1、人口特征在企業薪酬管理中的應用研究mba學位論文 中 文 摘 要 “薪酬”一直以來都屬于經濟學與管理學研究的范疇,而人口學是一門與宏觀經濟關系日益密切的邊緣學科,雖然它在企業薪酬管理中的應用仍是空白,但人們已經開始關注人口特征在企業薪酬管理中的影響和作用。 本文采用個案分析、問卷調查等研究方法,通過對個案企業現有薪酬管理制度的定性與定量相關、回歸分析,確認了人口特征對工資水平的影響程度,探討了該企業優化薪酬管理的方案,提出了按照員工年齡特征不同實施適度差異化薪酬的具體措施。 通過研究得到以下主要結論: 1. 我國企業的薪酬管理體系的目標是自助式薪酬,而在現階段,本文提出的“薪酬”構成具有一定的

2、現實意義和可操作性,是企業“以人為本”管理思想的一種體現。 2. 企業在實施內部薪酬管理的過程中必須充分考慮我國人口規模總量、人口老齡化及勞動年齡人口總量等宏觀人口因素的重要影響。 3. 人口學研究與企業薪酬管理之間存在著有機的聯系,如果將人口學研究成果在企業薪酬管理中適當運用,將產生十分積極的影響,當前可以為企業實現薪酬模式的漸近型轉變提供思路。 4. 對被調查公司說,在薪酬管理中應繼續靈活應用內、外部勞動力市場理論,一方面通過合理的薪酬水平提高在行業內的競爭力;另一方面有助于降低人工成本和形成靈活的用人機制,減輕企業負擔。 5. 對被調查公司來說,改進薪酬管理的建議之一,是將薪酬劃分為四個

3、單元,分別是:基本報酬、發展激勵、福利保障和生活關懷,包括40個具體要素。本文還進一步展望了人口學與企業薪酬管理實踐相結合的研究前景。關鍵詞:人口特征 企業 薪酬管理 應用1abstract “compensation” has always been a very important topic in either economics or management. demography is an interdisciplinary, which is becoming more related to social economy but still neglected by the pra

4、ctice of compensation management in enterprises. however, the effects of demographic characteristics on compensation management in enterprises have been attracting some researchersthis research is developed by the way of case study and questionnaire, etcbased on qualitative analysis and quantitative

5、 analysis, especially the correlative and regression analysis, the effects of demographic characteristics on the compensation system in the case enterprise are affirmed. then we discussed the ways how to optimize the compensation system. finally, we put forward some suggestions that the different de

6、mands among employees are existed and should be recognized and different combinations of compensation factors could be designed to satisfy the demands of employee at different agesome conclusions are drawn as follows: 1. cafeteria compensation mode is the trend of compensation management, however, a

7、t present, the elements of compensation supposed by the author are more practicable2. the scale of population, the scale of labors, and the trend of being an “old society” should be recognized in the compensation managements in enterprise3. the relationship between demography and compensation manage

8、ment should be paid attention to. the results of demographic study will be great useful in compensation management in enterprises, such as helping us to find the compensation system more suitable for most of the employees4. for the case enterprise to be more competitive, it is necessary to make use

9、of the exterior and interior labor markets, which reduces the total expenditure of compensation5. for the case enterprise to optimize its compensation system, the compensation could be divided into four units consisting of forty factors, i.e. basic pay, developing incentives, welfare and life concer

10、nin addition, the outlook of the interdisciplinary study of demography and the compensation management is also expected key word: demographic characteristics, enterprise, the management of compensation, application2人口特征在企業薪酬管理中的應用研究一、緒言 1 一 薪酬的基本概念 1 二 本文對“薪酬”的理解 1 三 薪酬管理研究的回顧2 1. 經濟學對薪酬管理理論的研究2 2.

11、管理學對薪酬管理理論的研究3四 本研究的提出 4 1. 薪酬管理研究的跨學科性 4 2. 人口學研究的跨學科性 4 3. 兩者的交叉研究4 4. 研究的總體設計和過程 4 5.論文結構 5 6. 研究意義和新意 5 二、人口特征影響企業薪酬管理研究綜述6 (一)我國企業薪酬管理的發展及人口發展對其影響 6 1. 我國企業薪酬管理的變遷與現狀 6 2. 人口發展對我國企業薪酬管理發展趨勢的影響 7 3.我國企業薪酬管理發展趨勢推測 9 (二)人口特征對企業薪酬管理的影響研究 10 1.國外研究進展 10 2.國內研究進展 11 三、企業薪酬管理個案分析 14 一 被調查公司總體情況 14 二 薪

