1、微信公眾號：資料小超市，更多人力資源資料格力電器的企業文化第一部分:格力電器的發展與其企業文化的關系一、 格力電器公司的全稱：珠海格力電器股份有限公司外文名稱：GREE ELECTRIC APPLIANCES,INC.OF ZHUHAI二、 格力電器公司的簡介：珠海格力電器股份有限公司成立于1991年，是目前全球最大的集研發、生產、銷售、服務于一體的專業化空調企業，2008年前三季度實現銷售收入351.12億元，全年預計實現凈利潤19.50億元，連續八年上榜美國財富雜志“中國上市公司100強”。 格力電器旗下的“格力”品牌空調，是中國空調業唯一的“世界名牌”產品，業務遍及全球90多個國家和地區

2、。1995年至今，格力空調連續14年產銷量、市場占有率位居中國空調行業第一；2005年至今，家用空調產銷量連續4年位居世界第一；2008年，格力全球用戶超過8800萬。2008年12月30日，世界權威的品牌價值研究機構世界品牌價值實驗室舉辦的“2008世界品牌價值實驗室年度大獎”評選活動中，格力憑借良好的品牌印象和品牌活力，榮登“中國最具競爭力品牌榜單”大獎，贏得廣大消費者普遍贊譽。三、格力電器公司與企業文化緊密相依： 【企訓】 忠誠、友善、勤奮、進取 【企魂】 給消費者以精品和滿意，給創業者以機會和發展，給投資者以業績和回報。 【企略】 運用雙贏智慧尋求發展空間，實施規范管理激活創新機制，容

3、納多種聲音構筑和諧環境，追求個人夢想創造格力奇跡。第二部分：格力電器的企業文化理念一、格力電器公司的文化品格： 所謂企業文化品格，是指企業文化在企業運營活動中所表現出來的品質、品行、品性等方面特點的總和，它是對企業具體行為之上的一種抽象的總體評價性的概念。它包括企業的文化基調、宗旨、核心價值理念、基本價值主張、全體員工應認同的企業精神和信念、品牌的文化個性、企業文化積累和建設、組織氛圍等。格力電器的文化品格內涵有以下幾個特征1凝聚力是格力企業文化品格內涵的首要特征：衡量一個企業文化品格的高下，首先要從該企業文化有無凝聚力方面來考察。凝聚力使企業集體產生力量，使企業結構穩定。穩定的結構，加上集體

4、的力量，是企業在市場取勝的保證。特別是隨著企業的不斷發展壯大，凝聚力顯得更加重要。若企業文化不好凝聚力不強，企業就不可能實現順暢發展。企業不能指望在一夜之間做到同化，但毫毛疑問的需要經過努力，變革企業的思維，使其統一在一個信念之下，用一致的信念將眾心化為一心。2涵容性是格力企業文化品格內涵的核心：涵容性主要是指企業文化的開放性特征，對世界各國企業文化甚至社會文化都有一種包容的態度。涵容的基礎和前提是自尊、自信、自強不息的企業文化個性。改革開放以來，中國已有不少企業建成了比較完整的企業文化體系。對于世界優秀文化，實行拿來主義；對于一般的文化，次中取優。這樣就需要我們用海納百川襟懷和氣魄，建成具有

5、中國傳統的核心企業文化。3適應性是格力企業文化品格內涵具體表現：這是使品牌形象為世界各地的消費者所理解和接受，即品牌形象的國際化。品牌國際化的開路先鋒是品牌文化，消費者由心理需求而產生的產品需求，必須在產品形象和功能上滿足消費者的購買欲望，也就是說，必須深入地了解各個國度、保種族的消費習慣和消費心理，然后使品牌標識、品牌故事、品牌代言、形象識別的載體和品牌內涵的詮釋組合在一起，使全球的目標消費群體能夠通過傳播看懂、聽懂、讀懂、理解和接受。二、格力電器公司的企業使命：1企業的使命實際上就是企業存在的原因或者理由，也就是說，是企業生存的目的定位。不論這種原因或者理由是“提供某種產品或者服務”，還是

6、“滿足某種需要”或者“承擔某個不可或缺的責任”，如果一個企業找不到合理的原因或者存在的原因連自己都不明確，或者連自己都不能有效說服，企業的經營問題就大了，也許可以說這個企業“已經沒有存在的必要了”。就像人一樣，經常問問自己“我為什么活著”的道理一樣，企業的經營者們更應該了然于胸。 2企業使命的意義：a保持整個企業經營目的的統一性； b為配置企業資源提供基礎或標準；c建立統一的企業氛圍和環境； d明確發展方向與核心業務； e協調內外部各種矛盾； f樹立用戶導向的思想； g表明企業的社會政策。三、格力電器公司的企業精神及作風：“格力”孕育荷花精神，可以不夸張地講，格力電器有其獨特的經營思想和理念。

7、有很多到格力來參觀的人說：不走進格力不知道，走進格力就能看到獨到的地方，有許多可學的東西。格力獨特的經營思想和理念就是不追求概念、表面的東西，而是追求務實的精神。格力還有一點就是任何一件小事都要做好，試問小事都做不好怎么做大事呢？我認為，每一件小事都要抓好，因為作為一個老總最起碼要具備務實的精神。格力的另一大特點是會總結自己，敢于面對自己，講誠信、講真話、做實事。它們的作風即是堅持不懈，格力弘揚“工業精神”。四、格力電器公司的企業價值觀： 1 企業價值觀簡而言之，企業的價值觀就是企業決策者對企業性質、目標、經營方式的取向所做出的選擇，是為員工所接受的共同觀念。 a價值觀是企業所有員工共同持有的

