1、績 效 管第一章總 則第一條目的：（一）為落實公司戰略目標，分解經營目標，明確業績要求，傳遞經營 壓力。（二）規范公司各級績效管理，牽引公司經營目標的實現。（三）科學合理的評價各級員工的績效，為合理報酬提供依據。（四）通過績效考核，及時發現與改進工作中的不足。（五）改善各級員工工作表現，以達成各級 KPI指標，提高員工工作成 就感。第二條 本辦法適用對象：公司全體員工。第三條績效管理遵循以下原則：（一）系統性原則：績效考核是實現組織目標的管理工具，各部門之間 的考核指標之間既相互聯系又相互制約；（二）公開性原則：績效管理過程應該公開化和制度化，考核標準的制 定通過各級員工協商和討論完成，使考核

2、雙方都了解其操作方法 和過程，具有透明度，考核過程公開化、制度化；（三）溝通原則：在整個績效管理過程中，考核組和被考核者都要保持 持續和有效的溝通；（四）客觀性原則：考核依據是符合客觀事實的，考核結果是以各種統 計數據和客觀事實為基礎的，盡可能避免個人主觀因素影響考核 結果的客觀性；（五）反饋原則：考核人在對考核對象進行考核的過程中，需要及時把 考核結果反饋給考核對象，同時聽取考核對象對考核結果的意 見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；（六）可行性原則：考核需要符合企業的實際情況， 可以得到切實實施， 考核結果不追求絕對的精確，要考慮考核成本。第二章員工績效管理的組織第四條薪酬考核

3、小組是公司績效考核的最高決策機構，全面負責績 效管理工作的指導和決策。公司薪酬考核小組組長由總經理擔任，成員為 副總級人員。第五條薪酬考核小組職責：（一）負責提出年度績效考核總體要求；（二）全面監督和指導績效考核實施工作；（三）就績效管理體系運行中的重大或突發問題進行確認；（四）對績效考核結果應用方案及相關管理制度進行審批確認；（五）對績效考核申訴進行最終決策。第六條 在薪酬考核小組的領導下，人力資源部全面負責員工考核的 組織實施管理的日常工作。其具體職責：（一）根據公司管理的實際情況和薪酬考核小組的指示，組織編制、修 訂和完善公司員工績效管理體系；（二）根據公司戰略規劃、公司年度經營計劃、部

4、門職責和崗位說明書， 組織各部門編制和修訂各崗位的績效考核指標和考核標準；（三）組織對管理人員和考核人進行有針對性的績效管理培訓，培訓內 容包括：績效考核流程、績效考核指標評價方法、收集考核信息的方法等；（四）對各員工績效考核工作進行日常的指導、管理、監督與檢查；（五）收集、匯總和整理各部門考核結果并統一備案；（六）根據員工考核成績，擬訂員工考核等級評定結果及其相應的考核 結果應用方案，報薪酬考核委員會進行審批；（七）員工考核結果歸檔和保管。（八）對各員工績效考核實施進行稽查，包括稽查績效指標數據結果是 否客觀、績效打分是否存在舞弊、績效溝通是否符合要求等；（九）接受和處理有關員工績效考核的投

5、訴。第七條 各崗位員工考核的考核者在績效管理過程中的職責：（一）同被考核者進行績效計劃面談， 確定被考核者的考核指標、權重、 考核標準或考核辦法等，并在考核表上簽字確認；（二）指導和監督被考核者的績效實施過程。收集和積累員工的績效數 據，通過定期的溝通，指導和幫助完成工作任務。必要時經過雙 方溝通，對考核內容進行調整；（三）對被考核者進行績效考核；（四）向被考核者進行考核結果的反饋，并討論和制定被考核者的個人 發展計劃；（五）在考核前、考核期間、考核后都要與被考核者進行全方位的績效 溝通。第八條被考核者在績效管理過程中職責：（一）協助考核者確定考核指標、權重、考核標準或考核辦法等，并在 考核表

6、上簽字確認；（二）績效實施過程中與考核者溝通配合，必要時對考核內容進行調 整；（三）考核后與考核者討論和制定個人績效改進計劃。第九條 各部門要指定專人負責本部門員工考核管理日常工作和與人 力資源部的聯系。負責向人力資源部提交相關指標的數據、信息或報告。 如各部門配合不及時，人力資源部有權進行提醒和通報。第十條月度、季度、年度考核時間表如下2-2所示：表2-2考核周期與考核時間安排考核周期考核時間年度次年度初20工作日前完成半年度次半年度15工作日內完成季度次季度15工作日內完成月度月底最后2個工作工作日次月初2工作日進行評價第一條 兼崗（或兼項目工作）、崗位變動、缺勤人員考核規定（一）同時兼任

