1、2016 年 5 月人力資源管理師一 級（ 高級）7、我國社會主義職業(yè)道德的核心是 ( ) 。(A) 為人民服務 (B) 效率優(yōu)先，兼顧公平(C)8、加強職業(yè)道德修養(yǎng)的正確方法是 ( ) 。(A) 在學習上，看別人怎樣做，自己就怎樣做(B)(C) 在對外交往中堅持重大義、不計小利(D)誠實守信 (D) 集體主義在處理同事關系上，做到害人之心不可有、防人之心不可無對自己的言行，堅持“吾日三省吾身”(二)多項選擇題(第 916 題)9、屬于世界 500 強企業(yè)關于優(yōu)秀員工核心標準的有 ( )(A) 始終按照上司指示工作 (B) 注重細節(jié)，追求完美(C) 不找任何借口 (D) 具有鮮明的個性10、職

2、業(yè)活動中，踐行“信譽至上”的主要要求包括( )(A) 充分信任，無需條件(B) 積淀個人信譽 (C) 分別對待，因人制宜(D) 維護職業(yè)集體的榮譽11、關于集體主義，正確的理解有 ( ) 。(A) 一切從集體利益出發(fā)，把集體利益放在個人利益之上(C) 個人利益在集體利益面前微不足道 (D)(B)集體要尊重個人利益，幫助實現(xiàn)個人利益集體利益與個人利益之間在本質(zhì)上是一種博弈關系2016年 5 月人力資源管理師一級卷冊一： 職業(yè)道德 理論知識第一部分 職業(yè)道德第 125題，共 25 道題)、職業(yè)道德基礎理論與知識部分答題指導：該部分均為選擇題， 每題均有四個備選項， 其中單項選擇題只有一個選項是正確

3、的， 多項選擇題有兩個或兩個以上選項 是正確的。請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，則該題均不得分。(一)單項選擇題(第 18 題)l 、在職業(yè)活動中，“選擇最佳手段以實現(xiàn)職責最優(yōu)結果， 努力規(guī)避風險” ，這一做法所體現(xiàn)的職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則是( )(A)謹慎 (B) 審慎 (C) 慎微 (D) 慎獨2、關于現(xiàn)代職業(yè)觀，正確的說法是 ( ) 。(A)按照人的個性和需求，自由地選擇職業(yè)，即為現(xiàn)代職業(yè)觀(B)每個人都有自己的職業(yè)觀，不可能形成共同的現(xiàn)代職業(yè)觀(C)尊重自己所從事的職業(yè)并愿意努力付出，是現(xiàn)代職業(yè)觀的基本價值尺度(D) - 切按法律要求

4、辦事是現(xiàn)代職業(yè)觀的核心3、敬業(yè)的特征是 ( ) 。(A)主動、務實、持久 (B) 遵約、守紀、愛崗 (C) 加班、奉獻、忠誠 (D) 細致、耐心、少言4、誠信的“智慧性”是指在堅持誠信宗旨前提下，還要( ) 。(A)深藏不露 (B) 始終言語謹慎 (C) 講究方式策略 (D) 注重運用先進科技手段5、違犯了國家“反不正當競爭法”規(guī)定的做法是( ) 。(A) 趙某以虧本的價格銷售鮮活商品 (B) 錢某以較低的價格處理了積壓的商品(C) 孫某為了占有更多市場份額，開展了季節(jié)性降價 (D) 李某打著清償債務的旗號，降價促銷牟利6、根據(jù)國家“節(jié)約能源管理暫行條例” ，下列說法中正確的是 ( )(A)

5、企業(yè)把能源消耗定額分解落實到車間、班組和每一個員工(B)國家鼓勵大力使用柴油發(fā)電機組發(fā)電，并優(yōu)先保證其用油供應充足(C)引進國外工藝和設備時，節(jié)能效果好的優(yōu)先引進，能耗高的減少引進(D)企業(yè)節(jié)能機構的管理人員和有關操作工人，應有計劃地接受節(jié)能培訓12、職業(yè)技能的特點包括 ( )(A) 以其人之道，還治其人之身 (B)堅持制度，把握策略。關于這句話，正確理解的有 ( ) 評價一個人，要堅持貢獻第一，反對回報 責任和人類的利益高于一切但你覺得這是上司對(B) 找人幫忙，盡量減輕對自己的處罰考慮自己又不是故意的，猜想對自己的處罰不會太重(A) 推陳出新的時代性 (B) 崗位職責的專業(yè)性 (C) 工種

6、級別的層次性 (D) 履職過程的綜合性13、對從業(yè)人員堅守工作崗位的具體要求有( ) 。(A) 從一而終 (B) 臨危不退 (C) 履行職責 (D) 遵守規(guī)定14、企業(yè)上司對下屬信任的正確做法包括( ) 。(A) 不強制下屬工作 (B) 下屬出現(xiàn)差錯時，不一味處罰下屬 (C) 關懷下屬的成功 (D) 遵守與下屬約定的事項15、企業(yè)上司在堅持“公道”規(guī)范時，要做到( )(C)堅持在制度、規(guī)則和紀律面前人人平等的原則(D) 扶弱抑強，促進和諧16、愛因斯坦說： “一個人的價值，應當看他貢獻什么，而不應當看他取得什么” (A) 評價一個人，要看他是否樂于貢獻，而不是能不能貢獻(B)(C) 一個人能夠

