺乏對員工個性化了解123.5企業缺乏專業職業生涯管理人員144解決大連桐源建筑公司員工職業生涯發展問題的基本對策154.1開辟職業發展通道154.2制

2、定相關管理制度154.3企業強化相關意識174.4企業科學評估員工174.5選聘有經驗的職業經理人18結 論20參考文獻21附錄1 職業生涯發展管理制度24致 謝27本科論文摘 要隨著市場經濟高速發展與科學技術不斷進步，企業人力資源方面不斷改進，職業生涯發展作為新興課題逐漸被企業重視。企業加強對員工職業生涯發展的管理，提高企業員工利用率，發揮員工最大能力，可以為企業創造最大價值。本文以明確大連桐源建筑公司職業生涯發展現狀及問題為目的，采用實地考察法、文獻分析法等方法進行研究，發現大連桐源建筑公司在員工職業生涯發展管理方面存在職業通道單一、缺少相關管理制度、缺乏職業生涯發展意識、缺乏對員工個性化

3、了解、缺少專業職業生涯管理人員等問題。針對以上問題，分析其產生原因，提出開辟職業發展通道、制定相關管理制度、企業強化相關意識、企業科學評估員工、選聘有經驗的職業經理人等解決，以期提高該公司人員利用率，完善員工職業生涯發展規劃，促進公司持續發展。關鍵詞：職業生涯； 中小企業； 建筑業； 員工管理； 發展規劃 AbstractWith the rapid development of market economy and the continuous progress of science and technology, human resources in enterprises are con

4、stantly improving, and career development as a new topic is gradually valued by enterprises. Enterprises can create the greatest value for enterprises by strengthening the management of employeescareer development, improving the utilization rate of employees and maximizing their abilities.The purpos

5、e of this paper is to clarify the current situation and problems of career development in Dalian Tongyuan Construction Company. Through field investigation, literature analysis and other methods, this paper finds that there are some problems in the management of employee career development in Dalian

6、 Tongyuan Construction Company, such as single career channel, lack of relevant management system, lack of awareness of career development and lack of personalized understanding of employees. Lack of professional career managers and other issues. In view of the above question, analyzes its productio

7、n reason, proposes opening the occupation development channel, the formulation correlation management system, the enterprise strengthens the correlation consciousness, the enterprise science appraisal staff, selects and hires has the experience occupation manager and so on to solve, by the time enha

8、nces this company personnel utilization ratio, consummates staff occupation career development plan, promotes the company to develop continually.Keywords: Career; Minor enterprises; Construction industry; Staff management; Development planning引 言近年來，隨著經濟體制不斷改革，市場競爭不斷加劇，做好企業員工的職業生涯發展規劃和管理工作，對促進員工發展和組

9、織發展具有十分重要的意義。然而，職業生涯管理作為人力資源新興起的課題，部分企業未充分了解其重要性，缺乏員工職業生涯管理意識。員工職業生涯發展最早起源于歐美，對于這一課題，在20世紀中后期，美國的生計教育法案就業教育法案以及英國的雇傭和我國的高等教育都有提及并一直進行深入研究。而在國內，員工職業生涯發展是新提出的人力資源研究課題，還處于探索階段。員工職業生涯作為人力資源管理中的重要環節，直接影響著企業生存。企業對員工職業生涯發展有科學規劃，便能更好地實現企業經營目標；一旦企業疏于規劃，會造成人員流失，人員利用率低等問題，經營狀況也會隨之受到影響。因此，企業在員工職業生涯發展的規劃過程中應確保在滿

10、足員工職業期望、企業人員利用率的同時，企業不會因為人員變動而發生經營方面的問題。本文以大連桐源建筑公司為研究對象，該企業于2015年4月7日注冊，其注冊資本為50萬，主營業務包括室內外裝飾裝修工程設計、施工；房屋建筑工程、土木建筑工程等業務。現有員工人數大約為60余人。公司發展狀況目前處于穩步上升階段，但由于對員工職業生涯發展的不重視，公司雖然承接的項目數量多，但人員流失嚴重。經調查，其原因之一在于目前該公司沒有明確的員工職業生涯發展規劃。 本篇論文主要研究以下四個方面，第一、員工生涯發展的理論基礎，從理論角度中分析員工職業生涯發展的重要性，使企業對于員工職業生涯發展理論有一定的認識。第二、大

