1、第八章第八章 工資管理工資管理l第一節 薪資概述l第二節 工資管理l第三節 獎金激勵學習目標學習目標l掌握薪資的含義、薪資的性質與內容，工資設計的依據、工資設計的流程，獎金的設計及類型、團隊獎勵；l理解薪資的構成即工資獎金福利等、薪資制度設計的原則，獎勵的常規辦法；l了解薪資制度設計的依據，獎金的特點及依據、獎勵的導向性及水平等。 案例引入：薪酬政策公平為本案例引入：薪酬政策公平為本l待遇差距不大：基本工資+津貼+補助l收入變化不大：底薪+提成l分配不公平：業務分配不同第一節第一節 薪資概述薪資概述l薪資酬：員工從事某個企業所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現的補償，是企業支付給

2、員工的勞動報酬。l薪資是員工通過勞動獲得的報酬。l作為企業，建立合理的薪資體系，進行公平的薪資分配，才能吸引員工、激勵員工努力工作。一、薪資的性質和內容一、薪資的性質和內容l（一）薪資的性質1.回報性l薪資的回報性，即薪資是一種能夠滿足人們需求的勞動回報。l經濟報酬、能力發展、工作滿意度、工作生活質量構成了員工從企業獲得的整體回報。2.規范性l薪資的規范性，即薪資是一種在組織保證下具有穩定性的勞動回報。支付多少薪資、如何支付薪資取決于企業管理的規定。3.可比性l薪資的可比性，即薪資是一種可以進行投入產出比較的勞動回報。l勞動投入產出，涉及比什么、與誰比、如何比。（二）薪資的內容（二）薪資的內容

3、l（1）內在報酬通常是指員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益，如決策的參與、工作的自主權、個人的發展、活動的多元化、挑戰性的工作等。l（2）外在報酬通常是指員工所得到的各種貨幣收入和實物。它包括兩種類型，一種是貨幣報酬；另一種是非貨幣報酬，如寬敞的辦公室、私人秘書、動聽的頭銜、特定的停車位等。其中貨幣報酬又可以分為兩類：一是直接報酬，如工資、績效獎金、股票期權、利潤分享等；二是間接報酬，如保險、帶薪休假、住房補貼等各種福利。二、薪資的構成二、薪資的構成l工資l獎金l福利l津貼（一）工資（一）工資l工資：是企業依據國家的法律規定和勞動合同，以貨幣形式直接支付給雇員的勞動報酬。l工資是勞動能力

4、轉讓價格，按照不同標準可以劃分為不同的類型。從計量角度劃分l計時工資：按照實際工作時間計算工資l計件工資：按照產品量計算工資從內容角度劃分l年資工資制：依據員工工齡確定工資等級l職位工資制：依據職位確定員工基本工資l職能工資制：技能等級工資制、職能等級工資制（二）獎金（二）獎金l獎金的形式：月獎、年獎、綜合獎、單項獎、績效獎l績效獎的依據是貢獻率，具有明確的針對性和激勵性，是對員工近期績效的回報，故浮動多變。l其中針對銷售人員主要采用傭金制，對其他人員多采用獎金制。（三）福利（三）福利l福利的本質是一種補充性報酬，體現企業內部再分配的作用。l具體內容和形式上，多以實物或服務形式支付，如帶薪休假

5、、子女教育津貼、廉價住房、優惠購買本企業股票、保險等。（四）津貼（四）津貼l津貼是對于特殊勞動的特殊報酬，具有不穩定性。l例如，對于從事高空作業的員工，給予高空作業補貼；對于長期在外出差的員工，給予出差補貼等。一旦工作恢復正常狀態，津貼就自然取消。三、薪資制度設計三、薪資制度設計l薪資制度是組織進行薪資分配的正式規定，通過企業規章制度加以明確，通過管理權威保證執行。l薪酬制度的設計，必須明確分配什么、分配多少、怎么分配等問題。（一）薪資制度設計的依據（一）薪資制度設計的依據l1.勞動能力價格企業對于員工支付的薪資，其標準由勞動力再生產所需的費用所決定。 l2.企業經營成本薪資作為勞動力價格，以