12、酬管理制度簡介14 三 被調查公司的薪酬管理制度的優缺點分析16 1. 優點分析 16 2. 缺點分析 17 四 優化薪酬管理的提出 1831.薪酬內涵的擴展19 2.繼續優化薪酬管理的兩種設想19 五 優化薪酬管理的第一種設想 21 1.實施自助式薪酬管理的步驟分析 21 2.實施自助式薪酬管理的可操作性分析 21 六 優化薪酬管理的第二種設想22 1. 優化薪酬管理的總體思路 22 2.工資水平與員工特征的相關性分析 23 3.不同人口特征員工對薪酬要素的需求分析29 4.優化薪酬管理的具體措施 32 5.實施薪酬管理優化措施的預期效果分析35 四、結論與展望35 (一)研究結論 35 (

13、二)研究展望 36 參考文獻 37 附錄42 致謝44 4人口特征在企業薪酬管理中的應用研究一、緒言 (一)薪酬的基本概念“薪酬”一直以來都屬于經濟學與管理學的研究范疇,但兩者研究視角不同,經濟學的研究重點是工資,認為工資是勞動服務的價格,能作為雇傭者之間有效配置勞動力資源的信號,即,工資是一種補償的形式,它將勞動力引入市場并使得他們能夠放棄效用為正的余暇理查德? 索普,吉爾?霍曼,2003。管理學則更多地利用心理學有關激勵的研究成果去考慮薪酬,認為薪酬是指雇員作為雇傭關系中的一方所得到的各種貨幣收入,以及各種具體的服務和福利之和(米爾科維奇,2002);昀新的研究還提出了自助式薪酬(也稱整體

14、薪酬)的概念,即薪酬不僅僅是指純粹貨幣形式的報酬,還包括非貨幣性的報酬,也就是在精神方面的激勵,比如優越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等,并且員工可以自助選擇、組合這些薪酬要素(約翰?e?特魯普曼,2002)。 在實際應用中,經濟學更關注宏觀層面的薪酬或工資問題,經常從供求關系、生產力發展、人力資本等角度出發考慮問題,管理學則更偏重于微觀企業內部的薪酬管理。(二)本文對“薪酬”的理解 根據對前人研究成果的分析歸納,本文認為,薪酬既是指雇員作為雇傭關系中一方所得到的貨幣收入、具體服務與福利之和,也是雇主一方給予雇員的人文關懷和對雇員個人發展的支持。 具體而言,這種薪酬有以下四個特

15、點:一是薪酬的內涵非常廣泛,它不僅指員工因付出勞動而得到的經濟性報酬,而且還包括非經濟性報酬,不僅代表著企業對員工的雇傭關系,也代表著企業對員工的責任與關懷。二是以崗位和業績為主,體現崗位價值和企業、個人工作業績。三是以雇員為主,尊重員工之間的差異,包括人口特征差異,并且在制度允許的范圍內,盡可能為員工量體裁衣,甚至鼓勵員工自己做出選擇,昀終完全實現員工對薪酬要素的自助選擇與組合,設計滿意的個人薪酬一攬子方案;四是通過薪酬管理實現員工與企業的共同發展,真正體現“以人為本”的管理思想。1(三)薪酬管理研究的回顧 經濟學對薪酬的系統研究是從亞當?斯密(adam smith)的國富論開始,而管理學的

16、系統研究則從早期工廠制度時期開始,數百年來學術界的無數探索,使這個領域出現許多研究成果。限于篇幅和研究目的,本文只列舉其中幾種薪酬管理理論: 1. 經濟學對薪酬管理理論的研究 經濟學對薪酬的研究,集中體現在工資理論的研究上。因為在市場經濟早期,工資是雇員的主要勞動所得,福利很少,所以經濟學關注的是工資;另外,工資與福利的決定機制不同,工資與市場機制的因素關系更為密切,即使在完全競爭條件下仍然存在相當大的工資差異,其原因是不同層次勞動力的質量差異、職業之間負效用的不同而形成的補償性差別等。 人力資本理論認為,人力資本是體現于勞動者身上,通過投資形成并由勞動者的知識、技能和體力(健康狀況)所構成的

17、資本。它的取得要消耗一定量的金錢和其他稀缺資源,也就是說人力資本需要投資才能形成,人力資本投資與物質資本投資一樣具有成本,如投資的機會成本和貨幣時間價值,只有在預期未來收益大于成本時,人們才愿意進行人力資本投資。因此,工資一方面是勞動的價值體現,同時又是人力資本價值的反映。人力資本投資越多,獲利相對越豐厚,工資也就越高。 內部勞動力市場理論認為,主要經濟部門的勞動者,其雇傭和工資并不直接受外部勞動力市場的影響,而是由企業按照內部的規定和慣例來決定,從而形成一個與外部勞動力市場相對隔離的內部勞動力市場。內部勞動市場按照不同崗位的技能要求和重要性大小,形成一個工作階梯,并與報酬等級相對應。由于越往

