1、人力資源管理課程設計課題一公文處理備忘錄一涉及領域：員工激勵、管理溝通、員工關系等領域。一、相關理論（一）員工激勵1.激勵，就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規理由范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現組 織及其成員個人目標的系統活動。2.目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為， 達到調動人的積極性的目的。 目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。確定一個目標，才有動力去工作，才能 更好的為企業工作，目標就是一盞指明燈。（二）員工關系員工關系以研究與雇傭行為管理有關的問題為目的，員工關系強調以員工為主體和出發點

2、的企業內部關系，注重個體層次上的關系和交流，蘊含和諧與合作的精神。 隨著社會的發展、人們對人性本質認識的不斷進步以及國家勞動法律體系的完善，企業越來越注重改善員工關系，加強內部溝通，協調員工關系。備忘錄1TO管理服務中心經理，胡荷FROM人力資源經理，伊麗主題：關于“為提高員工士氣舉辦元旦晚會”的回復根據和員工的溝通， 了解到過去的一年， 隨著公司預算的減少和解雇的增加，公司內部的士氣有些沉悶，你提出的這個方案非常好，舉辦元旦晚會不但能鼓舞公司員工的士氣，還能增加員工們的積極性，也能讓公司上下更好的溝通更好的宣傳企業文化。咖啡廳的地點也不錯，是個能讓放松的地方，希望這次晚會能圓滿成功。理由：在

3、現代企業管理中，一項重要任務就是充分調動員工工作的積極性，即員工激勵。員工激勵的水平越高， 員工完成組織目標的努力程度和滿意感就越強，取得的工作效率也就越高。反之，激勵水平低，就缺乏完成組織目標的動機，工作效率也就越低。激勵的目的是 為了提高員工工作的積極性，定期舉辦一些晚會、聯歡會等員工放松活動，這有利于激勵員工，也能使員工放松心情，更好的把自己與公司融合在一起，共同發展，共同進步。備忘錄涉及領域：員工流動管理、內部調動管理，工作崗位分析、相關理論內部調動是指員工在企業中橫向流動， 在不改變薪酬和職位等級的情況下變換工作。 內 部調動可以由企業提出， 也可以由員工提出。 由企業提出的調動主要

4、有三方面的原因： 一是 內部調動可以滿足企業調整組織結構的需要， 二是為了使企業中更多的員工獲得獎勵， 三是 內部調動可以使企業員工的晉升渠道保持暢通。備忘錄2TO工程部經理，李可FROM人力資源經理，伊麗主題：關于“李雄從繪圖部轉到我部”的回復非常感謝你提供的這一信息，為公司合理配置員工， 發揮員工最大的效用， 是身為人力資源經理的職責。一個企業，員工和崗位要相互匹配，員工的技能特點要能滿足崗位的要求， 調配才能發揮最大的效益，企業才能更好的運作。所以對于人員調配我們必須非常謹慎，通過你我們了解到李雄是符合工程服務部空缺的職位的要求，但是李雄的上司張迪還不知情， 所以這還需要你與張迪進行溝通

5、，我也會與張迪進行交流溝通，聽取他的意見與建議， 所以我還不能答復你這次人員調動，我會在一周內了解情況做出具體答復。關于加薪方面，我們要根據公司的薪酬制度來調整，希望你能夠理解與配合。理由：人員的調配的目的和作用， 就是促進資源的合理配置與使用，充分發揮人力資源，完成組織目標，把人放在合適的位置上，充分發揮其潛能。人力資源在人員調動上要按照程 序，一步步來，要充分了解情況，要進行崗位分析，人員評價，制定好人員調配方案，要做 到人職匹配，員工所具備的能力、 知識必須與其履行職務的工作任務所需的能力、知識相適應。薪酬管理必須要遵循企業的薪酬制度，要遵循競爭性、公正性、激勵性、經濟性、合法 性、戰略

6、性原則。備忘錄三涉及領域：員工的招聘領域，以及所需用到的相關理論，如人才測評理論。一、相關理論1. 員工招聘是指組織根據人力資源管理規劃和工作分析的要求，從組織內部和外部吸收人力資源的過程，包括員工招募、甄選和聘用等內容。招聘的程序：制定計劃、進行初選、能力考核、錄用員工、員工反饋。2. 人才測評是指運用先進的科學方法，對社會各類人員的知識水平、能力及其傾向、工作技能、個性特征和發展潛力，實施測量和評鑒的人力資源管理活動。它能發掘其他評價方法難以獲得的信息，例如人員的心理狀況、發展潛力等，為企業用人、選人、育人等人力資源管理和開發工作提供有價值的參考信息。人才測評的主要內容：人格特質、職業興趣

