1、xx有限公司績效考核方案行政人事部二xxx年xx月績效考核方案簡介一、考核導向本績效考核方案以業績為導向來進行考核，考核內容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結果。二、目標分解1、每年年初，根據公司的戰略目標，設計公司的戰略地圖，通過會議將戰略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的kpi指標，制定各部門年度規劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄,見績效考核方案第5頁)。2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內部每位員工的考核指標，即kpi和cpi指標，制定出各崗位的規劃識別表。三、考核內容1、部門的考核內容通過年度計劃會議上確定的部門關鍵績效指標（kpi）和月度工

2、作目標來確定，見部門績效考核表。為提倡團隊精神，部門的考核結果與相應系數對應，對部門內部員工的業績有直接的影響。2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。1) 管理員工中，部門負責人通過關鍵績效指標（kpi）和月度工作目標考核，填寫員工績效考核表(1)。2) 其他管理員工通過關鍵績效指標（kpi）、月度工作目標、日常績效指標（cpi）、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫員工績效考核表(2)。3) 普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫員工績效考核表(3)。3、月末，部門及員工都應對本月工作做出總結，提出工作

3、改進意見，填寫部門月度工作總結表和員工月度工作總結表。四、考核分值1、 部門及部門負責人的考核指標需與分管領導充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。2、 其他管理員工的考核指標應與部門負責人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關鍵績效指標（kpi）、月度工作目標、日常績效指標（cpi）三項指標占70%，工作質量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%.3、 普通員工的考核只通過固定指標考核，滿分100分。五、考核方式及操作步驟1、 被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數，第一考核者評分占70%，第二考核者評

4、分占30%.2、 各部門每月評出的優秀員工率應不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應保持一定差別。3、 如果考核年度內6個月被評為優秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。六、分值計算：未乘部門系數之前，員工最高得分為100分。員工考核結果的計算公式為，（員工個人實際得分+加/減分）部門系數計算考核獎金的分數。七、績效改進實施績效考核是為了改進工作，使員工的個人目標與公司整體目標聯系在一起，使管理流程中的各個環節有明確的目標和驅動力，并能夠反映公司目前的發展情況，從而衡量公司在近期及遠期目標中的成績。八、11月份績效考核方案與4月份的績效

5、考核方案的不同之處主要有3點：1、4月份的績效考核方案是對部門負責人的考核，11月份為全員的績效考核。2、4月份對部門負責人的考核實際上是對部門的考核，11月份的方案已更改為部門考核，部門負責人按崗位職責、kpi和月度工作目標考核。3、根據自4月份績效考核方案實施過程中出現的一些問題，對表格、考核方法等作了修改，現在的表格簡便易行，更接近于企業實際情況。特別注意事項：績效考核方案執行前，以下內容需由公司領導確定：一、公司的年度計劃目標，在上年度末或計劃年度初制訂下達。二、考核年度內6個月被評為優秀員工，則考慮該員工升職或加薪；連續3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。二xxx年xx月xx

6、日xx工程材料有限公司工作指引編號wi/xxx-04版次a/1標題：績效考核方案頁次1/91.目的為開發員工的潛能，使企業的目標得到層層貫徹，改善員工與企業的行為與績效，達到持續激勵員工、保持企業與員工共同發展的目的，特制定本方案。2.范圍本方案適用于公司除以下人員外的全體員工：1）新進入公司未滿三個月者；2）特殊職務者，如法律顧問。3.術語和定義3.1平衡記分卡（bsc，balanced score card）：業績考核的一種方法，部門和員工的考核指標來源于戰略目標和競爭需要，它要求企業從四個角度來觀察企業業績：即財務指標、內部運營狀況、顧客角度、學習與創新能力。通過四個指標之間相互驅動的因

7、果關系展現組織戰略軌跡，實現績效考核績效改進、戰略實施戰略修正的目標。3.2關鍵績效指標（kpi，key performance indicator）：是對公司及組織運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業戰略目標分解為可運作的遠景目標工具。3.3普通績效指標（cpi，common performance indicator）:主要根據公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程和管理指標制訂而成。cpi是對公司及組織運作過程中非關鍵成功要素的提煉和歸納， 它的設立

