1、回顧篇 王征：從企業在不同的發展階段對管理軟件的需求劃分，可以分為以下幾個階段： （1）創業階段的企業 創業階段的企業面臨戰略目標不清晰，管理不規范，人員隊伍不穩定等現狀，“變”是常態。創業期的企業主要依靠創業者個人的能力，人、財、物等所有經營事項全部由創業者決定。此時，創業階段的企業首先關注的是銷售機會管理、客戶管理等能幫助企業快速開拓和發展業務的管理系統。 （2）成長期的企業 成長期企業的標志是戰略定位明晰、管理體系健全、凝聚力有很大的提升、經營團隊經過磨合變得穩定、具有充實的人力資源。企業常常選擇聘請管理咨詢公司對企業的戰略目標、人才戰略、考核模式、業務流程等進行診斷和咨詢。這一階段可以

2、考慮ERP等軟件系統。 （3）創新和競爭領先期的企業 企業規模不斷擴大，其發展戰略的核心是如何使企業獲得持續、快速、穩定的發展。這一階段企業典型的特征是產品或服務市場擴大、部門增多、規模擴大。因此這就要充分調動人員的積極性，要建立完善的績效管理體系和企業文化，增加員工的忠誠度。所以挑選軟件目標在于提升企業的核心競爭力，為客戶以及客戶的客戶創造價值。 王玉霞：中國人力資源管理軟件的發展可以分為三個階段： 人事檔案信息和工資管理階段。當時的軟件主要是對各種人事檔案信息進行電子化處理，解決比較復雜的薪資問題,主要是對人事業務結果的記錄和維護。 人力資源業務管理階段。由于人力資源理論的引入和實踐,人力

3、資源部門開始逐步承擔了從招聘、培訓、考勤、考核到薪酬福利、員工關系等更多的人力資源業務。人力資源軟件也適應客戶的要求，開始推出了各種業務管理模塊，主要是解決人力資源部門內部的業務效率和信息共享的問題。 網絡化的人力資源管理，即e-HR階段。隨著互聯網技術的成熟，人力資源管理也開始從人力資源部延伸到各個業務部門，使跨部門跨地域的人力資源管理應用成為可能。 勇喜：我國本土的人力資源軟件大致可以分為三個階段：第一個階段是人事管理，第二個階段是人力資源管理，第三個階段是人力資本管理。 第一個階段主要是一些事務性工作處理，如：工資、報表業務，功能比較簡單，用戶要求主要是手工業務的電算化處理。第二個階段主

4、要是人力資源管理方面的需求，如：績效考核、培訓發展、考勤休假等需求比較旺。一方面是人力資源管理方面本身的需要，另一方面是人們開始思索如何保證數據準確及時。那就是需要實現人事業務流程化，通過使用流程來 保證系統中數據準確性和及時性。在第三階段，隨著全球信息化腳步加快，市場競爭加劇，人工成本飆升，人力資源管理的跨度已經由人力資源部門逐漸深入到各級部門經理以至全員。人才開發和集團管控方面的需求越來越多，如：在線培訓、能力素質模型、數據挖掘、集團管控等，涉及業務更復雜，人員更多，功能要求更強。 彭成寶：從軟件技術的角度看，人力資源管理軟件的發展也經歷了幾個階段，從單機軟件、部門級局域網絡軟件、發展到了

5、現在主流的基于互聯網技術的企業級軟件。 現狀篇： 齊洪峰：從整個企業管理軟件市場格局角度說，目前，國內的產品，一線的廠商有用友、金蝶、任我行等。用友、金蝶以財務軟件、ERP為主，大多數面對中大型，現在也開始涉足中小型企業。任我行（管家婆軟件開發商），主要以進銷存和CRM為主，一直以來是中小企業管理軟件里面的創始者和領軍者。在企業人力資源管理信息化方面，目前，出現了不同形式的管理軟件，有專門的人力資源管理軟件（HR），也有在辦公自動化（OA）里面涉足人力資源管理模塊。 郭辰：國內E-HR產品市場基本形成以下4個層次的競爭格局。以SAP、Oracle為代表的世界級軟件巨鱷搶占著高端市場；以用友、金