6、成本費用方式列支，必須考慮企業支付能力。l3.員工激勵方式作為經營成本列支的員工薪資，由于對員工勞動投入起引導作用，因此具有激勵性。l4.人力資本收益在以薪資為主要收入的員工之間，有些員工由于對企業效益的影響日益擴大、在企業中的地位日益提高，逐漸獲得了對于剩余權益的控制，從勞動力轉讓者變成了勞動力投資者。 （二）薪資制度設計的原則（二）薪資制度設計的原則l1.合法性原則l2.公平性原則l3.激勵性原則l4.經濟性原則l5.競爭性原則 第二節第二節 工資管理工資管理l工資是薪資的基礎。l薪酬體系設計流程：職位分析和評價-市場薪資調查數據-公司的薪資策略-工資水平、工資結構、工資關系、工資形式設計

7、。一、工資設計的依據一、工資設計的依據l為了通過工資分配制度提高工作效率，促進企業發展，必須在國家政策法規的指導下，對不同員工的勞動差異進行測量和評價，從企業的發展戰略出發，落實按勞分配原則，使之體現效率優先、兼顧公平的企業分配特點。（一）政策法規（一）政策法規l1.最低工資保障最低工資是指用人單位支付給勞動者的最低勞動報酬。 比如，我國的最低工資法l2.工資支付制度工資支付制度是保障員工獲得工資及工資支配權的法律規章制度。比如，工資支付暫行規定l3.工資指導線制度工資指導線制度是國家對企業工資分配進行宏觀調控的措施。 薪酬管理的相關法規薪酬管理的相關法規l最低工資l工資指導線l工效掛鉤l勞動

8、力市場工資指導價位l人工成本預測預警制度（二）員工價值差異（二）員工價值差異l工資是員工的勞動報酬，必須體現不同勞動者之間的差異。l對于員工價值的測評，要考慮兩個方面的影響：一是勞動市場的影響，二是勞動貢獻的影響。l核心員工、獨特員工、通用員工、輔助員工（三）企業發展戰略（三）企業發展戰略l1.人工成本企業人工成本占總成本的比重，是商業競爭的重要指標。確定合理的人工成本水平，尋求最佳的人工成本投入產出率 l2.人才競爭吸引并留住人才是一項戰略任務。合理的薪資分配體系，體現了對人才的尊重和認可。二、工資設計的流程二、工資設計的流程l（一）崗位評價：工資設計的基礎崗位評價步驟1. 崗位分類2收集有

9、關崗位的各種資料3組建評價小組4制定崗位評價的總體計劃5確立評價指標和標準6設計調查問卷和測量評比的量表7重要崗位評價8全面崗位評價9形成評價報告書l-崗位評價方法l排序法l分類法l計點法l要素比較法1.1.排序法排序法 排列法是最早使用的崗位評價方法，這種方法依據一些總體指標如“工作重要程度”等對每個崗位的相對價值進行排序。 （二）工資調查（二）工資調查l1、確定工資調查目的l2、確定工資調查范圍l3、選擇調查方式l4、制定調查計劃l5、設計調查問卷并實施l6、調查資料統計分析l7、工資調查報告撰寫1、確定工資調查目的、確定工資調查目的l1）調整薪酬水平l2）調整薪酬結構l3）了解其他企業工

10、資管理的最新動態2、確定工資調查范圍、確定工資調查范圍l1）勞動市場工資調查l確定企業工資水平：了解同行業以及整個市場的工資水平l確定企業工資結構l確定企業工資變化l2)企業內部工資調查 l企業內部的工資調查，是為了摸清工資分配的重點和難點，為改進工資分配提供依據。l員工對工資分配的滿意度，涉及工資水平、工資結構、工資關系、工資調整等。3、工資調查的方法、工資調查的方法l首先，選擇調查渠道 一是企業之間的相互調查二是委托專業機構進行調查三是從公開信息中了解情況l其次，選擇調查工具。電話調查、問卷調查、訪談以及專題會議；應用較多的是電話調查和問卷調查；網絡調查也越來越普遍。 4、制定工資調查計劃