7、與態度、工作動力、能力、管理潛質、團隊溝通與人際關系、壓力與心理健康、雇員開發與職業 規劃。備忘錄3TO生產部經理，伍納FROM人力資源經理，伊麗主題：關于“ 5個裝配工職位空缺”的回復非常感謝你對我部門的信任，人員招聘是我們人力資源的主要職責之一，我們已在著手準備中，我們會根據公司預算做出招聘計劃，在招聘過程中還需要你們部門派兩個人與我們一起合作，最好是技術比較扎實，在招聘過程中，能把關應聘人員的技術技能。我們首先會先利用媒體信息發放招聘信息，也會在各高校設點進行現場招聘，收取簡歷，進行簡單的溝通與了解，然后對收到的簡歷進行篩選，篩選出可行的簡歷后， 我們會與你們部門派來的人一起進行面試和筆

8、試，主要進行技能測試和人才測評，最后挑選出合適的人員。如果你們還有什么人員要求和意見，請盡快與我聯系。理由：人員招聘是組織及時尋找、吸引并鼓勵符合要求的人，到本組織中任職和工作的 過程。是組織運作中重要一個重要環節。人員招聘要按照一定的程序并遵循必要的原則進行。人員的招聘，是人員配備中最關鍵的一個步驟，因為這一工作的好壞，不僅直接影響到人員配備的其他方面，而且對整個管理過程的進行，乃至整個組織的活動，也都有著極其重要和深遠的影響。備忘錄四涉及領域：員工解聘一、相關理論人員解聘原則1 以事實為依據。解聘人員要有理由，那種隨便處置員工的企業永遠得不到全心全意 為企業著想的員工。 只有以事實為依據，

9、 才能使被辭退員工心服口服， 其他的員工也不會受 到影響。2體面。現代化的今天，是一個雙贏的時代，在辭退員工時，也應充分考慮被辭退員 工的體面，減少因被辭退而給其帶來的不快，同時也減少了對企業潛在的威脅。3 堅決。勇敢地表達企業的立場，不要拐彎抹角。4迅速。辭退決定一旦做出，就應堅決實施。最忌諱信息已傳出，但人力資源部門卻 無相應行動，尤其是對待有不軌行為的員工，速度是越快越好。備忘錄4TO銷售部經理，查鐵FROM人力資源經理，伊麗主題：解雇銷售員勞吉非常感謝你像我們反映這一情況，公司解聘一個人必須要了解清楚情況，我會去調查勞吉的表現情況和工作業績， 查清他的失誤原因以及造成這些的原因，看看能

10、否給他調配一下崗位，如果勞吉的表現確實如你所說的一樣，我們會根據解聘程序對勞吉進行解雇。也請你與勞吉進行好好溝通。理由：解聘人員需要有理由，不能隨隨便便就解雇一個人，要遵循人員解聘的原則，充 分調查清楚人員的相關事件，德行品質，以及工作業績，盡量避免人事糾紛，以達到心服口服。解聘可以優化員工組合，刺激員工的積極性，能使組織更加完善更好的發展。備忘錄五涉及領域：危機處理和企業形象 一、相關理論危機處理是公共關系活動中日益引起重視的管理思想和生存策略，特別是在全球化加劇的今天，企業或組織一個小小的意外或者事故就會被擴大到全國、甚至更大的范圍內，產生迅雷不及掩耳之勢的惡化后果。因此在新時代，企業或組

11、織更應該建立起完備的危機緊急處理系統，并懂得如何運用新的技術全方位地有效傳播和收集信息，使損失降低至最低限度。備忘錄5TO工廠安全監督員，何爭FROM人力資源經理，伊麗主題：關于“大門外的示威”的回復首先我們先拿出我們公司的獲得EPA的標準的證書給他們看， 然后在與他們溝通，盡量要避免發生沖突，必要情況下，我們可以用法律的手段來解決問題，可以通知相關部門來解決，至于安排時間讓他們與高層交談，這個我會和上級請示的，若上級同意，我會第一時間 通知你的。其次，我們公司在與他們打交道中，也要注意公司的形象，希望能好好合作。理由：為促進企業發展，企業必須平衡好利益， 協調好各方關系，塑造良好的企業形象。

12、 因此，當公眾提出質疑時，企業必須與公眾進行良好的溝通，調整企業行為，以免其企業形象受損。課題二假文憑事件一、相關理論陳述|涉及領域：人才測評、員工關系管理、員工招聘（一）人才測評人才測評是運用現代心理學、管理學及相關學科的研究成果，通過心理測驗、情境模擬等客觀化方法對人的能力、 水平、性格特征等因素進行測量，并根據職位需求及企業組織特性對其素質狀況、發展潛力、個性特點等心理特征作出科學地評價，為企業用人、選人、育 人等人力資源管理和開發工作提供有價值的參考信息。心理測驗、面試與評價中心，是現代人才測評的三種主要方法。其中心理測驗的應用最為方便與常見。（二）員工招聘員工招聘，是指組織根據人力資