6、蝶、東軟為代表的國內軟件憑借其在管理軟件的渠道和實力，以及資本市場上所帶來的資金，搶占著中高端市場；以金益康、智科、鉑金、奇正、上海嘉揚為代表的專業E-HR廠商，則主要集中在中端市場競爭；此外，有大量并不知名的區域供應商則主要在中低端市場進行混戰。 張志琦：目前國內很多人力資源部門選擇一套e-HR產品的初衷，是從日常繁瑣的人力資源事務型工作中解脫出來。很多企業就是想摸清家底，看看企業到底有多少人，男性多少女性多少，學歷怎樣，大學生本科以上占多少等。這些是最基本的人力資源事務型的應用。一般傳統的e-HR產品都能夠解決這些問題。 但是下一步，比如說談員工發展，員工的績效管理，繼任者管理，公司本身的

7、人才戰略和策略，到這個層次上，很多產品就比較難提供這方面的支持。在這層面，需要戰略咨詢、人才本身管理的策略和產品的完整結合。以我的理解，在這個層次上其實領先廠商確實不多，并且國內的產品在這方面上升空間還很大。 張振坤：目前國內企業在HR軟件的應用方面大多處于起步階段，以構筑集團統一的HR基礎應用平臺為主，少數企業開始建設完整的專業業務管理模塊比如培訓管理、績效管理等，極個別企業開始建設以能力素質模型應用為核心的全面能力管理與人才開發體系。 中國 企業在e-HR管理軟件的使用中主要存在以下兩方面的問題： 一是有很多企業還不是很重視人力資源管理信息化建設，對人力資源部門的定位和作用也沒有正確觀念，

8、導致在信息化建設中僅投入很少的成本搭建基礎人事和薪資發放模塊，其它人力資源專業管理模塊都沒有建設。 二是也有一些企業在e-HR建設決策過程中，盲目推崇代表西方管理模式的國外軟件，導致引進來之后才發現非常不適合自己企業。 企業只有選擇適合自身企業管理特點的信息化建設路線才能取得成功，它們是中國管理模式（包括中國管理哲學、現代管理科學和成功管理實踐三大要素）的總結和成功應用的代表。比如金蝶總結了中國管理模式最佳實踐和應用金蝶EAS平臺化個性化軟件系統去承載適合企業自身的管理模式。 蔣建軍：我總結了一些企業e-HR進程中出現的問題，主要體現在三個方面：第一是個性化太多，不像財務系統像金蝶、用友，所有

9、的企業都有統一的標準，財政部有統一的標準，人力資源系統沒有，指望一個通用的標準解決所有的問題，難度非常之大。財務系統有上億或者十億的企業，但人力資源管理系統沒有。沒有制定標準，所以只能就人力資源管理系統做平臺化開發，這樣一來，實施成本高，實施代價大，所以用戶收益的時間就比較長。標準不確定，需要通過軟件來完成這些事情，這是我們遇到的最大的挑戰。第二是國內人力資源概念引進的時間不是很長，人事系統的認識程度還需要有一個過程，尤其是高層認識程度不夠。這也是我們在推廣的過程中遇到的問題。第三是在做人力資源系統過程中，原來開始時的技術門檻不是很高，競爭非常激烈，但是隨著專業化廠商越來越多，沒有技術門檻但是

10、有業務門檻，所以對業務的理解非常重要。現在小的廠商越來越難進入，大的廠商沒有業務也很難進來，現在基本上形成了業務壁壘。這些確實是我們的一些深刻體會。 我們認為應該成立e-HR的標準化的單位，由政府部門配合e-HR廠商一起來做這些標準化的工作，這是第一個問題。第二個問題，隨著e-HR的發展，企業的重視程度不夠會得到解決。它是不以人的意志為轉移的，隨著經濟的發展和企業競爭的加劇，這方面的問題能夠解決。 勇喜：人力資源管理的信息化過程中存在一些誤區和問題，具體表現在以下幾個方面： 第一，軟件跟不上管理模式變化 由傳統的人事管理向人力資源管理過渡，各單位管理的模式不斷變化。在中國由計劃經濟向市場經濟轉