18、上的工作階梯,重要性越大,要求的技能也更全面,因此越往上的工作階梯,報酬差別應越大。在內部勞動力市場,一個人在同一企業工作的時間越長,積累的工作經驗和技能越多,其報酬也按照企業規定的崗位和工資等級不斷上升。在這種報酬體系下,新職工的報酬低于其邊際貢獻,而老職工的報酬高于其邊際貢獻。 總而言之,經濟學研究工資理論有一假設前提是接受工資的主體是“理性”經濟人,但是現實中的勞動者個體并非完全是“理性”的經濟人,而且現實環境2因素也是復雜多變的,工資制度并不能完成得到“理性”地執行。 2. 管理學對薪酬管理理論的研究 1 傳統薪酬管理的變遷 管理學認為薪酬的主要目的是作為一種重要的激勵手段,因此在薪酬

19、管理中,除了對勞動法律法規的遵循外,主要從激勵的角度研究薪酬管理,按時間的先后順序將薪酬管理研究分為傳統薪酬管理和現代薪酬管理兩個階段。 傳統薪酬管理經歷了早期工廠制度、科學管理和行為科學三個階段。前兩個階段的共同點是勞動報酬與個人表現緊密相關,如泰羅的差別計件工資制度,達不到標準的工人只能獲得很低的工資率,達到標準的工人則能得到較高的報酬萊特爾,1942。 在行為科學階段,馬斯洛的“需求層次理論”與赫茲伯格的“激勵-保健”理論都具有十分重要的影響。前者把人類紛繁復雜的需要歸納為五種基本需要:即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。這五種需要是按次序逐級遞升的,當下一級的需要

20、基本滿足后,上一級的需要就會出現,這時追求上一級的需要就成了驅動行為的動力。這樣,薪酬的激勵理論在激勵手段上就實現了由單一金錢刺激到滿足多種需求的嬗變。而赫茲伯格認為個人對工作的態度在很大程度將決定其成敗,他認為,成就、認可、工作本身、責任、晉升、成長等因素是導致員工“滿意”的因素,即“激勵”因素;而工資、監督、人際關系等因素是導致員工“不滿意”的因素,是“保健”因素,它們能安撫員工,卻不能激勵員工。這一理論使人們對薪酬內涵及其具體應用進行重新思考。 2 現代薪酬理論的新發展及趨勢 20 世紀 70 年代后,隨著柔性化管理、團隊管理、流程再造等新情況的出現,“以人為本”的管理理念逐步深入人心,

21、薪酬的涵義得到了擴展,薪酬不再只是簡單地對員工貢獻的承認和回報,更成為公司戰略目標和價值觀轉化的具體行動方案,以及支持員工實施這些行動的管理流程thomas d.wilson,1999,米爾科維奇、特魯普曼等人正是在這樣的形勢下提出了各自對薪酬的理解。 同時,管理學對員工的需求又有了新的認識,許多員工既重視工資和收益,同時又在意工作環境和發展機會,無論任職的形式如何,都傾向于認為自己是在為自己工作,在為企業發展做出貢獻的同時實現自身的同步發展。因此,企業開3始嘗試可變薪酬制度,傾向于按業績和競爭優勢付酬,薪酬的概念已經突破“金錢”與物質的范疇,間接收入福利和一些非經濟性報酬心理收入在薪酬設計中

22、的地位越來越重要。薪酬管理日益強調發揮員工的主動性、協作性和創新性。四 本研究的提出 1. 薪酬管理研究的跨學科性 如上所述,我們看到,經濟學與管理學是薪酬管理研究的兩大基石,這也說明薪酬管理本身就具有多樣性和跨學科性,除了這兩門學科外,心理學也為其做出了巨大的貢獻。這也就揭示出人們應該重新認識和理解薪酬管理的多重性,去“再發現”薪酬制度的企業特定性和條件權變性的本質,從而為薪酬理論與實踐的發展提供新的思路,新的視角,取得新的突破(bell,1997)。 2. 人口學研究的跨學科性 人口學是研究人口變動及其發展規律的科學。它包括兩個方面的基本內容,一是人口變動,二是人口發展,即人口在與環境、資

23、源、經濟、社會相互作用下的發展(田雪原,人口學,浙江人民出版社,2004)。近年來人口與經濟、社會發展等的交叉研究取得了新的突破和進展,尤其是人口與宏觀經濟的研究更令人注目。 3.兩者的交叉研究 相對于經濟學而言,管理學對薪酬的研究更注重“人”本身的因素,而這也正為本研究的提出提供了切入點,因為人口學也十分關注對“人”的研究。雖然目前關于人口學與微觀企業薪酬管理之間的關系尚未等到系統論證,但確實已有一些學者創新性地把“人口”這一宏觀概念結合“企業管理”,甚至是企業“薪酬管理”中進行微觀研究。 心理學研究成果在管理學中的應用,極大地推動了后者的發展,產生了豐碩的研究成果,包括薪酬管理領域等;因此