13、源管理規劃和工作分析的要求，從組織內部和外部吸收人力資源的過程。員工招聘包括員工招募、甄選和聘用等內容。原則：因事擇人原則，公平、公正、公開原則，競爭擇優原則，效率優先原則二、問題處理（一）原因分析1. 現在社會，就業壓力大，就業的人群越來越多，企業招聘人員具有一定的學歷要求， 文憑也就越來越重要。擁有一張文憑，一張好文憑，給求職者帶來更多選擇的機會，在企業中，他的經濟利益會比沒有文憑或者是比自己文憑低的人要高，而且更容易被提拔晉升。 這就是一到門檻，把許多有能力的人拒之門外，使得一些人不得不為學歷去奔波，于是就出現了謊報文憑或者買賣文憑的現象。2. 本案例中發生的假文憑事件， 可以看出企業在

14、人員招聘過程缺乏有效的考核機制。才使得最后事件的發生。（二）解決方案首先，假文憑事件已存在，根據該職位的招聘要求，提供虛假信息立即解雇，所以應該立即解雇該員工。但是，該員工在公司工作的過程中，表現非常優異，工作績效非常出色，是公司不可多得的人才，而且該員工正在上夜校，三個月內可以拿到學位，所以公司應該留 住該員工。因此，公司應該先把該員工調離該崗位，然后對該員工重新審核、人才測量，為其選擇一個合適的崗位。 其次，在本次案件中，兩員工表現出了員工關系間的不融洽，身為人力資源經理，應該加強員工關系管理，多與員工進行溝通，關注員工。（三）建議1. 在招聘過程中，一定要公平、公正、公開，要細致謹慎，避

15、免此類事件發生。2. 注重員工文憑考核和職業在培訓。3. 加強員工關系管理。課題三天山鋼鐵公司的培訓與開發涉及領域：人力資源招聘與配置，培訓需求的分析，員工的培訓與開發一、相關理論陳述|（一）培訓與需求分析進行資料收集，崗位分析，篩選出新線工作崗位的一些關鍵因素。建立崗位勝任力模型，并修訂完善。通過員工勝任力模型和員工現況的分析，確定兩者的差距，確定培訓目標。選擇合適的培訓方法，如演示法、課堂講授、案例討論、模擬實習、團隊游戲等。制定培訓大綱和內容。新線設備流程、設備操作技術、技術英語、生產管理制度、相關 基礎知識等。對現有的培訓內容進行修改和完善。做好培訓動員工作，明確培訓的意義，強化培訓紀

16、律。做好培訓的效率評估工作。（二）培訓與開發培訓與開發就是組織通過指導學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度地使員工的個人素質與工作要求相匹配，進而促進員工現在和將來的工作績效提高。1. 培訓與開發的主要目的：提高工作績效水平， 提高員工的工作能力； 增強組織或個人的應變和適應能力；提高和增強組織企業員工對組織的認同和歸屬。2. 培訓的基本原則：戰略原則；長期性原則；按需施教、學以致用的原則；全員教育培 訓和重點提高相結合的原則；主動參與原則；嚴格考核和擇優獎勵原則；投資效益原則。3. 培訓與開發工作的特性：培訓的經常性；培訓的超前性；培訓效果的后延性。二、解決方案

17、1. 培訓需求分析。是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求分析通常包括組織分析、人員分析以及任務分析。（1）組織分析：公司決定建立新產品生產線，老員工的生產能力跟不上新生產線，企 業決定對老員工進行培訓。（2）人員分析：老廠員工學歷較低，缺乏專業的知識基礎、技能能力和操作能力；管理人員缺乏專業的管理知識。（3）任務分析：對老線職工和公司管理人員進行培訓，主要培訓相關高中知識、新線 操作的相關英語知識、新線的生產流水線技術、設備操作等，以達到新線的要求。2. 培訓目標。員工在培訓后能提高生產率，在新線建成后，能適應新線的生產。3. 培訓對象。老線員工。4. 培訓方式：內