7、幾個崗位時，以主要崗位為考核標準，兼任崗位作為輔 助考核，事先須明確各自的權重；（二）對于在考核期內崗位出現變動的人員（包括晉升、平調及降職等），換崗前其所在崗位的考核者要及時完成其前期的績效評價， 轉換崗后所在崗位的考核者，由其負責結合前期考核結果完成當 期考核，事先須明確各自的權重。績效考核等級、績效工資以考 核當期內任職時間在二分之一即以上的崗位為準。（三）考核當期內缺勤時間在三分之一及以上的情況（國家法定假期除 夕卜），原則上當期考核等級按 C級（有待改進）處理。第十二條 績效考核結果的審批員工的績效考核結果采用直接上級考核，隔級上級審批。第三章員工績效指標體系3.1員工績效指標體系綜

8、述第十三條針對不同層級員工采用不同的考核形式，如下表3-1所示表3-1員工績效考核周期、方式及考核關系被考核人考核周期考核方式考核人總經理年度述職考核上級單位副總年度述職考核薪酬考核小組部門正職年度述職考核薪酬考核小組半年述職考核薪酬考核小組季度個人績效考核得分等同部門績效得分部門其它員工季度+年度個人績效考核得分部門內部員工由部門正職進行 考核，部門副職、主管協助部門 正職進行其下屬員工的考核班組長月度+年度日清月核+班組績效得分車間/分廠負責人操作類人員日清月核日清月核班組長3.2總經理績效指標體系第十四條總經理年度績效指標體系主要由公司績效掛鉤、述職考核評分兩部分組成。第十五條公司績效掛

9、鉤：總經理年度 KPI績效考核得分為公司年度績效得分。第十六條述職考核評分確定：（一）述職考核是指被考核人通過述職會議的形式，圍繞年度工作業績達成狀況的情況述職匯報，薪酬與考核委員會根據述職情況對述職人進行績效評價，評分標準請參見附表1述職評分標準， 述職考核操作細則參見附錄 1中高層人員述職考核操作細則。（二）述職考核得分=上級領導班子評分第十七條總經理年度考核得分計算年度績效考核得分 =公司績效考核得分x 70 %+述職考核評分X 30 %3.3公司副總績效指標體系第十八條公司副總年度績效指標體系主要由公司績效掛鉤、述職考 核評分兩部分組成。第十九條公司績效掛鉤：公司副總年度績效考核得分為

10、公司年度績效得分。第二十條述職考核評分確定：（一）述職考核是指被考核人通過述職會議的形式，圍繞年度工作業績達成狀況的情況述職匯報，薪酬與考核委員會根據述職情況對述職人進行績效評價，評分標準請參見附表1述職評分標準， 述職考核操作細則參見附錄 1中高層人員述職考核操作細則。（二）述職考核得分=總經理評分X 50%+其它成員評估分的均值X 50% 第二十一條公司副總年度考核得分計算年度績效考核得分 =公司績效考核得分X 40 %+個人績效得分X 40 % +述職考核評分X 20 %3.4部門正職績效指標體系第二十二條 部門正職績效指標體系主要由部門績效掛鉤、述職考核評分兩部分組成。第二十三條 部門

11、績效掛鉤：部門季度考核得分為部門正職季度考核得分，部門季度考核得分計算見公司部門績效管理制度第二十四條 述職考核評分確定：（一）述職考核，即綜合考慮本年度該部門正職的年度工作主要目標完 成情況，由部門正職在半年度度末向薪酬考核小組進行述職匯 報，薪酬考核小組進行評分。評分標準請參見附表1述職評分標準，述職考核操作細則參見附錄1中高層人員述職考核操作細則。第二十五條述職考核評分=主管領導評分X 50%+薪酬考核小組其它 成員評估分的均值X 50%第二十六條部門正職考核得分計算部門正職季度考核得分 二部門季度考核得分部門正職年度考核得分 =部門年度考核得分X 80 % +述職考核評分X20 %3.

12、5部門其它員工績效指標體系第二十七條 其它員工采用崗位關鍵業績指標（KPI），崗位關鍵業績 指標（KPI）的確定、評分標準及計算參見附錄 2KPI設計、評分標準及 計算。第二十八條其它員工績效得分計算其它員工季度考核得分=個人季度績效評價得分其它員工年度考核得分=個人每季度績效考核得分均值第二十九條關鍵事件考核評定對在考核期內發生的關鍵事件的考核評定依據考核表中的評分標準， 進行加分和減分，關鍵事件得分控制在土 15區間，由部門提出經人力資源 部審核后上報薪酬考核小組審批。3.6班組長績效指標體系第三十條班組長采用KPI考核成績掛鉤+日清月核的考核形式，年度得分是每月得分均值。第三十一條班組長

13、績效得分計算班組長月度考核得分=個人（月）每日點檢評價得分均值X 50 % +班 組月度KPI得分X50 %班組長年度考核得分=個人每月績效考核得分均值3.7生產一線員工績效指標體系第三十二條 生產一線員工采用日清月核的考核形式，月度得分是每日點檢得分均值，年度得分是每月得分均值。第三十三條生產一線員工績效得分計算生產一線員工月度考核得分=個人（月）每日績效評價得分均值生產一線員工年度考核得分=個人每月績效考核得分均值第四章員工績效管理實施4.1考核者培訓第三十四條考核者培訓目的：通過培訓，使考核者掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環節， 準確把握考核標準，分享考核經驗，掌握考核方法，克服考

