1、XXXX股份有限公司00八年人力資源部經營計劃書專業資料XXXX股份有限公司人力資源部2007年11月第1章引言1第2章外部環境人力資源影響因素分析 3.2.1宏觀夕卜部環境影響 3.2.2產業環境影響 5.,2.3主要威脅5.2.4主要機遇6.第3章公司人力資源現狀分析 7.3.1公司人力資源概況 7.3.2集團人力資源管理現狀 15.第4章股份公司人力資源定位24.4.1人力資源最佳實踐24.4.2人力資源發展趨勢 25.4.3股份公司人力資源部定位 254.4如何實現該定位 29.第5章08年股份公司人力資源經營計劃 315.1組織和人員34.5.2招聘配置34.5.3培訓與發展495.

2、4績效管理.6.6.5.5勞資關系76.5.6費用預算表84.第1章引言2007年，是我們企業五年戰略的開局之年，股份公司人力資源部也朝著成為企業 戰略合作伙伴的五年戰略目標邁出了成功的第一步。2007年，對外，我們積極探索，致力于成為公司業績的推動者和人力資源的服務 者。我們初步建立了高級人才通道，啟動了職能部門的考評，完善了經營生產部門的考 核系統，培養了內部講師隊伍，實現了分子公司社保的轉劃，解決了事實勞動關系帶來 的用工風險問題，促進了分子公司人力資源向正規化方向發展。對內，我們勤練內功，努力提高自身素質及工作效率，在體系建設上，我們重新思 考整個人力資源工作的架構，制訂出人力資源管理

3、制度的初稿，并對部門關鍵流程進行 了修訂。在戰略實施上，股份公司人力資源部對人力資源五年戰略進行層層分解，力求讓戰略要項分解到每個月每個人，并通過月度計劃考評會議及員工個人日志的方法確保 其執行到位。在學習與發展方面，我們敏銳地察覺到勞動合同法出臺將對企業經營產生 重大影響，將外訓與內部傳承相結合，并積極應對規避用工風險。總的來看，2007年是收獲的一年，同時，仍然也存在一些不足和遺憾。如高級人 才的選育留用體系的建設，股份公司薪酬結構的調整，職能部門考評體系的完善，培訓 中心的建立等。這些不足與遺憾，也給我們指明了前進的方向，是我們要重點改進的地 方。2008年，我們擬從以下幾個方面開展我們

4、的工作：在總體規劃上：以“一個核心，兩個基礎，三個創新”的部門思想為指導， 以標桿企業為借鑒，創建一流股份公司人力資源管理部門。對分子公司采 用外派及人事巡查制度實施管理和監控，最終實現人力資源集中管理。在制度流程建設上：梳理現在有三級文件體系，在確認原有各項制度的前 提下出臺08年人力資源管理制度。以該制度為藍本，進一步梳理和完 善各項人力資源管理規程與制度。在企業文化建設上：堅決執行親屬回避制度、關聯交易回避制度、廉 政管理制度，在提倡人性化管理的前提下，加強對管理干部的政治素質教 育，加強對員工企業歸屬感的提升。在信息系統建設上：加快人力資源EHR系統的建設，推動金蝶人事軟件的 實施和應

5、用，并最終為人力資源集中管理服務。在招聘配置板塊：招聘渠道繼續挖潛；加強公司校園招聘品牌的建設； 提升現場招聘工作；進行 VIP人才尋聘；進行人力資源狀況定期盤點；實 施員工異動基礎工作；實施干部管理工作。在培訓與發展板塊：成立培訓中心，分類分層組織員工培訓；提高培訓小 時數（10小時/人）及覆蓋面（75%），提高培訓滿意度（75%）；加快內 部課程開發（35-40門）；內部講師培養（35-40人）。在績效管理板塊：建立企業績效一部門績效一個人績效的績效管理體系線；建立績效目標一績效考核一績效溝通一績效改進的績效管理流程線； 實現部門績效體系的突破；實現員工績效考核系統的突破；實現績效考核 結

6、果運用的突破；實現新的績效管理理念的突破。在勞資管理板塊：構建和諧，規范用工，防范新的用工風險；完善公司的 薪酬體系；完善日常管理，提供有效支持；順利完成 2008年度社保、住房 公積金年審工作。在分子公司管理上：加大對分子公司人力資源管理人員的輸出力度；通過 編制管理控制分子公司人力成本及人力素質水平的提升；通過培訓資源的 整合加大分子公司培訓統籌管理的力度；通過加大對分子公司勞動關系用 工方式的指導和監督來減少公司勞動用工風險；通過建立人力資源巡查制 度最終實現對分子公司的全面監控、監督和指導。本計劃共分為五章，由部門所有員工參與討論、構思，然后寫作，最后匯編而成，歷時22天，是一個全員參

7、與、全員理解的計劃，預計將會有較好的執行力與執行效果。 本計劃在對外部環境進行分析的基礎上，對現有的集團人力資源狀況及自身的管理現狀 進行了盤點，由此更加清晰了自身的定位，并在此基礎上提出了 2008年工作計劃。第2章 外部環境人力資源影響因素分析現代企業的生產經營活動日益受到外部環境的作用和影響， 企業要進行戰略的人力 資源管理，首先必須全面的、客觀的分析和掌握外部環境的變化，以此為基礎和出發點 來明確自身的定位及調整人力資源管理的方向。2.1宏觀外部環境影響2.1.1政治法律因素：勞動合同法出臺1、2008年1月1日開始實施的勞動合同法對企業提出了更高的要求：企業用工不簽訂勞動合同的作為無