8、是為了通過過程控制，確保kpi指標的順利實現。4.工作流程4.1考核程序的pdca流程績效考核由績效考核計劃的制訂（plan）、目標任務的實施管理(do)、績效溝通與評價(check)及績效考核結果在各項人事管理中的應用(action)共同形成績效考核的完整流程。4.2績效考核的組織4.2.1行政人事部負責制定績效管理規程及相關細則，組織日常考核、分析、匯總及考核結果在各項人事制度中的應用等工作，并對各部門的績效考核實施情況進行指導與監督。4.2.2考核者與被考核者考核者為公司指定的、對被考核者承擔直接管理責任的人員。根據公司的組織結構分為“第一考核者”與“第二考核者”，其中第一考核者的評分占

9、總分的70%，第二考核者的評分占總分的30%，具體考核層級如下表 ：批 準審 核編 制xx工程材料有限公司工作指引編號wixxx-04版次a/1標題：績效考核方案頁次2/9考核層級表序號職務第一考核者第二考核者1財務部經理分管副總總經理2研發部經理分管副總總經理3工程部經理分管副總總經理4質管部經理分管副總總經理5生產部經理分管副總總經理6物流部經理分管副總總經理7市場部經理分管副總總經理8銷售部經理分管副總總經理9行政人事部經理分管副總總經理10財務部員工財務部經理分管領導11研發部員工研發部經理分管領導12工程部員工工程部經理分管領導13質管部員工質管部經理分管領導14生產部操作工班長生產

10、部經理15生產部班長生產部經理分管領導16物流部員工 物流部主管分管領導17市場部員工市場部經理分管領導18銷售部員工銷售部經理分管領導19行政人事部員工行政人事部經理分管領導批 準審 核編 制xx工程材料有限公司工作指引編號wixxx-04版次a/1標題：績效考核方案頁次3/94.3績效考核的步驟績效考核的六個步驟具體如下： 1) 評估前的準備：動員、培訓與資料收集2) 確定合理的考證標準3) 選擇適當的評估工具4) 選擇評定者5) 確定評估的時間安排6) 保證評估公平4.4績效考核的內容4.4.1本績效考核方案以業績為導向來進行考核，考核內容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結果。

11、4.4.1.1部門的業績考核通過年度計劃會議上確定的部門關鍵績效指標（kpi）和月度工作目標來考核，部門的考核結果對部門內部員工的業績有直接的影響。4.4.1.2員工分為管理員工和普通員工兩類。普通員工指的是操作工、機修工、電工、食堂工作人員、司機；管理員工指除公司領導及普通員工外的公司其他員工，包括副總工、總助、部門負責人、工程師、文員、調度、質檢員、倉管員、班長等。4.4.1.3管理員工中，部門負責人通過關鍵績效指標（kpi）和月度工作目標考核,見績效考核表（1）；其他管理員工通過關鍵績效指標（kpi）、月度工作目標、日常績效指標（cpi）、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，見績效

12、考核表（2）。4.1.1.4普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，見績效考核表（3）。4.4.2部門績效指標設兩個值：一個是達成標準，一個是期望標準。績效指標應具有激勵性（挑戰性）、可行性（合理性）、比較性。4.5績效指標權重的設定目的和原則4.5.1權重及分值設置目的1) 權重及分值應突出績效指標的重點要項，避免執行人避重就輕2) 權重及分值直接影響部門及員工的工作重點3) 權重及分值是評價的杠桿4.5.2考核原則1）考核堅持公平、公正的原則。對考核中存在舞弊行為或明顯不公正的，員工可向分管領導投訴，也可以書面方式向行

13、政人事部投訴或通過員工信箱進行揭發。對考核中實施舞弊行為的考核人按員工獎懲制度從重處理。2）考核結果須嚴格按照規定的比例進行分配。隨意擴大優秀級以上的比例數額時，其考核結果無效。確實基于本部門激勵需要，有必要增加本部門優秀級以上人數時，應以書面的方式報告行政人事部，并經討論后確定。 批 準審 核編 制xx工程材料有限公司工作指引編號wi/xxx-04版次a/1標題：績效考核方案頁次4/94.5.3權重及分值分配1) 部門考核表及員工考核表的考核權重之和為100%，即100分2) 各指標或目標權重及分值比例應該呈現一定差異，避免出現平均主義3) 最重要的是公司目標和經營重點分解到部門，部門進一步