7、取得偉大成就是與其所具有的奉獻精神密切相關的(D)二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第 1725 題)答題指導：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案 請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。17、如果你在工作中連續(xù)遭遇上司誤解，你最可能采取的行動是( ) 。(A) 調(diào)換一份新工作 (B) 找好朋友傾訴 (C) 反思原因 (D) 感到壓抑，但會默默忍受18、假如長期以來，你的工作狀態(tài)始終是又忙又累，你會( ) 。(A) 只要身體吃得消，就會堅持到底(B) 考慮調(diào)換工作崗位(C) 調(diào)整自己，不要求自己過分要強(D) 把標準調(diào)低一些19、上班途中快到單位

8、了，你突然接到電話，說家里有急事要你立刻趕回去。家人并未說清到底發(fā)生了什么，等你把電話打回 去時，已經(jīng)無人接聽，此時你單位也有許多事情需要完成。這時你會 ( ) 。(A) 立即趕往家中處理事情 (B) 打電話向單位上司請假，同意后回家處理(C) 趕緊聯(lián)系其他人幫助自己處理家里的事情 (D) 邊趕往單位，邊想解決問題的辦法20、如果你是公司主管，你下屬中有這樣一位員工他自主性、獨立性很強，不愿受人管束，偶爾會頂撞上司，但他對工作認真負責，對承諾的工作總能完成得很好。對這樣的員工，你會 ( )(A) 給他更高難度的工作，讓他感受挑戰(zhàn)性 (B) 盡量回避與他接觸，以免發(fā)生沖突(C) 維持目前的工作狀

9、況 (D) 為他設置一個特殊的工作崗位21、上司安排給你一項任務， 你對完成這項任務沒有任何把握， 覺得遠遠超出自己的能力范圍， 任，你最終會 ( ) 。(A) 感謝上司的信任，坦言自己無法完成任務 (B) 求助于同事，請求他們幫助自己完成任務(C) 自己先干起來，實在完不成任務時再說 (D) 覺得上司是在難為自己22、單位里新來一位員工，僅僅半年時間他便得到提拔重用，你的直接感受是( )(A) 這位員工很能干 (B) 可能是公司出于啟用年輕干部的緣故(C) 肯定有靠山 (D) 自己應該多向他學習23、你因慮事不周，給工作造成損失，你會( ) 。(A) 后悔當初太粗心，設想要是當時采取其他措施

10、就好了(C) 找人幫忙，盡量減輕工作上的損失 (D) 24、由于經(jīng)營不景氣，公司員工正處于放假狀態(tài)。你計劃陪伴家人外出小住幾天，正準備起程時，公司接到一批訂單，要求一 線員工立即返崗恢復生產(chǎn)， 這對處境艱難的公司來說十分重要， 而你只是一位非一線的普通行政管理人員，聽到這個消息 會 ( ) 。特點(A) 取消外出計劃，到公司上班 (B) 繼續(xù)外出，但縮短外出時間(C) 取消外出計劃，隨時服從安排 (D) 按休假期限，繼續(xù)外出25、你工作中出了一點差錯， 一個平時愛打小報告的同事， 跑到上司那里告了你一狀， 你覺得上司對你的態(tài)度發(fā)生了很大改變。 你會 ( ) 。(A) 主動找上司進行解釋 (B)

11、 找打小報告的同事說理(C) 找平時被打小報告的同事，一起研究對付辦法 (D) 反思自己的不足，盡量注意今后不被別人抓住“小辮子”第二部分 理論知識(第 26 125 題，共 100 道題，滿分為 100 分)一、單項選擇題( 26 85題，每題 1 分，共 60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福?請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)26、最早創(chuàng)建工作績效評價系統(tǒng)的是 ( ) 。(A) 歐文 (B) 泰勒 (C) 梅奧 (D) 芒斯特伯格27、從長期戰(zhàn)略性和員工的維度看，人力資源經(jīng)理是( )(A) 績效貢獻的領跑人 (B) 企業(yè)改革的代理人 (C) 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的合作伙伴 (D) 設計薪酬制度

12、的專家28、( ) 經(jīng)常涉及到公司財務資金運作和組織結構變革創(chuàng)新等事關全局的重大戰(zhàn)略問題。(A) 業(yè)務戰(zhàn)略 (B) 外部戰(zhàn)略 (C) 總體戰(zhàn)略 (D) 職能戰(zhàn)略29、廉價競爭策略對應的是 ( ) 企業(yè)文化。(A) 官僚式 +家族式 (B) 官僚式 +市場式 (C) 家族式 + 市場式 (D) 市場式 + 發(fā)展式30、( ) 集團公司總部在人力資源管理方面傾向于在公司治理結構框架內(nèi)對企業(yè)高層實施管理。(A) 財務管控型 (B) 戰(zhàn)略管控型 (C) 運營管控型 (D) 業(yè)務管控型31、( ) 組織結構即為控股公司結構。(A)U 型 (B)H 型 (C)M 型 (D)Y 型32、金字塔形的企業(yè)集團是