11、、制定工資調查計劃 某某企業薪酬調查計劃某某企業薪酬調查計劃一、調查目的：為制定符合公司發展目標，對員工富有激勵性，對內具有公平性，對外具有競爭性的薪酬體系做調查準備。二、調查計劃實施時間和進度安排。三、調查計劃實施人：人力資源部、相關咨詢公司。四、調查對象：五、調查步驟：確定目標確定范圍調查方式調查實施數據分析評估反饋六、項目細分：1確定目標：分析公司內、外環境；發展規劃與趨勢預測；企業經營階段與策略分析。2. 確定范圍：基準職位（基準職位描述）。3調查方式：咨詢公司信息收集；聯系溝通；選擇；確定。4. 調查實施：問卷調查，訪談，電話。5. 數據分析：數據匯總核查；薪酬定位（設計薪酬結構、薪

12、資等級以及定薪）。6. 評估反饋：調查總結；薪酬制度完善；薪酬體系改進。七、分工與時間：見責任分工圖。八、費用預算： 薪酬調查費用=地區數職位數行業數每個職位調查基本費用6、工資調查分析、工資調查分析 l1）頻率分布頻率分布是將所調查的數據以一定間距分成多個數據段，以每個數據段所包含的公司數作為該段工資數據的頻率。 l2）居中趨勢居中趨勢可以用各種平均數，如算術平均數、加權平均數和中位數來表示。l3）離中趨勢工資率在中間趨勢的分布稱作離中趨勢。描述離中趨勢的指標有標準差和四分位數等。標準差反映的是數據總體偏離平均值的大小，標準差越大說明該職位市場工資數據分布越分散。（三）工資預算（三）工資預算

13、l在工資調查和崗位評價的基礎上，權衡和確定工資的外部競爭性與內部一致性的關系，對企業的工資水平和工資結構進行定位。l工資水平的制定，必須加以有計劃的預算管理。工資預算由人力資源部門和財務部門配合進行，具有一定的預算內容與方法。1.工資預算的要求工資預算的要求l預算，是為實現既定目標所作的資源安排。l工資預算的時候，企業希望實現兩個目標：第一，降低人工成本，提高勞動生產率第二，明確分配辦法，引導員工的行為2.工資預算的方法工資預算的方法l（1）勞動分配率基準法 預算的勞動分配率=人工成本預算人工成本預算+固定費用預算100%l（2）銷售凈額法 人工費比率=人工成本銷售額,目標人工成本=本年平均人

14、數上年度平均薪資1+計劃平均薪資增長率目標銷售額=目標人工成本人工費比率l（3）損益平衡點法 損益平衡點=固定費用附加價值或邊際利益率固定費用=銷售費用及一般管理費用+折舊費用+營業外支出人工成本的支付限額=人工成本損益平衡點的銷售收入100% （四）工資結構設計（四）工資結構設計l工資結構設計：由工資結構線設計、工資分級與定薪兩個步驟組成。l工資結構線又被稱作工資比率線或工資政策線。l工資結構設計反映了組織中各個職位的相對價值，以及與對應的實付工資額之間應保持什么樣的關系。薪酬結構線 開發出企業的薪酬系統崗位評價與薪酬等級的關系四根典型的薪酬結構線1、單線、單線2、折線、折線實付工資（￥）實