14、分解到具體的崗位4) 對被評估人影響直接的指標權重及分值高總之，各項績效指標必須分配權重及分值，且權重及分值的分配應有側重點。4.5.4績效指標體系的設計4.5.4.1本績效考核方案采用平衡記分卡確立kpi指標體系，即從財務指標、內部運作角度、顧客的角度、學習和創新的角度等四個方面來度量績效體系。4.5.4.2每年年初，根據公司的戰略目標，設計公司的戰略地圖，通過會議將戰略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的kpi指標，制定各部門年度規劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄)。4.5.4.3部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內部每位員工的考核指標，即kpi和cpi指標，制

15、定出各崗位的規劃識別表，經分管領導審核后，報行政人事部交公司領導批準。4.5.3.4部門規劃識別表和崗位規劃識別表由行政人事部匯集成冊，作為年度考核依據。4.5.4.5當公司戰略發生重大變化時，部門、崗位的年度考核指標也隨之修改。4.5.3.6績效考核表1) 部門月度績效考核表，見附表一；2) 部門月度工作總結表，見附表二；3) 員工績效考核表，見附表三、四、五；4) 員工月度工作總結表，見附表六。4.5.5績效考核采用以下方法考核1）百分比率法按照相應的比率來計算績效指標成績的一種方法。計算公式：a/b100%相應的分數。2）非此即彼法指標結果只有兩種可能，要么完成，要么未完成，同樣考核結果

16、也只有兩種，要么0分，要么滿分。此方法僅適用于部門和管理員工考核。3）加/減分法一種對不占權重分數的指標進行考核的一種方法。這類指標在考核期內不一定發生，一旦發生，按照一定的加減標準對考核結果直接加減分。4.5.6績效評價與溝通對員工進行績效考核后，根據每月的績效考評結果由考核者與被考核者溝通，分析原因。4.5.7績效考核結果的應用將考核結果與工作改進、獎懲、薪酬調整、培訓開發、職務調整等直接掛鉤。批 準審 核編 制xx工程材料有限公司工作指引編號wixxx-04版次a/1標題：績效考核方案 頁次5/9附錄：目標分解的步驟1目的為使公司戰略目標分解到部門、部門目標分解到部門內部員工，現將某公司

17、2xxx年戰略目標分解實例列在下面，為公司及部門進行目標分解時提供參考。2.某公司2xxx年的戰略目標為：1) 銷售收入完成5000萬元；2) 新項目于2005年7月份如期投產，達到設計能力的80%；3) 加強制度體系建設與管理； 4) 全面貫徹iso9000質量管理體系，合理安排計劃；5) 單向線滿負荷生產，雙向線滿足市場需要；6) 轉變質量理念和模式，使質量控制更有效；7) 聚乙烯格柵生產線完成研發，達到設計的要求；8) 全面實施績效考核；9) 應收賬款管理。3依據公司的總目標，公司的戰略地圖如下：某公司2xxx年戰略地圖財務視角利潤保證市場增長融資銷售增長顧客視角品牌建設顧客滿意個性化服

18、務渠道建設內部視角計量器具財務控制新產品開發降低成本擴大產能倉儲管理安全生產提高質量提高市場響應速度管理體制規范學習與創新員工培訓核心員工管理績效考核隊伍建設批 準審 核編 制xx工程材料有限公司工作指引編號wi/xxx-04版次a/1標題：績效考核方案頁次6/94.公司戰略目標分解至各部門某公司2xxx年策略性目標相關識別表bsc視角策略性目標財務部研發部工程部質管部生產部物流部市場部銷售部行人部財務銷售增長市場增長利潤保證融資顧客顧客滿意品牌建設渠道建設個性化服務內 部 運 作 計量器具財務控制提升市場響應速度新產品開發降低成本擴大產能倉儲管理安全生產提高質量管理體制規范學習與創新員工培訓