13、由 ( ) 聯(lián)結方式形成的。(A) 層層控股型 (B) 共同投資型 (C) 環(huán)形持股型 (D) 資金借貸型33、依托型企業(yè)集團職能機構不具備的優(yōu)點是( ) 。(A) 精簡機構和人員，提高工作效率(B)集團公司總經(jīng)理和各職能部門彼此熟悉，容易開展工作(C)集團公司具有較大權威，容易協(xié)調(diào)指揮各成員企業(yè)的生產(chǎn)活動(D)各職能部門職責明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象34、集團總部組織結構設計的原則不包括( ) 。(A) 戰(zhàn)略導向原則 (B) 流程質(zhì)量原則 (C) 財務集中核算原則 (D) 基于母子公司體制原則35、在“生產(chǎn)一消耗”過程中，每一次補充，勞動者體內(nèi)的人力資本會比上一階段有

14、所提高，這是人力資本的( )(A) 時效性 (B) 收益遞增性 (C) 累積性 (D) 無限創(chuàng)造性36、按照 ( ) 的不同，勝任特征可以分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。(A) 情境 (B) 主體 (C) 內(nèi)涵 (D) 區(qū)分標準37、( ) 勝任特征模型需要為每個勝任特征確定不同水平層次的行為標準。(A) 盒型 (B) 簇型 (C) 錨型 (D) 層級式38、( ) 最類似績效考評中的關鍵事件法。(A) 觀察法 (B) 專家小組法 (C) 問卷調(diào)查法 (D) 行為事件訪談法39、在沙盤推演測試過程的 ( ) 階段，會安排被試給自己的團隊取名字、分配區(qū)隊角色。(A) 被試者熱身 (

15、B) 實戰(zhàn)模擬 (C) 熟悉游戲規(guī)則 (D) 考官初步講解40、“江山易改，本性難移”是指個性的 ( ) 。(A) 獨特性 (B) - 致性 (C) 穩(wěn)定性 (D) 特征性41、COPS屬于 ( ) 。(A) 學業(yè)成就測試 (B) 職業(yè)能力測試 (C) 職業(yè)人格測試 (D) 職業(yè)興趣測試42、( ) 不屬于量化分析錄用決策方法。(A)綜合加權法(B)主觀判斷法(C)立即排除法(D)能位匹配法43、() 主要適用于管理人員，特別是高層管理人員的晉升考評。(A)配對比較法(B)主管評定法(C)評價中心法(D)升等考試法44、按照流動原因和具體類型計算的流動率不包括( ) 。(A)主導辭職率(B)員

16、工留存率(C)被動離職率(D)員工辭退率45、 ( ) 采用經(jīng)濟評價與分析方法研究企業(yè)員工流動率。(A) 經(jīng)濟效益分析法 (B) 效率評價法 (C) 成本收益分析法 (D) 員工流動后果分析 46、 ( ) 是專門用于規(guī)范組織人力資源培訓職能的國際標準。(A) IS09000 (B) IS014000 (C) IS09001 (D) IS010015 47、有效的員工培訓體系可分為三個層面，其中不包括( ) 。(A) 制度層(B)資源層(C)理念層(D)運營層48、 ( ) 組織模式中，企業(yè)大學成為人力資源部門的子部門，人力資源部門負責企業(yè)大學的戰(zhàn)略規(guī)劃，并確定教學方向。(A) 指導型(B)合

17、作型(C)獨立型(D)戰(zhàn)略聯(lián)合型49、學習型組織的特征不包括 ( ) 。(A) 愿景驅動型的組織50、鮑爾沃爾納的學習型組織五階段模型中，(A) 第一階段 (B) 第二階段 51、自己懶于思考，人云亦云，這屬于(A) 習慣型 (B) 從眾型 (C) 52、頭腦風暴會議通常限定的時間是(A)10 分鐘到 20 分鐘 (B) 30(B) 組織邊界被清晰界定 (C) 由多個創(chuàng)造型團隊組成 (D) 自由管理的扁平型組織 消費性學習”發(fā)生在 ( ) 。(C) 第三階段 (D) 第四階段( )權威型思維障礙。(D) 麻木型( )分鐘到1 小時 (C)1 小時到 2 小時 (D)1 小時到 3 小時53、

18、( ) 是一種利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設想的創(chuàng)造發(fā)明方法。(A) 焦點法 (B) 二元坐標法 (C) 主體附加法 (D) 形態(tài)分析法 54、由組織、員工個人、上級和家庭成員等對員工的職業(yè)生涯進行評價，體現(xiàn)了組織職業(yè)生涯管理的(A) 利益整合原則 (B) 機會均等原則 (C) 協(xié)作進行原則 (D) 全面評價原則 55、從助理工程師到工程師，再到高級工程師，屬于( )企業(yè)管理型 (B) 技能操作型 (C) 專業(yè)技術型 ) 是績效管理系統(tǒng)中的主體因素。考評指標 (B) 考評結果 (C) 考評程序與方法職業(yè)生涯發(fā)展。(A)56、(A)(D) 專業(yè)技術與管理型。(D) 考評者和被考評者57、績效管理體系設

