1、員工績效考核辦法電子文件編碼GLWA047頁碼6-1公司員工績效考核辦法一、總則(一)目的本規(guī)定的目的是為了充分了解員工的能力、 適應(yīng)性和工作成績， 從而在開發(fā)人力資源時，謀 求人事管理的晉升、晉級、調(diào)動、調(diào)配、提薪和獎勵工作的公正合理。( 二) 人事考核的種類根據(jù)人事考核工作的主要目的， 可將其分為業(yè)績考核與能力考核。 業(yè)績考核就是在考核期內(nèi) ，對成績、態(tài)度和能力發(fā)揮程度做出評定；能力考核是在提升員工時，根據(jù)過去的情況， 按 職務(wù)高低和級別所要求的能力與適應(yīng)性進(jìn)行測評。( 三) 考核者的職責(zé)對員工進(jìn)行業(yè)績和能力考核， 是經(jīng)營管理必不可少的重要手段， 也是樹立公司形象、實(shí)現(xiàn)經(jīng) 營戰(zhàn)略意圖的手段

2、。因此，考核者應(yīng)把考核當(dāng)作自己的重要職責(zé)，努力提高工作效率。( 四) 考核原則為了使人事考核做到公正嚴(yán)格，考核者必須嚴(yán)守下列原則：1. 在整個考核期間，必須根據(jù)日常觀察所得到的資料和自己確認(rèn)的事實(shí)進(jìn)行考核；2. 不被個人情感所左右， 同時需排斥對上妥協(xié)、 對下強(qiáng)硬的傾向， 按本公司規(guī)定，進(jìn)行考評 ；3. 考核期以外的事實(shí)和業(yè)績不予考慮。( 五) 考核結(jié)果的查閱被考核者可以通過申請，向第一次考核者提出要求，查閱他的考評結(jié)果。簽發(fā)人責(zé)任人簽名制度名員工績效考核辦法電子文件編碼GLWA047頁碼6-2( 六) 中途轉(zhuǎn)職情況下的考核1. 考核者因考核期間中途轉(zhuǎn)職而造成變更時， 需根據(jù)協(xié)議做出決定， 準(zhǔn)

3、予調(diào)離，并把協(xié)議決 定內(nèi)容記入考核表中，予以注明。2. 被考核者中途轉(zhuǎn)換職位和工作，除特殊情況外，一年內(nèi)不予考核評價。( 七) 考核表的保管考核表 ( 原本 ) 以及考核結(jié)果記錄表，由總公司人事部門保管。1. 人事考核 ( 原本 ) 的保管期，從制表之日起，保存二年；2. 人事考核結(jié)果記錄表的保管期，截止到本人退休離職之日。二、業(yè)績考核( 一) 考核方式業(yè)績考核的方式是把職能等級與相應(yīng)的評價要素結(jié)合起來進(jìn)行分析評定，評定分五個等級 (如下表 ) 。評定等級五無可挑剔業(yè)績評定等級表四三好一般二不太好一不好( 二) 考核對象業(yè)績考核的對象是本公司全體員工。 除那些考核觀察期特別短的人員以及其他特殊

4、情況，沒 必要進(jìn)行考核的人員之外， 無論 有無希望獲得提薪和獎金的員工，都是考核對象。( 三) 評價要素業(yè)績考核的評價要素如下表。簽發(fā)人責(zé)任人簽名制度名員工績效考核辦法電子文件編碼GLWA047頁碼6-3業(yè)績考核評價表職評價要素務(wù)成績評定能力評定態(tài)度評定級別五工作量工作質(zhì)成果職務(wù)知識計劃協(xié)作性積極性責(zé)任力判斷力協(xié)調(diào)性六力管理統(tǒng)率力級三工作量工作質(zhì)成果職務(wù)知識計劃力判服從性協(xié)作性積極斷力協(xié)調(diào)力 指導(dǎo)性責(zé)任性勤奮性四力本領(lǐng)級一工作量工作質(zhì)職務(wù)知識理解力表服從 性協(xié)作性 積極達(dá)力本領(lǐng)性責(zé)任性勤奮性二級( 四) 業(yè)績考核的目的及其分值分配把業(yè)績考核的評價要素， 與提薪和獎勵等考核目的掛鉤， 并根據(jù)考核