8、固定期限合同處理；解除合同、合同到期終止均需支付經濟補償金等。對經營者將帶來用工成本上升，用工自主權受到限制等影響。2、國家對各項勞動用工的政策、法規宣傳力度日益加大，員工維權意識加強，勞 動合同法出臺前夜，勞動糾紛增加近五成。2.1.2經濟因素：經濟迅速發展，用工成本上升1、居民消費價格同比漲幅持續擴大，勞動報酬快速增長。中新網11月9日電中國人民銀行8日發布了二00七年第三季度中國貨幣政策執行報告。報告稱，前三 季度，勞動報酬快速增長，全國城鎮單位在崗職工月均工資為1853元，同比增長18.8%。 報告同時指出，居民消費價格同比漲幅持續擴大。前三季度，居民消費價格同比上漲 4.1%，其中各

9、季平均同比漲幅逐季擴大，分別為 2.7%、3.6%和6.1%。食品價格上漲 加快，是居民消費價格漲幅擴大的主要原因；非食品價格相對平穩。前三季度，食品價 格上漲10.6%，拉動CPI上漲3.5個百分點；非食品價格上漲1.0%，拉動CPI上漲0.6 個百分點。物價大幅上漲，勞動報酬快速增長，勢必使企業員工對薪酬結構調整產生較 高的期望值。2、據湖南勞動保障局消息，最低工資08年會大幅提高，同時勞動部門會對落實 情況加大檢查力度，勢必增加企業人工成本。2.1.3技術因素：電子化的人力資源管理系統逐漸普及對于人力資源管理而言，電子化的人力資源管理系統 （eHR ）的出現，將過去被動 式、經驗式的人事

10、管理，帶入了科學化、專業化、技術化的人力資源管理時代。2.1.4資源供給因素：專業性人才供給不足據湖南人才網年度數據統計：1、 湖南就業人數近年來穩中略升，其中就業人員的學歷普遍上升，大專以上學歷2005 年較2000年上升4.02%。2、市場營銷類由于入職門檻較低，專業沒有特殊要求，求職群體在人才市場中占較大 比例。3、財務類、行政人事類屬于傳統常規性行業，求職群體也有相當的數量，但是對于高 端財務型人才在市場場尚屬稀缺人才。4、工民建類、機械類近年在人才市場較為熱門，主要體現在發布職位的響應情況公司均不夠理想，像目前造價工程師在發布信息一個月后僅7人投遞簡歷，此類人才主要通過網絡人才庫搜索

11、進行招聘。5、法律類等專業性人才在湖南地區尚比較稀缺，類似情況的還有研發類崗位。市場供給的勞動力素質提高的背景下，公司對于人員的錄用需求的素質是否應相對應提高，以前中專生能滿足的工作崗位是否需提高要求或減少使用比例需進行商榷。就業人群中專業性人才，尤其專業性管理人員較為稀缺，在制定該類人員招聘計劃時，一方面要選擇合適的招聘渠道，另一方面建議進行市場薪酬調研， 對此類人才進行薪資調 整。2.2產業環境影響2.2.1中藥產業快速增長中國中藥產業已成為快速增長的產業之一，年增幅達 20%。2006年12月，在由 上海中醫藥大學等舉辦的“中醫藥工程學術會議”上， 專家指出，中醫藥學是中國最有 希望取得

12、原始創新成果的學科，中藥產業也是中國具有巨大發展潛力的戰略性產業。2.2.2國家不斷加大對藥品價格和產品質量的監管國家不斷加大對藥品價格和產品質量的監管，導致生產成本日益提高，利潤不斷被削薄。2.2.3人才爭奪加劇外資企業的涌入和其它高利潤行業的興起， 使得本就人才匱乏的本土醫藥行業人才 流失現象日趨嚴重。宏觀外部環境及產業環境的變化， 使我們面臨威脅與挑戰，同時，我們也要善于抓 住機遇。2.3主要威脅2.3.1直接導致成本上升勞動合同法出臺，經濟發展，國家不斷加大對藥品價格和產品質量的監管等，都將導致企業用工成本及生產成本的上升。2.3.2容易導致高級人才流失如果不對高級人才的選育留用設計好

13、相關的管理辦法，將很容易造成其被同行或高利潤行業吸引而流失。2.3.3容易導致管理工具不能支撐公司的快速發展近年來，人力資源管理理念層出不窮，管理工具日新月異，如果我們不加強學習與探索，不將先進的管理工具運用到工作中來， 將有可能錯過發展的機會，容易導致管理 理念的滯后，及管理工具不能支撐公司快速發展等后果。2.4主要機遇2.4.1借勞動合同法出臺東風，規范用工方式，勞動合同法出臺雖然會給企業帶來用工成本的上升， 但因守法成本要遠低于違法成本，這將有利于規范用工方式，規避經營風險。2.4.2打響公司品牌，吸引人才XXXX近幾年來快速發展，在同行業中排名有上升趨勢，社會形象不斷提高；同時, 企業