11、連桐源建筑公司人力資源配置現狀,從人員構成、培訓現狀、招聘現狀、管理制度等方面著手研究，進行深入分析。第三、大連桐源建筑公司員工職業生涯發展存在的問題，通過以上分析，結合理論基礎，總結出該公司在員工職業生涯發展方面存在的問題。從組織層面出發，結合企業自身人力資源現狀，存在職業通道單一、企業缺乏相關管理制度、缺乏職業生涯發展意識、缺乏對員工個性化了解、缺乏專業職業生涯管理人員的問題。第四、解決大連桐源建筑公司員工職業生涯發展問題的基本對策，針對以上存在的問題，企業實行開辟職業發展通道、制定相關管理制度、企業強化相關意識、企業科學評估員工、選聘有經驗的職業經理人等改善措施，將員工職業生涯發展這一理

12、念運用于實際。建筑業在人類的發展中是十分重要的存在，它不只滿足了人們對于物質的需求，還推動了社會經濟的不斷發展。近年來，中小企業在國民經濟中占有重要地位，已成為推動經濟增長，緩解就業壓力的主要力量。從這個角度來說，大連桐源建筑公司具有一定的研究價值，因此本文以大連桐源建筑公司為例，研究企業的員工職業生涯發展存在的問題，并提出解決對策。期望建筑業中的中小企業以此為借鑒，改善自身企業的人力資源制度，注重員工職業生涯發展規劃，為企業為經營打下夯實的基礎。1員工生涯發展的理論基礎1.1職業生涯含義現如今的員工與以往的員工大有不同，相比較現在員工素質比較高，知識豐富，學習性強。在一個自我封閉的狀態中，員

13、工主要依靠自己的知識儲備，對新數據進行探索和感悟，從而產生了對新事物的創造欲望，推動社會經濟與生產的發展、技術的不斷更新。當遇到自己不擅長的領域時，員工會對知識進行不斷學習、更新，對新領域不斷探索，以達到自我完善。現如今員工不僅需求物質報酬，其更想獲得社會的尊重、上級的器重、個人的聲望等。由此可見，員工具有以下幾個特點：創造性強、獨立性強、成就欲強、自我完善欲望強1。職業生涯指人們一生中所有職業歷程的總稱，職業生涯內容包括自我評估、職業環境分析、確認職業目標、實施策略與措施以及反饋與調整2-4。職業生涯主要涉及職業職位、職業態度、職業價值觀、職位期許等方面。不同職位、不同形式、不同操作、不同內

14、容、不同性質所對應的職業生涯不同。職業生涯主要分為內職業生涯與外職業生涯5-6，內職業生涯指在工作時所學到的知識、態度及經驗等內在因素發生的變化過程，而外職業生涯指的是在從事工作時工作內容、工作時間、工作地點等外在因素發生的變化。職業生涯是一個人一生的經歷歷程，對人生起著決定性的作用。1.2職業生涯管理的理論基礎及構成職業生涯管理是人力資源管理中不可缺少的一環，其主要是幫助員工制定職業生涯規劃和幫助員工職業生涯發展。企業生涯管理主要分組織管理與自我管理，其中組織管理是由組織進行實施的一系列改革的管理，如改善企業管理制度，提高員工薪資等改變，旨在留住員工，發揮員工的工作潛力，使員工能自我實現價值

15、，為企業帶來收益。而自我管理，是指員工在一生的工作歷程中，對自身的職業計劃，職業發展，職業策略的規劃發展進行的管理，其最大程度上滿足了員工對于自己一生的職業期盼。職業生涯管理是從企業的角度出發，職業管理是組織為其員工設計的職業發展、援助計劃，有別于員工個人制定的職業計劃。職業管理必須滿足個人和組織的雙重需要，既滿足了企業對于未來發展的需要，又滿足了員工對于未來工作的期許。職業管理形式多樣、涉及面廣，其中既包括對于員工自身的培訓與學習，也包括企業一系列的管理制度。職業生涯管理涉及企業與員工各個方面，因此建立一套系統的、有效的職業管理是十分困難的。1.3職業生涯發展的重要性職業發展是人力資源新興起