19、隊伍建設核心員工管理績效考核目標小計5555668675.從公司策略性目標中分解出各部門kpi指標，通過公司中層會議用魚骨圖確定部門kpi目標（部門目標的分解與此類似），下面以財務部和研發部為例說明：批 準審 核編 制xx工程材料有限公司工作指引編號wixxx-04版次a/1標題：績效考核方案頁次7/9管理體制規范融資組織培訓，加強團隊建設 編制財務與各部門的業務流程與會計核算流程推行2合1賬及時安排融資資料財務制度建設財務計劃和總結財務部資金安排科學合理日財務部門崗位職責財務報表與分析 銀行、稅務、民政等外部協調配合行政人事部制訂年度考核辦法及財務部考核辦法匯編預算 與業務部門協調溝通，強化

20、財務對業務過程的監控正確審核考核獎金及費用稅務籌劃合理、合理節稅降低成本、利潤控制外部協調工藝文件正確率產品成本降低新產品開發數量研發部個性化服務降低成本新產品開發新產品滿足客戶需求產品運用新技術新生產工藝流程改進部門建設擴大產能管理體制iso9000的執行新產品開發成功率新產品開發周期6.2xxx年112月份財務部和研發部kpi規劃識別表批 準審 核編 制44 財務部kpi規劃識別表 8/9kpi20xx年必須達成值20xx年期望達成值該指標可能被考核的時間1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月業務流程及會計核算流程6月中旬6月-推行帳務規范全年推行 -財務制度建設4個6個-

21、財務崗位職責 5月編寫工作計劃和工作總結及時性90%100%-組織部門培訓、加強團隊建設每月培訓并加強溝通溝通時及時改進-匯編預算準備12月12月-與業務部門協調，實行財務監控每月每月并及時監控-財務報表與分析每月及時、準確及時準確率100%-配合行政部制定績效考核考核辦法配合及時11月底完成-稅務籌劃、合理節稅每月每月-正確審核費用與考核獎金準確率95%100%-及時準備融資資料及時及時-資金合理安排及時準確及時準確-外部協調日常工作日常工作- 研發部kpi規劃識別表 9/9kpi20xx年必須達成值20xx年期望達成值該指標可能被考核的時間1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月1

22、2月新產品滿足客戶需求80%100%新產品開發數量11新產品開發成功率50%100%新產品開發周期半年5個月產品運用新技術2項4項產品成本降低（以目前克重為基礎）克重降低2%克重降低3%新生產工藝流程改進8月7月部門建設制度建立4個制度建立6個iso9000執行80%90%工藝文件正確率98%100%質量標準的制定、完善注：以上表格所示內容為各部門在20xx年112月的重點工作。表中的“”字符表示在某個月內的工作，請根據示例按公司戰略目標分解而得到的kpi指標確定每月的工作。附表一 部年月度績效考核表版次：a/1編號：wf/xxx01序號月初工作任務/內容考核標準（數量/進度、時間、質量）考核

23、分值評分自評123456789增添計劃公司領導指令計劃 第一考核者評分（占70%）第二考核者評分(占30%)合計備注：評分確認簽字批準：審核：編制：日期：附表二 部 年月度工作總結表版次：a/1編號：wf/xxx02工作總結：（包括計劃工作任務/內容的完成情況、工作的成果、改進方法、建議）簽名/日期：相對最好項/原因分析相對最差項/原因分析第一考核人評語簽名/日期：第二考核人評語簽名/日期：庫倫佛權威管理資料附表三 年月度員工績效考核表(1)版次：a/1編號：wf/xxx03部門姓名崗位最終得分崗位職責月度工作內容配分自評1.2.1.2.1.2.1.2.1.2.1.2.1.2.1.2.1.2.