14、氛圍和發展環境良好，這些都為吸引人才提供了很好的基礎。第3章公司人力資源現狀分析目前，我們的企業處于成長階段，銷售增長來勢喜人，經營業績穩步提升。據公司10月22日對外披露的XXXX股份有限公司業績預增公告中稱，今年的業績與上年 同期相比，預計上升100 %-150%。業績變動原因為投資收益的增加；另外經營狀況較 好，銷售收入增加。企業良好的發展態勢，對人力資源管理提出了更高的要求。 我們有必要對公司人力 資源狀況、集團現有的人力資源管理現狀進行分析， 找出自身的優點及不足，從而確定 自身的定位及發展方向，為企業的可持續性發展奠定穩固的人力資源基礎。3.1公司人力資源概況3.1.1總體情況公司

15、人力資源總體情況圖XXXX目前編制數3679個，總人數4143人（超編人數主要為醫貿公司人員在梳理，上報編 制數為111個，實際人數為 616人），簽訂勞動合同人數 2265人，占55% ;簽訂勞務合同人 數648人，無簽訂合同人數 1220人，兩者共占45%。其中存在較大的用工隱患。3.2.2公司人員合同簽訂情況：股份公司|_包裝公司.醫藥公司一I醫貿公司 斯奇公司_海南中元成都金鼎星輝公司人員合同簽訂情況圖目前公司尚有一批人員未簽訂勞動合同，其中股份公司辦公室經警、 生產中心一線操作工人 （目前正在簽訂中，尚有丸劑車間待簽）、銷售部臨聘人員；醫貿公司銷售人員（目前正出解決方案） 醫藥公司所

16、有人員均未簽，目前正在處理。勞務合同中股份公司銷售部、醫藥公司占主要，但其中仍存在以下風險點：1、勞務合同是否所給數據人員都已簽訂且按時續簽？2、勞務合同內容是否能真正規避法律風險？需各用人部門嚴格梳理勞務合同人員簽訂情況，統一規范的勞務合同文本及嚴格界定勞務合同簽訂人 員范圍。3.2.3人力資源結構分析（統計數據包括：股份公司職能部門、生產、銷售）-0.46% | 16.75% 3.54%_ 84.01%1、員工職等結構_高層7人I I科級管理103.1中層54人一核心員工80人（A級）-一般員工1282人員工職等結構圖目前XXXX公司本部的中高層管理人員比例為4%，科級管理人員比例為 6.

17、75%，一般員工的比例為84.01%。管理人員所占比例較少，一般員工如只有管理通道的提升機會較少，亟需多渠道的職業發展通道開發。2、員工年齡結構員工年齡結構圖目前員工年齡結構呈三角形金字塔形。35歲以下人員占56.14%，此類人員具有激情，愿意做事，渴望學習及發展平臺，建議給予較多的學習及發展機會。3、員工受教育程度(1) 員工學歷結構 15.92% 157炬 8.58% 29.49%匚 44.43%初中及以下131人LI高中、中專678人大專450人n本科243人口研究生及博士 24人員工學歷結構圖公司研究生、博士所占比例為1.57%，比例較小，對于技術研發及工藝技術支持上力量較弱,建議作為

18、公司人力資源規劃可加大高學歷技術人員的引進。(2) 與其他企業學歷對比情況與云南白藥、同仁堂員工受教育程度比較如下：公司名稱研究生以上本科?？浦袑！⒏咧屑耙约翱側藬迪氯藬嫡急热藬嫡急热藬嫡急热藬嫡急仍颇习姿?43726人474人19.45%543人22.29%139457.21%人1.07%人同仁堂316617人5.4%286人9.04%549人17.34%231473.09%人人XXXX1526 人24人1.57%243人15.92%450人29.49%809人53.02%注：云南白藥及同仁堂數據系從 2006年年報中查得由上表看出，和同類企業相比，XXXX員工的受教育程度并不算太低，因為X

19、XXX在湖南本土的知名度還算較高，較容易吸引高素質員工的加盟。但我們不能只限于此，我們還要通過一些 激勵、服務措施來保有員工，并持續提高員工的受教育程度和專業技術能力。同時可以進行職業技能鑒定工作的嘗試，通過與勞動保障部門的合作，開展中成藥生產、中成 藥銷售人員的職業資格鑒定，制定湖南省制藥行業的職業能力的標準。這是一件一舉三得的事 情，既深化了企業品牌價值，又增強了員工的職業競爭力，還能促進培訓中心由成本部門向利 潤部門的轉化。(3) 員工職稱結構2)7.67%n 91.74%員工職稱結構圖從職稱結構看，中高級職稱僅占員工總人數的7.67%和0.59%，擁有職稱的員工比例較少。這與目前企業對

20、職稱的重視程度有關，建議明確職稱的作用，如果需要可以與薪酬或者獎勵相掛 鉤。4、生產中心結構分析(1)員工學歷結構生產中心員工學歷結構圖生產中心目前一線工人學歷主要為高中、中專學歷，鑒于市場所供給的人力資源近年來學歷素 質普遍上升，在人員的招聘上提高人員學歷結構。對于目前現有較低學歷的人員，建議可以采取企業大學的方式，通過校企聯合，一方面提高公 司員工整體素質，另一方面也是員工的一項激勵。30.74%25.39%12.78%(2)員工年齡結構L 30歲以下 匚31歲-40歲 廠41歲-50歲I 51歲以上生產中心員工年齡結構圖年齡結構分布較為均勻，40歲以下員工占56.48%，該類員工尚有激情