11、變的特殊背景下，各單位人力資源管理的模式不斷發生著變化，經常是剛剛完成軟件的 開發，管理模式又要發生變化；一套軟件曾經使用的不錯，但過了一兩年，就又不能滿足需求了；不少單位因為人力資源軟件的開發跟不上管理的變化，而陷入了困境。 第二，缺乏統一規劃 缺少規劃，各自為政，數據源不一致，軟件難以輔助決策。這一點是用戶當中普遍存在的問題。人力資源部的每個業務處室使用著不同的軟件，或上級下發，或找人開發，或購買商品化軟件，各部門自己維護自己的數據庫，這樣使用軟件的結果是維護很吃力，所有內容都要自己部門來維護，時間一長或工作一忙，就維護不了。 第三，追求一步到位 目標定得過高，追求一步到位，沒有開發出或找

12、到合適的軟件。還有一些單位，采取讓各個部門自己提需求的方式匯總軟件需求，然后按照這些需求去尋找軟件或委托開發，這樣做的結果往往是每一個部門都提出許多個性化需求，大家都有這樣一種心理，一定要趁這次機會把需求提全，把什么工作都計算機化，以后自己就輕松了。事實上，這是不現實的，因為信息化實施是一個逐步的過程。 可以發展的途徑是： 第一，完善e-HR產品化 e-HR功能比較多，點比較雜，現在不少商品化軟件都已注意到這個問題，開發的軟件基本都是基于平臺開發，具有靈活的結構，提供可擴展的開發平臺。基于平臺軟件開發應用產品，這也是未來e-HR發展的必然方向。 第二，提高軟件集成度 一方面是提供的商品軟件功能

13、必須涵蓋每個業務模塊的需求，實現網絡應用，數據實現共享，避免重復建庫；另一方面就是提供豐富靈活的接口，特別是能夠自動生成上級單位所需要的數據，數據既能導入，也能導出。 第三，選擇良好的合作伙伴 企業e-HR不能局限于眼前，要著于同企業戰略性成長，e-HR軟件廠商不再是一個簡單的一次性采購供應商，而是要伴隨企業人才戰略而共同發展的戰略合作伙伴。集團信息化要考慮統一規劃，實現集團管控的一體化規劃。 鮑鵬：真正市場化e-HR產品的起步和發展遠遠沒有像今天財務和其他企業資源管理軟件類發展成規模。 其中的原因我分析有幾點：首先e-HR 始終沒有成為企業的核心需求，在很多企業老總的意識中，通過e-HR管理

14、只能減輕人力資源管理部門工作負擔，但對整個企業的貢獻價值有限。這注定了企業在這方面的投入會非常有限。其次人力資源管理本身的業務很復雜，沒有一定標準或規范可以遵循，而且不同的行業的企業、不同性質（內資、外資、民企）的企業、甚至相同行業的不同企業在人力資源管理思想上都存在很大的差異。這樣的客觀事實阻礙e-HR軟件的快 速發展。相比之下財務軟件等其他企業管理軟件由于其管理需求的相對迫切性和規范化有著更廣闊的市場，因此發展的速度也明顯高于e-HR。 很多企業對管理軟件的認識上存在的幾個誤區：過分理想化看待，過分迷信軟件，或者說對軟件的期望值過高。從沒有軟件一步跳到認為軟件是解決一切問題的根本。軟件可以