15、付工資（￥）abcd崗位評價分數崗位評價分數崗位評價分數崗位評價分數薪酬水平線 檢查已有薪酬制度的合理性l企業薪酬散布點圖及代表性特征水平線l 考慮企業的內在公平性實付工資（￥）實付工資（￥）職務評價分數職務評價分數實付工資（￥）實付工資（￥）職務評價分數職務評價分數地區地區/行業平均工資線行業平均工資線企業經職務評價的線企業經職務評價的線企業調整后的結構線企業調整后的結構線地區地區/行業最高工資線行業最高工資線地區地區/行業最低工資線行業最低工資線最高工資線最高工資線平均工資線平均工資線最低工資線最低工資線薪幅：薪幅：30薪幅：薪幅：90實付工資（￥實付工資（￥）崗位評價分數崗位評價分數薪幅

16、：薪幅：60工工 資資 等等 級級 劃劃 分分 及及 其其 范范 圍圍市場定位確定市場定位確定根據市場趨勢根據市場趨勢職位特點確定職位特點確定員工能力、績效員工能力、績效表現、經驗等確定表現、經驗等確定rmbrmb1 1級級2 2級級3 3級級 4 4級級職位等級職位等級晉升幅度晉升幅度（一般（一般10-20%10-20%）如何制定薪資等級體系如何制定薪資等級體系（五）工資制度的實施（五）工資制度的實施l在工資制度實施過程中，工資預算與執行是關鍵環節。l在工資預算中，工資來源有：成本工資，在企業經營成本中列支。在企業資金調撥中，必須預留員工的工資支出，這部分在財務報表中有專門科目保證。效益工資

17、，在企業經營效益中提取。這部分工資通常在年度工資預算中也作了預測，但還需要結合企業的生產經營情況加以核實與調整。 l工資預算與執行，由財務部門和人力資源部門進行。l薪酬制度的內容薪酬制度的內容l薪酬分配政策、原則、l工資支付方式、工資標準、l薪酬結構、薪酬等級及級差、l獎金、津貼、過渡辦法、其他規定等。常見企業工資制度常見企業工資制度l計件工資制 l銷售提成制 l技術等級工資制 l崗位或職務等級工資制 l結構工資制 l崗位技能工資制 l薪點工資制 （六）工資支付的方式（六）工資支付的方式l工資支付周期支薪周期，小時工資、周薪、月薪、年薪；l工資支付渠道一是由誰支付工資最合理二是以什么方式支付工

18、資最方便員工工資由固定工資和變動工資構成，前者與員工的能力、職位掛鉤，后者與員工的業績和表現掛鉤。案例分析：騰訊：hr如何處理降薪之痛l2006年4月1日，天涯網上出現一個標題為“騰訊大幅降薪裁員”的帖子，該帖子“一石激起千層浪”，在騰訊公司內部激起了強烈的反響，迅速被騰訊公司員工私下廣為轉發。事實上，此前一天（3月31日），騰訊公司員工已經從公司的一份全體郵件中獲悉了相關內容，但這個帖子顯然點燃了公司內部對薪酬改革方案的不解和怨憤。l據騰訊員工透露，“季度獎”在騰訊員工當期收入中占了20%的比例。因此，盡管去年第四季度以來，騰訊已經以“組織激活”為口號，對接下來的系統組織結構、考核標準、薪酬

19、制度等調整做了全員性的前期鋪墊，但突如其來關于薪酬變動的郵件還是讓員工無法接受。員工在私下普遍認為，季度獎金年后發放的新規定用意很明顯，“對打算離職的員工影響很大，而選擇在春節前后離職的員工將會損失40%的獎金”。l“現在公司的待遇已經大不如前了。”一位自稱是從華為跳槽至騰訊的發帖者表示，“公司新的薪酬改革方案，取消了季度獎，每季度少了幾千元，而且去年進公司的已經沒有股票期權可以分，半年調薪的幅度不高，名額也少，每年還要淘汰5%。”l面對著競爭對手的壓力和自身的迅速擴張，騰訊的企鵝帝國顯然并不能夠一下承受這么大的壓力，在被獵頭公司、競爭對手（主要是msn）、自身因素等眾多原因的四面打壓之下，雖