24、1.2. 第一考核者評分（占70%），第二考核者評分(占30%)合計備注：評分確認簽字批準：審核： 制表： 日期：附表四 年月度員工績效考核表（2）版次：a/1編號：wf/xxx04部門姓名崗位最終得分崗位職責月度工作內容配分自評1.2.1.2.1.2.1.2.1.2.1.2.1.2.工作質量(10%)無工作錯誤，并經常改善10無工作錯誤，亦無改善建議8-9需在指導下才能做好工作57在指導下工作，仍有錯誤5以下紀律性(10%)自覺遵守和維護公司各項規章制度10能遵守公司規章制度，但需要有人督導8-9紀律觀念不強,偶爾違反公司規章制度57經常違反公司制度,被指正時態度傲慢5以下成本意識(10%)

25、成本意識強烈，能積極節省，避免浪費10具備成本意識，并能節約8-9有成本意識，梢有浪費5-7無成本意識，經常浪費5以下 第一考核者評分（占70%），第二考核者評分(占30%)合計備注：評分確認簽字批準：審核： 制表： 日期：附表五 年月度員工績效考核表（3）版次：a/1編號：wf/xxx05部門姓名崗位最終得分項目及考核內容配分自評工作任務30%能保質保量，提前完成任務30能保質保量，按時完成任務25-29在監督下能完成任務15-25在指導下，偶爾不能完成任務15以下工作能力10%理解力極強，在工作改善方面，常有創意性報告并采納10理解力強，有時在作業方法上有改進8-9理解判斷力一般，偶爾有改

26、進建議，能完成任務5-7理解較遲鈍，工作技能無改善，勉強能完成任務5以下工作協調10%與人協調無間，為工作順利完成盡最大努力10愛護團體，常協助別人8-9肯應他人要求幫助別人57精神散漫，不肯與別人合作5以下責任感10%任勞任怨，竭盡所能完成任務10工作努力，有責任心，能較好完成分內工作8-9交付工作需要督促方能完成57敷衍了事,態度傲慢，無責任心，做事粗心大意5以下工作勤惰10%不浪費時間，不畏勞苦，交付工作搶先完成10守時守規不偷懶，勤奮工作8-9偶有散漫現象，但工作兢兢業業7借故逃避繁重工作，尚能堅守工作崗位5-6時常遲到早退，工作不力，時常離開工作崗位5以下工作質量10%無工作錯誤，并

27、經常改善10無工作錯誤，亦無改善建議8-9需在指導下才能做好工作57在指導下工作，仍有錯誤5以下紀律性10%自覺遵守和維護公司各項規章制度10能遵守公司規章制度，但需要有人督導8-9紀律觀念不強,偶爾違反公司規章制度5-7經常違反公司制度,被指正時態度傲慢5以下成本意識10%成本意識強烈，能積極節省，避免浪費10具備成本意識，并能節約8-9有成本意識，梢有浪費5-7無成本意識，經常浪費5以下 第一考核者評分（占70%），第二考核者評分(占30%)合計備注：評分確認簽字附表六 年月度員工工作總結表版次：a/1編號：wf/xxx06部門姓 名崗位填表日期工作總結：（包括計劃工作任務/內容的完成情況

28、、工作的成果、改進方法、建議）相對最好項/原因分析相對最差項/原因分析第一考核人評語簽名/日期：第二考核人評語簽名/日期：薪酬設計方案目 錄第一章 總則. 1第二章 薪酬結構. 2第三章 高管人員的薪酬體制. 6第四章 職能部門的薪酬體制. 7第五章 市場發展部的薪酬體制. 8第六章 個人信托部薪酬體制. 9第七章 投資銀行部薪酬體制. 11第八章 其他業務部門薪酬體制. 12第九章 其他獎勵. 17第十章 崗貼調整. 17第十一章 其他. 18第十二章 附則. 19附件一 崗位評估分值表. 20附件二 管理職系崗位等級分布圖. 22附件三 業務職系崗位等級分布圖. 23附件四 研發職系崗位等

29、級分布圖. 24附件五 崗位津貼試算表. 25第一章 總則 第一條 適用范圍凡ab公司（以下簡稱為ab）的各級從業人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。第二條 新制度的特點為適應公司發展的需要，本制度打破原有行政級別工資，員工檔案工資實行封存式管理，并按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業績緊密結合。第三條 目的制定本方案的目的在于充分發揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：（一）使薪酬與崗位價值緊密結合；（二）使薪酬與員工業績緊密結合；（三）使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。第四條 原則薪

30、酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。第五條 依據薪酬分配的主要依據是：貢獻、能力和責任，并參考太原市社會平均工資水平和行業平均水平。第六條 薪酬體系根據公司各業務的特點，公司的薪酬體系分為六種不同的薪酬體制：高層管理人員的薪酬體制、職能部門的薪酬體制、市場發展部的薪酬體制、個人信

