1、薪酬管理的公式及工具表格匯總一、薪酬的概念薪酬的內(nèi)涵可取廣義或狹義，有多種不同的界定。本文將薪酬作為經(jīng)濟性報酬的同義語加以界定，包括一般意義上所言之工資（即以貨幣形式發(fā)放的勞動報酬）和以實物或 貨幣形式發(fā)放的福利（可計入“其他工資”）。二、工資分類按工資的屬性和功能定位將工資的種類劃分為如下一級科目：1基本工資（下設二級科目：固定性基本工資、適度浮動性基本工資。上述二級科 目是否選用及具體用何名稱由企業(yè)自定）2、績效工資（下設二級科目：基礎性績效工資、獎勵性績效工資、單項獎。二級科目下再設置三級科目。上述二級科目是否選用、二三級科目具體用何名稱由企業(yè)自定）3、分享工資（下按適用對象設置二級科目

2、，按分享項目的不同設置三級科目，名稱 自定）4、其他工資（下設二級科目：工齡工資或工齡補貼、其他津貼、其他補貼、其他獎金、加班工資。上述二級科目是否選用、放何位置及具體用何名稱自定）三、薪酬管理公式1哈爾西50%分享比例法計效工資制的計算公式。（1）當工期提前時：計效工資 =實際計時工資+（額定計時工資-實際計時工資）X 50%（2）當工期延誤時：計效工資=額定計時工資+（額定計時工資-實際計時工資）X 50% 計效工資的保底值=額定計時工資X保底系數(shù) a。一般可設置成0wa 1,特殊也可小于0,2、羅恩節(jié)約系數(shù)法計效工資制的計算公式。（1）當工期提前時：計效工資=實際計時工資+實際計時工資X

3、節(jié)約系數(shù)=實際計時工資+實際計時工資X （額定工時-實際工時”額定工時（2）當工期延誤時：公式同 ，但需要設置保底值。計效工資的保底值=額定計時工資X保底系數(shù)a。一般可設置成Ow a 1,特殊情況下也可設置使其小于0。3、泰羅（泰勒）差別計件（或提成）制的計算公式。（1）當實際完成任務額低于定額時：計件（或提成）工資=實際完成額X相對較低的計件單價（或提成率）（2）當實際完成任務額等于定額時：計件（或提成）工資=實際完成額X標準計件單價（或提成率）（3）當實際完成任務額高于定額時：計件（或提成）工資=實際完成額X相對較高的計件單價（或提成率）4、甘特的固定工資加超額計件獎勵工資制的計算公式。（

4、1）實際完成任務額低于或等于定額時，得固定工資；（2）實際完成任務額高于定額時：固定工資+（實際完成額-工作定額）X超額計件單價。5、分段計件（或提成）制（1）0實際完成任務額X N1時：計件工資=實際完成額X P1（1）N1實際完成任務額 XN2寸：計件工資=N1X P1+（實際完成額-N1）X P2（1）N2實際完成任務額X 0.11、寬帶薪酬制下一職多薪的不同檔工資標準定薪公式 第1檔工資標準=某職務所對應的崗位系數(shù)X系數(shù)值(或層級基數(shù))X當年工資普調(diào)系數(shù)fn(2) 第n檔工資標準=某職務所對應的崗位系數(shù)X系數(shù)值 (或層級基數(shù))X當年工資 普調(diào)系數(shù) fn X 1+2%x (n -1)12

5、、斯坎倫(期坎隆)計劃之企業(yè)人工成本節(jié)約獎總額計算公式企業(yè)節(jié)約獎總額=(銷售收入X薪酬比率-實際人工成本)X預定分享比例75%13、雙因素法的應用一一以年度均衡性調(diào)薪為例分配中的雙因素為：崗位價值、績效價值。按對分配因素的指標提煉方法及計算中各指標組合方法的不同，可劃分為加權法和乘積法兩種算法。在加權法中，崗位價值、績效價值這兩個因素所對應指標為：崗位價值率、績效價 值率。力口權法計算步驟及公式：(1) 年度調(diào)薪總額=所有員工的工資標準總和X平均調(diào)薪比例%(2) 崗位價值率=崗位系數(shù)/刀崗位系數(shù)(3) 績效價值率=崗位系數(shù)X績效系數(shù)/刀(崗位系數(shù)X績效系數(shù))(4) 加權分配率=崗位價值率X權重