15、提升管理，但不是萬能的，不能靠軟件解決管理問題。追求軟件的大而全：認為必須選擇購買包含所有管理功能的軟件，不考慮企業的實際需求；投資軟件遠遠超越實際用到的功能，造成浪費。 對e-HR的認識需要提升，這里面包含兩個方面，一方面是對軟件功能的認識，一方面是對企業管理的認識。兩者都很清楚才能選擇最適合并能成功實施的產品。 王叁壽：中國的e-HR進程緩慢，存在諸多問題，有企業內部從高層意識上和HR本身專業理論學識上的缺陷，但是亟待突破發展中的瓶頸是軟件開發和人力資源管理的脫節、生搬硬套。由于中國軟件開發人員不熟悉先進的人力資源管理思路，頻頻在對企業現有人力資源管理了解的基礎上實現“無紙化”，并沒有和企

16、業的人力資源改革結合起來，最終未能達到企業優化人力資源管理要求，一旦企業進行人力資源變革，所采用的現有人力資源管理軟件就需要重新設計。 還有就是條塊分割、資源整合力較弱。當下，市場上大多數人力資源管理軟件可能包含招聘、選拔、培訓、績效、薪酬等幾個模塊，但這些模塊條塊分割，只能在模塊內進行簡單的信息加工，并沒有實現模塊之間系統的資源整合。由于HR行業的特殊性，使其無法與財務軟件的規范性統一性相比。 企業在著手e-HR工作時，更要從企業的實際情況出發，充分考慮企業原有的電子硬件平臺基礎，以及原有的財務、物流、業務等信息系統的建設水平,簡單易用；更要摒棄西方人力資源管理理念，摒棄抄襲，與國內人力資源

17、管理緊密結合。 楊毅：企業安裝了e-HR之后，是不是就萬事大吉了？千萬不要高興得太早！e-HR的出現，僅僅只是為“硬”管理提供了高效的工具。而要想最大程度地發揮管理的價值，“軟”管理則必不可少。“軟”“硬”兼施，珠聯璧合，才有可能實現人力資源管理的價值。而如果缺少了以人為中心的“軟”管理，只想依賴“硬”管理提升人力資源的整體管理水平，那么，e-HR就難免成為繡花枕頭。 “軟”管理是構建企業整體軟實力的關鍵所在！ 要想在管理方面獲得重大突破，并以此推動企業的長遠發展，必須要在以下三個方面進行重點關注。 第一，中層管理的有效突破。 本土企業的中層 管理者，多半是從業務層面提拔而來。他們是企業發展的

18、中流砥柱，也是戰略執行的有效保障。但同時不可忽視的問題是，由于中層管理人員管理能力的嚴重欠缺，致使團隊管理混亂，整體戰斗力銳減。并由此造成員工滿意度不斷降低，流失率居高不下，人才培養后繼乏力，高效執行也就無從談起！中層管理者“人才殺手”的惡名，更成為企業前進道路上的嚴重障礙！ 中層管理的有效突破，已經是迫在眉睫！因此，中層管理人才的培養，應該作為企業戰略性人力資源管理的重中之重！ 第二，人本管理和精細化管理的實施。 傳統人力資源管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，其管理的形式和目的均是以“控制”為導向，其核心是“管”；而現代人力資源管理則以“人”為核心，管理的根本出發點是“著眼

19、于人”，更注重人的個性發展，并根據員工個人的不同性格，制定更加具有針對性的管理方法，以達到個人價值的最大發揮，其核心是“理”。 在更強調個性發展的時代（特別是個性化的80后、90后大規模進入職場），傳統的管理手段已難奏效。更加注重“人”的作用，將成為未來企業致勝的關鍵。也是人力資源管理發展的方向。 第三，戰略性人才的選拔和培養。 對于管理者而言，除了要保障企業戰略的有效執行之外，還有一個非常重要的任務，那就是“選人”。特別是戰略性人才的選拔和培養，應成為人力資源管理的又一項重要工作。只有擁有了大量優秀的人才儲備，才有可能為企業的發展源源不斷的動力支持。 展望篇： 張振坤:非常樂觀地看待e-HR