24、我們也有理由相信,人口學研究的某些成果如能在管理學中恰當應用,也會帶來積極的成果,在學科間的交叉研究中取得新的突破。 4.研究的總體設計和過程 本文主要采用典型調查的方法,對個案公司薪酬管理制度的分析,指出存4在的問題,并通過對該企業員工年齡、性別、婚姻狀況等人口特征與薪酬水平的相關回歸分析,探討應用人口特征優化薪酬管理的方法。研究過程中的主要工作可分為三個階段: 一是理論分析階段。通過對相關文獻、資料的查閱、分析和歸納,論述人口特征對在企業薪酬管理中的影響和重要作用。 二是個案分析階段。通過對個案公司的典型調查,指出其薪酬管理制度中存在的問題;重新分解“薪酬”的組成單元和要素;分析員工薪酬與

25、年齡、性別、婚姻狀況、學歷、工齡、崗位等特征之間關系;并調查不同人口特征員工對薪酬要素的需求差異。 三是方案探討階段。根據前兩個階段的研究成果,探討適用于不同人口特征員工的薪酬組合,提出對個案公司優化薪酬管理建議方案。 研究中使用的統計分析工具是spss10.0社會科學統計軟件包。 5. 論文結構 本文共分為四章。 第一章,緒言,回顧了薪酬和薪酬管理的基本知識,分析了本研究提出的原因,梳理了研究過程和論文結構,概述了研究的意義和新意。 第二章,根據國內外研究進展,分析、歸納人口特征對企業薪酬管理存在的影響,還對我國企業薪酬管理的發展趨勢進行了推測。 第三章,個案分析,對個案公司的薪酬管理進行剖

26、析,主要包括概況、薪酬管理制度簡介及優缺點分析;針對存在問題,提出對該公司優化薪酬管理的設想并進行具體的理論、數據分析,并得出優化薪酬管理的具體措施。 第四章,結論與展望,對本研究的結論進行了小結,并根據本研究存在的不足,對今后的研究方向進行展望。 6. 研究意義和新意 1 理論意義: 一是在對人口特征在企業薪酬管理中的影響的進行了分析和歸納,對國內外薪酬管理領域的發展變化和自助式薪酬的特點進行了簡要的論述,旨在為薪酬管理的實踐提供參考和借鑒。 二是通過與其它學科進行交叉研究,一定程度上拓展了人口學的應用范圍。52 實踐意義 一是在對企業采用昀新式的薪酬管理模式所存在的困難進行分析的基礎上,通

27、過對人口特征與企業薪酬管理的相關性分析,提出按照年齡對員工進行人群劃分,并針對不同人群的特點和需求,對不同年齡組予以不同薪酬要素一定程度的傾斜,為企業薪酬管理的改進提供了思路。 二是指出了在我國企業不能完全照搬西方國家先進的薪酬管理模式,而應在先進理念的指導下,充分考慮企業所處內外部環境,企業自身所具備的能力,員工的實際需求等因素,以探尋適合國情、適合于本企業的薪酬管理之道。 3 研究的新意 一是初步嘗試將人口特征應用于企業薪酬管理的微觀領域。二是根據薪酬管理理論進展與被調查公司的實際情況,對被調查公司薪酬管理實踐提出建議。二、人口特征影響企業薪酬管理研究綜述 (一)我國企業薪酬管理的發展及人

28、口發展的影響 科學、規范的薪酬管理對于企業在知識經濟時代獲得生存和競爭優勢具有重要意義,因此,改革和完善薪酬管理制度,也是當前企業面臨的一項緊迫任務。 1. 我國企業薪酬管理的變遷與現狀 (1)薪酬管理的歷史變遷 建國以后一個較長時期內,由于受計劃經濟體制的影響,我國企業薪酬管理大多帶有一定程度的行政色彩,絕大多數企業都有“勞動工資管理”這個崗位或者部門,但沒有“薪酬”的概念。傳統的工資結構基本都采用國家或行業規定的工資級別制,干部、工人因身份不同而有不同的工資級別序列,一個序列中有很多的工資級別,工資水平與其所擔任的職務或所具有的技能嚴格掛鉤,這種工資結構體現了一定的等級觀念。除了企業的勞資

29、部門外,沒有任何人可以對其發表意見;這種工資結構還具有剛性、彈性很小的特點,員工工作業績對工資的影響不大,“大鍋飯”特征明顯。 80年代中期,國家開始實行工效掛鉤政策,其基本目標是企業工資與經濟效益掛鉤。在這樣的大前提下,一些企業開始實施獎金制度,也就是說,除了固定級別的工資外,員工還可以根據企業經濟效益以及個人工作業績獲得一定額度6的獎金。這個政策的實施,對于打破平均主義,調動勞動者的積極性發揮過一定的作用。然而隨著社會、經濟的發展,工資掛鉤政策的某些弊端,如“掛鉤”的因素過于粗略,政策本身不夠公平,工效掛鉤的實質是掛盈不掛虧,企業內部獎金分配的隨意性等,已經被越來越多的人所認識,改革勢在必