14、核過程中常見 的問題。第三十五條 考核體系對考核者要求：（一）要求考核者對被考核員工的業務有充分的了解；（二）要求考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務；（三）要求考核者必須在考核過程中與被考核員工進行有效的溝通和交 流。第三十六條 考核者培訓內容：人力資源部根據考核者對績效管理制度的掌握情況，在每季度、年度 績效考核實施前一周組織統一培訓，培訓內容包括：（一）績效管理內容；（二）考核指標計算公式及評分標準；（三）績效考核流程；（四）績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。4.2考核實施過程4.2.1中高層年度績效考核第三十七條 中高層（總經理、畐U總級、部門正職）年度績效考核的實施步驟:步

15、驟時間工作方式組織者責任者成果員1工年末最后2個工作日人力資源部下發考核通知及相關的考核文件人力資源部附表1述職評分標準季 2次年初6工作被考核人準備述職報告。人力資源部述職報告步驟時間工作方式組織者責任者成果度日內績薪酬與考核附表1述職效評分標準，人力資源部組織開展述職匯報會，薪酬與考核委員會/薪酬考委員會/薪考次年初10工附錄1中高3核小組對負責的被考核者進行評分。參見附錄1中高層人人力資源部酬考核小核作日內員述職考核操作細則組、被考核層人員述職實者考核操作細施則流次年初第 12人力資源部對述職數據進行匯總、計算，同時匯總中高層（總附表2員工程4日經理、副總級、部門正職）年度績效成績一并報

16、薪酬考核小人力資源部績效考核表組進行結果審批，下發績效成績至相關責任人。附表3員工考核申訴人力資源部次年初第 15表、附表25日內人力資源部接受并處理申訴，報薪酬考核小組審批。人力資源部薪酬考核小員工績效組考核表（最終案）副總級人員由公司總經理進行績效結果的反饋與溝通；部門正職由部門正職直接上級進行績效結果的反饋與溝通。雙方次年初第20應就考核結果及下年工作重點取得一致意見。同時，考核者考核者與被附表5績效6個工作日前對被考核者的成績進行肯定，對其存在的問題提岀改進建人力資源部考核者面談記錄表議，并共同填寫績效面談記錄表，雙方簽字確認,雙方各留存一份，同時報人力資源部備案。步驟時間工作方式組織

17、者責任者成果開展績效結果反饋與溝通的目的：1、找岀員工問題所在（現狀與目標之間的差距）；2、從上級、員工自身、環境條件三個方面分析問題產生的 原因；3、確定績效改進要點；4、考慮可能解決的方法和方向，并加以分類（員工能做的、 主管能做的、應改善的環境）；5、確定績效改進計劃（何時、何地、何人、如何做、什么 時間、怎樣做、需要多少費用）。4.2.2部門正職季度績效考核第三十八條 部門正職季度績效考核由部門績效成績決定，部門績效考核參照部門績效考核流程。第三十九條 部門正職半年度述職報告流程參照部門正職年度績效考核流程。4.2.3部門員工季度績效考核部門員工季度績效考核的實施步驟:步驟時間工作方式

18、組織者責任者成果員工 季 度1當季度初15個工作日內1、根據公司戰略目標，結合部門工作目標與崗位職責，制 訂本崗位的季度考核指標，部門正職與部門員工進行面談， 確定季度績效考核表（指標、權重、指標值及數據來源），雙 方簽字確認，雙方各留存一份，同時報人力資源部備案。人力資源部部門正職與部門員工附表2員工績效考核表步驟時間工作方式組織者責任者成果績2、人力資源部將確定完畢的考核指標按收集責任部門進行效歸類，并分發到相關責任部門。考1、部門正職在績效考核執行過程中對部門員工進行輔導，核注意統計分析每月考核指標達成狀況，及時幫助被考核者實2季度中調整工作。人力資源部部門正職施2、人力資源部組織開展數

19、據統計，以確保在當季考核數據流能在季末及時匯總。程當季度末7附表4員工3個工作日內發數據收集通知到相關責任部門。人力資源部部門正職KPI數據收集表1、人力資源部組織收集數據，檢查并分發給相關考核者。2、人力資源部組織評分工作。3、被考核者進行本季度工作總結，各部門依據數據進行定量指標部分的統計計算，定性指標由部門正職依據定性指附表2員工標描述進行判斷。次季度初4、關鍵事件由部門正職填報， 部門正職直接上級領導審批，部門正職績效考核表411個工作提交人力資源部復核。人力資源部人力資源部附表6部門日內5、各部門依據部門季度考核結果，進行員工季度考核結果員工考核結果匯總表的排名強制分布。6、各部門提