16、的課題，關乎員工對自身職業生涯的期盼，同時也關乎企業對自身發展的未來計劃與人員的利用率。員工職業生涯發展與員工職業生涯規劃兩者是相輔相成的，職業生涯規劃的作用在于幫助員工與企業樹立明確的目標與管理，運用科學的方法，切實可行的措施，發揮員工的潛力，不斷前進，最終完成自我期盼與企業期盼的職業生涯發展。職業生涯發展關于員工一生工作歷程發展狀態，其發展生涯的好壞，標志員工一生工作歷程的總結。員工規劃出自己期許的未來職業目標，并為其目標努力前進。企業根據員工目標與企業目標進行統一規劃，企業協助員工為此目標努力，令此目標不僅滿足員工的期盼，也推動了企業的發展與前進，有利于企業的長遠發展7。2大連桐源建筑公

17、司人力資源配置現狀2.1行業介紹建筑行業作為圍繞著建筑而展開設計、施工、裝修、管理等業務的行業，對于經濟大環境十分重要。建筑不僅僅只是一個供人們住宿休息，娛樂消遣的人工作品，它從很大的方面上與我們的經濟、文化和生活相關聯。圖1.1 中國建筑業增加值指數數據來源：前瞻產業研究院(備注：2011、2012年增加值增速為6.8%、6.9%)基于圖1.1得知，2011年至2018年，建筑行業增加值處于持續上升狀態，2014年達到頂峰，而2019年行業增加值急速下降，主要原因為2018年建筑業得到人們廣泛關注，建筑企業普遍增加。在眾多建筑企業中，上市公司僅達到三四十家，中小型企業及承包隊數不勝數，僅這一

18、點來說，建筑行業內現有的競爭十分激烈，眾多中小型企業由于無法接到業務，資金損耗大而宣布破產。基于建筑行業包括的內容廣泛，企業競爭的項目與工程也各不相同，相對減少了企業之間的競爭程度，這也便是建筑業與其他行業的不同之處。2.2公司介紹大連桐源建筑公司創立于2015年4月7日，主營內外裝飾裝修工程設計，施工等業務。公司主營股東有兩人，各占比一半。大連桐源建筑公司下設財務部，人事部，項目部，工程部四種部門，每個部門設置部長或總監、主管等職位。公司組織結構包括決定層、管理層、執行層，具有完善的組織結構，各司其職，組建完善公司體系。同樣設立這一系列的組織結構，旨在更好的進行人力資源管理，充分發揮各級員工

19、職能與潛力，便于管理與規劃員工職業生涯發展。2.3人員結構隨著經濟不斷發展，市場上企業不斷增多，人員儲備不足，人員結構不合理成為企業注意的問題8。為了明確大連桐源建筑公司的員工職業生涯發展現狀，首先需了解大連桐源建筑公司的人員構成情況。以下主要從員工學歷、人員年齡、部門職位等方面進行分析。2.3.1年齡構成 圖2.1 員工年齡分布情況數據來源：大連桐源建筑公司內部資料由于建筑行業的特殊性，要求員工須有一定的經驗與閱歷才能完成工作，因此建筑行業對員工要求十分嚴苛。在一定程度上，員工的工作經驗多少與員工年齡成正比，年齡越大，工作經驗越豐富。但由于體力與反應力限制，員工年齡越大，體力與反應力越差，因

20、此結合兩方面，建筑類員工整體年齡普遍約在30-35歲左右。從圖2.1顯示的數據來看，大連桐源建筑公司各年齡階段人員分布相對平均，大連桐源建筑公司在35歲以上的員工人數為15人，占比約25%，25歲以下的員工人數為17人，約占比28%。年齡平均值約在30歲左右，整體隊伍與建筑行業普遍年齡情況相符。2.3.2學歷構成截止目前為止，大連桐源建筑公司學歷構成分析，大專學歷有23人，高中學歷有19人，本科學歷有18人，本科以上學歷有1人（圖2.2）。從數據上來看，本科及本科以上學歷的員工人數約占31%，對于如今各企業高端人才聚集的大環境，大連桐源建筑公司的員工隊伍學歷普遍偏低。圖2.2 員工學歷分布情況