31、托部的薪酬體制、投資銀行部的薪酬體制以及其他業務類部門的薪酬體制等。第七條 離退休人員的薪酬參見ab公司相關規定。第八條 發展獎勵基金的設立為保證公司對員工激勵的長期性、穩定性，特設立發展獎勵基金。公司根據利潤增長幅度，決定當年年終提取獎金的額度，以作為發展獎勵基金。第二章 薪酬結構 第九條 ab員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據不同崗位作業方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的組合。（一）基本工資，主要反映員工的知識、技能和經驗等因素，是依據員工的能力和素質確定的個性化工資單元。包括太原最低基本生活費、學歷職稱工資、年功工資、福利性補貼。（二）崗位津貼，是整個工資體系的基礎，從崗位

32、價值和員工的技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位津貼等級的依據，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。（三）獎金，是依據員工通過努力而取得的工作成果和業績確定的工資單元，包括年度獎金、業績提成獎、項目獎等三種形式。（四）附加工資，附加工資是ab正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。第十條 基本工資基本工資 = 基本生活費 + 學歷職稱工資 + 年功工資 + 福利性補貼（一）基本生活費：參照太原市最低生活費，并隨太原市最低生活費的調整而調整，2002年基本生活費 = 34

33、0元。（二）學歷職稱工資是根據不同學歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。附表一：學歷職稱工資標準學歷職稱學歷職稱工資（元）博士及以上高級職稱300碩士中級職稱250本科正規院校或同等學歷助理職稱200專科正規院校或同等學歷初級（員）150中專及以下正規院校或同等學歷100（三）年功工資體現員工對公司忠誠、工作經驗積累的價值認可，主要依據員工的工齡、公司工齡確定，工齡以2002年3月31日為界限計算到年。1） 公司齡津貼金額 = 公司齡 適用津貼標準2） 工齡津貼金額 = 工齡 適用津貼標準附表二：年功工資津貼一覽表年功工資項公司

34、齡工齡津貼標準5元/年5元/年（四）福利性補貼參照國家規定實行的各種福利和補貼，具體如下：附表三：福利性補貼一覽表福利性補貼項交通補貼誤餐補貼獨生子女補助通訊費異地補貼公積金補貼醫療補貼補貼金額（元/月）待定30010按公司有關規定執行20（每人每工作日）參見附表四參見附表五注：異地補貼覆蓋的外派員工是指：1 原招聘地與現工作地不同的員工，但夫妻雙方在同一地生活和工作的已婚員工除外；2 經人力資源部審核，公司總經理核準的其他情況的員工。附表四：醫療補貼一覽表年齡（歲）20-2526-30312-3536-4041-4546-5051-5556-6060以上醫療補貼（元/月）2040601001

35、25150200225250附表五：公積金補貼一覽表崗位一般專責中層干部公司領導補貼金額（元/月）100150200第十一條 確定崗位津貼的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；（三）針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長。第十二條 崗位津貼的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質將崗位劃分為職能職系、業務職系和研發職系。員工可以通過三條不同的通道進行晉升。1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；2）研發職系：涵蓋主要從事

36、運作研發、投行研發、信托產品研發等工作的崗位，分為初級研發崗位、中級研發崗位和高級研發崗位；3）業務職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業務崗位、中級業務崗位和高級業務崗位。第十三條 員工初始崗位津貼等級的確定（一）崗位分檔分級。依據崗位評價結果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出 檔 級。（二）按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數，以及崗位所屬職系將各個崗位對應到相應類別的檔次等級上，形成附件 崗位等級分布圖。（三）各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務因素，崗位相同，崗位津貼相同。（四）崗貼的調整：新的工資體系實施后實行整體調整與個體調整。個體調整根據年度考核結果和員工

37、的聘任職務等級來決定崗位津貼的具體檔級，不再考慮外在的職務等級。具體參見第十章。第十四條 獎金包括年度獎金、業績提成獎、項目獎三種形式。（一）年度獎金與ab年度經營情況、年度考核結果掛鉤，是在ab取得一定的整體經營效益基礎上對員工的一種激勵。適用對象是職能部門和市場發展部員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、計劃財務部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。（二）業績提成獎專門針對與信托產品銷售/營銷工作、資本運作直接相關的業務部門員工，體現銷售/營銷人員、資本運作人員的業績與能力，考核、獎勵方式根據部門業務特點區別式對待，具體獎勵金額按照部門、個人銷售收入、運作盈利的一定比例來確定，比例系