20、交部門員工考核結果匯總表，報人力資源部復核。7、人力資源部進行結果復核統計，并對各部門在考核中發步驟時間工作方式組織者責任者成果現的問題進行分析，并提岀整改要求。5次季度初12個工作日內部門正職直接上級對考核結果進行審核，各部門將審核通 過的結果填寫在員工績效考核表中。各部門在部門內部進行結果公示。人力資源部部門正職直接上級附表2員工績效考核表6公示后2工作日內人力資源部接受并處理申訴，報薪酬考核小組審定人力資源部薪酬考核小組附表3員工 考核申訴表、附表2員工績效考核表7次季度初15個工作日內考核者與被考核者進行季度考核結果進行反饋，雙方應就 考核結果及下季度工作重點取得一致意見。同時，考核者

21、 對被考核者的成績進行肯定，對其存在的問題提岀改進建 議，雙方簽字確認，雙方各留存一份，同時報人力資源部 備案。（開展此步工作時與第1步同時進行，開始下一個績 效循環）。開展績效結果反饋與溝通的目的：1、找岀員工問題所在（現狀與目標之間的差距）；2、從上級、員工自身、環境條件三個方面分析問題產生的 原因；3、確定績效改進要點；4、 考慮可能解決的方法和方向，并加以分類（員工能做的、 主管能做的、應改善的環境）；5、確定績效改進計劃（何時、何地、何人、如何做、什么人力資源部部門正職與部門員工附表5績效面談記錄表步驟時間工作方式組織者責任者成果時間、怎樣做、需要多少費用）。4.2.4部門員工年度績

22、效考核第四十條部門員工年度績效考核結果，由人力資源部在年末根據員 工季度考核結果進行統計匯總。4.2.5班組長考核第四十一條 班組長采用日清月核，每日評價，月度每日點檢得分均值 和KPI成績共同構成班組長月考核得分，年度考核結果，由人力資源部在 年末根據員工月度考核結果進行統計匯總。4.2.6生產一線員工考核第四十二條 生產一線員工采用日清月核，每日評價，月度考核得分是每日得分均值，年度考核結果，由人力資源部在年末根據員工月度考核結 果進行統計匯總。4.3考核指標的調整第四十三條 在績效實施期間，如遇特殊情況，確實有必要調整考核指 標可以通過考核雙方之間的溝通和協商進行考核指標的調整。第四十四

23、條 考核指標調整的必要條件：（一）在績效實施期間，如遇特殊情況，確實有必要進行考核指標的調整；（二）新增或取消權重超過20%以上的考核指標，或原有考核指標的權 重變動超過20%以上；（三）考核雙方協商一致。第四十五條考核指標的調整需要履行以下程序：（一）各處室向人力資源部提出績效計劃調整的申請；（二）人力資源部組織考核人和其直接上級進行面談，首先確認績效計 劃調整的必要性，在此基礎上，雙方重新制定考核指標和標準， 并重新填寫考核表；（三）人力資源部對更改過的考核表進行審核并加注意見，報薪酬考核 小組審批；（四）如獲批準，則考核雙方在重新填寫的考核表簽字確認，各自留存 一份，并報人力資源部備案。

24、4.4考核實施規定第四十六條考核組織（一）因被考核人個人原因引起績效管理工作拖延的，視情況將該員工當期考核成績下降一個等級；（二）因部門負責人原因而導致績效管理工作拖延的，部門負責人當期 考核成績下降一個等級；（三）因人力資源部組織不力引起績效管理工作拖延的，考核負責人及 相關人員的當期考核成績下降一個等級；（四）由于數據收集責任人未及時提供考核數據，導致不能按時完成考 核工作，責任人及部門正職考核成績下降一個等級，并且要求在 規定期限內完成數據收集工作；如果在限期內仍未提供，當期考 核直接為D ；（五） 特殊情況需要延遲時，需向人力資源部申請；延遲時間大于3天 時需經過總經理批準；（六）對于

25、肆意偏袒、打擊報復的情況，一經查實，情節十分嚴重或影響重大者當期考核成績為“ D”，并給予行政處分。第四十七條 考核數據考核數據的真實性是保證考核公平合理的基礎， 經人力資源部及相關 稽查單位查證出有意提供虛假數據的人員， 其考核結果降為D，其部門正 職考核成績下降一個等級。并給予相應的行政處分。第五章員工績效考核結果運用5.1員工績效考核系數確定5.1.1副總級及以上員工績效考核系數的確定第四十八條副總級及以上員工績效考核系數如下表5-1所示：表5-1副總級及以上員工績效考核系數年績效考核分數考評等級年度考核系數為5優秀（S級）1.385, 95)良好（A級）1.175, 85)合格（B級）

26、165, 75)有待改進（C級）0.960, 65)較差（D級）0.7注：績效考核得分低于60分，考核系數為05.1.2部門正職績效考核系數的確定第四十九條 部門正職季度績效考核系數依據個人季度考核等級進行設置；部門正職年度績效考核系數根據其考核成績及得分排名在公司所有部門正職層面采用強制分布，設置不同的等級，詳細分布如下表5-2、5-3所示：表5-2部門正職季度績效考核系數季績效考核分數考評等級季度考核系數為5優秀（S級）1.585, 95)良好（A級）1.275, 85)合格（B級）165, 75)有待改進（C級）0.860, 65)不合格（D級）0.5表5-3部門正職年度績效考核系數年度