19、計的前期準備工作不包括( )(A) 明確企業(yè)戰(zhàn)略目標 (B) 進行工作分析58、 EVA是一項 ( ) 績效考評指標。(A) 客戶類 (B) 財務類 (C) 內(nèi)部流程類 59、通過戰(zhàn)略地圖，(A) 績效指標 60、由“崗位職責、(C)(D)建立考評組織機構 (D) 設計崗位勝任特征模型可以將企業(yè)戰(zhàn)略分解為一系列的(B) 行動目標 (C) 戰(zhàn)略性衡量項目 工作內(nèi)容”歸納總結而出的指標是人力資本類(D) 戰(zhàn)略性考評標準 )。(C) PCI (D) WAI(A) KPI (B) PRI 61、下列績效指標得分的計分方法中，計分最為精確的是 百分率法 (B) 說明法 (C) 0-1法 (D) 績效反饋

20、面談的申述機會最少。(A)62、(A)( ) 。 區(qū)間計分法63、(A)64、(A)65、(單向勸導式 (B) 雙向傾聽式 (C) 解決問題式 ) 屬于平衡計分卡中的短期目標。 利潤 (B) 員工滿意度 (C) 客戶滿意度 (D) ) 的障礙屬于設計平衡計分卡的技術上的障礙。 組織與管理系統(tǒng)方面 (B) 信息交流方面 (C) ) 不屬于為建立企業(yè)愿景和戰(zhàn)略而使用的工具。利益相關者分析(D) 綜合式員工訓練成本和次數(shù)對績效考評認識方面 (D) 組織考評和個體考評銜接方面(A) SWOT (B) PEST (C) SMART (D)66、 ( ) 屬于薪酬中的貨幣收益。(A) 職位安全 (B) 個

21、人地位 (C) 晉升機會 (D) 激勵工資 67、企業(yè)采取以投資促進發(fā)展的戰(zhàn)略時，適合采用( ) 的薪酬結構類型。(A) 以能力為導向、高彈性 (B) 以能力為導向、折中 (C) 以績效為導向、高彈性 (D) 以績效為導向、折中 68、 ( ) 沒有考慮到勞動力供給方面對工資的影響。(A)69、(A)70、(人力資本工資理論 (B) 均衡價格工資理論 (C) 集體談判工資理論 (D) 邊際生產(chǎn)力工資理論 ) 屬于人力資本支出中的無形支出。教育支出 (B) 保健支出 (C) 學習的艱苦 (D) 放棄工作的損失) 認為通過自我投資來提高工作能力的人將獲得更高的薪酬。效率工資理論 (B) 信號工資理

22、論 (C) 保留工資理論 (D) 勞動力成本理論( ) 。(A) 71、根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，不解雇的承諾屬于(A) 生理的需要 72、經(jīng)營者按核定的實現(xiàn)利潤基數(shù)分檔提取效益年薪的模式是( ) 。(B) 安全的需要 (C) 社會的需要 (D) 自尊的需要(A)G 模式 (B)S 模式 (C) WH 模式 (D) WX 模式73、 ( ) 中成員的身份基本都是“兼職”的，除了團隊的工作外，還要將大部分時間投入到常規(guī)、正式的工作中。(A) 臨時團隊 (B) 流程團隊 (C) 平行團隊 74、股票期權的行駛期限一般不超過 ( ) 。(A)1 年 (B)3 年 (C)5 年 (D) 10年75、法

23、定福利保險不包括 ( ) 。(A) 失業(yè)保險 (B) 工傷保險 (C) 企業(yè)年金 76、在短期工資決定模型中，集體談判的實際交涉區(qū)是(D)(D)項目團隊生育保險之間的區(qū)域。(B) 工會的堅持點和雇主的下限(D) 工會的堅持點和雇主的堅持點 讓步方式，會使自己的談判余地最少，但讓對方覺得還有讓步空間。 一次到位(B)二次等比(C)四次等比(D)遞減加價(A) 工會的上限和雇主的下限(C) 工會的上限和雇主的堅持點77、集體談判中的 ( )(A) 是指社會不同群體面對相互之間的各種沖突時，能夠以共同認可和接受的價值準則處理可能出現(xiàn)的各類緊張關系。 社會整合(B)社會有序(C)社會穩(wěn)定(D)社會發(fā)展

24、78、(A)79、風險種類多、可能發(fā)生多種事故類型的生產(chǎn)經(jīng)營單位，應當組織編制本單位的( )(A) 現(xiàn)場處置方案 (B) 專項應急方案 (C) 安全管理預案 (D) 綜合應急方案 80、人民法院接到勞動爭議訴訟的訴狀后，應當在( ) 內(nèi)進行審查。(C)7 日 (D) 15日) ，當事人之間對某一民事法律關系無爭議。變更之訴(A)3 日 (B)5 日81、勞動爭議訴訟中的 (A) 確認之訴 (B)82、反訴的特征不包括 (A) 當事人具有特定性(C) 給付之訴 (D) 調(diào)解之訴)。(B)訴訟請求的獨立性 (C) 訴訟目的具有對抗性 (D) 訴訟案件的復雜性 10月15日，但 10月15日為周六，