21、數據來源：大連桐源建筑公司內部資料2.3.3職位層次圖2.3 部門層次分布情況數據來源：大連桐源建筑公司內部資料從圖2.3得知，大連桐源建筑公司工程部人員最多，其次是項目部，但每部門主管級別人數有限，無法時刻監督工程與項目的進行。財務部與人事部人員數量相同，兩部門管理人員與工作人員比例相當，處于平衡狀態。另外，公司管理層人數較少，僅3人，主管或經理級別任務量大，無法做到管理平衡，容易出現管理不當或缺失管理的現象。2.4培訓現狀培訓是員工進入工作角色不可缺少的一個環節，大多數企業狹義的認為培訓的目的在于讓員工了解公司業務與流程，快速進入工作的狀態。事實上這僅僅是培訓的目的之一。培訓的重要之處除了

22、讓員工快速進入角色，了解業務與流程之外，最重要的是了解員工對該工作未來的期盼與發展，深入了解員工的未來職業生涯規劃9。大連桐源建筑公司出于建筑業的特點，員工時常需在外工作，因此培訓這一環節對于該公司尤為重要。大連桐源建筑公司主要有兩種培訓方法，其一是針對新員工培訓，新員工進入公司的第一周為培訓周，由人事部職員在辦公室培訓一周，主要了解企業業務范圍、職業結構與未來發展戰略等關于公司整體的基礎內容，一周后進入相對應的部門進行工作培訓，部門為員工講解與培訓新員工崗位的工作內容與工作方法等具體工作流程。其二是針對公司的在職員工，主要以項目部和工程部在職員工為主，對每季度公司推出不同的價格體系、產品介紹

23、等內容，進行一系列的定期培訓。大連桐源建筑公司針對員工的不同年齡與職位，設置了不一樣的培訓內容，以便員工可以隨時了解公司最新業務與發展方向，為企業創造價值。2.5招聘現狀招聘是企業招納人才必要途徑，企業的運作，離不開合適的人才，招聘能根據企業實際需求，利用各種科學選拔技術，為不同崗位挑選出最適合的人才，既為企業補充新鮮血液、提升創新力，引進企業需要的人才，以使企業正常運轉，又可以實現企業更穩定運作，有助于培養企業的整體凝聚力，建立有效的團隊組織。對于企業整體實力，競爭力的上升也具有很大意義10- 11。大連桐源建筑公司由于行業的特殊性，招聘頻率高，需要頻繁招納技術性人才，對于人才的技術與經驗有

24、著嚴格的要求。對于項目部與工程的員工，大連桐源建筑公司一直處于招納人才的現狀。大連桐源建筑公司主線上招聘運用多個網絡招聘軟件。本年度（2019年）由于工作需要，企業共招納8位員工，其中3位業務員，5位技術人員。由于要求業務員了解范圍廣泛，業務人員招聘難度最大。對于大連桐源建筑公司招聘情況分析得出，該公司招聘密度大，錄用率低，人員流動性大。2.6人事制度企業管理制度是企業為求得最大效益的有力武器，其中包括企業的人事制度、生產管理制度、民主管理制度等一切規章制度12。在以上制度中，人事制度作為管理員工的有力制度，處于十分重要的地位。人事制度直接關系著企業員工的工作流程與員工的去留，而員工關系企業的

25、存活，因此人事制度成為企業制度中不可缺少的存在。圖2.4 人力資源部工作流程圖數據來源：大連桐源建筑公司內部資料如圖2.4所示，大連桐源建筑公司人事管理制度包括企業員工的選拔、錄用、培訓、工資、福利、監督、退休與撫恤等各項具體制度。當員工經過培訓后，會進行一系列的合同簽署，如勞動合同，社會保險合同等。對于工資方面，根據職位不同、工作類型不同、所承擔的責任不同、在工作中扮演的角色的不同，該公司調整了不同的薪資結構，滿足了員工對工作薪資的要求。人事制度是留住員工的主要因素，大連桐源建筑公司在人事制度方面考慮到了大部分員工期盼的方面，基本滿足了員工的需求。3大連桐源建筑公司員工職業生涯發展存在的問題

26、3.1企業員工的職業通道單一人員是企業生存的根本，員工的去留關乎企業的生存與發展。如何滿足員工需求的同時，讓員工為公司達到最大利益，成為企業思考的問題。員工對于工作的晉升通道尤為注重，職業通道與員工的職業目標密不可分。企業開通多個職業通道，便于員工不斷晉升，既滿足員工的職業需求，也使企業管理人才增加，企業能更好的進行管理，令企業達到最大利益13-15。大連桐源建筑公司職業通道單一，只有管理晉升通道，眾多員工無法晉升，無法滿足員工的需求。由于企業屬于中小企業，管理層有限，缺少足夠的職位升職空間，在一定程度上阻礙了員工發展。當前階段，大連桐源建筑公司將所有部門的崗位規劃成一個順序，因此晉升通道只有