6、1+績效價值率X權重2權重是用以體現(xiàn)不同分配因素在具體分配活動中的重要程度，應根據(jù)適用分配對象的不同合理設置。在現(xiàn)有崗位職務不變的前提下，個人工資標準的調(diào)整盡管不同與崗位 工資標準的調(diào)整(按寬帶薪酬定薪公式確定)，不需嚴格保持現(xiàn)有的崗位間價值差距不 變，但仍不同于具體的某項工資的分配，仍應圍繞崗位價值，在適當?shù)姆葍?nèi)波動，或 僅限于在同一職務的不同檔工資標準之間波動。其原則應是“公平為主，效率為輔”， 崗位價值因素為主要因素，績效價值因素為次要因素，權重1范圍一般可取80%-90%左右 權重1+權重2=100%(5) 個人調(diào)薪額度=企業(yè)調(diào)薪總額X分配率(6) 個人調(diào)薪比例=個人調(diào)薪額度/調(diào)薪前

7、的個人工資標準其中：崗位系數(shù)=本崗位評價點數(shù)(或分數(shù))/企業(yè)基準崗位或對比崗位評價點數(shù) (或 分數(shù))，或：崗位系數(shù)=本崗位評價點數(shù)(或分數(shù))/企業(yè)各崗位評價點數(shù)(或分數(shù))的平均 值。在乘積法中，崗位價值、績效價值這兩個因素不需設指標，可分別用“調(diào)薪前工資 標準”、“崗位調(diào)薪系數(shù)X績效等級系數(shù)”來直接量化并得到結果。乘積法計算步驟及公式：(1) 年度調(diào)薪總額=所有員工的工資標準總和X平均調(diào)薪比例%(2) 個人名義調(diào)薪比例=平均調(diào)薪比例 % (崗位調(diào)薪系數(shù)X績效等級系數(shù))(3) 個人名義調(diào)薪額度=調(diào)薪前工資標準X個人名義調(diào)薪比例=平均調(diào)薪比例K調(diào)薪前工資標準X(崗位調(diào)薪系數(shù)X績效等級系數(shù))(4)

8、分配率=個人名義調(diào)薪額度/刀個人名義調(diào)薪額度(5) 個人實際調(diào)薪額度=年度調(diào)薪總額X分配率(6) 個人實際調(diào)薪比例=個人實際調(diào)薪額度/調(diào)薪前的個人工資標準注：上述(2)中不用崗位系數(shù)、績效系數(shù)而改用崗位調(diào)薪系數(shù)、績效等級系數(shù)的設 計用意，是考慮到調(diào)薪應主要考慮的分配因素應當是崗位價值，或僅為崗位價值(所有崗位人員的現(xiàn)有工資標準按同一比例上調(diào)即是，此為普調(diào))，同時也是為了對因相關指標相乘而有可能導致的不合理的差距放大效應作必要控制。雙因素法評析：管理效果：相比單因素法的僅僅以崗位價值或績效價值作為分配影響因素，雙因素 法考慮更加全面，在對某些適用問題的處理上會比單因素法更加合理。同時，由于新增

9、了分配因素因而可以滿足處在不同位置的更多員工的利益訴求，也必更具和諧效果，可促進員工團結和減少內(nèi)耗。不足：一是只是短期激勵手段并無長期激勵性，效果較為單一；二是在崗位價值對分配的影響程度較大時，雖然也引入了績效價值因素對此加以平衡，但可能未必能達到足夠效果。14、三因素法的應用一一以年度分享工資分配問題為例分配中的三因素為：崗位價值、績效價值、中長期績效價值。對應指標為：崗位價值率、績效價值率、中長期績效價值率。指標公式：（1）企業(yè)分享工資總額=管理利潤X薪酬比率 -基本工資總額-績效工資總額-其他 工資總額（2）崗位價值率=崗位系數(shù)/刀崗位系數(shù)（3）績效價值率=崗位系數(shù)X績效系數(shù)/刀（崗位系