20、然這套體制的推行是遲早要實行的，但在3月底剛剛公布了自己的上年度財務報表大快人心的時候公布這樣的結果對員工會造成的影響還是不小。隨著福利、薪酬的相對較大程度的變化，員工的滿意度也在變化。l【思考】：如果你是hr部門的管理人員，面對這種情況，該如何應對薪酬制度的基本組成l企業薪酬管理制度一般包括： 基本工資、工齡工資、技能工資、崗位工資、津貼、獎金、福利等。l基礎工資，基礎工資，是指用來維持員工基本生活的那部分工資。l工齡工資，工齡工資，也稱資歷工資，它則根據員工在企業工作時間的長短來計量，一般一年進行一次調整，它的目的是用來加強員工的穩定性，促使員工更長時間的為企業服務。l技能工資，技能工資，

21、部分由員工的工作能力而確定。l崗位工資，崗位工資，則是根據員工的職務（工作內容）來確定的，有的企業為了解決干部“能上不能下”問題，則取消了崗位工資。l津貼，津貼，也稱附加工資或者補助，是指員工在艱苦或特殊條件下進行工作，企業對員工額外的勞動量和額外的生活費用付出進行的補償。l津貼的特點，是它只將艱苦或特殊的環境作為衡量的唯一標準，而與員工的工作能力和工作業績無關。津貼具有很強的針對性，當艱苦或特殊的環境消失時，津貼也隨即終止。l根據津貼不同的實施目的，津貼可以分為三類：地域性津貼、生活性津貼和勞動性津貼。生活性津貼生活性津貼l生活性津貼，是指為了保障員工的實際生活水平水平而得到的補償。l員工的

22、收入是貨幣性工資收入，貨幣性工資收入會受到物價上漲因素的影響。為了彌補物價上漲造成的員工生活水平下降，就會有肉食補貼、副食補貼等津貼。l另外由于工作而造成的員工家庭生活開支分離而造成的生活費用增加，也應有相應的津貼，如出差補貼等。l地域性津貼 地域性津貼是指由于員工在艱苦的自然地理環境中花費了更多的生活費用而得到的補償。比如林區津貼、艱苦生活津貼、高寒地區津貼等。l勞動性津貼 勞動性津貼是指為在從事特殊性工作而得到的補償。如夜班工作的夜班津貼，高溫環境工作的高溫津貼等。獎金獎金l獎金也稱獎勵工資，是為員工超額完成任務或取得優秀工作成績而支付的額外薪酬。l目的在于對員工進行激勵，促使其繼續保持良

23、好的工作勢頭。l獎金的發放可以根據個人的工作業績評定，也可以根據部門和企業的效益來評定。福利福利l根據我國勞動法的有關規定，員工福利可分為“社會保險福利”和“用人單位集體福利”兩大類。l社會保險福利：社會養老保險、社會失業保險 、社會醫療保險、工傷保險等。l用單位集體福利：工作餐、節日禮物、健康體檢、帶薪年假；住房、汽車等。l簡單薪酬結構：月收入=工資+獎金+福利+津貼報 酬工資福利基本工資基礎工資工齡工資職務工資津 貼崗位津貼工作津貼獎勵工資獎金效益獎效益獎效益獎成就工資基本福利特殊福利獎金全勤獎生產獎不休假獎年終獎傷病補助慶賀慰問撫恤金社會保險帶薪假期養老保險大病醫療保險工傷保險失業保險法

24、定節假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游退休金醫療費宿舍設施交通設施制服工作餐補貼福利設施住院慰問教育訓練住房補貼住房信貸住房公積金購車信貸交通工具交通補貼通訊工具通訊補貼報酬體系報酬體系案例分析：某企業薪酬管理制度案例分析：某企業薪酬管理制度l一、薪酬結構l1、員工收入待遇獎金l2、待遇固定工資津貼福利l3、固定工資基本工資技能等級工資l二、固定工資l1、基本工資l高中以下300元，高中400元，中專500元，大專600元，本科800元，碩士1000元，博士1400元。l2、技能等級每級200元l三、津貼l1、住房津貼；150元月（新員工當月工作未滿15天，無此津貼）l2、午餐津

