1、員工招聘管理練習題1一、單項選擇題1、關于人員招聘與選拔，表述正確的是（ ）。a、結構化面試之前需要先對考官進行培訓b、如果應聘者通過結構化面試，下一步就是履歷復查c、遞交申請材料的應聘者都應給予參加預備性面試的機會d、職業心理測試必須由人力資源部與其他各部門經理共同完成2、面試中的“暈輪效應”表現為（ ）。a、所有的考官都應向應聘者問類似的問題b、考官沒有將有關應聘者的信息整合起來c、考官在面試時想到了應聘者的心理測試分數d、考官只用一方面的特性來判斷應聘者的整體素質3、關于工作說明書的編寫，錯誤的是（ ）。a、使用語言應該具有較強的專業性b、工作職責的羅列應該符合邏輯順序c、對于基層員工工

2、作的描述應更具體、詳細d、可以用完成某項職責所用的比重來說明該職責的重要性4、人力測評中了解人際關系能力最有效的方法是（ ）。a、集體面試 b、資歷審核c、文件筐測驗 d、無領導小組討論5、一般來說，（ ）崗位更適合從內部招聘任職者。a、技術類 b、行政類c、生產類 d、營銷類6、關于結構化面試，表述錯誤的是（ ）。a、信息豐富、完整、深入 b、能獲得非言語行為信息c、結果不易統計分析和比較 d、被測試者的報告帶有一定主觀性7、在獲取勝任特征模型的數據時，一般不能采用的方法是（ ）。a、市場調查法 b、問卷調查法c、團體焦點訪談法 d、行為事件訪談法8、關于勝任特征模型的應用，表述錯誤的是（

3、）。a、勝任特征模型有助于完善崗位責任說明書b、崗位薪酬因子評價要素可以根據勝任特征模型來設定c、基于勝任特征模型的行為評價應在績效考核中占主導地位d、基于勝任特征模型的員工培訓，可以突出表現優異行為特征的內容9、下列錯誤的敘述是（ ）。a、晉升就意味著職位的升遷與工資提高，否則所謂的晉升便是欺騙員工的伎倆而已b、隨著經濟的發展，組織不斷地趨于扁平化，晉升的機會越來越少c、工作的豐富化也是一種晉升d、隨著知識經濟時代的到來，一個人一生中只從事一種職業的可能性越來越小10、為招聘開展工作分析的側重點是（ ）。a、崗位的職責與勝任能力 b、衡量每一項工作任務的標準c、每一項工作應達到的內容和水平

4、d、定崗與定編11、招聘中的雙向選擇是勞動力資源配置的基本原則。它的特點是（ ）。a、企業自主擇人 b、企業和勞動者的選擇一致c、勞動者自主擇業 d、企業自主擇人和勞動者自主擇業12、某公司在進行招聘，某應聘者因衣冠不整，以至使他失去了進一步面試的機會，這種現象被稱為（ ）。a、對比效應 b、首因效應c、暈輪效應 d、近因效應13、對招聘中實行的雙向選擇的好處，描述不正確的是（ ）。a、使企業不斷提高效益，增強吸引力b、使勞動者努力提高科學文化知識、技術業務水平c、使企業改善自身形象d、使勞動者身體強健14、在人員招聘工作中必須遵循的原則是（ ）。a、效率優先原則，雙向選擇原則，公平、公開、競

5、爭原則，遵循國家法令法規和政策的原則b、效率優先原則，雙向選擇原則c、效率優先原則，公平、公開、競爭原則d、遵循國家法令法規和政策的原則15、a和b兩間化妝品公司同時招聘銷售人員，結果是a公司如期完成了招聘任務，而b公司卻遲遲招不到合適的人選。這時，b公司首先要做的工作應該是（ ）。a、收集a公司的招聘策略和方法b、多刊登招聘廣告c、辭退主持招聘工作的人力資源總監d、檢討公司招聘策略16、相對于內部招聘而言，外部招聘有利于（ ）。a、培養員工的忠誠度 b、促進團結、消除矛盾c、招聘到高質量人才 d、激勵員工、鼓舞士氣17、某企業打算對保安崗位進行崗位分析。崗位分析人員應采用的方法是（ ）。a、

6、直接觀察法 b、階段觀察法c、工作表演法 d、觀察法18、通過人才交流中心招聘人員，具有針對性強、（ ）等優點。a、效果明顯 b、報名者多c、費用低廉 d、費用昂貴19、現代企業人才招聘的渠道是多種多樣的，常用的有（ ）、員工推薦和“獵頭公司”代招。a、主頁招聘 b、聊天發掘人才c、網上招聘 d、校園招聘20、招聘人員手頭上的應聘材料分為兩部分：一部分是應聘者自帶的個人介紹材料；另一部分是應聘者填寫的由企業提供的表格。這些材料分別稱為（ ）。a、應聘簡歷和應聘表格 b、應聘簡歷和應聘申請表c、主觀材料和客觀材料 d、學歷證明和工作簡歷21、如某企業只是通過簡單談話或管理者的個人喜好來選擇應聘者