10、數(shù)X績效系數(shù)）（4）中長期績效價值率=某員工的刀（崗位系數(shù)X績效系數(shù)）/所有員工的刀（崗位系 數(shù)X績效系數(shù)）X權重1+（某員工的刀（崗位系數(shù)X績效系數(shù)）/本企業(yè)工作年限”所有 員工的刀（崗位系數(shù)X績效系數(shù) ”本企業(yè)工作年限） X權重2（5）加權分配率=崗位價值率X權重 a+績效價值率X權重 b+中長期績效價值率X權重c（6）個人所獲分享工資=企業(yè)分享工資總額X分配率注：當分配對象是分享工資時，上述崗位價值率、績效價值率的計算也可簡化為直接以基本工資率（員工個人當年所獲基本工資占總體的比例）、績效工資率（員工個人當年所獲績效工資占總體的比例 ）替代，或者是把崗位價值、績效價值這兩個因素合用一 個

11、單一的公式“個人本期所獲基本工資和績效工資總和/企業(yè)所有員工本期所獲基本工資和績效工資總額”加以衡量，但中長期績效價值率的計算考慮到每年物價和工資水平 的變化導致各年相同的績效工資數(shù)值所反映的績效的實際價值并不對等，這樣如果直接照搬上述簡化方法，用員工個人的各年累積績效工資占總體的比例計算，會缺乏可比性， 故仍應沿用上述公式（4）的算法。另外，用基本工資率、績效工資率來替代崗位價值率、 績效價值率，前者尚遠不夠精確 （因為崗位價值用崗位工資標準反映，而崗位工資標準 則包括基本工資標準和績效工資標準），而后者所計算出來的結果可能會導致某些績效 工資比重大的特殊崗位與普通崗位的差距放大。最后，需要

12、指出的是，上述簡化方法當 分配對象是企業(yè)調(diào)薪總額時則不能適用。三因素法評析：管理效果：本法不僅具有雙因素法的優(yōu)勢，還相比雙因素法增加了一項分配因素中長期績效價值，從而使得在不采取股權激勵的前提下，用低成本的方式來長期激 勵員工成為可能，這必將增強對核心員工的吸引力，也可減少人才流失。不足：一是在崗位價值對分配的影響程度較大時，雖然也引入了績效價值、中長期 績效價值這兩項因素對此加以平衡，但可能未必能達到足夠效果。二是直接設置“中長 期績效價值率”這一指標，固然增加了長期激勵作用，但也有可能使得某些員工躺在過 去的功勞簿上不思進取。15、混合因素法的應用一一以股票期權初次分配和再分配問題為例混合

13、因素法的適用范圍：適度浮動性基本工資（如有）、基礎性績效工資（如有）、年終實施的績效性調(diào)薪（即考慮績效價值因素的調(diào)薪）、分享工資（工資的一種學名，取自 魏茨曼創(chuàng)立的“分享工資理論”。實踐中不少企業(yè)稱“勞動分紅”，也可直稱“效益 獎”，有很多種提法稱謂）、股權、期權、新型互助保障的權責分配等。當然，像單因 素法、雙因素法、三因素法等其他分配方法也可用于分配上述對象。混合因素法涉及的分配因素為：綜合的人力資本價值（來源自：崗位價值、中長期貢獻價值）、當期績效價值。對應的指標為：期初人力資本股率、績效股率。指標公式：崗位股。其設置按股票期權計劃實施的不同階段而有不同：用于股票期權的初次分配：崗位股=