30、行。 90年代以來,隨著改革開放的深入、市場經濟的發展,我國企業在所有制結構、經營理念、管理思想上開始發生巨大的變化,相當一部分企業開始接受、引進西方先進管理思想,逐步引入“薪酬管理”來替代傳統的“勞資管理”,一些新的概念,諸如“寬帶薪酬”、 “業績薪酬”、 “自助福利”等開始被人們所認識和運用。但由于我國企業在薪酬管理上起步晚、管理環境有特殊性以及管理水平的局限性等原因,當前我國企業的薪酬管理還存在著許多問題。 (2)薪酬管理的現實狀況 當前,我國企業薪酬管理有以下顯著特點:一是薪酬主要由員工的崗位(或稱“職位”)和績效(或稱“業績”)來決定的,崗位工資和績效獎金是薪酬的昀主要部分。二是薪酬

31、概念單薄,激勵手段單一,主要著眼于物質報酬,而對員工的精神需求和個性化需求考慮較少。三是雖然企業福利支出日益增大,但員工對此不甚關心、認為福利是理所當然的,不“值錢”,甚至可以忽略不計。四是雖然有些企業對一些特別需要的人才采用協議工資,但普通員工仍由企業單方面決定薪酬水平,員工只是被動地接受(趙曙明等, 2003)等等。 簡言之,目前國內絕大多數企業在薪酬管理中盛行的是以崗位和績效論薪酬,而對于員工是一個具有主觀能動性的個體并具備不同的態度和偏好忽略不計,這種在薪酬管理中采取“一刀切”的方法,既可以認為是一種公平,是對所有員工的一視同仁,但從另一個角度來看,它忽略了員工之間的差異性,在某種程度

32、上又是一種僵化、機械的管理辦法,不符合“以人為本”的管理趨勢。 2. 人口發展對我國企業薪酬管理發展趨勢的影響 近年來,隨著社會、經濟的發展,人民生活水平的提高,我國勞動力結構和勞動者意識形態發生了較大的變化,勞動力素質越來越高,民主參與觀念逐漸形成,而且生活品質觀念也普遍萌芽。勞動者對于自身的發展有了更迫切的需求和愿望。薪酬管理面臨著嚴峻的挑戰和變革。當然,企業薪酬管理發展趨勢必然是多種因素共同作用的結果,本文關注的是人口特征對其所產生的影響。7(1)勞動力結構變化對薪酬管理的影響 首先企業薪酬管理的微觀環境與國內勞動力市場的宏觀環境息息相關,并受其顯著影響: 一是勞動力資源豐富但老齡化速度

33、加快。國家計生委主任張維慶認為,21世紀中國將先后迎來勞動年齡人口、老齡人口和總人口三大高峰。預測當峰值到來時,65 歲及以上老年人口比例將高達 23%(張維慶,2004)。顯然,人口老齡化將是我國勞動力結構在 21 世紀面臨的昀突出的變化,其對社會、經濟發展的影響極其重大,也對微觀企業薪酬管理提出嚴峻的挑戰。 二是勞動力素質日益提高。到2000年底,全國基本實現普及九年義務教育和基本掃除青壯年文盲的目標。平均每萬人中大學生人數由 1978 年的 8.9 人增加到1999年的32.8人,總人口的教育文化水平有了顯著的提高(國務院新聞辦,2000)。高素質的勞動者將更懂得如何去維護自己的權益,也

34、會要求薪酬內涵的延伸和變革。 三是女性人力資源的重要性日益凸顯。建國以來,我國婦女的地位明顯提高,2000 年全國機關干部、國有企事業單位管理人員及專業技術人員中女干部占 1/3 以上。1999 年,女性從業人員占社會總從業人員的 46.5%,高于世界34.5%的水平,當年婦女收入為男子收入的80.4%(國務院新聞辦,2000) 。因此,如何保障婦女在工資報酬、休息休假、勞動條件及社會保險等方面的勞動權益,做好女工特殊勞動保護工作也是企業薪酬管理中的重要內容。 (2)不同人口特征員工的薪酬偏好對薪酬管理的影響 要設計一個有效的薪酬激勵機制,前提就是如何理解人們的偏好(張維迎,2002)。當企業