7、，那么這個企業就不可能找到（ ）的員工。a、最出色 b、最優秀 c、最合適 d、最認真22、人員需求的信息往往需要通過（ ）審核。a、崗位分析 b、職務分析c、部門分析 d、崗位和職務分析23、對面試人員面試目標表述不正確的是（ ）。a、創造融洽的會談氣氛 b、使應聘者了解企業人力資源政策c、決定是否通過本次面試 d、了解應聘者的家庭狀況24、（ ）適合選擇事務性工作人員、管理人員和銷售人員時使用。a、單人面試 b、多人面試c、獨立面試 d、情境模擬測試25、企業是否在財力、物力方面招聘部門支持，并授予足夠的權力，這是評價（ ）成功與否的標準之一。a、人力資源工作 b、招聘工作c、考核工作 d

8、、培訓工作26、人員招聘是一項經濟活動。在保證招聘質量的基礎上，盡可能降低招聘成本，體現了（ ）原則。a、競爭 b、效率優先c、雙向選擇 d、公平、公開27、綜合面試是指人力資源部門和用人部門（ ）的面試。綜合面試適合應聘人數較少時進行。a、分別參與 b、同時參加c、先后參加 d、分別參加28、某軟件開發公司招聘員工，應聘條件之一為應聘者須為男性，身高1.70米以上，此做法與（ ）的規定相抵觸。a、勞動法 b、民法通則c、公司法 d、刑法29、向新員工搜集信息的方法，通常是由招聘人員采用小組或（ ）方式與求職者進行面談。a、座談 b、封閉c、一對一 d、一對多30、不屬于銷售主管的鑒別性勝任特

9、征的是（ ）。a、主動性與客戶服務意識b、綜合分析能力和判斷推理能力c、影響他人以及組織協調方面的能力d、相關產品的知識和填寫發貨單據的技能31、參加招聘洽談會，企業的招聘人員可以有以下的收獲（ ）。a、了解當地人力資源的素質和走向，了解同行其他企業的人事政策和人力需求情況b、較容易招聘到高級人才c、較容易招聘到稀缺人才d、開闊視野32、企業能吸引高素質的人才為之服務，就意味著其在激烈的市場競爭中贏得（ ）。a、決定權 b、主動權 c、決勝權 d、主動權和決勝權33、考查人才網站是否具備了（ ）等條件，才能確定該網站是否能為企業招聘人才所用。a、信譽良好、功能浩大、客戶化設計、服務細致、反應迅

10、速b、信譽良好、功能浩大c、信譽良好、功能浩大、客戶化設計d、信譽良好、功能浩大、服務細致、反應迅速34、挑選“最合適的員工”，是人力資源管理者面臨的最困難而又最主要的（ ）之一。a、決斷 b、決定 c、手段 d、決策35、某企業招聘計算機文字錄入員，學歷要求是計算機本科畢業，這是人才的（ ）。a、合理使用 b、使用失當 c、結構失調 d、浪費36、應聘者面試的目標，是向面試人員展現出實際的水平和具備的入職條件，充分了解自己關心的問題，并最終（ ）是否加盟本企業。a、決策 b、決定 c、決心 d、確切37、下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小的是（ ）。a、觀察法 b、面談法 c、工作日

11、志法 d、調查問卷法38、關于錄用決策，理解錯誤的是（ ）。a、應強調人員之間的互補性b、首先滿足當前需要，長遠需要視具體情況而定c、應考慮組織不同發展階段對于員工素質的不同要求d、員工的能力最好能超出應聘崗位的要求39、效率優先在招聘中的體現就是根據不同的招聘要求，靈活選用適當的招聘形式和方法，在保證招聘質量的基礎上，盡可能降低（ ）。a、培訓和招聘成本 b、入職成本c、招聘成本 d、用人成本40、無領導小組討論法可測評參試者的（ ）。a、團體決策以及邏輯思維能力b、自身角色的認知能力和自信心c、專業知識、技術以及分析、解決問題的能力d、溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關系的敏感度41、

12、要保證企業招聘到高素質人才，實現招聘活動的高效率，就必須堅持面向社會、（ ）。a、社會招聘 b、公開招聘c、制度招聘 d、內部招聘42、人員招聘是指根據企業發展的需要，通過各種途徑吸引大批（ ），從中挑選本企業需要人員的過程。a、招聘者 b、勞動者 c、應聘者 d、高素質應聘者43、應聘簡歷的篩選，尤其要把握好個人信息和（ ）兩個方面。a、受教育經歷 b、受培訓經歷c、受教育程度 d、受教育培訓程度44、招聘人員在與新員工面談時，可以不談論（ ）這個問題。a、本企業哪些方面使你產生興趣b、你每月的薪酬是如何花掉的c、列舉前任老板最好的管理方法d、企業如何激發你的積極性和充分發揮你的能力45、招

