1、 第九章第九章特殊員工群體的薪酬管理特殊員工群體的薪酬管理薪酬評價要素的權重：薪酬評價要素的權重：市場市場績效績效責任責任行為行為薪酬評定的四大要素薪酬評定的四大要素依據市場價格，為相應的技能、知識和經驗付酬與有關職位市場相應的薪酬靈活性強的績效驅動的報酬職業通道基于能力的報酬為能產生杰出貢獻所需的行為而支付 依據職位在公司影響支付 我們為得到頂尖人才而支付 可計量的結果 我們發展和回報未來的領導者并且允許他們犯錯誤 我們必須均衡地考慮結果我們既評價“什么”也評價“如何做到” 責任責任市場市場績效績效行為行為依據目標完成結果確定不同報酬 中國人才管理困境n挑戰：挑戰： 知識員工管理與生產力提高

2、n現實：現實： 1、找不到、找不到 2、留不住、留不住 3、用不好、用不好 4、激不活、激不活人才管理問題癥結與解決思路人才管理問題癥結與解決思路n問題癥結：問題癥結： 缺乏對智力資本及其表現結果的公正酬賞缺乏對智力資本及其表現結果的公正酬賞n解決思路：解決思路： 科學、合理地評鑒知識型員工的智力資本及其科學、合理地評鑒知識型員工的智力資本及其績效結果績效結果不同類別員工的薪酬體系n操作工人的薪酬體系；n營銷人員的薪酬體系；n研發人員的薪酬體系；n經營者的薪酬體系。幾種通用的薪酬模型（舉例）（舉例） 管理人員 生產人員 專業技術人員 銷售人員 特殊人才銷售人員薪酬模型 純基本工資制 基本工資+

3、獎金 基本工資+業務提成 基本工資+業務提成+獎金 純業務提成制銷售人員的薪酬模型模式模式底薪底薪業務提業務提成成獎金獎金福利福利缺點缺點優點優點純基本工資制純基本工資制A00V完全沒有激勵性收入穩定，有一定保障基本工資基本工資+獎金獎金A0BV激勵性不強穩定且有一定激勵性基本工資基本工資+業務業務提成提成AN%*業務量業務量0V /穩定且有較強激勵性基本工資基本工資+業務業務提成提成+獎金獎金AN%*業務量業務量BV /穩定且有較強激勵性，有歸屬感純業務提成制純業務提成制0N%*業務量業務量0V員工收入沒有保障激勵性非常強Y公司銷售類人員工資模式 采用傭金制作為主體分配形式，具體收入形式：職

4、位工資銷售獎金（提成）特職位工資銷售獎金（提成）特殊津貼。殊津貼。每年初由銷售公司根據實際計劃情況，制定銷售任務，并銷售目標逐級分解到各個銷售區域、銷售小組以及銷售個人。獎金也是結合銷售收入和回款銷售收入和回款情況來發放，總體銷售人員收入上不封頂，充分實現個人績效與個人收益掛鉤激勵形式。 Y公司專業服務人員工資模式 為實現服務職能的戰略轉化，將服務優化，效率化的因素列入各類專業服務類人員評估中，收入形式：職位工資職位工資獎金津貼獎金津貼組成。適用于普通干部職普通干部職工工。浮動獎金部分按照參照個人績效評估結果季度發放和年度發放。 生產人員的薪酬模型 模式 計薪方式簡單計時制 月薪或工作天數 日

5、薪差別計時制 工作天數 日薪+加班小時數 時薪簡單計件制 生產數量 產品生產單價差別計件制 標準產量 產品生產單價1+超額產量 產品生產單價2 計效制完成標準產量部分的基本薪酬+超額獎金Y公司一線作業人員工資模式 結合印染行業和車間產品特點，分別采用三種方式，計時制，計件工資制和利潤分享計劃。職工收入形式：職務工資獎金津貼。將職務工資作為固定部分發放，獎金與個人任務完成情況掛鉤，多勞多得。 專業技術人員薪酬設計n事業成熟曲線-從動態的角度說明專業技術人員的技術水平隨著工作時間而發生變化的情況，以及其與專業技術人員的薪酬收入變化之間的關系。P423n雙重職業發展通道-指在薪酬激勵方面，專業技術人