35、在建立各種各樣的激勵機制時,必須能夠預見到激勵對象會做出怎樣的反映,只有深入理解他們的偏好,才能找到符合企業發展需求的昀優方案。因此,做好企業薪酬管理,還必須研究不同人口特征員工的偏好。 研究表明,人在處于青春階段、成年時期及步入老年后,隨著基本狀態的變化和主要交往人群和生活方式的變化,對物質激勵的要求不斷上升,而對精神激勵的要求則逐漸下降。如在 19-25 歲年齡組,有 45%的人傾向于物質激勵,55%的人更希望精神激勵;在26-44歲年齡組則有55%的人傾向于物質激勵;而在45歲以上人群中,傾向于物質激勵和精神激勵的人分別占60%和40%(劉純,82001)。 研究還表明,不同年齡、性別、

36、婚姻情況、家庭撫養人數的員工對薪酬的偏好不同(見表1)。 表1 不同年齡、性別、婚姻狀況、撫養人數員工的薪酬偏好年齡 性別 婚姻狀況 撫養人數 18-35 36-49 50-56 男性 女性 未婚 已婚 0 1-3 4人以上n52 n52 n52 n14 n35 n52 n97 n33 n60 n48增加 4.70 4.71 4.90 4.56 4.03 4.34 4.68 4.79 4.40 4.44薪資 增加 3.00 4.08 4.59 4.08 4.63 3.56 4.23 4.67 4.42 3.32退休金 家庭 4.35 3.69 1.71 3.75 2.30 2.78 3.91

37、1.79 3.03 4.93醫療 特別 4.56 4.67 4.85 4.90 4.55 4.86 4.88 4.72 4.93 4.97假期 提早 2.81 3.48 3.65 3.38 3.41 3.20 3.32 3.64 3.30 3.07退休 每周工3.63 2.67 2.26 2.92 2.56 3.06 2.73 3.48 2.97 3.05作四天 縮短每1.23 1.42 1.47 1.28 1.74 1.54 1.19 2.67 2.60 3.30天工時 注:1表示低偏好,5表示高偏好。 資料來源:鄭大奇等薪酬支付的藝術中國言實出版社 2000.4 數據顯示,就年齡而言,50

38、-56歲組對增加薪資、退休金等貨幣性質報酬的偏好都是昀高的;18-35歲組卻在這些項目上的偏好程度都是昀低的,卻對家庭醫療和縮短每周工作日數這類偏好昀高;36-49歲組則在各個項目上的偏好基本都處于中間位置。從性別來看,男性更看重貨幣性質的薪酬,女性則更加看重保障性質的薪酬。婚姻狀況的影響則表現在已婚員工對貨幣性和保障性薪酬的要求都高于未婚員工。另外,撫養人數越多則對保障性薪酬的偏好越高。 3.我國企業薪酬管理發展趨勢推測 根據以上關于人口特征對我國企業薪酬管理的發展趨勢影響的分析,結合管理學界現有理論成果,本文認為我國企業薪酬管理的發展趨勢將是: (1) 薪酬管理人性化,雖然崗位與績效仍然是

39、薪酬的決定因素,但在薪9酬內容、管理形式上都將更多考慮“人”的因素,注重滿足人的多層次需求;員工會有更多的機會參與薪酬管理的全過程,并發表意見直至昀終實現薪酬自助選擇與組合。 (2) 薪酬內容全面化,由貨幣性和非貨幣性兩部分組成,物質和精神并重,近期和長期兼顧,薪酬構成多元化、多層次。 (3) 保障和福利作為激勵手段的作用將日益受到重視,并成為薪酬管理的重要內容。 (4) 精神激勵和員工發展計劃也將成為薪酬的組成部分,并且將被賦予一定的貨幣價值。 (5) 長期激勵的作用將會被更多考慮,也會有更多的形式,目的是為了留住關鍵的人才和技術,穩定員工隊伍。 (6) 薪酬結構寬帶化,工資等級減少,而各種

40、職位等級的工資之間交叉與組織扁平化相適應,為員工提供更多的發展通道。(二)人口特征對企業薪酬管理的影響研究 1.國外研究進展1人口特征對對企業高層管理人員薪酬的影響 研究表明,人口學的思想開始延伸到了企業薪酬決策中,在一項將企業高層管理人員與薪酬委員會成員的人口特征進行比較的研究中,以年齡、性別和工作經驗作為變量,結果顯示,薪酬委員會在決定與自己人口特征差異較大的管理人員薪酬時會對其績效的關注程度較高,也就是說更為客觀;反之,則對業績的關注較少而受主觀判斷影響較大(michael n young,ann k buchhol,2002)。 2人口特征對企業中層管理者薪酬的影響 研究者在對商業和工

41、業企業的74個中層管理者中的觀察中,發現了社會等級、人種特征、性別、教育程度和年齡不同對晉升和薪酬決策的影響,并且在晉升速度方面,由性別、膚色、年齡的差異帶來的不同非常明顯(robert scotland, brian h kleiner ,2001)。 3人口特征對員工薪酬的影響 員工的薪酬通常有一個浮動范圍,而有很多的人口變量會對昀終薪酬產生10影響,同一職位在不同地域其薪酬水平可能有明顯差異;一個人教育背景對其職業生涯中的薪酬水平產生至關重要的影響,在有些職位上,碩士學位的員工薪酬水平可能比學士學位員工高20%以上;工作年限也是確定薪酬水平不能忽略的重要因素(steven langer,