25、貼：每個工作日8元；l3、其他津貼：由公司根據具體情況臨時決定l四、福利l1、根據國家相關政策，為員工辦理社會養老保險、社會失業保險及社會醫療保險。l2、按照工資總額的14計提福利費，該福利費用于公司的各項福利開支。五、獎金 1、根據公司相關規定，隨時發放特別獎 金，如“伯樂獎”、“優秀建議獎”等 2、根據公司效益，原則上用公司當年利 潤的10%發放年終獎。年終獎根據員 工個人工作業績發放。六、試用期薪酬 試用期的固定工資為轉正后固定工資的70 七、薪酬調整時間性1、基本工資部分：工作滿1年后，基本工資每年增長100元，連續五年2、技能等級部分： 常規調整：每年兩次調整機會，分別在 發放月份、

26、12月份工資時調整（即在7月 5日、1月5日發薪體現） 特別調整：根據現實情況，可以隨時對部 分員工的薪酬做出調整。 八 、薪酬調整方法 1、每年6月、12月由直接上級對員工進行一次半年度考評總結； 2、財務部根據公司經營情況確定工資調整總額； 3、部門經理起草本部門具體調薪方案，并提交直接上級確認。計時工資計時工資l按照單位時間工資標準和工作時間計算和支付工資的方式。l構成要素1、勞動計量和報酬支付的技術標準。勞動之間存在著復雜程度、負責程度和勞動強度的差別，因此，對不同質的勞動的測量，除了以勞動時間為測量單位外，還需要制定各種等級的測量標準，如：技術等級標準、崗位等級標準、職務等級標準以及

27、勞動強度標準等。2、計時工資主要分為小時工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種。計件工資計件工資計件工資是指預先規定好計件單價，根據員工生本論產的合格產品的數量或完成一定工作量來計量工資的數額。 計件工資=記件單價 合格產品數量等級工資制等級工資制1、工資都是要分級的，等級工資制度就是對工資如何分等級所制定的規范；2、劃分工資等級的依據是各種不同勞動所共同具有的基本要素，即勞動的復雜程度、繁重程度、責任大小和工作條件優劣的不同；3、根據對不同勞動的勞動因素的分析比較，對職工的勞動劃分高低不同的勞動等級，也稱工作等級；4、根據職工從事的工作等級，給員工規定相應的工資等級和工資等級標準。技術等級

28、工資制技術等級工資制 主要根據技術復雜程度和勞動熟練程度劃分等級；崗位等級工資制崗位等級工資制 根據工作職務或崗位對任職人在知識、技能和體力等方面的要求以及勞動環境因素來確定雇員的工作報酬；職能等級工資制職能等級工資制 根據員工自身對企業的工作能力不同來進行工資等級的劃分；崗位技能工資制崗位技能工資制 是以崗位或職務工資和技能工作為主要內容，根據實際勞動質量和數量確定報酬的多元組合的工資模型。年薪收入的構成年薪收入的構成基薪 + 風險收入基薪確定的依據基薪確定的依據n在同行業中經濟效益水平n生產經營規模風險收入考核指標風險收入考核指標n資本金利稅率n國有資產保值增值率n勞動生產率n實現利稅月工

29、資收入 + 年終獎金n月工資收入=本企業職工上年度平均工資調節系數n年終獎金企業所有者權益增加值超目標利潤基本工資 + 效益工資經營者年薪 規模工資 + 效益工資年薪制年薪制第三節第三節 獎金激勵獎金激勵l獎金是一種補充性勞動報酬，與業績考核掛鉤，強調激勵作用。l在實際工作中，考核工資和效益工資通常也被稱為獎金。一、獎金概述一、獎金概述l獎金，是對員工特殊貢獻所支付的勞動報酬。l通常與業績考核掛鉤，具有針對性和靈活性（一）獎金的特點和依據（一）獎金的特點和依據l1.獎金的特點：靈活性、針對性、及時性、榮譽性l2.獎金的依據：績效考評是獎金支付的基本依據，績效考評包括經濟效益、部門工作成果、個人