38、數根據每年實際經營情況擬定。適用對象為機構信托部、個人信托部、公益信托部、資金管理部、營業部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財部和資產經營部的部門員工（三）項目獎主要針對從事產品/市場研發的市場發展部，以及以項目運作為主的投資銀行部。對于可以單獨評價考核的項目，為鼓勵部門/團隊完成任務、達成目標，公司將在部門/團隊承擔某一項專項工作時設立項目獎金，獎勵對象是整體部門/團隊。以鼓勵部門/團隊為業務部門、客戶提供有效支持和服務時集思廣益、勇于創新。第十五條 獎金發放的原則（一）獎金以部門/項目組為單位提取，由部門/項目組負責人根據下屬的具體年度/項目期內具體表現經考核后進行二次分配。（

39、二）公司依據上半年經營指標完成情況，酌情考慮下半年預發部分當年獎金。第十六條 附加工資附加工資 = 一般福利 + 醫療保險 + 失業保險 + 養老保險+ 住房公積金（一）一般福利是指公司或部門在各個重大節日期間發放的過節費和其他實物形式的收入。（二）醫療保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和ab相關政策。（三）失業保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和ab相關政策。（四）養老保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和ab相關政策。（五）住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和ab相關政策。第十七條 考核對于薪酬的影響考核與

40、薪酬直接相關。季度考核結果直接影響下一個季度的崗位津貼/季度預提獎金的實發額度；年度考核影響員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者降級。考核結果表現為個人的季度考核系數和年度考核系數以及部門的考核系數，相關的考核系數定義如下：（一）個人考核系數附表六：個人考核系數一覽表考核結果優良中基本合格不合格個人考核系數1.11.00.80.60.3（二）部門考核系數附表七：部門考核系數一覽表考核結果優良中基本合格不合格部門考核系數1.11.00.80.60.3第三章 高管人員的薪酬體制 第十八條 年薪制的收入結構收入整體構成 = 月收入 + 年底年薪補足 + 年度超額獎金 + 附加工資其中，月收入 =

41、基本工資 + 崗位津貼 第十九條 年薪總額確定年薪總額按照年初總經理、副總經理承擔的經營業績確定。年底根據經營情況，按照不同的比例發放。年底年薪補足是根據經濟考核指標完成情況決定的實發年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補足 = 經考核確定的年薪總額 12個月的月收入第二十條 年度超額獎金年度超額獎金是總經理、副總經理超額完成經濟指標后由公司直接獎勵的獎金。第二十一條 年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計算。扣除月收入的剩余部分，年底根據考核指標完成情況計算，下年初發放。第四章 職能部門的薪酬體制第二十二條 職能部門是以管理或綜合服務和支持為主要職責，重過程、不承擔經濟指標，工作內容難以

42、量化和衡量。業績主要體現在對公司其他部門職能管理水平或服務質量方面。對此類業務特點的部門采用職務職能工資制。職務職能工資制覆蓋的部門有：綜合管理部、人力資源部、計劃財務部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。第二十三條 工資結構收入整體構成 = 基本工資 + 崗位津貼 + 年度獎金 + 附加工資實發崗位津貼 = 崗位津貼 個人季度考核系數第二十四條 年度獎金年度獎金 = （年度基準任務獎金 + 年度超額獎金） 部門年度考核系 個人年度考核系數（一）年度基準任務獎金年度基準任務獎金 = 個人年度崗貼總額 a 經營指標系數b a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發放系數；2002年度a值 = 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼 + 1） 經營指標系數b：依據公司年度完成各項經營指標（年初制定）的實際情況進行核定，b 1 。（二）年度超額獎金在公司超額完成年初制定的各項經營指標前提下，職能部門的年度超額獎金是在各業務部門超額完成情況的加權平均基礎上進行核定。第五章 市場發展部的薪酬體制第二十五條 市場