27、一個，員工只能逐一晉升，導致員工晉升困難，限制了員工職業生涯多樣化的發展。長久以往，員工必會尋得其他擁有更多職業通道的企業，造成人員流失的現象，而企業也會因為人員流失，陷入困難膠著的狀態。3.2企業缺乏相關管理制度企業中不可缺少的一個環節就是制度，制度是約束員工的關鍵，也是協助員工成功重要因素。企業應制定與員工職業發展計劃相關的管理制度，令員工制定職業發展目標后根據企業的管理制度進行合理規劃，從而得出自身的職業生涯發展規劃。企業制度的完善關乎員工實現職業目標過程的難易，合適的職業發展管理制度會協助員工盡早實現發展目標，反之，不符的職業發展管理制度給員工實現目標帶來坎坷。大連桐源建筑公司屬于中小

28、企業，資金有限且管理者思路較局限，通過訪談得知，企業管理人員未深刻認識到職業發展的意義，未重視員工職業生涯發展的管理，因此未制定相關制度。沒有制度的保障，員工無法實施一系列的職業生涯規劃，即使實施也會失敗。員工職業生涯發展管理制度與企業其他工作緊密相關，沒有職業上的管理制度，其他工作無法完美運作，無法達到制度的最大作用。由此可見，企業未制定員工職業生涯發展相關制度規定對企業發展存在重大影響。3.3企業缺乏職業生涯發展意識職業生涯發展意識作為規劃員工職業生涯發展的要素之一，企業應十分注重。若企業具備職業生涯管理意識，在員工進入企業初期，企業便會對員工進行一系列的了解，根據企業發展需求，對員工樹立

29、科學的職業生涯發展意識，做出合理的職業生涯規劃。若企業未注重員工職業生涯發展意識，單純為員工安排崗位工作，員工能力便未得到充分發揮，由此導致企業人員利用率低。因此，企業具備職業生涯發展意識尤為重要。通過調查發現，大連桐源建筑公司缺乏職業生涯發展意識，不注重員工未來的職業生涯發展，企業只關注到員工現有狀態下的工作質量與工作內容，注重靜態的人力資源制度的考核，如薪酬、福利、獎懲等制度的考核。企業沒有充分認識到員工職業生涯發展的理念，狹義理解為一種個人行為，與企業無關。這種誤解是員工無法在企業得到自己對工作生涯期許的結果，因此員工無法在企業長久發展。3.4企業缺乏對員工個性化了解員工作為企業的人力資

30、源組成要素，需要企業全面了解員工，增強員工技能，正視員工能力，強化員工職業意識幫助企業完成經營目標16-18。企業不僅需要了解員工的職業技能與專業知識，還需深入了解員工性格與工作經驗。員工的工作經驗與性格、技能是員工職業生涯規劃中不可缺少的元素，企業必須了解員工自身優劣勢與工作經驗，才能清晰員工職業生涯定位。企業清晰的了解到員工擅長什么、員工的技能專長是什么，員工的優勢劣勢、機會和威脅有哪些，結合所處環境，充分的認識到員工自身的條件與環境的相符之處，準確客觀的評價員工自身的性格、興趣、特長、學識、技能、需求、資源、經歷、社會關系等方面，對員工自身進行全面、深入、客觀的了解，準確做出定位19。關

31、于員工工作經驗，在一定程度上，員工的實踐經驗多少與企業須付出的人力物力成反比，員工若擁有充分的實踐經驗，對于職業環境中的信息、關聯便能完全發現，從而根據環境信息得出職業目標。反之實踐環節薄弱，便無法得知職業環境中的內在信息與關聯，無法準確確認自身職業目標。充分的實踐經驗，在制定職業生涯發展規劃方面起著非常重要的影響。大連桐源建筑公司不了解員工能力與工作經驗，從而企業對員工的定位錯誤。企業沒有客觀了解員工自身優點與缺點，無法做到揚長避短，選擇與員工自身能力相反的工作范疇。企業盲目定位員工，使員工在確認職業生涯目標時，產生盲目自信或妄自菲薄的心態，不能使他們在主觀與客觀中很好的結合自身基礎進行職業