13、聘選擇方式通常有面試、（ ）、個性測試等。a、復試 b、情境模擬測試 c、初試 d、面試和復試46、面試活動中，面試人員除了要考慮達到自己的面試目的外，還要創造條件幫助應聘者達到自己的（ ）。a、面試目標 b、面試要求 c、工作要求 d、面試成果47、由于現代企業越來越重視員工的人際能力和溝通能力，所以（ ）面試越來越重要。a、結構化 b、非結構化 c、半結構化 d、單獨面試48、心理測試包括（ ）。a、能力測試 b、能力測試、人格測試c、能力測試、人格測試和興趣測試 d、人格測試49、一般來說，招聘中級管理人員和專業技術人員，最好在（ ）。a、全球范圍 b、全國范圍c、跨地區的范圍 d、單位

14、所在地的范圍50、導致組織內部人浮于事，內耗嚴重的人力資源供求情況是（ ）。a、人力資源供求平衡 b、人力資源供大于求c、人力資源供小于求 d、人力資源無法確定51、如果一家公司需要招聘10位初級機械操作工，并且這家公司愿意對他們進行培訓。那么，最好的招聘來源是（ ）。a、職業學校 b、學院和大學c、失業人員 d、退休人員52、在組織出現短期過剩的情況下，采取（ ）的方法比較適合。a、招聘凍結 b、提前退休c、增加無薪休假 d、裁員53、企業招聘工作說明書的編寫要求是（ ）。a、清晰 b、具體c、具體、簡短 d、清晰、具體、簡短54、情境模擬測試根據測試內容可以分為（ ）。a、語言表達能力測試

15、、組織能力測試、部門利益協調能力測試b、溝通能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試c、溝通能力測試、組織能力測試、部門利益協調能力測試d、語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試55、一般來說，單位在招聘辦公室職員時大多采用（ ）的方法。a、員工推薦 b、主動求職c、內部招聘 d、報紙招聘56、企業欲填補空缺的職位，在招聘之前首先應考慮（ ）。a、招聘備選方案 b、內部招聘方案c、外部招聘方案 d、招募選擇方案57、一般員工提出辭職時，組織應該（ ）。a、報告上級除名 b、為員工解除困難，把員工爭取回來c、深惡痛絕 d、冷眼相看58、企業招聘人員常用的方法是（ ）。a、筆試 b、面試

16、c、情境模擬 d、筆試、面試、情景模擬和心理測試59、認知能力主要是指一個（ ）問題的能力。a、分析和思考 b、認識c、分析 d、思考60、在招聘員工時，（ ）是一項重要的考慮因素。a、性別 b、工作經歷 c、個人特點 d、身高61、人員招聘的直接目的是為了（ ）。a、招聘到精英人員 b、獲得組織所需要的人c、增加單位人力資源儲備 d、提高單位影響力62、關于離職面談的作用，表述錯誤的是（ ）。a、防止員工離職后發生不利于組織的行為b、可以了解離職員工辭職的真正原因c、可以了解離職員工對公司的建議或抱怨d、可以簡化離職的手續63、下面關于工作分析不正確的是（ ）。a、觀察法比較適用于體力工作者

17、和事務性工作者b、面談法適用于提供工作經驗和任職資格等信息c、調查問卷僅適用于腦力勞動者d、工作日志法適用于工作狀態穩定的職位64、有三種面談的形式或用來收集工作分析資料，它們是（ ）。a、個別面談、集體面談、管理人員面談b、個別面談、集體面談、下屬人員面談c、個別面談、下屬面談、管理人員面談d、下屬面談、集體面談、管理人員面談65、以下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（ ）。a、心理測驗法 b、工作實踐法c、典型事件法 d、調查問卷法66、以下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（ ）。a、高級人才 b、熱門人才c、特殊人才 d、中下級人員67、一般來說，招聘10名初級機械操作工作最

18、好方法是（ ）。a、利用網絡招聘 b、獵頭公司c、到職業學校招聘 d、發布廣告68、行為描述面試的假設前提是一個人的（ ）最能預示其未來的行為。a、過去的行為 b、現在的行為c、理想、信念 d、資歷和技術水平69、在應聘人員較多的情況下，為了在短時間內篩選一部分人員，最好采用（ ）。a、面試 b、筆試 c、情景模擬 d、心理測試70、上門招聘法即校園招聘，其具有的優秀是（ ）。a、具有廣泛的宣傳效果b、具有時間上的靈活性c、具有豐富的社會經驗和工作經驗d、可以發現潛在的專業人員、技術人員管理人員71、以下不屬于考官面試目標的是（ ）。a、創造一個融洽的會談氣氛b、展現自己的專業知識和工作風范c