5、目的及要求劃分重要程 度，賦予不同的分值，具體分值的分配或分布如下表。業(yè)績考核分值分配表職務(wù)核定提薪資格核定獎勵資格計成能態(tài)成能態(tài)級別(%)績力度績力度六級601030801010100五級501040701020100四級401050601030100三級301060501040100二級201070401050100一級101080301060100簽發(fā)人責(zé)任人簽名制度名員工績效考核辦法電子文件編碼GLWA047頁碼6-4( 五) 實(shí)施期與考核觀察期業(yè)績的實(shí)施期與觀察期如下表。業(yè)績考核實(shí)施期與觀察期分類觀察期實(shí)施期一期月日月日6 個月月二期月日月日6 個月月全期月日月日12 個月月1. 一

6、期、二期的業(yè)績考核是對各觀察期六個月中的成績、能力和態(tài)度作出評定。2. 全期的業(yè)績考核， 是在綜合一期、 二期評定結(jié)果的基礎(chǔ)上， 對一年中的成績、能力和態(tài)度 進(jìn)行評定。( 六) 考核者與調(diào)整者考核者與調(diào)整者，原則上按下表執(zhí)行。考核者與調(diào)整者被考核者考核者調(diào)整者級別一次二次三次(部門內(nèi) )三次(部門 間)五六部門主管經(jīng)理總務(wù)部長三四主任部門主管經(jīng)理( 人事考核會議 )一二班長主 任事業(yè)所長部長( 七) 考核者之間的調(diào)整第二次考核者， 不必考慮第一次考核的結(jié)果如何， 完全憑自己獨(dú)立的觀察進(jìn)行考評。其考核 結(jié)果，如果與第一次考核出入很 大，兩者需要通過協(xié)商予以調(diào)整。(八)調(diào)整第三次調(diào)整的目的， 是為

7、了修正部門內(nèi)考核者之間的考評偏親差； 第四次調(diào)整，是為了修正 部門間的考評偏差。簽發(fā)人責(zé)任人簽名制度名員工績效考核辦法電子文件編碼GLWA047頁碼6-5( 九) 提薪等級的決定人力資源部經(jīng)理根據(jù)全期業(yè)績考核、 綜合出勤情況以及其他人事勞動方面的記錄，決定員工 的提薪等級。提薪等級以及各等級的比例如下表，不同職務(wù)和級別可參照執(zhí)行。提薪等級表等級ABC比例25%50%25%注：在被評為 C級者中，如果有業(yè)績特別差者可定為 D 級或 E 級；在被評為 A 級者中，如果 有特別優(yōu)秀者，可定為 S 級。( 十) 獎金等級的決定人力資源部經(jīng)理根據(jù)一期或二期的業(yè)績考核， 綜合出勤情況以及其他人事勞動方面的

8、記錄，決定員工的獎金等級。獎金等級及其比例如下表，各職務(wù)、級別可參照執(zhí)行。獎金等級與比例表等級SABCD比例5%20%50%20%5%注：在 D 級中，如有業(yè)績特差者，可降為E 級。能力評價( 一) 考核對象能力考核的對象，由考核主管根據(jù)下列資格作出決定。1. 取得現(xiàn)任職務(wù)、級別所規(guī)定的研修學(xué)分者；2. 具有現(xiàn)任職務(wù)、級別所規(guī)定的最短任職年限者；3. 現(xiàn)任職務(wù)、級別的業(yè)績考核成績優(yōu)秀者；4. 部門主管、經(jīng)理推薦者。簽發(fā)人責(zé)任人簽名制度名員工績效考核辦法電子文件編碼GLWA047頁碼6-6( 二) 考核方式能力考核的方式，依據(jù)不同職務(wù)級別的職能標(biāo)準(zhǔn)、 能力以及能力增強(qiáng)的程度，進(jìn)行綜合分析 ，作出評定。評定考核分為五等，具體如下表。考評等級表按職能標(biāo)等級五四三二一準(zhǔn)進(jìn)行判評語極優(yōu)秀優(yōu)秀合格差極差斷按能力及等級五四三二一其能力增評語極好好中差極差長程度進(jìn)行判斷( 三) 考核者能力考核的考核者如下表所定。 在難以按規(guī)定執(zhí)行的情況下， 考核者可由直接上司擔(dān)任。能力考核人員表被考核者考核者晉升決定者預(yù)提職務(wù)級別一次二次三次五六部門主管主任人事經(jīng)理三四主任部門主管經(jīng)理( 人事考核會議 )一二班長組長主任部門主管( 四) 晉升決定者人力