32、目標的確定。企業對員工的職業生涯目標未與所處環境相結合，未考慮到現實情況，會導致所定目標不切實際，難以完成。同時企業對員工工作經驗不了解，無法精確定位員工的管理與業務能力，使員工在不符合自身能力的崗位上工作，不僅無法為企業帶來收益，還使企業內部結構紊亂，整體工作流程“斷流”，耽誤了企業整體的工作時效。而員工因為能力與職位不符，無法快速進入工作狀態，了解職位流程，使員工無法完成自身對工作需求與期盼。結合分析，大連桐源建筑公司并沒有充分考慮到員工工作能力與員工的性格、定位，沒有從員工自身角度出發，了解員工的需求與經歷。公司站在企業角度上思考員工問題，沒有考慮到員工的期盼與能力，過分夸大或輕視員工能

33、力，導致公司職位責任與管理者能力不符，無法履行部門職責，使企業內部結構紊亂。大連桐源建筑公司由于目前缺乏對員工個性化了解，無法準確定位員工，對企業員工利用率造成很大影響。3.5企業缺乏專業職業生涯管理人員職業生涯發展是人力資源管理近幾年新興起的課題，專業較強，普通人事部門職員對該課題沒有研究，無法做出科學、全面的職業生涯發展規劃。專業的職業生涯管理人員會根據企業的發展目標與企業的人員需求，篩選與規劃企業現有員工的職業生涯發展，在不違背企業目標與利益的情況下，滿足員工對職業生涯的目標與期許，非專業職業生涯管理人員無法做到平衡兩方需要，既滿足企業利益，又滿足員工期盼20。大連桐源建筑公司作為中小企

34、業，為了節約成本，并沒有邀請專業職業生涯管理人員進行員工職業生涯發展規劃，而是交由人事部門。人事部門由于缺乏相關經驗，更多是盲目參考大企業或海外企業的職業生涯路徑設計方案，嚴重脫離了本身企業的實際情況，甚至部分方案背離了企業的發展戰略。這樣的職業生涯發展不僅無法吸引優秀人才，還無法使企業達到收益與發展。4解決大連桐源建筑公司員工職業生涯發展問題的基本對策4.1開辟職業發展通道員工最為重視的便是未來職業發展通道，多樣的職業發展通道對員工實現自身職業生涯發展規劃有很大幫助。企業應建立多條職業發展通道，鼓勵企業員工根據自身專長在部門職業通道晉升職位，向上發展21-22。同時，考慮到員工發展的多樣性，

35、不限制員工專屬職業通道，可跨部門發展，根據員工自身性格與興趣愛好，在多個職業通道中發展。若優質員工未得到晉升機會的時候，為他們提供平行移動的機會，可轉換部門或轉換工作業務管理，讓其實現自身的價值，為公司爭取利益。基于公司職業通道單一這一現狀，本文建議大連桐源建筑公司由唯一的職業發展通道轉變為三條發展通道，分別為專業技術通道、管理通道、工人技師通道，以此達到員工晉升多樣性的目的，促進企業員工多方面發展，幫助員工提升自身水平，為企業創造更多利益。為了實現員工自身需求與企業發展需求的共贏局面，結合企業自身發展的需要，對員工職業選擇時進行必要的引導，既防止各部門管理人數不平均，又使員工職業發展通道通暢

36、，避免出現“千軍萬馬擠獨木橋”的情況。開辟多條職業發展通道，留住核心員工，避免人員流失的情況，為企業的核心競爭力提供了保障。4.2制定相關管理制度大連桐源建筑公司應定期為員工進行職業生涯發展規劃，進行一系列的管理制度，協助員工盡早實現職業生涯規劃。在職業生涯管理制度實施時，應與公司人事制度結合，兩者相輔相成，強化職業生涯發展管理的效果。通過建立健全的職業生涯發展管理制度，可以使員工更加明確自身發展定位，明確自己職業發展方向，科學規劃自身的職業生涯發展。健全的職業生涯發展管理制度以員工全面實現綜合發展為中心，定期的管理每位員工職業生涯規劃的正確性與完整性，使員工在職業規劃中及時改正自身的錯誤，完