27、考核等級考評等級年度考核系數S級（優秀）排名列前5%，且得分原則上90分。1.5A級（良好）排名列前5%-20%1.2B級（合格）剩余部門正職1C級（有待改進）排名后5% -20%,且60分W得分70分。0.8D級（不合格）排名后5%，且得分60分。0.5注：績效考核得分低于60分，考核系數為05.1.3部門其他員工績效考核系數的確定部門其他員工根據其考核成績及得分排名采用強制分布，設置不同的等級分布，部門員工數量在8人及以上，比例按百分比計算后，取四舍五入值，績效考核系數如下表5-4所示，部門員工數量在 8人以下，績效考核系數如下表5-5所示：表5-4部門其他員工季度、年度績效考核系數部門績

28、效考核等級員工（人數8人及以上）考核系數及等級分布（人）S（ 1.5）A （ 1.2）B （1.0）C （ 0.8）D（ 0.5）S15%35%剩余人員不作要求不作要求A10%25%剩余人員不作要求不作要求B5%15%剩余人員不作要求不作要求C010%剩余人員15%5%D010%剩余人員20%10%表5-5所示:部門考核等級員工（人數少于8人）考核系數及等級分布（人）S（ 1.5）A （ 1.2）B （1.0）C （ 0.8）D （ 0.5）S至多1至多3剩余人員不作要求不作要求A至多1至多2剩余人員不作要求不作要求B0至多1剩余人員不作要求不作要求C0至多1剩余人員至少1不作要求D0至多1剩

29、余人員至少1至少1注：S為優秀、A為良好、B為合格、C為有待改進、D為不合格5.1.4班組長考核系數的確定班組長月度績效考核系數依據個人月度考核等級進行設置；班組長年度績效考核系數根據其考核成績及得分排名在車間所有班組長層面采用強制分布，設置不同的等級，參見部門正職年度績效考核系數設置規則5.1.5生產一線工人考核系數確定生產人員根據其考核成績及得分排名在班組內采用強制分布，設置不同的等級分布，按班組成員數量正態分布，如下表所示:年/月考核等級考評等級年/月考核系數S級（優秀）排名前5%，且得分951.5A級（良好）排名前10%，且得分851.2B級（合格）不作要求1.0C級（有待改進）排名后

30、10%，且得分750.8D級（不合格）排名后5%，且得分650.5注：比例按百分比計算后，取四舍五入值。5.2員工績效考核結果應用521員工績效工資發放第五十條員工季度、年度績效工資和員工績效考核系數掛鉤，具體發放辦法見薪酬管理制度。522員工薪資調整具體調整辦法見薪酬管理制度。5.2.3員工工作崗位的調整第五十一條 年度績效考核結果是公司決定員工是否晉升的主要依據。對年終績效考核成績為“良好”及以上的員工，列為晉升后備人選。人力資 源部根據當時公司的用人需求情況和員工職業生涯發展規劃，制定員工晉 升計劃，并組織相關人員進行綜合評議，根據評議結果做出晉升提案，供公司薪酬考核小組決策第五十二條

31、根據員工年度考核結果，對于考核等級為“不合格”的員工, 經公司薪酬考核小組審議后，可考慮降一個職級；連續兩個年度考核結果 為“不合格”的員工，經公司薪酬考核小組審議后，該員工列為離崗培訓對 象，經離崗培訓后如符合相應驗收要求，則重新上崗，如不符合驗收要求 可考慮解除勞動合同。第五十三條 如果被考核人認為在別的崗位更能發揮其能力并能提高 工作業績，該員工可在績效考核結束后1個月內向部門正職提出工作調動申請，根據崗位定編情況，經部門正職批準并經人力資源部審核后，報薪 酬考核小組組長批準；或者由被考核人所在部門或人力資源部提出調動意 見，與本人協商一致后，報薪酬考核小組批準。第五十四條 由人力資源部

32、提出調動意見的，參照上述程序辦理。524培訓與發展第五十五條人力資源部需要將公司全體員工考核結果整理成冊，在年度考核結束后，根據全體員工業績和能力狀況制定全體員工年度培訓計劃， 上報公司領導班子審批。第五十六條公司領導班子批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應當組織各部門在1個月內制定各部門員工年度培訓方案。第五十七條人力資源部每季度需要對員工年度培訓計劃實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發員工潛力、提升員工績效的目的。第五十八條 離崗培訓。人力資源部通知離崗培訓人員， 并落實離崗培 訓相關工作。離崗培訓人員應在接到通知后三日內辦完工作交接手續，?接受培訓。（一）離崗培訓內容。離崗培訓主