42、2000)。 2.國內研究進展 未來的企業薪酬管理除了繼續負擔起在企業戰略的原有地位與功能外, 還面臨來自人口發展的挑戰(張陽、鄧華北,1999)。 1 人口年齡結構變化對薪酬管理的影響 一是老齡化的影響。我國老齡化的現狀和發展趨勢預測表明了我國養老保險制度面臨的嚴峻形勢,在解決這一問題需要社會、企業、個人等多方的共同參與,特別要采取經濟手段鼓勵企業或機構給雇員建立養老保險年金(鄭京平,2002)。這部分養老保險是適應多樣化社會需求,拉開退休后養老保險金差距的主要來源。它可以體現企業競爭力,促進勞動力流動。這對于企業薪酬系統的設計來說,也是一種很好的啟示。 人口年齡結構的變化對職業與職位的影響

43、,是今后20年內研究所關注的一個焦點,尤其是人口老齡化,如老年人口增加、平均預期壽命的延長,將對職業與職位產生很大的影響。可以預見,在未來的 20 年期間,將有愈來愈多的“老年”人加入職業與職位的競爭隊伍。另外,從中短期看,人口的總量將繼續增長,將使未來的職業與職位的競爭,更有利于有才能者,特別是年輕人,生產類的崗位可能有退休年齡進一步提前的可能(曾湘泉,2002年)2 性別對薪酬管理的影響 女性在全職工作之外,往往也要承擔主要的家庭責任。目前在中國,除了保障婦女權益的法規性的制度之外,絕大多數公司并沒有針對工作?家庭沖突問題、女性員工的壓力問題而采取相應切實有效的人力資源安排;也沒有清晰地意

44、識到女性員工面臨的工作、家庭沖突的嚴重性、對組織的影響,尤其是組織應該采取什么措施來幫助解決這類問題。為了幫助女性更好地平衡工作、家庭的關系,并打破女性職業發展的“玻璃天花板”,有必要幫助女性員工平衡工作和家庭關系而在薪酬系統中采取特別的福利安排來提高已婚職業女性的工作效率和個人滿足感,為組織贏得競爭優勢(安硯貞等,2003)。11 3 教育程度對薪酬管理的影響 根據人力資本理論,工資(薪酬)一方面是人力資本價值的反映,同時,它又是一種對人力資本的投資,而從人力資本的個體差異性來看,由于人力資本所依附的個人是具體的,人力資本的形成、在社會生產活動中發揮作用的大小受不同個人的天賦、受教育程度、心

45、理意識等多方面因素的影響。知識經濟和知本時代的來臨,使得知識和技術進一步升值,知識分子和各類專業技術人員的優勢不斷凸現,一大批具有高等學歷的科技人員、經營管理人員將脫穎而出,率先加入到中間階層隊伍中來。跨入 21 世紀,以往普遍存在的“腦體倒掛”現象正在發生逆轉,“腦體正掛”的現象日趨普及,教育程度與收入之間的正比例關系得到了廣泛的驗證(肖文濤,2001)。企業只有真正設計出科學有效的薪酬系統,才能使高學歷、高能力人才的人力資本價值得以實現和增殖,并通過這樣的投資,更好地實現企業自身的發展目標。 另外,實證研究認為人口變量中教育水平對企業雇員流失意圖有顯著影響,學歷為本科和研究生的雇員比學歷為

46、高中及以下的雇員產生流失意圖的機率小,其中研究生的顯著性水平較弱(張勉,李樹茁,2001年)。這一結論說明只有企業制訂出有針對性的保持策略,尤其是薪酬系統,更有利于企業留住受過高等教育的、高素質的人才。 4 家庭狀況對薪酬管理的影響 隨著婦女就業率上升,雙職工家庭增多,人口老齡化等日益凸顯的社會現象正在悄悄改變著人們的生活方式。今天的人們將承擔更加重大的家庭責任。與此同時,全球經濟不景氣、失業率上升帶給了人們普遍的危機感,一份好的工作在今天顯得彌足珍貴。在這兩方面的相互作用下,有關工作和私人生活之間的沖突問題變得尖銳起來。由于工作壓力過大導致的早衰、亞健康、家庭不和等社會問題逐漸引起了人們的重