19、、使應聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息d、了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力因素72、面試開始時應從應聘者（ ）開始發問。a、可以預料的問題 b、最預想不到的問題c、最難于回答的問題 d、簡歷中有疑問的地方73、我們在考察應聘者的工作能力、工作經驗時，最好根據（ ）。a、應聘職位要求進行假設式提問b、應聘職位要求進行清單式提問c、應聘者過去工作行為進行舉例式提問d、應聘者過去工作行為進行開放式提問74、一般說來，根據情境模擬測試內容的不同，可分為（ ）。a、結構化測試、組織能力測試、事務處理能力測試b、語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試c、語言表達能力測試、綜合測試、事

20、務處理能力測試d、無領導小組測試、組織能力測試、事務處理能力測試75、通過計算（ ）可以分析錄用人員的質量情況。a、招聘單價 b、錄用比例c、招聘完成比例 d、招聘總成本76、（ ）是已被多年實踐充實完善并被證明是有效的管理干部測試方法。a、公文筐測試 b、無領導小組討論c、即席發言 d、角色扮演77、招聘成本評估中招聘單價評估的計算公式為（ ）。a、招聘單價=廣告經費（元）/實際錄用人數b、招聘單價=招聘總成本（元）/實際錄用人數c、招聘單價=招聘總預算（元）/計劃錄用人數d、招聘單價=廣告經費（元）/計劃錄用人數78、崗位要求主要說明的是（ ）。a、崗位的標準化操作程序 b、崗位人員應遵守

21、哪些規章制度c、崗位人員所必須具備的資格條件 d、以上說法均不對79、以下說法正確的是（ ）。a、招聘總成本=直接成本+間接費用b、工作規范與工作說明書在內容上不能出現重疊c、培訓與開發的需求分析由工作任務需求分析和人員需求分析兩部分組成d、在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分組和定薪在薪酬結構設計之前進行80、總量性失業是指（ ）。a、增長性失業b、供過于求的失業c、周期性失業d、勞動力供求平衡條件下，勞動力需供求之間結構不匹配的失業81、從外部選聘主管人員是人員配備的一條主要途徑，下面所列舉的幾點中，（ ）不是其優點。a、有可能緩和內部競爭職位者之間的矛盾b、利用外來優勢c、有利于提高組

22、織成員的士氣，調動工作的積極性d、為組織帶來新鮮血液82、人員招聘是一項經濟活動，同時也是（ ）較強的一項工作。a、社會性、政策性 b、計劃性、政策性c、社會性、靈活性 d、靈活性、計劃性83、（ ）在招聘中的體現就是根據不同的招聘要求，靈活選用適當的招聘形式和方法，在招聘質量的基礎上，盡可以降低招聘成本。a、公開公平競爭 b、雙向選擇c、遵循國家法律法規 d、效率優先原則84、招聘原則中（ ）是保證企業招聘到高素質人才和實現招聘活動高效率的基礎。a、公開公平競爭 b、雙向選擇c、遵循國家法律法規 d、效率優先原則85、某自動化生產程度高、強調培訓獨特企業文化的外資企業擬于今年招聘30名機械操

23、作工人，效果較好的招聘途徑是（ ）。a、校園招聘 b、招聘網站 c、獵頭公司 d、招聘洽談會86、在招聘渠道中，通過獵頭公司招聘人才的優點是質量好，但費用高，費用原則上是被獵取人才年薪的（ ）。a、5%8% b、10%15% c、15%20% d25%35%87、應聘材料可分為應聘簡歷和（ ）兩部分材料。a、介紹信件 b、推薦材料 c、個人信息 d、應聘申請表88、根據面試人員的數量，可將面試分為（ ）。a、單獨面試、綜合面試、結構化面試b、單獨面試、結構化面試、合議制面試c、單獨面試、綜合面試、合議制面試d、結構化面試、綜合面試、合議制面試89、情境模擬測試適合于招聘服務人員，（ ）、管理人

24、員、銷售人員時使用。a、事務性工作人員 b、技術人員c、研發人員 d、設計人員90、心理測試作為一個有用的選人工具，有著嚴格的要求，必須符合（ ）、客觀性和標準化等要求。a、科學性 b、靈活性 c、時效性 d、規范性91、實際成本是指為（ ）人力資源所實際支出的全部成本。a、利用、開發和重置 b、獲得、開發和重置c、利用、獲得和重置 d、利用、獲得和開發92、企業完成人員招聘工作后應對（ ）和錄用人員進行評估。a、招聘效果 b、招聘成績 c、招聘部門 d、招聘成本93、情境模擬測試主要針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及（ ）進行測試。a、人際處理 b、工作效率 c、兩難問題 d、公關94、