33、要包括理論學習和崗位鍛煉。其中， 理論學習包括公司規章制度、企業文化精神、業務知識、管理知 識及職業素養等內容；崗位鍛煉主要是安排離崗培訓人員接受同 類崗位鍛煉，安排崗位鍛煉期間指定帶班責任人，實行“一對一” 幫帶。業務知識培訓資料由各部門準備，其他相關教材由人力資 源部指定。（二）離崗培訓形式。離崗培訓包括自省、部門培訓及公司培訓三種形 式。其中，專業知識培訓由部門安排集中授課，一般由離崗培訓 人員的直接上級擔任講師，根據實際情況可外聘老師授課，時間 不少于1天。崗位鍛煉由公司或部門指定一名能力和素質較高， 業績優秀的人員為帶班責任人，對培訓對象進行帶班指導；也可 由部門提出申請，人力資源部

34、協調安排其他部門同類崗位優秀人 員，為其帶班責任人進行崗位鍛煉。公司規章制度、企業文化、 職業素養方面的培訓由公司安排，以內部集中授課為主，結合自 學。（三）培訓實施。人力資源部與各部門負責制定離崗培訓方案，包括培訓內容、地點、時間、師資、驗收標準等報公司領導審定后組織 實施，各培訓單位及責任人在培訓結束時組織考試、考核及驗收，人力資源部負責培訓的組織管理協調。（四）重新上崗。離崗培訓時間每次不少于 7天，不能通過驗收達到重 新上崗要求時，繼續接受離崗培訓，直至驗收合格，但年度內累 計離崗培訓時間不得超過 2個月。重新上崗基本條件包括：完 成自省報告，獲得直接上級簽字認可。培訓記錄表獲得帶班責

35、 任人和有關人員簽字認可。期間考勤正常，無違規違紀行為。 驗收及上崗時，由本人提出上崗申請，并附上自省報告和培訓記 錄表，上崗申請由帶班責任人、直接上級簽字確認。所有資料報 人力資源部，人力資源部核實無誤后，發文通知其正式上崗。（五）師資獎勵。帶班責任人有責任指導、監督、檢查離崗培訓人員離 崗鍛煉的情況，給予必要的教育和培訓，有針對性的彌補培訓對 象的不足，端正其工作態度，提高其工作能力，并對該員工是否 能重新上崗給出意見和建議。培訓對象在重新上崗后，如其季度 考核成績合格，可依據相關辦法給其帶班責任人相應獎勵。第六章員工績效管理制度修訂6.1績效管理內容修訂第五十九條績效管理內容調整在年度績

36、效考核過程中，人力資源部通過把握考核者與被考核者對管 理體系的意見和實際變化情況，在限定時間內，對現有管理體系內容進行 修改，以更好適應下一年的績效考核工作。6.2績效管理程序修訂績效管理程序修訂可以根據實際需要，由人力資源部組織修訂，報薪 酬考核小組審定。第七章員工績效考核結果公示7.1考核結果公示公司第六十條考核結果公示。公司員工考核結果分兩個層面公示： 中層及以上員工考核結果在公司層面進行公示；其它員工在部門內公示。第八章績效管理申訴8.1申訴第六十一條 申訴條件。在季度或年度績效考核過程中， 被考核員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，可在考核結果公示后2天內直接向人力資源部書

37、面申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理。員工申 訴時需要以書面形式提交申訴報告，見附表3員工考核申訴表。人力資源部負責將員工申訴統一記錄備案，并將申訴報告和申訴記錄統一提交 薪酬考核小組處理。8.2申訴處理第六十二條 薪酬考核小組處理申訴完畢并將結果反饋人力資源部及申訴員工，此結果為最終處理結果。第九章 員工績效管理資料使用與保存9.1績效管理資料保存格式第六十三條績效管理資料保存格式（一）績效管理資料包括月度、季度、年度各員工考核分數匯總，各類考核量表原件；（二）員工績效管理袋內績效管理資料按年度順序排列，各年內績效資料再按時間順序排列；9.2績效管理資料保存方法第六十四條 績效管理資料保存

38、方法（一）人力資源部負責保管員工考核資料。（二）資料以書面文檔和電子文檔形式存檔， 保存資料在5年后或員工離開公司1年后銷毀；（三）在年度績效考核完成后 20個工作日內，人力資源部必須將所有 崗位員工的績效管理資料收集整理并完成統一編號工作。9.3績效管理資料查閱權限第六十五條績效管理資料查閱權限（一）為了達到妥善保管績效管理資料的目的，績效管理資料設定查閱 權限，以便于保密與管理。查閱權限分為查閱和復印二種，查閱 或復印考核文件必須簽字；（二）部門正職有權查閱本處室部門的考核資料，但不得跨部門查閱；（三）分管領導有權查閱分管部門及員工績效管理資料；（四）總經理有權查閱全體部門及員工績效管理資

39、料；（五）總經理有權打印、復印全體部門及員工績效管理資料；（六）高層領導在總經理授權的條件下有權打印、復印全體部門及員工 績效管理資料，其他人員無權復印、打印員工績效管理資料。第七章附則第六十六條 本辦法由人力資源部負責解釋。第六十七條 本辦法自發文日期起執行。附件:附錄1:中高層人員述職考核操作細則附錄2:KPI設計、評分標準及計算附表1 :述職評分標準附表1.1 :述職評分表附表1.2述職評分結果匯總表附表2:員工績效考核表附表3:員工考核申訴表附表4:員工KPI數據收集表附表5:績效面談記錄表附表6:部門員工考核結果匯總表附錄1：中高層人員述職考核操作細則一、述職考核的意義1、經驗與知識