25、那么訴訟時效屆滿的最后一日應為 ( ) 。 月 15 日 (C) 10 月 16 日 (D) 10 月 17 日 84、職工發(fā)生事故傷害，所在單位應向統(tǒng)籌地區(qū)( ) 提出工傷認定申請。83、若某勞動爭議訴訟時效屆滿為(A) 10 月 14 日 (B) 10(A) 上級管理單位 (B) 就診醫(yī)院 (C) 社會保險行政部門 (D) 勞動爭議調(diào)解仲裁機構 85、國際勞工組織的最高權力機關是 ( ) 。(A) 會員國政府 (B) 國際勞工大會 (C) 國際勞工局 (D) 國際勞工組織理事會二、多項選擇題( 86125 題，每題 1 分，共 40 分。每題有多個正確答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母

26、涂黑。錯選 少選、多選，均不得分)86、現(xiàn)代人力資源管理取代傳統(tǒng)人事管理的具體表現(xiàn)包括( ) 。(A)人事管理的范圍進一步擴大 人事管理活動被納入制度化的軌道 (D) 直線主管與人力資源部門共同對人力資源管理活動負責(B)(C)(E) 87、企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略模式包括 ( ) 。(A) 吸引型戰(zhàn)略 (B) 進攻型戰(zhàn)略 (C) 扭轉型戰(zhàn)略 (D) 88、為了保證一個企業(yè)管理體制的正常運行，集團的組織結構必須包括出現(xiàn)了專門的人事管理部門企業(yè)雇主開始接受把人力作為一種財富的價值觀(A) 資源系統(tǒng) (B) 決策系統(tǒng) (C) 權力系統(tǒng) (D) 職能化系統(tǒng)參與型戰(zhàn)略 (E) 多樣型戰(zhàn)略( ) 。(E)

27、關系系統(tǒng)89、企業(yè)集團管控的內(nèi)容包括 ( ) 。(A) 管控基礎 (B) 管控體系 (C) 90 、企業(yè)集團組織結構的聯(lián)結方式包括(A) 集權統(tǒng)一型 (B) 層層控股型91.( ) 屬于集團管控模式中母公司層面的(A) 政策因素 (B) 業(yè)務主導度管控環(huán)境 (D) 管控機制 (E) 職能與業(yè)務管控 ( ) 。(C) 環(huán)狀持股型 (D) 資金借貸型 (E) 橫向聯(lián)結型 3) 因素。(C) 集團類型 (D) 環(huán)境不確定程度 (E) 子公司布局分散度 92、企業(yè)集團從層次上可以分為 ( ) 。(A) 核心層 (B) 緊密層 (C) 半緊密層 (D) 合作層 (E) 松散層 93、勝任特征冰山模型中的

28、自我概念包括( ) 。表現(xiàn)欲 (B) 自我評估 (C) 自我認識 (D) 自我教育 ) 屬于構建崗位勝任特征模型的定性研究方法。 相關分析法 (B) 專家評分法 (C) 編碼字典法( ) 。(A)94、(A) 95、一個良好的心理測試需要滿足的條件包括(E) 自身特質(zhì)(D)聚類分析法 (E) 頻次選拔法(B) 具備比較理想的信度(D) 可以進行靈活的結果解釋(A) 具備良好的效度(C) 具備代表性的常模96、企業(yè)中的高級管理知識型人才包括( )(A) 發(fā)展戰(zhàn)略的制定者 (B) 公司政策的貫徹者 (C)(D) 人才開發(fā)的引領者 (E) 組織變革的推動者 97、一般而言，企業(yè)在人才招募流程設計中比

29、較關注的問題包括(A) 招募的數(shù)量 (B) 招募的職位 (C) 應聘者質(zhì)量 98、人力資源的水平流動可以是 ( ) 之間的流動。(A) 不同企業(yè) (B) 不同部門 (C) 99、以年功作為晉升主要依據(jù)的優(yōu)勢包括(A) 評價指標容易測量 (B)(C) 可以降低老員工的流失率 (D) 100、企業(yè)培訓開發(fā)體系的一般構成包括(E)測試具有標準化特征行政業(yè)務的行家( ) 。(D) 招募的渠道 (E) 崗位的信息不同職位級別 (D) 不同行業(yè) (E) 不同職位類別( ) 。 評價指標與績效關系緊密 可以促使員工不斷提高能力 (E) 可以對候選人進行全方位的評估(A) 培訓管理體系 (B) 培訓工具體系

30、(C) 培訓課程體系 (D) 培訓實施體系 (E) 培訓師資體系 101、構建學習型組織的內(nèi)容包括 ( ) 。(A) 自我評價 (B) 團隊學習 (C) 實現(xiàn)個人理想 (D) 系統(tǒng)思考 (E) 改善心智模式 102、基于受訓者層面分析，影響培訓成果轉化的培訓能力因素包括( ) 。(A) 學習能力 (B) 自然遺忘 (C) 培訓動機 (D) 工作環(huán)境 (E) 自我效能 103、想象思維中的有意想象包括 ( ) 。(A) 創(chuàng)造型想象 (B) 再造型想象 (C) 幻想型想象 104、希望點列舉法中，收集希望點的方法包括( ) 。(A) 書面搜集法 (B) 會議法 (C) 問卷調(diào)查法 (D) 105、