25、對于銷售人員來說，（ ）顯然是比較有效的測試方法。a、筆試法 b、行為描述法 c、壓力面試法 d、心理測試法95、組織在進行人員招聘錄用工作時（ ）。a、內部調整應先優于組織外招聘 b、組織外招聘應先優于內部調整c、內部調整應與組織外招聘同時進行了 d、兩者無必須先后關系96、相對于前一個應聘者的表現來評價接受面試的應聘者，屬于（ ）。a、暈輪效應 b、第一印象 c、對比效應 d、錄用壓力97、若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時，應采取的對策是（ ）。a、減輕其工作負擔或增加該崗位的休息日b、減輕其工作負擔或新設一個崗位來分擔崗位工作c、減輕其工作負擔或縱向細分該崗位工作d、減輕

26、其工作負擔或橫向細分該崗位工作二、多項選擇題1、關于工作說明書的編寫，表述正確的是（ ）。a、要盡可能詳盡地描述所有職責b、使用語言應通俗易懂c、工作職責的羅列應該符合邏輯順序d、對于基層員工工作的描述應更具體、詳細e、可以用完成某項職責所用的時間比重來說明2、關于心理測試，表述正確的是（ ）。a、主要目的在于淘劣，而不是選優b、心理測試并不難，任何人都可以使用c、根據抽樣原則編制測試材料，供測試之用d、測試的程序、環境和記分方法都需要有明確的規定e、在人事選拔中通常測量能力、性向、成就和人格差異等3、在中國it月刊上刊登招聘廣告，比較適用的情況有（ ）。a、候選人地區頒布較廣 b、組織需要迅

27、速擴大影響c、流失率較高的行業或職業 d、空缺崗位并非迫切需要補充e、候選人相對集中于某個專業領域4、結構化面試中應注意避免的評分誤差有（ ）。a、評分中的趨高、趨中或趨低的傾向b、面試者出場順序不同，評分標準不一致c、在評分中接受多數人的意見和影響d、受面試者某一突出特點的影響，加大給分的幅度e、不僅根據言語表現，而且根據非言語行為給予評分5、預備性面試苛關注的問題有（ ）。a、要對簡歷內容進行簡要的核對b、注意求職者談話時的非言語行為c、注意求職者儀表氣質特征是否符合職位要求d、通過求職者的談話來推斷其概括化思維水平e、一定要讓求職者留下現工作單位的聯系方式，以便進一步溝通6、招聘需求的產

28、生包括（ ）。a、組織的自然減員 b、業務量增大c、部分員工長期超負荷工作 d、員工離職e、組織的財務預算7、為了獲取有關勝任特征模型的數據，可以采取的方法有（ ）。a、滿意度調查 b、市場調查法c、問卷調查法 d、團體焦點訪談法e、行為事件訪談法8、工作崗位分析的作用有（ ）。a、為員工的考核、晉升提供了依據b、為選拔、任用合格的員工奠定了基礎c、是改進工作設計、優化勞動環境的必要條件d、為建立較為公平合理的工資制度準備了條件e、是制定有效的勞動人事計劃，進行人才預測的重要前提9、關于結構化面試，表述正確的是（ ）。a、考官與考生應保持適當距離b、應為考生準備飲用水和紙巾c、應避免前后考生在

29、場外相互交流d、考生回答問題有困難，可以適當延長時間e、考場內可張貼一些色彩鮮艷的宣傳圖片，以降低考生的緊張度10、與外部招聘相比，內部招聘的優點有（ ）。a、招聘成本小 b、有利于培養員工的忠誠度c、有利于促進團結、消除矛盾 d、有利于招聘到高質量的人才e、有利于激勵員工、鼓舞士氣11、某大型企業要招聘高層管理人員若干，適宜選用的招聘渠道有（ ）。a、發布廣告 b、獵頭公司c、學校招聘 d、職業介紹所e、內部員工保薦12、篩選簡歷時應該注意的問題有（ ）。a、根據事實依據評價簡歷的可信度b、推薦人應該與本單位有業務聯系c、應根據應聘人員的經歷，預測其職業生涯發展的趨勢d、在學歷方面，內聘人員

30、要求應低一些，外聘人員高一些e、在崗位經驗方面，內聘人員要求應低一些，外聘人員高一些13、關于錄用決策，表述正確的是（ ）。a、應當強調人員之間的互補性b、應關注求職者與應聘職位的適合度問題c、要考慮組織不同發展階段對于員工素質的不同要求d、首先滿足當前需要，長遠需要應當視具體情況而定e、員工的能力若能顯著超出應聘崗位的要求，自然更好14、心理測試要注意（ ）。a、對應聘者隱私加以保護 b、要有嚴格的程序c、測試的表面效度無要求 d、測試結果不是唯一評定依據e、測驗的實施一般人員就可以進行15、不同的目的，工作分析的側重點不同，對于招聘而言，工作分析的側重點是（ ）。a、衡量每一項工作任務的標