40、共享，促進學習型組織的建設；2、激勵管理人員帶領部門及部門員工不斷提高績效;3、及時發現和改進工作中的不足；4、公平合理地評價中高層人員的工作績效。二、述職工作的組織與實施人力資源部負責組織實施，薪酬考核小組/薪酬與考核委員會負責評價。三、述職考核的程序1、下發述職考核通知人力資源部年/半年最后2個工作日下發考核通知及相關的考核文件。2、述職準備被考核人在述職會前完成述職報告。3、述職會議3.1人力資源部負責述職會議的具體安排：準備好各述職人員的 員工績效考核表、述職報告及其它參考資料；通知各述職人員進行述職。3.2召開述職會議，薪酬考核小組成員 /薪酬與考核委員會及被考核者 參加會議。4、述

41、職報告的主要內容為：4.1工作目標責任的達成情況，含各項量化指標的完成情況；4.2主要工作業績，要求突出重點，用事實闡述本人的全局意識，在 維護公司整體利益，團結部門員工和與其它部門協作方面的情況；本人的履職能力與崗位勝任狀況描述，包括組織協調能力、溝通表達能力、分析 解決問題的能力等；本人工作態度，工作積極性和主動性；本人的工作實 績，期間主要工作完成情況，提出的重要建議和意見，工作中實施的創新措施和成果。4.3績效改進要點與措施：分析工作業績存在的問題，業務能力的不足，管理能力上的差距等，提出具體改善措施。5、述職及述職評價：5.1各述職人員對公司在考核期間的工作完成情況進行述職，時間為1

42、5分鐘。述職評委可就述職人員的工作情況提問，述職人員應就問題進 行答復。5.2述職評委根據述職情況及平時的觀察和記錄對述職人員進行評估，填寫述職評分表。5.3如果被考核者出現關鍵事件，則按照 KPI相關條款說明與要求處 理。5.4人力資源部對述職人員的年度述職評分結果進行統計、計算出各述職人的最后得分。6、述職結果審批6.1人力資源部根據直接上級評價的員工績效考核表和述職評分 結果進行計算、整理，匯總考核結果提交薪酬考核小組審定。7、結果申訴次年初第15個工作日內，績效稽查小組接受并處理申訴，報薪酬考核 小組審批。& 績效反饋與溝通中層由分管領導進行績效結果的反饋與溝通；分管領導由總經理進行

43、績效結果反饋與溝通。雙方應就考核結果及下年工作重點取得一致意見， 并簽字確認。同時，考核者對被考核者的成績進行肯定，對其存在的問題 提出改進建議，并共同填寫績效面談記錄表，雙方簽字確認，雙方各留存一份，同時報人力資源部備案。開展績效結果反饋與溝通的目的：1、找出員工問題所在（現狀與目標之間的差距）；2、從上級、員工自身、環境條件三個方面分析問題產生的原因；3、確定績效改進要點；4、考慮可能解決的方法和方向，并加以分類（員工能做的、主管能做的、應改善的環境）；5、確定績效改進計劃（何時、何地、何人、如何做、什么時間、怎樣做、需要多少費用）。6、年度述職工作在1季度初20個工作日之前完成。附錄2：

44、KPI指標設計、評分標準及計算一、績效指標設計（一） KPI考核指標的確定1. KPI （Key Performanee Index ）即關鍵業績指標，代表員工的核 心責任和當期重點工作。2. 公司年度計劃及任務書構成 KPI指標的底限值、目標值、努力值 的來源。3. 根據公司發展和組織變化的實際需要，部門經理的KPI由人力資源處牽頭組織定期（約1年或根據實際情況）對 KPI指標體系進 行修訂，部門員工的KPI由人力資源處牽頭組織定期 （約1年或 根據實際情況）對KPI指標體系進行修訂，將結果提交薪酬考核 小組審批通過后即作為下一年度的績效指標來源依據。（二）選擇KPI的原則1. 少而精原則：

45、KPI指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結構可以使管理信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益；KPI指標總和應能解釋被考核崗位 80%以上的工作量；2. 結果導向原則：KPI指標的選擇要體現出結果優先的原則，首先考慮崗位的工作產出，從工作產出中分析確定主要和次要項目， 再依據其重要性進行篩選，最終確定KPI指標；3. 可衡量性原則：KPI指標應具備可衡量性、可驗證性，至少可以 從以下四個緯度之一衡量：時間、數量、質量、成本；4. 一致性原則：KPI指標與戰略目標、經營重點保持一致。（三）KPI指標的數量和權重設置1. KPI指標數量一般控制在 58個之間；2. 每個KPI的權重不高于40