20、軟件行業的前景，我認為e-HR軟件市場非常大。未來十年e-HR管理軟件將會在集團戰略人力資源管控和戰略人力資本開發方向有較成熟的發展。 蔣建軍：傳統的管理軟件是消耗企業成本的事物，傳統的人力資源管理軟件還是解決管理流程的問題，并沒有想到要對企業經營提供什么幫助，所以未來的管理軟件一定要為企業經營服務，為戰略服務。再就是人力資源管理軟件要配套實施，這對于中小企業是用不起的，所以將來saas是一種發展趨勢。 勇喜：人力資源管理軟件領域分為兩部分，一部分是集團層次，另部分是中小企業。集團管控實現了集中核算、資金管理、預算、物資等管控內容，下一步的管控重點就是人力資源。從當前的需求趨勢來看，未來兩至三

21、年HR軟件的投資建設將持續成為軟件領域的熱點，這一波投資熱潮的主要動力就是集團企業對HR的集中管控，集團企業對高端HR 產品將會保持旺盛需求，相信兩年內將是他們的集中建設周期。三年 后市場增長熱點將會向中小企業轉移。 鮑鵬：用e-HR的發展來映射整個管理軟件領域，具有相當的代表性。 在預測未來的管理軟件發展，首先要預測市場需求的趨勢。那么從目前市場存在的問題可以預見一些未來的市場變化。 首先可以肯定目前的市場的需求是在不斷增加的，通過成功經驗也好、失敗的教訓也好，總之人們對管理軟件的認識會越來越清楚，越來越理性。過分考慮企業的未來不確定因素，認為企業將來怎么發展，如何管理不知道，因此過分看重軟

22、件的可塑性，犧牲了實用性。這些誤區多少也誤導了很多管理軟件廠商的發展，產品上都在追求大而全。但是當企業逐漸實施這些產品后，才逐漸提升了認識，買回來的系統50%是派不上用場的，卻有5%不能滿足需求，這將促使市場和產品的細分，專業程度也不斷提高。甚至完全有可能某些廠商轉向專門制作不同的功能模塊。 彭成寶：在知識經濟、全球化和金融危機的大背景下，現在我國集團企業與跨國公司的最大差距在于集團管控模式的落后，集團化人力資源管理面臨以下挑戰：建立集團領導力，培育具有國際競爭力的大企業集團；提升集團整體價值；吸引關鍵人才；留住關鍵人才；提高勞動生產力；考察評估關鍵人才的貢獻，以人創造經營價值；人力資源管理模

23、式的快速變革。 為成功應對這些挑戰，在可以預見的未來，集團化人力資源管理系統將由一般性人力資源管理向人才管理轉型，運用整合性人才管理系統，協同發揮人力資源管理各專業模塊的綜合效能，達成集團整體戰略目標。集團化企業人力資源管理將借助信息技術實現人才集中管控與分散應用，支持集團整體人才戰略執行，最大化集團人才資本的整體價值。IT技術的應用將促使人力資源職能管理進一步向業務伙伴轉型，人力資源專業人員在企業決策中將發揮更大作用。 王玉霞：面對新形勢下人力資源管理的新挑戰、新問題，利用信息技術“構建高績效組織，實現精細化管理”，使企業在人均產出率、人力資本回報率等指標上不斷提升，建立以人為核心的競爭能力，必將成為未來企業管理的焦點和熱點。 e-HR系統在高效處理人力資源日常工作，緩解事務工作壓力的同時，還可以利用軟件智能化的預警提示，將具有時效性的工作提示出來處理，極大地減輕人力資源工作者的工作強度。 e-HR系統的招聘業務平臺，可有效地控制一些關鍵節點，如招聘需求的審批、應聘人員的人崗匹配，面試評估等功能，有效地進行人才的甄選，化解盲目進人給企業帶來的風險。 e-HR系統的績效管理平臺, 可以幫助企業 更好的進行360度、KPI、BSC和目標管理等多種方式的績效考核和績效過程管理，有效消除人為因素如“