37、善自身的發展規劃，規避職業環境中的風險與威脅，使員工順利地完成職業生涯發展，企業也能更快速的實現自身發展需求23。圖4.1 員工職業生涯制度流程圖數據來源：大連桐源建筑公司內部資料 企業在制定流程時，應先明確公司未來發展方向與戰略要求，在此基礎上考慮員工需求，遵循兩者共贏原則，制定企業制度。如圖4.1所示，在員工職業生涯規劃制度中，應首先由員工制定其自身規劃，令其明確自身需求，再由職業生涯顧問與人事部審核，修改，三者在規劃實行中，不斷互相監督，修正，共同制定出完整、科學的職業生涯規劃24。本文基于企業與員工共同發展的原則，考慮到企業制定制度中的困難與坎坷情況，總結企業工作流程與戰略分析，制定了

38、與企業發展規劃吻合的職業生涯發展管理制度（詳情見附錄1）。4.3企業強化相關意識強化大連桐源建筑公司的職業生涯管理意識，企業為了全面開展員工職業生涯管理，應引起公司各個管理人員與全體員工的重視，調動全體各方面的積極性，引導、要求企業各個部門管理人員與員工樹立和強化員工職業生涯管理發展的意識。尤其注重管理層人員觀念的改變，企業管理層人員的觀念影響著企業其余員工，只有管理層人員轉變觀念，注重職業生涯發展，企業推行職業生涯管理才能有動力支持。進行員工職業生涯發展離不開員工參與，員工是企業的新鮮血液，企業的發展與管理方面，員工是必不可少的因素25。同樣，員工參與也是企業強化職業生涯發展的必要條件。員工

39、參與積極性越強，企業職業生涯管理意識便會越強化，企業員工職業生涯發展效果越顯著，反之，企業沒有充分調動員工積極性，企業職業生涯管理意識即使再強化，所得到的效果也十分的不理想。所以企業應統一強化各個階層人員職業生涯發展意識，才能使企業真正做到職業生涯管理。4.4企業科學評估員工 企業在員工職業生涯規劃中承擔著重要責任 ，員工職業生涯規劃需在企業的輔助指導下完成。制定科學的職業生涯規劃，不僅需要員工對自身定位明確，了解自己的需求，確認職業生涯目標，規劃自身發展職業生涯，還需結合企業發展需求，若員工自身定位與企業需求不符，企業設立的管理制度，完善的職業發展意識便毫無意義。因此，企業科學評估員工，使員

40、工與企業目標達成一致是員工職業生涯發展的重要因素。企業應該加強人才測評，只有科學的測評手段，才能進行加科學、全面的員工評估26，企業才能真正客觀了解員工自身能力，更好的認識員工，完全消除主觀因素，準確客觀的評價員工自身的性格、興趣、特長、學識、技能、需求等方面。全面、客觀的認識員工，可以使企業充分了解員工能力，真正了解員工資質與性格等多方面因素，員工與企業進行合理的職業生涯規劃，激發員工自身潛力，企業協助員工完成員工定位與需求。4.5選聘有經驗的職業經理人職業生涯管理路徑的設計是否正確在某種程度上取決于職業經理人的決策，職業經理人需要與公司負責人直接溝通，了解企業的發展戰略與發展目標，清晰各部

41、門的工作流程與工作職責，只有清楚企業的運作方式與員工的工作流程，才能規劃符合企業成長的職業生涯發展路徑。職業經理人需切實為企業的長遠利益服務，員工與企業兩者必須形成良性互動，而這橋梁便是職業生涯發展規劃27。此外，職業經理人若想做出科學合理的職業生涯規劃，不僅要求其具有良好的管理學知識，還要求其具有良好的領導素質。職業經理人要準確地掌握員工的緊迫需求，與員工打成一片，不能認為自己高高在上，即使不能每件事都事必躬親，也要對整個職業生涯管理的具體操作過程有所掌握 ，只有真正了解員工的工作計劃與企業發展戰略，才能做好職業生涯管理的堅強后盾。由此可見，大連桐源建筑公司應選聘一位有經驗的職業生涯經理人為