6、員的兩條不同的晉升路徑，一條是由專業技術工作轉變為從事管理型工作，另一條是繼續從事專業技術工作。專業技術人員薪酬模型 1.實行以內部層級為主要依據的“評聘分離法”，即打破職稱等級制度；建立適合于企業需要的技術人員層級關系并實行聘用制度。不同的層級確定不同的崗位系數和工資標準。 2.項目研發和技術攻關人員實行項目考核。其收入構成為：基本工資、項目提成和福利。 Y公司技術研發人員工資模式 考慮不同層次技術人員收入特點，對核心技術人員（主要是團隊資深技術專家）和公司急需的專業人才使用談判工資制談判工資制，同時規定總人數不超過技術人員的10，具體收入形式：職位工資獎金職位工資獎金特殊津貼股票期權特殊津

7、貼股票期權。其他大多數技術人員采用：職位工資項目獎金特殊津貼福利職位工資項目獎金特殊津貼福利組成。為了鼓勵研發人員團隊作業，評估和獎金發放將以團隊任務完成情況來評估，獎金將以研發小組為單位計算，最后按照課題小組分工再由課題小組分配獎金。 管理人員的薪酬模型 某大型企業集團高管人員實行目標管理基礎上的年薪制模型層級總工程師副總經理技術部生產管理部綜合部人力資源部市場部A1A230萬29萬B1B2經理26萬經理14萬經理21萬B3B4副經理19萬B5經理16萬經理30萬B6副經理14萬管理人員的薪酬模型 一般地，高級管理者（決策者、職業經理人、高級經理）實行高難度經營目標基礎上的高額年薪制；一般管

8、理人員實行業績評價基礎上的月薪制。Y公司管理人員工資模式 結合行業和市場特點，引入年薪制年薪制，并通過目標責任制將企業各階段經營績效與經營者收益有機結合起來，收入的形式采用：基于職位工資的年薪股基于職位工資的年薪股票期權福利津貼，票期權福利津貼，基于職位工資年薪指按照公司統一職務評估下的職務收入作為固定收入，加上職位固定年收入的1.5-3倍作為浮動收入，兩者結合就是年薪總收入。對于非經營類管理崗位人員采用：職職務工資獎金福利津貼務工資獎金福利津貼的形式，具體數額根據實際部門情況設計。但是依然分成固定部分和浮動部分，浮動部分和績效考核結果掛鉤 。項目經理的薪酬模型項目經理的總收入基本工資項目提成

9、福利經營者年薪模型年薪年薪基本薪酬獎金長期獎勵福利津貼特殊人員的薪酬模型 協議工資或者談判工資制 “高薪打包制”不同職位員工的薪酬體系不同職位員工的薪酬體系 n經營者（董事長、總經理）薪酬體系 工資+獎金的模式轉向基本年薪+效益年薪+股權激勵 n經營管理層副職（副董事長、副總經理、三總師）薪酬體系 實行崗位工資+效益獎金+適當股權 n科技員工薪酬體系 基本工資+技術入股 n營銷員工薪酬體系 按銷售業績提成辦法 n普通員工薪酬體系 崗位工資+適當獎金朗訊科技公司為什么具有市場競爭力？朗訊科技公司為什么具有市場競爭力？ 朗訊科技公司是美國通信業巨擘。北京朗訊科技光纜公司是美國朗訊科技光纜公司在華設