8、，而不是一兩個人所有的； b企業價值觀是支配員工精神的主要的價值觀； c企業價值觀是長期積淀的產物，而不是突然產生的； d企業價值觀是有意識培育的結果，而不是自發產生的。 2在格力電器公司中體現的企業價值觀的作用： a企業價值觀為企業的生存與發展確立了精神支柱；b企業價值觀決定了企業的基本特性；c企業價值觀對企業及員工行為起到導向和規范作用；d企業價值觀能產生凝聚力，激勵員工釋放潛能。第三部分：格力電器的文化一、格力電器公司的文化戰略：企業文化戰略（enterprise cultural strategy）就是指在正確理解和把握企業現有文化的基礎上，結合企業任務和總體戰略，分析現有企業文化的差

9、距，提出并建立企業文化的目標模式。20世紀80年代，美國企業在研究企業文化過程中把企業文化戰略作為企業整體發展戰略的重要組成部分來認識和實施，使其企業扭轉敗局，從而得到快速發展。 1企業文化戰略是企業經營戰略的基礎 企業發展戰略，是企業發展的整體戰略，是以某一階段的效益為衡量標準的。企業的發展目標一旦確定，就需要去實施，實施過程中遇到的各種困難和問題，要解決這些問題，僅靠物質刺激和懲罰手段是不夠的，還需要一種動力、一種精神、一種文化，這就是企業文化戰略。 2企業文化戰略是建立良好企業文化的前提 一個企業要想建立自己的企業文化，必須要有一個目標，即企業文化戰略。這是因為企業文化是隨企業的產生而產

10、生的，但這種企業文化僅僅是企業自發產生的一種文化現象，還不是現代管理學意義上的企業文化，它只是管理過程總中的一種副產品，是一種良好的風氣。而現代管理學意義上的企業文化是一種管理理論，是在原有企業文化的基礎上建立起來的。二、格力電器公司的營銷文化：企業營銷文化是指企業經過長期的營銷實踐、受一定的社會文化前景、意識形態影響而形成的營銷哲學和價值觀念，是企業在執行一系列營銷策略基礎上形成的一種文化現象。中國企業改革已經全面展開，并在黨的指導下縱深發展。與美國與日本的企業營銷文化相比，中國企業的營銷文化還存在著許多問題，當然在格力電器公司也存在著這些問題：a當代社會生活逐漸加快的節奏和浮躁煩亂，使人們

11、常常忽略了文化的存在；b市場開始由幼稚走向成熟，由賣方市場走向買方市場，這種轉變使部分理性的消費者感到物有所值，也使部分膚淺的企業嘗到必然的失敗；c很多行業市場已是供大于求，甚至是供遠大于求；d隨著中國經濟改革的深化，社會主義市場經濟的全面展開，許多適應不了市場競爭的國有企業逐步陷入困境；e很多企業是追求最大、鼓勵最大，而未來真正賺錢的卻是那些追求最佳營銷文化、鼓勁最佳的企業；f中國的有些“名牌”只是知名度而已，品牌的含金量很低；g當前世界技術革命所表現的特點是科學技術以空前地加速度發展。三、格力電器公司的安全生產文化： 安全生產文化建設是企業文化建設的重要內容。要做到安全生產，實現文明生產，

12、其關鍵在于開發和發展企業安全文化。加強安全文化建設是企業生存發展的需要。當今企業處于激烈的市場競爭中，擴大生產規模、調整產品結構、占領市場及取得好的經濟效益，都需要有一個安全穩定的環境。安全文化建設是安全生產管理向深層次發展的需要。安全文化建設是安全科學領域內提出的一項安全生產保障的新對策，是安全系統工程和現代安全管理的一種新思路、新策略，也是企業事故預防的重要基礎工程，是企業達到本質化安全的有效手段。因此，只有以安全文化建設為抓手，才能實現企業安全生產執行力由強制性到自覺性的轉變，員工由“要我安全”到“我要安全”的飛躍。所以我認為在企業內部建立健全安全生產文化是非常有必要的，為此我們要努力做

13、好以下幾點： a建設安全生產文化先要樹立科學安全觀； b樹立“安全生產、責任在我” 的對安全勇于負責的主人翁精神； c完善安全生產制度建設，推進安全科學化管理； d加強安全教育培訓。四、格力電器公司的領導文化：以下是在格力公司中的兩個領導觀點： a“老板文化”對企業文化的生成有極大的導向和示范效應，“老板文化”在企業文化類型的生成中起重要作用。林富元先生在一篇文章中提到：“企業文化因領導人的習性、個性與愛好作風而迅速擴散。在企業現實中，我們也會經常看到類似于齊桓公的故事。b企業文化不是“老板文化”，單從基本定義上就可以看出兩者不是一碼事。那么，在企業文化形成過程中，“老板文化”是如何對企業文化產生作用的呢？曾以主張“全盤西化”而聞名的文化學者陳序經先生認為：“要想在文化上有特殊或者驚人的創造、發明，有賴于天才的個人或少數人，而模仿某種新的文化，首先也要靠個人或少數人，然后再推廣到所有人。”但是，這其中的問題就是，“老板文化”絕對不會百分之百地得到實踐，從而成為企業大眾的“文化”。領導人價值觀在“落地”的過程中，會遇到來自各個方面的、企業內部各種利益群體的種種阻撓、扭曲甚至遺棄，這一過程，充滿了矛盾、斗爭，要經過多次的心理的和實際的“博弈”。其最終結果是，在反復博弈基礎上達成某種 “均衡”，這種對“老板文化”大量消解基礎上的“動態均衡”，會慢慢成為