46、%，不低于5%;3. 權重一般取5的整數倍。（四）KPI指標分類：定量指標和定性指標1. 定量指標是以統計數據為基礎，把統計數據作為主要評價信息， 通過對定量指標信息的直接提取對定量指標計算公式，最終獲得 數量結果的業績考評指標；2. 定性考核指標是由考核者/單位根據日常的考核記錄對被考核者/單位的業績進行評級的業績考評指標；考核雙方需要事先就定性 指標的基準行為描述達成一致；3. 在制定崗位KPI指標時應該采取定量指標和定性指標相結合的方式，對被考評人進行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效。二、績效指標評分標準及計算（一）考核指標權重分配1. 所有指標權重總和為100% ；2. 單項指標

47、的權重分配應根據考核期工作重點進行設定，原則上應 由被考核者提出，主考核者經過與其充分溝通后進行確定。（二）指標體系評分標準1. 定量指標類評分標準：對于易量化的定量指標需列明計算公式； 對于某些指標，還采取加分和扣分方法來量化，如有處理報表、 文檔等工作的定性指標，通過對發生工作差錯或未按時完成任務 的次數、程度來進行扣分以反映工作情況。2. 定性指標類評分標準：首先依據被考核崗位表現，將其歸入定性 指標描述中“優秀、良好、合格、有待改進、不合格”，然后再具 體評一個詳細的分數。（三）定量指標得分計算。定量指標考核標準設計分為正相關和負相關兩種計算形式：（四）正相關：指標值越高指標得分越高（

48、投資計劃完成率、工作計劃完成率）：定量KPI底限值（0分）目標值（80分）努力值（100分）銷售額達成率80 %100 %120 %計算方式：1、當實際完成值 w底限值時，考核得分=0;2、當實際完成值努力值時，考核得分 =100 ;3、當底限值 實際完成值 w目標值時，考核得分 =80 X（實際完成值 底限值）/（目標值一底限值）；4、當目標值 實際完成值 努力值時，考核得分=80 + 20 X（實際 完成值一目標值）/（努力值一目標值）0（五）負相關：指標值越高指標得分越低（例如部門費用預算控制率、采購費用控制）：定量KPI底限值（0分）目標值（80分）努力值（100分）部門費用控制率12

49、0 %100 %80 %計算方式：1、當實際完成值 底限值時，考核得分 =0;2、當實際完成值w努力值時，考核得分 =100 ;3、 當目標值 實際完成值 底限值時，考核得分 二 實際完成值）/ （底限值目標值）；4、 當努力值 實際完成值 w目標值時，考核得分 二 標值實際完成值）/ （目標值努力值）=80 X(底限值=80 +20 X( 目（六）定量指標在設定目標時需要界定“底限值”、“目標值”、“努力值” 三個目標值1. 努力值設置一個用以激勵公司全力以赴的挑戰性目標，需要全力 以赴才有可能實現，達成可能性約15% ;努力值的確定通常可以 用行業領先企業的經營數據，或者是提前實現公司幾年

50、規劃目標 的值；努力值設置建議為目標值的120%，企業可根據實際情況靈活制定。2. 目標值用來表明對公司完成目標的期望值，可在去年任務完成情況的基礎上提高一些作為目標值，達成可能性約50%。3. 底限值是勉強能夠接受的績效最差情況，達成可能性90%，鼓勵即使在基準目標難以實現時，也要盡最大努力，如果低于這個底限值，該項指標得分會影響績效工資。底限值設置建議為目標值的60%，企業可根據實際情況靈活制定。（七）定性指標類評分標準及應用。通過詳細描述被考核崗位該項指標 分別為“優秀、良好、合格、有待改進、不合格”時被考核人相應 的工作表現，在考核時將被考核人歸入相應的類別即可。如下表 1-1所示：表

51、1-1 一般性定性指標描述形式（示意）指標項目指標描述定性指標等級描述90-100 分優秀80-89 分良好70-79 分合格60-69 分有待改進60分以下 不合格年度工作 計劃制定描述部 門年度 計劃制 定完整 性的指 標部門年度工 作計劃制定 非常清晰， 提前完成部 門年度工作 計劃的制定部門年度工 作計劃制定 較為清晰， 按時完成部 門年度工作 計劃的制定部門年度工 作計劃制定 基本清晰， 按時完成部 門年度工作 計劃的制定部門年度工 作計劃制定 基本清晰，部門年度工 作計劃提交 稍有拖延部門年度工 作計劃制定 不清晰，不 能按時完成 部門年度工 作計劃的制 疋對于某些指標，還采取加分和扣分方法來量化，如處理報表、文檔等工作的定性指標，通過對發生工作差錯或未按時完成任務的次數、程度來進行扣分以反映工作情況。如表1-2所示：表1-2扣分式定性指標描述形式指標項目指標描述定性指標等級描述銷售文件歸檔 及時性描述各類銷售文件歸檔是 否及時的指標當期文件歸檔每延遲一次扣5分三、關鍵事件考核評定對在考核期內發生的關鍵事件的考核評定依據員工績效考核表中的評分標準，進行加分和減分。附表1：述職評分標準工作項目及權重優秀958