42、公司全體員工規劃職業生涯發展，統籌規劃員工未來發展方向，使企業與員工共同發展。結 論本文通過對大連桐源建筑公司員工的職業生涯發展進行分析，立足公司實際情況，從行業現狀、公司現狀、公司人員結構、人員招聘、培訓及人事制度等方面，分析出該企業在員工職業生涯發展中存在的問題，總結得出以下結論：在經過了解大連桐源建筑公司制度與工作流程后，發現該公司在職業生涯發展管理過程中存在企業員工的職業通道單一、企業缺乏相關管理制度、企業缺乏職業生涯發展意識、企業缺乏對員工個性化了解、企業缺乏專業職業生涯管理人員問題。這些問題直接影響公司的員工職業生涯發展效果。針對以上問題，采取開辟多條職業通道、加強公司的職業生涯發

43、展理念、建立健全一套職業生涯發展管理制度、企業科學評估員工、選用職業經理人等措施。本文雖然研究公司的職業生涯發展體系，發現該公司問題及給出改善建議，但還需要在實際應用中得到檢驗，并根據實施情況不斷發展和改進。另外，受研究時間所限，本文的結論亦有待日后進一步深入。希望本文為研究員工職業生涯發展的廣大學者提供一定思路。隨著職業生涯管理的理論與實踐在中國經濟社會的不斷發展，企業注重員工職業生涯發展，改善企業自身的人力資源制度，了解員工需求，爭取做到企業與員工相輔相成，和諧統一。參考文獻1徐靜,李占鋒.中小企業新生代員工職業生涯規劃管理策略探究J.煙臺職業學院學報,2019,25(02):83-85.

44、 2趙雙喬,楊曉艷,王繼承,蘭曉暉,楊心一.電力企業員工職業生涯規劃與精細化管理探討J.管理觀察,2019(15):20-21.3祝美桃,逯振勇.新生代員工職業生涯管理與管理研究J.現代商業,2020(07):70-71.4馮福如.企業核心員工職業生涯規劃的意義及其實施對策J.經濟研究導刊,2020(07):104-105.5王瑩,陳益民,殷超.員工職業生涯規劃和管理文獻綜述J.中國集體經濟,2019(18):112-118.6劉文勤.基于西方文獻對職業生涯管理的討論J.智庫時代,2019(37):137+142.7趙再強.職業生涯管理引入國企人力資源管理的重要性J.環渤海經濟瞭望,2019(

45、05):105.8吳桐,王樂芝.公共部門人力資源管理者職業素質現狀及提升對策探討J.勞動保障世界,2020(03):38.9宋洋洋.基于職業生涯規劃的企業員工培訓體系研究J.老字號品牌營銷,2020(01):91-92.10馬遠. 員工招聘與配置M. 華南理工大學,2017.11孔凡柱. 員工招聘與錄用M. 機械工業出版，2018.12趙濤，李金水. 人力資源管理制度與表格規范大全M. 臺海出版，2019.13韓麗巍.淺談企業知識型員工職業生涯管理J.勞動保障世界,2019(12):41-42. 14徐錦華,普衛紅,張銀.改進職業生涯規劃工作的對策建議J.科技經濟導刊,2019,27(21):

46、205+203.15張航.新進青年員工職業生涯規劃探討J.現代國企研究,2019(12):191+193.16楊清華.新生代員工離職原因及對策分析J.經濟研究導刊,2019(3):119-120.17鄭淑平.頻繁跳槽與職業生涯發展的關系探究J.財富時代,2020(04):33+35.18薛新燕. 民營中小企業組織職業生涯管理與新生代知識型員工離職傾向關系研究D.河北工程大學,2019.19閆芳.對企業員工職業生涯規劃與管理中的問題探討J.現代國企研究,2018(2):55-55.20金廣.新職業生涯時代職業核心能力初探J.中國市場,2020(12):173-174.21王帥.施工企業核心人才職

47、業生涯管理現狀及對策研究J.就業與保障,2019(24):102-103.22張天武.員工職業生涯規劃在企業人力資源管理中的作用分析J.中國管理信息化,2019,22(22):126-127.23Tim Toterhi,Ronald J. Recardo. Charting a new course for strategic planning in human resourcesJ. Global Business and Organizational Excellence, 2019(6): 12-23.24Joe J. Amberg,Sara L. McGaughey. Strategi

48、c human resource management and inertia in the corporate entrepreneurship of a multinational enterpriseJ. The International Journal of Human Resource Management, 2019(5): 759-793.25Alex Holmes. A two-way street; enhancing professional services staff engagement through effective career planning, development, and appraisalJ. Perspectives: Policy and