47、視。為了幫助員工更好地平衡私人生活和工作之間的沖突,減輕這種沖突對員工的健康,乃至組織效率產生的負面影響,昀終達到提高員工的滿意度,創造并維持更高的人力資本價值的目的,企業應實施支持性的報酬體系,主要采取長期激勵、自助福利、彈性工時等措施(劉晶、李時彥, 2002)。 5 人口特征對企業激勵策略的影響 調查顯示,企業實施有效的激勵與企業所處的行業、發展階段、企業員工12的結構和需求層次緊密相關。從整體來看,現階段我國企業集團薪酬管理的著眼點主要是物質報酬,而對員工的行為考慮較少(趙曙明,吳慈生,2003)。現代薪酬管理理念的著眼點已經轉移到了人。按照傳統的類別劃分,工資、獎金、福利等物質報酬是

48、外部激勵因素;崗位的多樣化、發展機會(包括在職培訓和學費贊助)、心理收入(雇員從工作本身和公司中得到的精神滿足)、生活關懷(反映生活中其他方面的重要因素,如上下班便利措施,彈性工作時間,孩子看護等)、個人的獨特需求等,則是員工的內部激勵要素。因此,將物質報酬的管理過程與員工的個性化激勵過程緊密結合起來,應該是今后我國企業集團薪酬管理變革的方向。顯然,在這個過程中,人口學范疇的各項因素是不容忽略的。 此外,福利政策一直以來都是薪酬系統的重要組成部分,但以往的福利政策的制定可以說是“大鍋飯”,不同員工之間并不加以區別,要讓福利也能發揮有效的激勵作用,就一定要注意到員工的偏好和需求,員工的性別、職業

49、、年齡、婚姻狀況等差異對福利的類型有非常重要的影響。年齡偏大的員工可能對養老金、醫療保險等福利更感興趣,已婚員工對家庭福利和休假更感興趣,而年輕人可能希望有更多的培訓機會。所以要對員工進行福利需求調查,對不同人員采用不同的福利類型。另外,福利組合對員工隊伍的構成也會產生重要影響,如一種富有吸引力的養老金計劃可能是吸引愿意在企業長期工作的員工的重要方式(趙穎惠, 2002)。 企業不僅應該為員工當前的生活提供一個好的待遇,還應該為他們老年的生活提供一個好的保障,因為企業使用員工,勞動力也有折舊。同時企業也應該有人力計劃,無論是為員工今后生活考慮還是企業長遠發展來講,企業都應該為員工建立企業年金。

50、而且,將來企業的工資方案必然是一攬子薪酬方案,其中一部分是當期發的,也有相當一部分是延期支付的,包括員工福利和養老金、醫療保險等。而延期支付的這部分很多是依托在員工福利計劃上的,而且主要是指養老和醫療,以及補充養老保險和補充醫療保險。如果不做員工福利計劃,如果沒有任何延期分配,那么企業的人力資源規劃就是空的。隨著市場競爭的激烈以及社會生活風險的增加,企業在薪酬系統設計中考慮為員工建立企業年金是非常必要的(楊燕綏,2002)。13綜上所述,我們認為,企業薪酬管理既與宏觀人口發展形勢密切相關,又與企業內部員工隊伍的多樣化特征有聯系,由于員工所接受的教育程度不同,成長的文化背景不同,他們的人口特征不

51、同,并且知識、技能和價值觀、工作動機、需求也會呈現出明顯的差異,這將使企業薪酬管理的難度越來越大。因此,為了實現員工與企業共同發展的目的,薪酬管理中必須更多考慮“人”的因素,體現對不同人口特征員工的個性化需求的尊重和滿足;必須對企業的人口結構進行深入分析,采取措施保持員工隊伍結構合理,并使其具有可持續發展能力,體現在薪酬管理中,則應該突出對核心員工的內部激勵和長期激勵,并由此而穩定和發展這支隊伍。三、企業薪酬管理個案分析 一 被調查公司總體情況 被調查公司是某中央直屬企業在浙江省的分支機構,成立于2002年,已確立了遠期發展的愿景目標,企業正在迅速發展。目前有正式員工620人,員工平均年齡 3

52、1.77歲,其中男性443人,女性173人,具有大專以上教育程度的員工占88.4%;另有臨時用工200余人,具有高中學歷的占多數。目前對該公司員工的人口學特征如年齡、性別、婚姻狀況等構成,及薪酬數據掌握比較充分、準確,但為了保護該公司的商業秘密,本研究對具體的薪酬數據做了適當的技術處理。二 薪酬管理制度簡介 被調查公司十分重視發揮薪酬在企業管理中的作用,自企業成立之初就建立了規范的薪酬管理制度。 一是明確臨時用工的薪酬參照外部勞動力市場價格水平,隨行就市。目前臨時用工人員主要集中在后勤、營業等崗位,由于當前外部勞動力市場供大于求,而且流動性相對較大,因此他們的工資水平基本就是市場勞動力價格,并按照國家有關規定繳納社會保險,薪酬管理相對簡單。 二是正式員工的薪酬體系相對比較完整,包括工資(崗位工資和績效工資)、社會保險(五險一金)、津貼補貼、過節費、特殊慰