21、、想做事、渴望發展,也有較高的流失比例，對于該類員工建立合理的職業發展通道，使其看到希望，減少此類人員 流失。40歲以上員工占43.05%，該類員工趨于穩定，經驗豐富，但創新較弱，流失比例較低，對于該類員工建議設計合理的考核機制以及對于該類員工承擔人才培養的責任予以相應的激勵。3.2.4公司人力資源需求分析:1、員工入司、離職分析（1）入司、離職人數分析4月i月2月陰陰明7月明9月審離職人數 入職人數員工入離職分析圖3月和8月是公司離職的高峰，主要原因 7月半年度獎金發放及年終獎金發放后部分有離職意 向員工離職，建議在該階段注意人員補充。3月是社會員工入司的高峰，7月是校園招聘員工入司高峰，

22、7月份是應屆畢業生入職的高峰期。（2）離職職群分析季度職群離職人數平均人數（簽訂勞動合同）離職率1季度銷售122744.3%生產95321.6%職能42631.5%合計2510692.3%2季度銷售52821.7%生產55410.9%職能52641.8%合計1510871.3%3季度銷售32831.1%生產95641.5%職能43211.2%合計1611681.3%離職職群分析表因生產中心在前三季度中尚有 200余人未簽訂勞動合同，銷售部尚有300余人為簽訂勞務協議，故以上數據僅作參考及日后分析方向性思考使用2、公司人員需求現狀情況：（07年度）合計132I-95完成人數 匚需求人數審計部外經

23、貿財務部基建辦總工辦市場部 技術中心812I002人力資源部生產中心質量中心銷售部企管部辦公室稽核部采購部81021217E59050100150200250公司人員需求現狀情況圖目前公司人員需求量較少，但是需求完成比例為67.7 %，需求完成量較低。7, 11%15, 24%15, 24%6, 10%20, 31%1、需求未完成原因：二過程中要求暫停 I J要求修改 未完成 其他需求未完成原因圖a）其中35.5%由于用人部門在招聘之前未仔細考慮中途暫停和任意修改計劃導致需求未完成，對于用人部門招聘需求的無序性須加強溝通及考核。b）其他一為一些長期掛網招聘崗位例如經警，銷售業務員，此類崗位流失

24、率較高，一方面需擴大招聘渠道，及時補充流失，同時用人部門應關注該類人員流失的主要原因及應對策略。3.2.5結論（一）總體情況：目前公司人員總數基本控制在編制數內?？側藬?005年4158人、2006年3867人到目前4143人，其中變化較大主要反映在銷售市場人員的變動上，職能部門、商業、 工業人員相對趨于穩定。2007年公司本部的銷售隊伍以及醫貿公司的銷售隊伍在人員組成上有較大增長。其中銷售部由2006年年底的534人增加到2007年651人，增加114人。醫貿公司 由2006年年底的575人到2007年616人，增加41人。（二）存在問題：1、勞動用工存在隱患：目前尚有1180人尚未簽訂勞動

25、合同，645人處于勞務合同狀態，。隨著08年勞 動合同法頒布，此批人員存在較大的用工隱患。2、員工職業發展通道尚帶暢通：公司人員年齡結構35歲以下員工占56.41%，此類員工對于學習及發展具有一定的需要，目前公司在職業發展通道上只有管理通道，而一般員工的比例為84.01%，管理通道勢必難以滿足員工發展需要。故公司亟需建立多渠道的員工發展通道。3.2集團人力資源管理現狀3.1.1組織和人員集團人力資源組織結構分三個層次：決策層：總經理；管理層：股份公司人力資源 部；執行層：分子公司人力資源相關部門。決策層111總經理人力資源部部長!執行層人事相關部門人事相關部門人事相關部門招聘配置績效培訓勞資管

26、理集團人力資源組織結構層次圖集團人力資源專業隊伍組成如下：決策層i人：總經理。管理層：股份公司人力資源部在編 ii人，借調培訓專員i人。在編人員情況 為：部長助理1人，外派科長2人，招聘配置科設副科長1人，招聘、配置專 員各1人，勞資管理科設副科長1人，薪酬專員1人，績效培訓科設績效專員 2人，培訓專員1人。股份公司專業人力資源隊伍平均年齡 30.7歲，本科及以上學歷92%，有 較新的管理理念及專業知識，但也存在實踐經驗不足等缺點。集團相關人力資源隊伍總共 51人，平均年齡33歲，本科及以上學歷60%， 有一定的人事管理經驗，目前分子公司的人力資源管理以事務性管理居多。3.1.2總體規劃200

27、6年底制訂了股份公司人力資源部五年戰略規劃。2007年5月，對07年人力資源戰略要項進行了層層分解，分解到季度各板塊的戰略子項，月度的戰略任務，并通過月度計劃考評會議及員工個人日志的方 法確保其執行到位。2007年10月，依據人力資源部考評指標與戰略要項， 分解出各板塊的年度績 效考評指標書。在規劃內容上，股份公司人力資源五年戰略基本定稿，但是無分解到年度的具 體經營計劃。在規劃執行工具設計上，部門考評指標、部門月度計劃考評會議 及員工工作日志能保證五年規劃順利實施。在規劃執行上，2007年的經營計劃基本完成。3.1.3制度流程建設從2007年6月起，對員工福利制度內部講師管理辦法等制度進行了