31、準b、每一項工作任務應達到的要求內容和水平c、該崗位的工作職責d、該崗位對任職者的要求e、關鍵考核指標16、行為面試法的假設前提是（ ）。a、一個人過去的行為最能預見其未來的行為b、一葉知秋，通過一個人的行為可以判斷他的思想c、工作經歷比學歷更重要d、說和做是截然不同的兩回事e、學歷比工作經歷更重要17、選擇工作分析方法主要的選擇依據是（ ）。a、根據目標進行選擇b、根據各分析方法的特點與適用范圍進行選擇c、根據員工的素質與管理者的能力與偏好進行選擇d、根據崗位的特點進行選擇e、根據同行業的方法進行選擇18、企業花費了大量的時間和精力進行面試，但效果并不理想，其一般原因是（ ）。a、面試的程序

32、方面出現問題b、應聘者善于偽裝，提供了不真實的信息c、面試者的主觀偏見d、背景調查的信息失真e、信息篩選科學性強19、為了使員工工作豐富化，應考慮的主要因素有（ ）。a、多樣化 b、任務的整體c、任務的意義 d、自主權e、反饋20、離職面談的主要內容包括（ ）。a、建立融洽的關系 b、征求對原來工作的意見c、了解離職的原因 d、進行新舊工作之間的對比e、明確面談的目的21、一般情況下，下列（ ）情況適合采取外部招聘。a、激勵員工努力工作 b、獲取現有員工不具備的技術c、獲得能夠提供新思想的員工 d、補充初級崗位員工e、獲得具有不同背景的員工22、招聘策略主要有（ ）。a、計劃策略 b、人員策略

33、c、地點策略 d、時間策略e、方法策略23、制定招聘計劃是人力資源部門的一項核心任務，招聘計劃的主要內容，包括（ ）。a、錄用人數以及達到規定錄用率所需要的人員b、招聘費用預算c、招聘的截止日期d、人員錄用后的績效考核方案e、招聘工作時間表24、通過發布廣告招聘人員的優勢有（ ）。a、傳播范圍廣 b、作用效果較長，信息量豐富c、信息發布迅速 d、應聘人員數量大e、應聘人員素質較高25、通過熟人推薦方法進行招聘，一般有下列不足（ ）。a、員工的積極性不高 b、容易造成員工的同質化c、容易在單位內形成小團體 d、引進大量不合格的人員e、招聘成功的概率較小26、面試基本問題的來源，主要是（ ）。a、

34、工作說明書 b、簡歷c、申請表 d、體檢表e、個人檔案27、一般來說，人員錄用決策的策略主要有（ ）。a、多重淘汰式 b、補償式c、擇優錄用式 d、比較錄用式e、結合式28、招聘的成本效用評估是對招聘成本所產生的效果進行的分析，它主要包括（ ）。a、招聘總成本效用分析 b、招聘成本效用分析c、人員選拔成本效用分析 d、人員錄用成本效用分析e、招聘總結成本效用分析29、以下關于招聘申請表設計的說法中，不正確的是（ ）。a、招聘申請表是由應聘者填寫的單位統一設計的表格b、招聘申請表的設計項目必須包括所有個人信息的內容c、招聘申請表內容的設計要根據工作說明書來定d、設計招聘申請表必須符合當地有關法律

35、和政策規定e、同一單位設計招聘申請表的項目應該相同30、勝任特征模型主要應用于（ ）。a、崗位分析 b、員工培訓c、員工的職業發展 d、業務流程的重組e、質量的管理和監控31、在進行招聘時外部環境分析需要關注的因素包括（ ）。a、經濟條件 b、組織文化c、勞動力市場 d、法律法規e、管理風格32、制定招聘計劃的主要依據有（ ）。a、招聘策略 b、招聘程序c、人力資源規劃 d、工作分析e、職業生涯規劃三、判斷分析題（判斷下面的說法正確與否，并說明為什么）1、曹操用人講唯才是舉，也就是說不管這個人的價值觀是否與其相去甚遠，也不管此人品德好壞，也不重視性格方面的適合與否，只看才能如何，事實也證明曹操

36、的用人策略是成功的。而這些恰恰是現在國際上很多大公司在招聘中較為重視的方面。正因為如此，很多企業界管理人士有著深深的困惑：我們在用人策略上究竟應該唯才是舉呢，還是應該秉持品德第一的指導思想，堅持以價值觀為基礎的雇用。2、現在很多國外著名的大公司在員工招聘時往往非常注重員工下列方面的表現，如是否關心自己、關心家庭、關心公司。他們把關心自己和家庭放在關心公司之前，這與我們一向所樹立的公而忘私、不顧病痛一直戰斗在生產第一線的英雄模范大相徑庭。很明顯這些是在排斥我們一直樂此不疲予以宣傳的楷模。他們的境界顯然比較低。四、簡答題1、某企業需要招聘一位市場營銷經理，下面是某求職者簡歷的部分內容：199819