31、可以實現(xiàn)職位等級上升的職業(yè)生涯路徑包括( ) 。(A) 傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑(B) 網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑(C)(D) 雙重職業(yè)生涯路徑(E) 工作輪換與員工調(diào)動106、員工職業(yè)生涯中期的組織管理措施包括( ) 。做好細致的思想工作 提拔晉升，職業(yè)道路暢通(D) 對比型想象 (E) 相似性想象訪問談話法 (E) 相關分析法橫向職業(yè)生涯路徑(A) 實施工作輪換 (B)(D) 安排富有挑戰(zhàn)性的工作 107、戰(zhàn)略性績效管理的特點包括 完整的績效管理過程(A)(C)(E)(C) 改善工作環(huán)境和條件(E)( )能實現(xiàn)績效管理與戰(zhàn)略管理的協(xié)同 以會計準則為基礎，以財務指標為核心(B) 立足于對企業(yè)當前狀態(tài)的評價(D

32、) 個人、部門和組織績效目標具有一致性108、 EVA的不足之處包括 ( )(A)(B)(C)(D)(E)(D) 問卷調(diào)查法 (E) 查看工作記錄法)。(D) 長期激勵工資 (E) 短期激勵工資(A) EVA 指標本身具有局限性(B) EVA的調(diào)整比較復雜、難度很大(C) EVA 的概念、計算公式等尚未統(tǒng)一(D) EVA 加劇了企業(yè)利益相關者的矛盾，無法形成共同目標(E) EVA 會導致管理者更加注重短期行為，忽視企業(yè)長期利益109、從考評周期的角度來看， ( ) 通常是必不可少的。(A) 年度考評 (B) 日考評 (C) 月度考評 (D) 周考評 (E) 半年度考評110、績效考評管理機構對

33、考評結果的管理職責主要包括( ) 。(A) 對考評數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析和管理 (B) 對考評結果的信度和效度進行檢驗(C) 將考評結果和相關信息形成數(shù)據(jù)庫 (D) 形成績效考評報告書并及時反饋給被考評對象(E) 根據(jù)實際情況合理確定考評結果的公開范圍和公開方式111、團隊績效考評與部門績效考評的差別主要有( ) 。和團隊績效相比，部門績效考評的目標更清晰 部門績效考評更關注結果，團隊績效考評更關注過程 和團隊績效相比，部門績效考評與企業(yè)戰(zhàn)略關系更緊密 部門績效考評只針對個人，團隊績效考評主要針對團隊 部門績效考評偏重對個人的獎勵，團隊績效考評同時對團隊和個人進行獎勵112、績效管理系統(tǒng)的評估方法包

34、括 ( ) 。(A) 座談法 (B) 觀察法 (C) 總體評價法113、通常情況下，和業(yè)績直接掛鉤的薪酬形式有(A) 基本工資 (B) 績效工資 (C) 福利保險114、薪酬戰(zhàn)略的構成包括 ( ) 。(A) 成本最小化 (B) 內(nèi)部的一致性 (C) 外部的競爭性 (D) 員工的貢獻率 (E) 薪酬管理體系 115、 ( ) 屬于對勞動力需求模型修正的理論。(A) 薪酬差異理論 (B) 效率工資理論 (C) 116、期望理論認為人的動機取決于 ( ) 。(A) 效價 (B) 興趣 (C) 期望 (D) 工具 117、經(jīng)營者年薪制的職能包括 ( ) 。(A) 補償職能 (B) 激勵職能 (C) 1

35、18、期股形成的主要來源包括 ( ) 。(A)(C)核算職能保留工資理論 (D) 崗位競爭理論 (E) 信號工資理論(E) 績效(D) 約束職能 (E) 保障職能(B)(D) 形成經(jīng)營者期股 119、與基本工資、績效工資和獎金相比，福利的企業(yè)增資擴股中形成經(jīng)營者的期股 通過企業(yè)股權轉讓形成經(jīng)營者的期股通過發(fā)行新股形成的經(jīng)營者的股份 企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績延期兌換轉換的股份(E)企業(yè)改制的基礎上建立新的股本結構，(A) 穩(wěn)定性 (B) 激勵性 (C) 潛在性 120、關于集體談判，下列說法正確的有 ( )(A)( ) 更明顯。(D) 差異性 (E) 延遲性經(jīng)濟繁榮有利于提高工會的堅持點勞動力市場供大于求