28、起草或修訂，并以紅頭文形式下發。2007年10月，完成了集團人力資源管理制度初稿。目前，我們有37個人力資源管理制度及規程，存在版本復雜，數量過多等問 題，我們需對以往的制度及規程進行廢止或重新修訂，制訂出一套以集團人力資源管理制度為主干，各專業板塊規程為枝葉的人力資源制度體系。3.1.4企業文化2007年元月，組織開展了 2006年創優評先工作，共評選出“ XXXX”優秀團 隊2個，“芝蘭”優秀團隊5個，優秀項目團隊2個，優秀個人36人。2007年2月，組織了集團春節聯歡晚會。創優與春晚的組織，獲得了較好的評價，但也存在著企業文化僅局限于傳統項目的組織的問題，對于企業文化內涵挖掘，還有待進一

29、步提高。3.1.5信息技術2006年下半年，金蝶公司為股份公司人力資源部開發了一套eHR系統。2006年下半年，我們開發了目標管理系統、個人績效管理系統，為部門績效 考核數據收集奠定了基礎。2007年，個人績效管理系統被推廣到了財務部、企管部、銷售部、資產保全 部、生產中心、醫藥公司，為部門計劃管理、員工管理及信息溝通發揮了積極 的作用。eHR系統建設進展較慢，我公司的人力資源系統信息化建設未取得實質性的進展。3.1.6招聘配置招聘渠道較廣。招聘工作經過不斷的總結和積累，目前在招募選拔候選人這個環節上已有固定的 渠道和方式，且較廣泛的涵蓋了目前市場上的招聘渠道。接下來的工作在已有的渠道 上進步

30、深挖及緊跟市場的腳步不斷更新。校園招聘是公司長期發展的人才儲備庫和蓄水池。校園招聘因作為公司長期發展的人才儲備庫和蓄水池，企業要長期發展，員共內部 配置要得以順利進行，首先蓄水池的水不能干涸，目前公司校園招聘工作主要滿足各部 門提出的需求，在招聘過程中存在很大被動，建議公司校園招聘作為公司人才的儲備庫， 由公司統一規劃，統一安排。內部配置處于基礎階段。1、目前內部配置主要通過內部招聘實現，且內部招聘實現比例為 3.0 %，比例非常低， 一方面公司尚無人才儲備庫，另一方面人員內部輪崗培訓較少，使大部分員工沒有解除 其他崗位的機會，無法滿足內部配置需求2、招聘配置科人員年齡結構較為年輕，平均年齡2

31、5歲，在企業平均工作時間1.6年,對企業及各部門員工了解程度較低。 其中配置中事務性工作（員工日常入、轉、調、派、 離、合同續簽、數據收集）等工作消耗大量時間和精力。故公司內部配置工作任重而道 遠。VIP人才庫初步建立。07年在公司戰略的要求下，VIP人才庫的開始進行儲備，經過一年時間目前在 VIP 人才庫的建立工作中存在以下問題：1、 公司有VIP人員儲備需求，但無VIP人才具體的引進計劃，提出 VIP人才的引 進計劃卻無具體的時間安排，故平時維護的VIP人才長期得不到職位的意向有的漸漸失 去聯系，造成較大浪費。2、VIP人才庫的建立需要廣泛的資源為背景，招聘配置科日常疲于應付的工作較 多，

32、一方面缺乏時間開發資源，另一方面缺乏渠道，對此希望能得到公司整體資源的支 持。臨聘人員勞動合同逐步簽訂。3.1.7培訓發展與職業生涯規劃組織機構有所欠缺。人力資源部11月中旬之前只有一名專員負責培訓管理工作，既要做規劃、又要承 擔一部分內部教學工作，還要擔負大量的事務性工作，點面難以兼顧。根據人力資源部 的5年規劃，建議在2008年組建培訓中心，增加人手，由面及點，既能夠從整個公司 的高度來規劃培訓工作的開展，也能夠發揮股份公司人力資源部的平臺優勢，從公共層 面組織一些專題的培訓項目。內部課程初步建庫這兩年在課程開發方面應該是做了一些工作的，包括 2006年的新人入職培訓， 2007年的科級管

33、理人員培訓、生產中心員工定級、內部講師培訓，持續的 GMP培訓 等，都為企業積累了一些課程。從最近收集的內部課件來看，已有30多個PPT入庫，這些PPT經過進一步的修改、提煉，就可以固化為我們的內部課程。明年我們重點會 在課程開發的系統性、針對性上多花一些功夫，同時爭取在內部教材出版上實現零的突 破。第一批內部講師團隊已征集及培訓。2004年人力資源部也曾組織過內部講師訓，但因為沒有繼續跟進，這項工作也就 不了了之。2007年人力資源部再次組織內部講師訓，現有約 60人左右納入人力資源 部的邀約、培養范圍。接下來要提高內部講師的授課水平，提高他們與人分享的意愿， 對他們進行激勵與幫助。制度建設

34、出臺內部講師管理辦法。2007年在培訓方面推出的制度有內部講師管理辦法，其他的制度也將在2008 年陸續出臺，新制度將站在股份公司的高度規范全司的培訓管理工作， 收緊口子，減少 分子各自為政的現象；同時還要利用制度來加強員工參與培訓的積極性， 進行正、負兩 方面的激勵。3.1.8績效管理經營及生產部門考核日趨完善。從2006年3月經營部門績效考核系統搭建至今，績效考核系統共計完成經營部門目標績效考核10次，其中2006年5次，2007年5次，生產部門績效考核8次，其 中2006年3次，2007年5次，隨著歷史數據的不斷充實以及考核經驗的不斷積累， 指標有所增加與刪減，打分公式有所修正，在每次的