18、部培訓5. 培訓內容。6. 培訓時間：每天下午 2:00 5:00，為期10周。7. 培訓費用：培訓師的費用，材料費，設備的費用等。8. 培訓的實施：（1）告知學習者接受培訓的目的（2）用培訓的獨特性質來激勵受訓者（3）限定所要學習的內容，提供練習（4）提供學習指導(5) 詳細描述需要學習的內容(6) 強化培訓內容的保留以及學習成果的轉化(7) 提供績效改善方面的反饋信息9.培訓效果的評估與反饋:1.請你對此次培訓課程進行評估：(2)評估項目滿意較滿意一般較差差培訓內容的知識性培訓內容的實用性培訓內容的趣味性培訓時間安排培訓地點安排培訓講師的能力培訓視聽效果培訓教材的滿意度培訓方式的滿意度對本

19、次培訓的總體評價2.您認為本次培訓還有哪些不足，對今后的培訓有何具體改進意見和建議(如希望參加的培訓類型、課程，推薦內部講師、好的培訓公司及課程，對培訓的組織形式以及其他培訓相關工作的建議等)？3.您從該培訓課程中了解或學習到哪些內容？您認為那些培訓內容可以用于目前的工作中？課題四裁員的決定涉及領域：績效管理、員工解雇、員工關系管理、人力資源規劃與配置一、相關理論陳述|1. 績效管理通過設定科學合理的組織目標、部門目標和個人目標， 為企業員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導溝通及時發現下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作 指導和資源支持，下屬通過工作態度以及工作方法的改進，保證績效目標

20、的實現。2. 績效管理通過對員工進行甄選與區分， 保證優秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合的人 員。通過績效管理能使內部人才得到成長， 同時能吸引外部優秀人才， 使人力資源能滿足組 織發展的需要，促進組織績效和個人績效的提升。二、排序1. 杰克一一白人，男：年齡 49,已婚，五個孩子。自米勒開業以來一直在公司任職， 已11年。長期報怨者，酗酒，并因此頻繁缺席。清醒時，工作良好、穩定。理由：頻繁缺席，績效低，長期抱怨，情緒不太好，易影響工作和其他員工，工作11年，在公司年齡屬比較大，工作沒有多大的進步，也沒有大的貢獻，所以最先被考慮。2. 瑪麗一一西裔，女，年齡 30;離婚，兩個孩子。在公司任職四年

21、。表現良好。因養 育一個殘廢孩子有困難，相當情緒化。在被指派做一些工作時會鬧情緒。理由：表現雖是良好，但是相當的情緒化，這很容易影響工作環境和員工關系，也不好管理。3. 多莫斯基一一白人，男，年齡 34；已婚，三個孩子，已在米勒公司任職六年，工作 表現良好。在過去的 12個月里有缺席和遲到的現象。理由：有缺席和遲到的現象， 他的績效考核就要打折扣，出現這種情況，說明以后還可能會發生。4. 卡拉他一一白人，女；年齡 42;丈夫最近殘廢。支付兩個孩子上大學。自認為必須 工作，自愿干任何一種工作。工作一般。在米勒公司任職七年。理由：她雖然工作一般，而且年齡偏大，但是她的丈夫最近殘廢，還有孩子需要撫養

22、， 所要她不能一早就被裁掉，所以排在第四，公司可以給她安排一些成本較低的職位。5. 格林一一黑人，男；年齡 33：已婚，兩個孩子，妻子最近失業。工作表現良好、穩 定。一直建議在米勒公司成立工會。任職五年。理由：他工作表現良好穩定， 但有提出建設性的建議， 說明還是有想法的， 所以排第五。6. 陳羅旺一一東方人，男：年齡35歲：已婚，一個孩子在米勒公，司任職僅18個月，但被認為是公司的尖子技術人員偏于獨處，遠離同事。理由：他是公司的尖子技術人才，裁掉的成本較大，雖然獨處，遠離同事，但對公司 影響不大，所以排第六。7. 葛拉巴一一西裔，男，年齡 24,在米勒任職三年，未婚。工作良好，正被公司考慮

23、送去培訓以提高技術。理由：年輕，未來潛力不可估量，有較大的進步空間和發展空間，未來效益會比成本要課題五C先生的難題涉及領域：人力資源規劃、工作崗位評價、薪酬管理一、相關理論陳述I（一）薪酬管理1. 薪酬管理是根據企業總體發展戰略的要求， 通過管理制度的設計與完善， 薪酬激勵計 劃的編制與實施，最大限度的發揮各種薪酬形式如工資、 獎金和福利等的激勵作用，為企業 創造更大的價值。2. 基本目標：保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優秀人才；對各類員工的貢獻給予充分肯定， 使員工及時地得到相應的回報；合理控制企業人工成本，提高勞動生產效率，增強企業產品的競爭力；通過薪酬激勵機制的確立，將企業和員工結合在一起，促進公司與員工結成利益關