36、會增加工會的交涉力量 (D) 大量低工資勞動力的廣泛存在，將增強雇主的交涉力量 企業(yè)貨幣的支付能力取決于企業(yè)的勞動生產(chǎn)率、市場開拓狀況和經(jīng)濟效益(B)社會輿論傾向對工會和雇主均有影響(C)(E) 121、勞動爭議訴訟的特征包括 ( ) 。(A) 具有公權性 (B) 具有強制性 (C)(D) 程序性比勞動爭議仲裁更靈活 (E) 是解決勞動爭議的終結性程序 122、勞務派遣用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議時，勞動爭議訴訟當事人包括(A)是權利的自力救濟方式用工單位 (B) 勞動者 (C) ) 屬于影響壓力的環(huán)境因素。 宏觀經(jīng)濟環(huán)境惡化 (B) 信息技術發(fā)展導致部分職位消失123、(A)(D)124、全

37、球契約的基本內(nèi)容包括 ( )( ) 勞務派遣單位 (D) 勞動爭議調(diào)解委員會公司內(nèi)部人際關系惡化 (C)(E) 需要對太多人的任務期望作出反應(E) 勞動爭議仲裁委員會同行業(yè)其他公司開始裁員職業(yè)指導和培訓(A) 人權 (B) 反腐敗 (C) 環(huán)境 (D) 勞工標準 (E) 員工援助 125、國際勞工公約中就業(yè)與失業(yè)方面的內(nèi)容包括( ) 。(A) 就業(yè)政策 (B) 就業(yè)指標 (C) 就業(yè)保障 (D) 就業(yè)服務與機構 (E)卷冊二：專業(yè)能力一、簡答題（本題共 2 小題，每小題 10 分，共 20 分）1、職業(yè)生涯面談一般由勝任人對員工實施？通過職業(yè)生涯面談可以幫助員工發(fā)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展中的哪些

38、問題？2、簡述團隊薪酬設計的基本流程以及團隊中薪酬分配的方法.二、綜合分析題（本題共 4小題，第 1小題18分，第 2小題17分，第 3小題30分，第 4小題15分，共 80分） 1、某集團公司所生產(chǎn)的太陽能熱水器在市場上占有較高的份額，技術也在行業(yè)中處于領先地位， 市場美譽度較高 . 集團公司最近成立了一家全資子公司， 其業(yè)務領域聚焦在太陽能與建筑一體化的產(chǎn)品上。 該子公司下設三個事業(yè)部， 第一事業(yè)部主要 負責建筑物光伏一體化，包括光伏建筑的設計、 施工及維護，第二事業(yè)部主要負責太陽能空調(diào)技術與建筑物相結合的業(yè)務， 第 三事業(yè)部主要負責太陽熱利用技術、太陽能光導管照明及光釬照明等業(yè)務。根據(jù)上

39、述情景，親回答以下問題：（1）該集團公司決定制定人力資本戰(zhàn)略，請分別描述自上而下法和自下而上法的戰(zhàn)略規(guī)劃過程。（2）人力資本投資預算管理應注意哪些問題？2、趙某是某煤礦企業(yè)的負責人，他明知部分礦井不具備安全生產(chǎn)條件，仍安排工人下井工作，即使經(jīng)有關部門提醒后， 仍未對事故隱患采取措施。 2014年 6月，工人下井生產(chǎn)時，因使用的電煤鉆接線處失爆，產(chǎn)生電火花，引起瓦斯爆炸，造成 1 人死亡， 3 人受傷。事故產(chǎn)生后，趙某并未上報給相關部門，擅自清理了現(xiàn)場，并很快復工。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該企業(yè)在安全生產(chǎn)管理方面存在哪些問題？ （2）企業(yè)發(fā)生上述事故后，在事故報告、事故調(diào)查和事故處理

40、過程中正確的做法應該是什么？3、A公司是一家新成立的化妝品網(wǎng)絡銷售公司，目前正處于創(chuàng)業(yè)階段，現(xiàn)有員工92人。公司職位分為 5 級，分別為普通員工級、主管級、部門經(jīng)理級、總監(jiān)級和總經(jīng)理級。公司希望能在兩年內(nèi)沖進國內(nèi)化妝品網(wǎng)絡銷售平臺的前三甲，當前最重要 的目標是擴大市場占有率。 為了盡快實現(xiàn)目標， 公司績效考核采取的是業(yè)績考核與品行考核相結合的方式， 兩類考核指標各占 50%權重，由員工直接上級進行考核。業(yè)績考核指標是根據(jù)公司的戰(zhàn)略分解到部門再到崗位而來，以量化指標為主。品行考核 指標全公司自上而下完全一樣，由客戶至上、團隊合作、積極可觀、善于溝通和正直誠信 5 個指標構成，每個指標又劃分為 5

41、 個評價等級，以團隊合作指標為例，如表 1 所示。表 1 團隊合作指標的評價等級團隊合作1分積極融入團隊，盡一切努力完成團隊的任務。2分為團隊獻計獻策，服從團隊的決定。3分主動幫助其他團隊成員，樂于分享經(jīng)驗。4分能以自己的工作投入感影響其他團隊成員。5分能帶領團隊完成艱難的工作，實現(xiàn)業(yè)績突破。除了這兩大類指標外，該公司還有一項規(guī)定，如果員工出現(xiàn)收受廠商回扣、在公司銷售平臺上知假販假、故意對公司或客 戶隱瞞信息等違背誠信原則的行為，一經(jīng)查實，便與員工解除勞動合同。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該公司在品行考核方面存在哪些問題？（2）對該公司而言，績效薪酬是否要與品行考核結果掛鉤？為什么？（