35、績效考核完成一個月內，績效管理 科會將考核結果反饋回各考核部門， 并協助其分析當期績效結果，總結經驗，改進不足 職能部門考核系統構建基本完成。2007年11月的行政辦公會議上，財務部、總工辦、質量中心、資產保全部、人 力資源部三季度模擬考評分數登臺亮相。另外四個職能部門一一技術中心、企業管理 部、辦公室、稽核部的指標已基本確定?？荚u體系有所缺失。目前，在體系建設上，部門（分子公司）績效考核已初具規模，考核已涉及到75% 的單元，但存在著公司層級 KPI缺失，員工考評無實質性啟動的問題。部門考評制度流程需要出臺。在制度流程建設上，我們按照績效管理的計劃、跟蹤、考評、反饋及改進四個步驟 在執行，但

36、沒有制定出臺相關制度及流程，目前部門考評已基本成型，可考慮將其明確 及公示。考核結果沒有有效運用。在與其他板塊的銜接上，由于目前還處于部門考評的模擬打分階段， 暫時還未與薪 酬掛鉤，將來要將考核結果逐步運用于人員培訓、崗位調整、薪酬調整等方面。3.1.9勞資關系社保關系與勞動關系相一致。分子公司社保關系的劃轉理使公司人員歸屬清晰，勞動關系實現直線管理。部門參保意識加強。07年生產中心解決了勞動用工的歷史遺留問題，基本實現全員參保。但銷售人員、 零售人員因流動性較大，仍有部分人員沒有購買社會保險， 存在極大隱患，需探索新的 用工形式，規避風險。薪酬體系有待完善公司的薪酬體系不統一，各分子公司各成

37、體系，特別是公司總的薪酬結構相對簡單， 未與員工的技能、專業能力、職業生涯規劃有機的結合，對員工缺少激勵，缺少競爭優 勢。歷史遺留問題復雜。國家社保新政策的出臺，使不少在合并前或改制前離開企業的人員，找到公司索要 個人檔案或個人相關資料，因當時管理機制不完善，造成部分人員檔案、人員處理資料 丟失，導致糾紛增加。3.1.10分子公司管理對分子公司員工基本信息進行了收集與錄入。今年對股份公司及分子公司的1486名員工基本信息進行了收集與錄入。 對分子公司進行招聘指導及支持。由年初計劃為上收招聘權的思路到目前對分子公司招聘工作進行指導的調整，結合 了目前企業的現狀（分子公司較多，涉及工業，商業，銷售

38、的崗位較復雜，各分子公司 設有獨立行政人事部門，全部上收一方面工作量巨大難以保證質量另一方面無法調動分 子公司人力資源的積極性）。就07年此項工作而言，起到一定的成績，全年為分子公 司提供招聘支持313人次。實現分子公司社保關系劃轉。進行了分子公司社保關系劃轉（除高層和人力、財務第一負責人），實現了社保關 系與勞動關系管理機構的統一，有效的規避了用工風險。對分子公司業績進行了考評。今年對分子公司進行了 5次業績考核，指標基數逐步縮緊，各分子公司已明顯感到考評的壓力，業績考核成效已初步顯現。對分子公司派駐了兩位管理干部。5月份，任原績效管理科科長周智勇為斯奇人力資源部部長。9月份，任劉瀟瀟為人力

39、資源部勞資科副科長，駐包裝開展工作。對分子公司的人力資源管理已逐漸由了解情況、 指導業務向掌控主要人事權發展，下一步，我們將繼續規范制度，有效實現對分子公司的人力資源管理。第4章股份公司人力資源定位通過對集團人力資源管理現狀、公司人力資源狀況及人工成本的分析， 我們對自身 人力資源狀況有了一個更加清晰的認識。 下一步，我們該思索的是我們的前進方向是什 么？該如何給自己定位，以及行為方案是什么？在開始之前， 我們有必要簡單的了解一 下力資源管理最佳實踐，及人力資源管理的發展趨勢是什么。4.1人力資源最佳實踐在西方集團企業，獲得公認的人力資源管理最佳實踐基本包括以下幾個方面：來源與選聘?招聘?人員

40、配置獎勵與保留 ?薪酬福利 ?崗位評定 ?績效考核 ?業績管理 ?員工關系發展與指導 ?繼任規劃 ?職業發展計 劃?培訓?能力管理重置與退休?調動?外派?重新分配?離職?處分/不滿人力資源規劃與政策?HR政策與程序?組織/工作設計?變革管理?社會/法律事務?亍業關系信息管理?員工數據?HRB息系統人力資源管理最佳實踐圖4.2人力資源發展趨勢人力資源發展趨勢圖人力資源管理發展趨勢是：減少人力資源工作中的事務性操作，使人力資源管理從一般處理行政事件中解脫出來，成為業務伙伴；人力資源工作重點轉到支持戰略性人才管理；引進人力資源管理先進運作模式，建立人力資源與業務戰略聯盟。4.3股份公司人力資源部定位