14、崗位系數(shù)x系數(shù)值（或層級基數(shù)）x工資普調(diào)系數(shù)fn /（虛擬股票面值1元/股x工資普調(diào)系數(shù)fn）。其中：崗位系數(shù)=本崗位評價點數(shù)（或分數(shù)）/企業(yè)基準崗位或對比崗位評價點數(shù) （或 分數(shù)），或：崗位系數(shù)=本崗位評價點數(shù)（或分數(shù)）/企業(yè)各崗位評價點數(shù)（或分數(shù)）的平均 值。用于股票期權的再分配：崗位股=所獲股票期權對應股數(shù)。(2) 績效股=期初崗位股X績效系數(shù)(3) 期初人力資本股=崗位股+貢獻股余額(4) 分配率=期初人力資本股率X權重1+績效股率X權重2注：此公式即為“動態(tài)股權激勵模型”的基本分配計算公式。(5) 個人所獲股票期權對應股數(shù) =企業(yè)股票期權對應股票總額X分配率(6) 貢獻股。有兩種算法

15、可選： 當期新增貢獻股=個人所獲股票期權對應股數(shù)X預定轉化率% 當期新增貢獻股=企業(yè)貢獻股總額X分配率 =(企業(yè)期初崗位股總額X預定年稀 釋率%)X企業(yè)發(fā)展系數(shù) kn X分配率。其中：kn=1X權重a+(當期管理利潤/基期管理利 潤)X權重b,且kna。權重a+權重b=100%(7) 期末人力資本股=期初人力資本股+當期新增貢獻股混合因素法的管理效果評析：a. 模擬股份制的方式進行操作，此不僅直觀形象，且股權激勵方式為大家所熟悉， 通俗易懂。b. 針對崗位價值固定參與分配所可能導致的偷懶，通過讓貢獻股轉增崗位股使員工的人力資本價值(崗位價值+累積貢獻價值)動起來從而對此加以扼制。其動態(tài)變化的規(guī)

16、 律是：若當期績效價值占比大于期初人力資本價值占比，則期末人力資本股比例略有上升；若當期績效價值占比小于期初人力資本價值占比，則期末人力資本股比例略有下 降;若當期績效價值占比等于期初人力資本價值占比，則期末人力資本股比例保持不 變。c. 在長期激勵性的設計上， 該法由于取消了三因素法下單獨設置的“中長期績效價 值率”這一指標，而是把各期績效價值及期初人力資本價值各按其預定權重來加權計算 分配率并通過一定方式兌換成貢獻股，通過貢獻股的累積來實現(xiàn)當期業(yè)績影響未來分配的作用，這不僅有利于維持員工的當前工作積極性使其不斷創(chuàng)造新的業(yè)績，具有長期激勵效果，同時，增加的一點好處是，上述加權分配率的計算也使

17、得當期績效價值因素對 未來長期分配的作用被打了折，這樣即使高績效員工甘心躺在過去高業(yè)績的功勞簿上止 步不前也不會有太多時間供他們停留，并且這種停留時間的短長也可以通過調(diào)整上述預定權重來加以控制。d. 該法由于是以貢獻股轉增崗位股的方式來實現(xiàn)動態(tài)化，而貢獻股的分配不僅在分配因素上體現(xiàn)了多元價值且可用權重調(diào)控不同因素的影響程度，另外在其數(shù)量的計算上還設計了諸如“轉化率”、“年稀釋率”、“企業(yè)發(fā)展系數(shù)”等可借以控制的“調(diào)節(jié)閥 門”，因而在提升激勵效果的同時也能具備較強的和諧性和靈活性。16、混合因素法的應用一一以基礎性績效工資的分配問題為例混合因素法涉及的分配因素為：綜合的人力資本價值(來源自：崗位

18、價值、中長期貢獻價值)、當期績效價值。對應的指標為：期初人力資本股率、績效股率。指標公式：(1) 崗位股=基礎性績效工資標準/最新虛股面值=(績效工資標準x基礎性績效工資 所占比例)/(1元/股x工資普調(diào)系數(shù)fn)(2) 績效股=崗位股x績效系數(shù)注：績效系數(shù)可按量化指標、定性指標、互動指標加權計算(公式見上文所述)。(3) 期初人力資本股=崗位股+貢獻股余額(4) 分配率=期初人力資本股率x權重1+績效股率x權重2(5)個人全年應獲基礎性績效工資=企業(yè)基礎性績效工資總額x分配率（6）貢獻股。有兩種算法可選: 當期新增貢獻股=個人實際獲得的基礎性績效工資x預定轉化率%/（1元/股x工資普調(diào)系數(shù)f