30、業績水平等。（二）獎金的設計（二）獎金的設計l一是確定獎金總額這與工資預算相關。l二是確定個人獎金份額即在什么條件下員工可以獲得獎金和得到多少獎金。（三）獎金的來源（三）獎金的來源l1.工資性獎金員工勞動能力是支付員工工資的基礎，即使相同能力的員工對企業的貢獻也不同，工資性獎金強調不不同員工之間勞動付出的差異同員工之間勞動付出的差異。 如，全勤獎、質量獎。l2.效益性獎金效益性獎金強調員工在企業中的地位，員工在企業中的地位，是從企業經營效益中提取，體現員工對于企業效益的共享。如，年底分紅、紅包、員工持股。 （四）獎金的類型（四）獎金的類型l1.綜合獎對員工的工作成績進行綜合考評，統一計獎。綜合

31、考評從德、能、勤、績 l2.單項獎單項獎是以工作業績的某一項指標作為計獎條件。企業單項獎：超產獎、質量獎、節約獎、創新獎二、獎勵辦法二、獎勵辦法l設計合理的獎勵辦法，關鍵在于把員工業績員工業績與獎金支付緊密結合，體現按勞分配原則，激勵員工趕超先進。l具體的獎勵辦法：一次性獎金、績效加薪、特別業績獎、個人激勵計劃，應用比較廣泛。 （一）獎勵的常規性（一）獎勵的常規性l1.一次性獎金一次性獎金也叫成就獎金，是在績效考核基礎上給予員工的一次性獎勵。p250表8-3l2.績效加薪績效加薪是根據績效考核成績提升員工的基本工資。績效加薪融績效考評、獎金激勵和工資管理結合的員工獎勵形式。績效加薪有三種實施辦

32、法：l直接基準法，見表8-4l績效加薪方格圖法，見表8-5、8-6l綜合績效加薪矩陣法，見表8-7（二）獎勵的導向性（二）獎勵的導向性l獎勵的導向性是指獎勵需要規范，通過建立穩定的獎勵制度，引導員工朝著企業期望的方向自覺努力，把企業的要求轉化為員工的動力。l為了發揮獎勵的導向性作用，需要關注特別業績獎和員工的個人激勵計劃。1.特別業績獎特別業績獎l特別業績獎是針對某種突出業績進行的獎勵，具有極強的鼓動性和靈活性。所謂“重獎重罰重獎重罰”中的重獎，往往就是指特別業績獎。l設計特別業績獎，要把握以下原則：1）明確特別績效目標。2）評定和認可特別績效。3）確定獎勵方式和水平，貨幣獎勵、非貨幣獎勵。4

33、）保證特別業績獎的客觀性和公平性。2.個人激勵計劃個人激勵計劃l個人激勵計劃是從員工特點出發引導員工自覺改進工作績效。l個人激勵計劃具有以下特征：1）具有事前激勵的特征，強調員工的自覺能動性。2）以可衡量的業績作為薪資激勵的依據。3）以效率為基準，強調員工的投入產出。見表8-8三、團隊激勵三、團隊激勵l團隊激勵計劃是鼓勵員工為實現群體目標而不是個人目標而努力。l團隊激勵計劃，主要有團隊獎勵計劃、收益分享計劃、利潤分享計劃和組織激勵計劃。（一）團隊獎勵計劃（一）團隊獎勵計劃l團隊獎勵計劃與個人獎勵計劃的區別在于，每個成員只有在團隊目標實現后才能獲得個人獎勵。l團隊獎勵計劃的獎金分配方式有以下幾種：1）成員平均分配。2）成員根據對團隊績效的貢獻大小得到不同獎