41、根據目前公司人力資源狀況與人力資源管理現狀，為了使目前集團人力資源管理更上一個臺階，滿足企業快速發展的需要，縮短現狀和最佳實踐之間的差距， 跟上人力資 源管理發展趨勢，股份公司人力資源部將在三個層面上明確工作定位。集團高層的戰略伙伴，從集團人力資源規劃、人力資源戰略管理方面，發揮參謀的角色，推動集團整體業績提升;集團其他職能部門的HR經理，幫助其實現戰略目標及提供完整的 HR服務；集團分子公司的HR專業顧問，通過推廣HR管理的最佳實踐，提高集團人力資源管 理水平。股份公司人力資源部工作定位圖集團高層的戰略伙伴：人力資源部應該是集團高層的高級參謀， 通過建立戰略性管理系統，從人力資源管 理方面支

42、持集團業務目標的實現。人力資源部在這一層面上的工作應該強調其戰略價 值：除對高級管理層提供一般性人力資源報表之外， 人力資源部應該能夠提供更有價值 的集團范圍的人力資源分析數據， 如集團人力資源結構分析、人力成本分析、集團能力 管理系統等。工作成果?與公司戰略保持一致的人力資源戰略 ?整合的人力資源建議，如人員配置和 人力成本分析等? 人力資源結構分析?集團高度的能力規劃系統?集團高度的繼任規劃系統?組織結構和工作設計? 高效、整合的人力資源信息系統? 變革管理與項目領導?制定相關政策和流程支持人力資源戰略的實現?集團人力資源的戰略性規劃、開發、儲備?掌握組織發展與工作設計的內容?及時反映集團

43、組織結構的變化?為集團戰略決策提供準確的人力資源數據，報表?制定反映人力資源部戰略定位的管理流程?整合集團內人力資源信息，規劃 HR信息戰略?參與集團變革管理與項目領導?了解國家人事政策、相關法律法規的變化集團其他職能部門的HR經理：人力資源部在這一層面的工作應該強調對集團其他職能部門提供全面的專業人力資源服務，即在充分了解各職能部門人力資源管理需求的基礎上，所設計的政策、流程、步驟和管理機制全力支持其實現其戰略目標。工作內容工作成果?支持各職能部門實現業務目標的人 力資源管理基本政策和流程?招聘政策和流程?人才發展政策和流程， 包括培訓、職 業發展、保留、繼任、職稱等?薪酬福利機制?績效考核

44、機制?人事行政管理?員工關系處理?崗位說明書?處理人事行政管理事務?工作設計和編寫崗位說明書?提供實時人事信息? 了解外部人才市場的變化集團分子公司的HR專業顧問:對集團下屬企業，集團人力資源部是提供人力資源管理政策、指導交流工作經驗、推廣人力資源管理最佳實踐的工作中心。集團高層通過人力資源部對下屬企業高層領導 班子進行任命、考核，保證集團戰略部署在各子公司的貫徹。同時，集團人力資源部也 應該是集團企業文化的推廣者，變革的推動者工作內容?任命、考核下屬企業高層領導班子?考核下屬企業高層領導班子的業績?提供人力資源管理實踐的咨詢和建議?提供復雜的人力資源管理問題的解決方案?負責解釋人力資源管理的

45、各項政策和流程?通過管理信息系統協助推廣 HR最佳管理實踐工作成果?支持各職能部門實現業務目標的人 力資源管理基本政策和流程?招聘政策和流程?人才發展政策和流程， 包括培訓、職 業發展、保留、繼任、職稱等?薪酬福利機制?績效考核機制?人事行政管理?員工關系處理?崗位說明書?建設集團人力資源管理信息共享體系 ?推廣企業文化4.4如何實現該定位 4.4.1人力資源管理角色轉變從公司戰略出發，制定支持公司戰略的人力資源戰略并建立戰略管理體系制定由繼任規劃、業績管理和能力管理組成的人力資源管理戰略優化人力資源管理流程，確保滿足各職能部門的需求建立HR管理信息系統建立全方位的交流機制，特別有助于與下屬公

46、司的交流培訓現有人力資源管理專業人員4.4.2完善人力資源管理流程根據集團人力資源管理制度制定具體的工作流程對某些現有的流程需要重新設計，而且需要在不同層面上予以細化針對流程中的每個步驟注明其輸入、輸出和負責人定期對流程執行情況進行內部審計，早期改善發現的問題流程的執行與人力資源信息系統相互吻合，確保信息數據對各方面工作的支持4.4.3建立以能力為驅動力的人力資源管理構建能力模型確認組織核心能力和各職能部門的專業能力將能力管理運用到實際的人力資源實踐中定期對現存能力進行回顧，根據業務發展和組織變化探求新的能力需求4.4.4建立集成的人力資源管理信息系統規劃人力資源信息管理系統 建立操作性強的流

47、程管理處理全面的人事信息 提供支持高層決策所需的報表和信息數據實現信息共享和信息查詢建立一套完整的監督體系實現員工自助服務實現系統各模塊間的集成性設置信息系統的權限做到系統安全性和保密性445建立通暢的溝通交流渠道制定全方位暢通，便利的溝通渠道建立健全的信息反饋渠道4.4.6設計分子公司人力資源集權分權管理設置各級人力資源管理權限建立人力資源管理數據月報制建立人事巡查制專業資料第5章08年股份公司人力資源經營計劃本計劃在對外部環境進行分析的基礎上，對現有的公司人力資源狀況與集團人力資 源管理現狀進行了盤點，借鑒了其他企業的最佳實踐及人力資源管理的發展趨勢，明確了自身的工作定位，最后，我們擬定2