19、n） 當期新增貢獻股=企業(yè)貢獻股總額x分配率 =（企業(yè)期初崗位股總額x預定年稀 釋率%）x企業(yè)發(fā)展系數(shù) kn x分配率。其中：kn=ix權重a+（當期管理利潤/基期管理利 潤）x權重b,且kna。權重a+權重b=100%（7）期末人力資本股=期初人力資本股+當期新增貢獻股（8）年終應予補發(fā)或扣回的基礎性績效工資 =個人全年應獲基礎性績效工資 -按月預 發(fā)給員工個人的基礎性績效工資x 12=個人全年應獲基礎性績效工資 -（個人基礎性績效 工資標準x按月預發(fā)比例%）x 12注：基礎性績效工資為我國事業(yè)單位所設置的工資類型，針對員工的基礎績效指標（德、能、勤、廉）付酬，其下還可再加細分，按月發(fā)放。由

20、于基礎績效指標不像工作結 果指標那樣有客觀標準且容易量化，且對其考評極易受人情、關系乃至利益因素的不良 影響，使考評結果的客觀性和公正性存疑，若不切實際硬性實施反而可能適得其反，故 實踐中除考勤外往往不加考評，或采取關鍵事件法加以考評（關鍵事件法需要充分有效的證據(jù)來證明該事件確實發(fā)生。其證據(jù)可由員工個人或外部政府機關、社會團體等機構和客戶提供。另外，也可由企業(yè)相關職能部門利用自身技術手段或采取特定管理方法， 在遵守國家法律法規(guī)的前提下并在本企業(yè)經(jīng)過職工代表大會批準的具有法律效力的規(guī) 章制度所允許的范圍內(nèi)合法獲取，前者如在工作場所設置必要的視頻監(jiān)控、辦公電腦設置上網(wǎng)監(jiān)控拷貝監(jiān)控等，后者如神秘員工

21、制度、神秘顧客制度等）。從管理效果看，基礎性績效工資的設置，有利于促進員工關注那些在關鍵工作之外的基礎性工作，重視提 升自身能力水平、保持職業(yè)操守、維護團隊關系、增強道德素質(zhì)，因而客觀上也是有利 于實現(xiàn)員工自身和企業(yè)長遠發(fā)展的，可供企業(yè)借鑒。四、薪酬管理工具表格下面對分配計算表的設計是以混合因素法為例，具體如表1所示。需要說明的是，只需將該表格略加增刪并改變其中一些欄目的名稱，即可適用于對不同分配項目比如年 度調(diào)薪總額、企業(yè)或部門分享工資總額、企業(yè)股票期權或實股股權激勵總額、企業(yè)內(nèi)部 新型互助保障制度下的“總保費”(捐款總額)和總保額的分配。另外，通過調(diào)整表格中 有關分配因素、對應指標、指標組合計算方式等，也可輕松地將該表格改造成單因素法、 雙因素法、三因素法等不同分配方法下所適用的分配計算表。辦公室衛(wèi)生管理制度一、主要內(nèi)容與適用范圍1 本制度規(guī)定了辦公室衛(wèi)生管理的工作內(nèi)容和要求及檢查與考核。2 此管理制度適用于本公司所有辦公室衛(wèi)生的管理二、定義 1 公共區(qū)域：包括辦公室走道、會議室、衛(wèi)生間，每天由行政文員進行清掃；2個人區(qū)域：包括個人辦公桌及辦公區(qū)域由各部門工作人員每天自行清掃。1. 公共區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生應做到以下幾點：1) 保持公共區(qū)域及個人區(qū)域地面干凈清潔、無污物、污水、浮土，無死角。2) 保持門窗干凈、無塵土、玻璃清潔、透明 3) 保持墻壁清潔，表面無灰塵、污