37、99年a企業銷售部營銷助理，連續兩次獲得該企業銷售冠軍；20002002年a企業銷售部營銷主管，產品銷售額連續3年增長10%；2003年至今b企業市場總監，成功策劃了2次全國性的大型產品展銷活動。依據這些情況介紹，人力資源部決定對其進行面試。請問應如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準確地了解求職者的真實情況？2、在企業組織變革的過程中會遇到很多來自員工的阻力或障礙。請簡要說明企業管理者應如何通過溝通來克服這些障礙？3、在人力資源管理中，不認是招聘、崗位評價、還是績效考核中的行為評價，都會涉及評分的準確性問題。請簡要說明，怎樣才能避免評分誤差？五、案例分析題案例1：n公司的

38、招聘工作n公司是一家民營企業，主要經營軟件開發，幾個月前將另外一家頗有實力的r軟件公司收購過來，r公司的大部分骨干員工以及管理層都搬到新公司上班。幾個月下來，n公司的總經理感覺到很多問題不像以前那么好處理，尤其是工資的問題，原來的r公司人員的總體工資比n公司高，當時為了穩定、安撫r公司員工的人心，工資方面暫時沒做變動，這樣以來，自己原來公司的員工未免怨聲載道。尤其是年底績效考核和資金的發放，更讓他頭痛。n公司原來的員工與新并入的員工簡直勢同水火。不僅如此，原r公司的總經理也在其中興風作浪，拉著他帶來的一幫人和老n公司的人明爭暗斗。并且，n公司總經理越來越感覺公司原來的人力資源部經理在如此關鍵時

39、候不僅幫不了自己，還在全公司的中高層會議上（當然有r公司的管理者）出盡洋相，真想立即換掉她。但是，公司的工資狀況一直都是她在掌管，自己可真不放心交給新招聘來的外人。再說了，即便要換人，也要換自己熟悉的人，項目工程部的小李就不錯，他已經來公司三年了，雖然他沒有人力資源管理經驗，但至少他的人品自己是了解的，至于經驗，在實踐中慢慢學習便有了。他的想法得到廣泛的支持。甚至人力資源部的經理也表示非常贊同。自己的眼光真是不錯，老同志就是老同志，覺悟高，人品好。好吧，小李就做人力資源部的經理，原人力資源部的經理就做副經理。小李真是好樣的，一上任便寫報告要求給總經理招聘秘書。原來這總經理作風非常樸實，從來沒有

40、秘書，自己的事情從來都是自己做，從不假手他人。公司很多人也頗得總經理的真傳，小李當然也不例外。總經理在小李上任的第三天，便看到了小李親自起草并加班打印出來的招聘啟事：招聘啟事（公司介紹略）n公司現誠聘秘書一名，要求：正直、誠實、勤奮、肯干。年齡：30歲以下，女，名牌大學文秘專業畢業，本地戶口，有三年以上的工作經驗。符合條件者，請將簡歷寄到某某公司某某收。合則約見，勿電勿訪。資料概不退回。問題：1、該公司為什么會出現這種錯綜復雜的斗爭局面？2、如果你是人力資源部負責人，應采取何種措施緩解乃至于消除這種斗爭局面？3、總經理對人力資源部做如此的人事安排是否有助于解決問題？為什么？4、分析“招聘啟事”

41、的缺陷，并重新設計一個“招聘啟事”。案例2：某公司隨著產品經營規模的迅速擴大，急需提高企業的營銷能力，擴充銷售員的隊伍。通過考試，7月份錄取了王明、張軍、李青、趙強等4人到銷售科進行為期三個月的銷售業務實習。目前，他們的實習期將滿，銷售科肖科長考慮從他們中選拔出兩個合適的人選，正式留在銷售科工作。肖科長根據平時對他們的觀察和廠領導、同事及用戶對他們的評價，對上述四位候選人的個人素質和工作狀況進行了初步的總結，作為留任的依據。一、個人素質：王明，20歲，高中畢業，精力旺盛，工作肯吃苦，但平時大大咧咧，辦事粗心大意，說話總帶有“火藥味”。張軍，34歲，為人熱情，善于交往，本人強烈要求做銷售工作。李

42、青，25歲，經濟管理專業的大學生，她工作認真，穩重文靜，但平時沉默寡言，特別是在生人面前。趙強，29歲，公共關系專業大學生，他為人熱情，善于交往，頭腦靈活，但對銷售缺乏經驗。二、工作實績方面：王明，工作很主動大膽，能打開局面，但好幾把用戶訂購的牙膏規格搞錯，盡管肖科長多次向他指出，他仍然時常出錯。用戶有意見找他，他還發火。張軍，工作效率很高，經常超額完成任務，并在銷售過程中與用戶建立了較熟悉的銷售關系。但常常借工作關系辦私事，如要求用戶幫助自己購買物品等。而且，他平時工作紀律性差，常遲到早退，同事對此頗有微辭。他為此曾找領導說情，希望留在銷售科工作。李青，負責廣東省內的產品推銷工作，她師傅曾帶