48、008年的重點工作如下：總體規劃：以總體戰略為依托，以“一個核心，兩個基礎，三個創新”的部門思想為指導，以 標桿企業為借鑒，創建一流股份公司人力資源管理部門。 對分子公司采用外派及人事巡 查制度實施管理和監控，最終實現人力資源集中管理。制度流程建設：梳理現在有三級文件體系，在確認原有各項制度的前提下出臺08年人力資源管理制度。以該制度為藍本，進一步梳理和完善各項人力資源管理規程與制度。企業文化：堅決執行親屬回避制度、關聯交易回避制度、廉政管理制度，在提倡人性 化管理的前提下，加強對管理干部的政治素質教育，加強對員工企業歸屬感的提升。信息技術：加快人力資源EHR系統的建設，推動金蝶人事軟件的實施

49、和應用，并最終為人力 資源集中管理服務。招聘配置：招聘渠道繼續挖潛；加強公司校園招聘品牌的建設； 現場招聘工作提升;VIP人才尋聘;人力資源狀況定期盤點；員工異動基礎工作實施；干部管理工作實施。培訓發展與職業生涯規劃：成立培訓中心，分類分層組織員工培訓；提高培訓小時數（10小時/人）及覆蓋面（75%），提高培訓滿意度（75%）； 加快內部課程開發（35-40門）；內部講師培養（35-40人）。績效管理：建立企業績效部門績效個人績效的績效管理體系線；建立績效目標一一績效考核一一績效溝通一一績效改進的績效管理流程線；實現部門績效體系的突破；實現員工績效考核系統的突破；實現績效考核結果運用的突破；實

50、現新的績效管理理念的突破。勞資關系：構建和諧，規范用工，防范新的用工風險；完善公司的薪酬體系；完善日常管理，提供有效支持；順利完成2008年度社保、住房公積金年審工作。分子公司管理加大對分子公司人力資源管理人員的輸出力度；通過編制管理控制分子公司人力成本及人力素質水平的提升；通過培訓資源的整合加大分子公司培訓統籌管理的力度；通過加大對分子公司勞動關系用工方式的指導和監督來減少公司勞動用工風險；通過建立人力資源巡查制度最終實現對分子公司的全面監控、監督和指導。5.1組織和人員股份公司人力資源部08年預計編制17人。其中部門負責人1人，外派人力部長 4人，招聘配置科4人、勞資科2人，績效管理科2人

51、，培訓中心3人，具體說明見 人力資源部編制說明表，架構如下圖。：股份公司總經理海 南 中 元 人 力 資 源 部成都金鼎人力資源部斯奇人力資源部1I人力資源部長1醫貿公司人力資源部醫藥公司人力資源部招培績勞聘訓效資配中管科置心理2科3科42生產中心人資科長1 包裝公司人資科長1 營銷中心人資科長1員 工 關 系 管 理1股份公司人力資源部 08年組織架構圖5.2招聘配置08年工作計劃員工招聘配置工作是以公司經營戰略規劃及人力資源規劃的要求把優秀、合適的人招聘引進企業，把合適的人放在合適的崗位上。5.2.1組織架構圖：人力資源部培訓中心勞資科績效科招聘配置科招聘專員配置專員:分子公司招聘配11置

52、相關人員1II招聘配置科組織架構圖5.3.2科室職責與人員職責如下：1、招聘配置科科長：（1）招聘及配置規劃確定（2）公司人力資源狀況分析盤點（3）干部管理工作（4）招聘渠道管理（5）招聘錄用過程管理（6）VIP人才庫管理（7 ）培養下屬2、招聘專員（1）基礎制度建設維護（2 ）招聘實施（3）校園招聘工作執行（4 ）人才庫搭建維護（5）實習生管理3、配置專員（1）員工內部配置工作（2）員工月度異動匯總（3 ）勞動合同（4 ）員工離職庫維護（5 ）招聘實施5.2.3招聘配置科工作思路及計劃：（一）招聘渠道繼續挖潛：目前公司使用的招聘渠道主要有：1、校園尋聘；2、報紙廣告招聘（贈送服務）；3、網絡

53、招聘；4、獵頭招聘；5、現場招聘會（社會現場招聘會、公司現場招聘會）；6、 企業內部招聘；7、人才中介推薦機構。招聘渠道的恰當選擇是應聘者來源的基礎保障，2008年在以往的招聘渠道使用同時，針對招聘工作發展的實際情況，結合市場供給，對招聘渠道進行以下挖潛及控制:招聘渠道挖潛目標08年具體工作安排校園招聘1、拓寬渠道大專院校尋聘由長沙本地拓展到長沙周邊城 市（株洲、永州）1、考察長沙周邊城市大專院校畢業學生狀況及學生素質基本情況；2、08年校園招聘中選擇1-2所院校進行尋聘工作。2、拓深渠道長沙本地咼校1、根據公司人才儲備要求，分析公司校園聯系到專業院校老師，了解對口招聘對象主要專業類型；專業院校學生情況，抓住招聘最2、有針對性選擇3所重點高校拓深到院校佳時機。老師，建立長期聯系。網絡招聘1、拓寬在更寬泛的范圍內選擇適合公司的網絡渠道。1、智聯于07年正式進入長沙市場，對目前 公司所使用的招聘網站進行性價比較后， 剔2、拓深加大人才庫的支持力度。除前程無憂的年度會員改用智聯招聘；2、購買前程無憂的人才庫?，F場招