42、3）公司為了提高各個事業(yè)部專業(yè)技術人員的創(chuàng)新能力，可以開展哪些創(chuàng)新技法方面的培訓？4、某公司計劃在招聘過程中加入心理測試，提高人才選拔的效果。為此，該公司人力資源部門從網(wǎng)絡上下載了一些投射 測試的圖片，作為心理測試的主要材料， 然后由各部門經(jīng)理自學了測評標準后， 對應聘者進行測評， 根據(jù)自己的感覺為應聘者 打分。如果公司決定公開每一輪得分，這其中也包括心理測試部分。B、自下而上的方法就是以成員企業(yè)制定本單位人力資本規(guī)劃為基礎，從末端企業(yè)開始到集團總部逐層逐級 累積的過程，它不是將企業(yè)集團的總體目標，逐層分解為更具體的行動計劃，而是將具體的戰(zhàn)略計劃結合起 來，形成內(nèi)容豐富的整體戰(zhàn)略，他要求每個成

43、員企業(yè)和部門首先，明確本部門人力資本全局性戰(zhàn)略問題對這 些關鍵問題進行具體的分析，預測和評價， 具體的行動計劃 在企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略制定過程中， 將二者結合起來。4、a、在外部環(huán)境存在不確定性的情況下， 了個人或組織的局部利益而虛報預算，考慮這些問題的范圍影響以及可能的解決方案，然后挑選和采納既可以重點強調(diào)自上而下的方法， 也可以強調(diào)自下而上的方法或者是預算必須靈活才能適應環(huán)境的變化， b、要防止一些人或組織為從而影響企業(yè)集團的總體資源配置效率 c 、預算既要重視短期重要問第一部分職業(yè)道德第二部分理論知識然后要求成員企業(yè)以及下根據(jù)上述情境，請回答：該公司的做法存在哪些問題？應當如何修正？答案

44、- 理論部分第一部分 1-25 題為職業(yè)道德題，沒有標準答案。一、單項選擇題26-35:ADCBB B*4CC 36-45:BCAAC DBCBC 46-55:DBABB BBDDC56-65:DCBCB AAACC 66-75:DCADD BACDC 76-85:DACDB BDDCB二、多項選擇題。86-90:ADE/BCE/BCD/ABCDE/BCD 91-95:BC/ABCD/BCD/BCE/ABCE 96-100:ADE/AC/ABD/AC/ACD 101-105:BDE/ABCE/ABC/ABD/ABCD 106-110:ACDE/ACD/ABC/AE/BCDE 111-115:B

45、E/ACDE/BDE/BCDE/ABE 116-120:ACD/ABCD/ACDE/ACE/* 121-125:ABE/*/ACD/ABCD/ACDE答案-技能部分1、（1）職業(yè)生涯面談，一般是由人力資源部門的職業(yè)生涯專職管理人員或者由員工的精神導師對員工實施， 其作用是，其一有利于職業(yè)生涯規(guī)劃與管理深入，其二，彌補直線經(jīng)理在職生涯規(guī)劃與管理方面的不足，其 三發(fā)現(xiàn)員工在職業(yè)生涯中的問題，并幫助其解決。（2）一，人生目標選擇不當， 包括人生目標的層次定位不當 （定的太高或太低） ，目標的側重點定的不合理， 二，職業(yè)生涯通道設計不當，包括與別人撞車，輪崗時間太長或太短，輪崗順序不合理等，三，職業(yè)生

46、涯規(guī) 劃不夠周密，包括長期計劃缺乏職業(yè)生涯戰(zhàn)略，短期計劃制定不詳細沒有與輪崗培訓結合起來，四，培訓不 足，在實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃目標過程中特別在崗位變換之后常常感到力不從心2、（1）企業(yè)一般會采用典型的三步法來設計團隊薪酬，第一步建立團隊績效標準，將設定的績效標準作為 報酬的基礎， 第二步確定團隊薪酬總額， 即根據(jù)團隊實際工作業(yè)績與績效標準的對比來確定支付給該團隊的 薪酬總額度，第三步確定薪酬的總支付形式，以及其在團隊成員之間如何分配 （2）薪酬總額在團隊中的分配方法包括以下3 種，一，團隊成員平均分配獎金，該方法可加強成員間的團隊合作，在不能明顯區(qū)分個人績效的情況下適合采用這種方法，二，團隊成員根據(jù)貢獻大小分配獎金，有時 可以將一部分獎金平攤，而另一部分獎金則按照貢獻大小分別支付，三，按照團隊成員基本薪酬的百分比支 付獎金，這種方法應用較多。3、人力資本戰(zhàn)略作為企業(yè)集團的職能戰(zhàn)略，必須服務和服從于企業(yè)集團的總體戰(zhàn)略，人力資本戰(zhàn)略一般也 要通過在企業(yè)集團中自上而下，和自下而上的方式來制定，管理人員對人力資本戰(zhàn)略達成一致意見的方式， 與對其他職能戰(zhàn)略