43、她接觸過所有主要的用戶，并與用戶建立了一定的聯系，但她自己很少主動獨立地聯系業務。有一次，她師傅不在，恰巧有個用戶要求增加訂貨量，她因師傅沒有交代而拒絕了這一等業務。趙強，負責河北省的產品推銷工作，他經常超額完成推銷任務，并在推銷過程中注意向用戶介紹產品的性能、特色，而且十分重視售后服務工作。有一次，一個用戶來信提出產品有質量問題，他專程登門調換了產品，用戶為此非常感動。盡管如此，但他卻時常難以完成貨款回收率指標，致使有些貨款一時收不回來，影響企業經濟效益指標的實現。問題：請提出四位候選人中哪兩位可留在銷售科任職銷售員，并說明理由。案例3：普斯頓化學有限公司是一家跨國公司，以研制、生產、銷售藥

44、品、農藥等為主。露秋公司是普斯頓公司在中國的子公司，主要生產、銷售醫療藥品。隨著生產業務的擴大，為了對生產部門的人力資源進行更為有效的管理、開發，他們希望在生產部建立一個處理人事事務的職位，工作主要是協調生產部與人力資源部。人力資源部經理王量地應聘者作了初步的篩選，留下了5人交由生產部經理李初再次進行篩選。李初對其進行選擇，留下了兩人，決定通過與人力資源部經理協商決定人選。這兩個人的簡歷及具體情況如下：趙安：男，32歲，有企業管理碩士學位，有8年一般人事管理及生產經驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現。面談結果：可錄用。錢力：男，32歲，有企業管理碩士學位，有7年的人事管理和生產經驗，以前曾在

45、兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二位主管的評價資料。面談結果：可錄用。看過上述的資料和進行面談后，生產部經理李初來到人力資源部經理室，與王量商談何人可錄用。王量說：“兩位候選人，看來似乎都不錯，你認為哪一位更合適呢？”李初說：“兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問題是，錢力的第二位主管給的資料太少。但是雖然如此，我也看不出他有什么不好的背景，你的意見呢？”王量說：“很好，李經理，顯然你我對錢力的面談表現都有很好的印象。人嘛，有點圓滑，但我想我會很容易與他共事，相信在以后的工作中不會出現大的問題。”李初說：“由你做出決定更好，明天就可以通知他來工作。”于是錢力被公司錄用了。進入公

46、司6個月以后，他的工作不如期望做得好，指定的工作，他經常不能按時完成，有時甚至不勝任其工作，所以引起了管理層的抱怨。顯然，錢力對此職位不適合，必須加以處理。問題：在上述案例中，露秋公司對錢力的招聘為什么會失敗？失敗的招聘會對企業有哪些影響？案例4：林培是公司董事長孟林的愛將，他有財務主管的背景，且為公司解決了很多棘手的問題，孟林有意在明年任命林培為分廠的廠長。但是林培沒有外地營銷的經歷，而公司制度規定要當廠長必須有外地營銷的經歷，且人事部經理高溫堅持這一點。為此，孟林決定派林培到西安去任職。但是，林培的太太身體不好要住院，擔心去了西安得不到好的治療，而且，他的女兒只有3歲，全靠家里老人幫忙。為

47、此，林培婉拒了孟林的委任。這使孟林很矛盾，如果堅持把孟林留下不外放，而仍然讓他晉升，那么對其他人不公平，也無法建立公司人事政策的威信。另一方面，如果他命令林培非去西安不可，對林培來講，又不能讓他心甘情愿為公司效命，搞僵了的話，他可能一走了之轉向公司的對手處工作。問題：1、董事長孟林該怎么做，來盡量消除這種尷尬的局面？2、從該案例中，我們可以得到哪此經驗教訓？案例5：孫總出任興盛紡織廠的總經理，通過引進先進設備，提高產品的附加值，獲得了巨大的成績，也得到了大家的信任。老廠長退休后，他聘請了一位早年留學美國，畢業后一直在美國和西歐工作，有豐富理論和實務經驗的工程師馬宏。馬宏到任后第一件事就是表示不能容忍任何人干涉他的工作方式，包括孫總在內。馬宏上崗后，采用了一個革新方案，投入很小就便生產率提高了15%。接著馬宏又提出了一項影響更大的計劃。這項計劃將原本每個工人負責一臺機器的方式，改為兩個人負責三臺機器，這樣可以減少用人，同時又不影響產量。他指出，紡織廠的成本中人工成本比例很大，實施此項計劃需要對設備重新布置，他用數字支持自己的計劃，花費可在一年內收回。新計劃遭到興盛原班人馬的反對。由于最近一個大客戶的加入，可能使興盛有擴廠的可能。因此孫總承諾實施新計劃不會裁員，公司用加薪的方式解