10、立的六公司之一，主要生產制造通訊光纜，現該公司產品在中國國內光纜市場所占份額雄居市場第二位。其成績的取得不但有其先進科技產品領先的優勢因素，更有其卓越的管理制度和激勵機制來吸引和保留優秀人才的因素。該公司的薪酬機制有其獨特之處。 朗訊科技公司為什么具有市場競爭力？朗訊科技公司為什么具有市場競爭力？ （一）該公司的薪酬結構 1工資。工資體系共有十個級別，除十級外（副總經理級），每個級別都有A、B兩個等級，而每個等級又有最高和最低工資。工資從一級到十級差別為20多倍。工資標準不固定，而是隨所在地區薪資行情的變動而作相應修訂，總體水平要比國企同類人員的行情高出許多。 2獎金。分為兩種類型：一為常規半

11、年獎、年底獎，獎金發放根據公司經濟效益和對員工個人績效評估后而定；二為非常規季應獎、隨機獎，這兩種獎根據上級對員工的工作表現而定，每次獲獎名額不超過員工總額的10%，獎金額一般相當于員工半個月至一個月工資的水平。 3其它福利。公司除支付按當地政府規定的社會保險外，另行還為員工購買人身意外和個人財產商業保險、門診醫療商業保險等，并且每年還在員工住房、教育、培訓、療養旅游、工會活動等基金領域作出預算開支，供員工福利消費。 4股權認購和股權獎勵。股權認購為每個員工認購公司股票100股。而股權獎勵只發給不超過員工總數 5%的優秀員工，具體數目不定。無論是股權認購還是股權獎勵，都不用員工自已掏腰包，而是

12、由公司將股權在名義上贈給員工，但不能出售，必須等到三年后才可出售歸己。 （二）公司薪酬運作及其特點 1底薪調整。為保持競爭優勢，公司每年聯合參加或由公司人力資源部單獨組織一次相關外資企業薪酬調查，并對調查結果進行系統分析比較，其調查內容主要有：（1）當地物價指數的變動。它有時可以左右公司決定是否馬上調薪。（2）當地所有企業年度平均增資水平。（3）各相關公司的最高增薪和最低增薪水平情況。（4）各相關公司各職位的全部薪酬水平情況，最高及最低水平變化。（5）各相關公司各職位的薪酬結構比例。（6）當地各相關公司和全國本行業公司的總體人員流失率情況，經理、專業技術人員的流失情況。 2員工職務晉升增薪。經

13、理人員可以參照公司的工資級別提出員工晉升增資建議。通常是逐級晉升，但有時業績異常優秀的員工也有連升三級的事例。正常晉升增資的幅度在10%25%左右，越級晉升的幅度在25%40%的水平。 3員工招聘時的定薪。決定新招聘員定新的因素有學歷、經驗、專長、經歷。（1）學歷：剛畢業本科生工資在專業管理人員最低一級，剛畢業研究生學歷相應高出15%。（2）經驗：有兩年以上工作經驗的本科生比沒有經驗的高出20%，有兩年以上經驗的研究生比沒有經驗的同類人員高出30%（3）專長：如果在招聘時發現一個人將能發揮的作用會大于其它員工時，則公司可提供超出規定的工資級別，極有可能會高于在相同崗位上己經工作了幾年的員工工資。（4）經歷：新員工在不同行業、不同領域、不同公司工作過，特別是在著名外企工作過，其工資定級會被公司著重考慮。 4工資的正常晉升，半年獎、年底獎的發放與績效評估。這三類薪酬是嚴格按照員工半年和一年度的績效評估結果決定。公司在員工的績效評估中采取矩陣式正態分布法，共分5個檔次，一是“不能接受”，二是“勉強接受”，三是“基本完成任務”，四是“完成任務”，五是“超額完成任務”。硬性規定必須有5%的員工考核結果落在第一類，10%的員工考核結果落在第五類，其余的則以不同的百分比分布在其它三類中。落在“不能接受”類的員工不能發獎，而且要限定三個月內改正，如沒有明顯的改正